医疗质量绩效考核

医疗质量绩效考核（共8篇）

篇1：医疗质量绩效考核

医疗质量考核结果纳入绩效考核实施办法（讨论稿）

我院实行绩效考核已有2月，但仅把工作量指标纳入考核是不完善的。应把工作效率和工作质量纳入的考核结果纳入绩效分配。目前临床科室的临床工作效率和工作质量，根据考核结果，取得了一定的成绩。但还存在一些问题。主要表现在1、观察病人

2、医患沟通

3、术前讨论和会诊

4、尤其是病案书写、病历归档的及时性等。以上问题均是属于执行力问题。科室管理不到位，各级医师的职责执行不到位。前期采取了问题公示的方法，取得了一定效果，但逐渐发现仅靠此法不解决问题。近期多方征求意见尤其是一线医师的建议。完善绩效考核，实行奖惩制度。建议：

一、将每月医疗质量考核结果纳入绩效分配。比重工作量占70%，工作效率占10%，工作质量占20%。工作效率指标见附件一。

二、病历书写和归档的考核纳入单项奖惩。甲级病历：96分以上奖20元/份，95-86分奖10元/份；乙级病历：85-76分扣10元/份；丙级病历：扣200元。

三、科室质控人员管理责任和奖惩：科室的工作效率和质量控制考核结果与科主任的绩效挂钩；科室质控医师是兼职，每月满分奖300月，并与质量控制考核与病历考核结果挂钩。附件一：临床科室工作效率指标 1 病床使用率≥85％

2出院病人平均住院床日 ≤12天 3三日确诊率 ≥85％ 4入出院诊断符合率 ≥95％ 5手术前后诊断符合率 ≥95％ 6危重病人抢救成功率 ≥85％ 7无菌手术切口甲级愈合率 ≥ 97% 8医院感染漏报率 ≤0.5% 9传染病报告率100% 10医疗事故发生率0 11医疗纠纷投诉率（到医务部）≤90% 12责任医师及上级医师知晓率100% 13日查房2次知晓率100% 14医疗方案知晓率100% 15治愈好转率≥80% 附件二：临床科室医疗质量考核表（另发）。

篇2：医疗质量绩效考核

关于下发《陕西省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知

陕卫人发[2011]59号

陕西省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立聘用制度和岗位管理制度，转换用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

（二）坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

（三）坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。

考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助，工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

（一）基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药品零差率销售的执行情况。

（2）公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

（3）新型农村合作医疗工作开展情况。

（4）院内建设与管理。医疗事故月分析会、医务人员不良执业记录、疾病谱排序、抗生素使用量、自费药物使用比例、青霉素使用量占抗生素使用量的比例、业务人员到上级医院进修及下村指导情况、乡村卫生服务一体化管理开展情况、人事财务管理情况。

（5）群众评价与监督。

具体考核指标详见《陕西省乡镇卫生院绩效考核标准》（附表1）

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。

具体考核指标详见《陕西省村卫生室绩效考核标准》（附表2）。

3、社区卫生服务机构的考核内容

（1）基层医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，门（急）诊、出诊、家庭病床护理、辅助检查等服务数量；医疗安全与质量、医疗工作效率、医疗费用、基本药物制度执行情况等内容。

（2）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务项目完成情况。

（3）社区卫生服务与管理：主要考核财务管理、人员和岗位设置、双向转诊、社会效果等内容。

（4）群众评价与监督。

具体考核指标详见《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》（附表3）

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。具体考核内容由县市区卫生局会同县人力资源和社会保障局，根据事业单位工作人员的考核规定结合本地实际制定，各基层医疗卫生机构组织实施。

四、考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核程序

县级卫生、财政、人社等部门依据《陕西省乡镇卫生院绩效考核标准》、《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对辖区内的乡镇卫生院、社区卫生服务机构进行考核。并将考核结果（包括绩效分值）报各设区市相关部门备查。

对于村卫生室和社区卫生服务站，县级卫生、财政、人社等部门委托隶属的乡镇卫生院和具备业务指导资质的社区卫生服务中心依据《陕西省村卫生室绩效考核标准》、《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。与社区卫生服务中心实行一体化管理的站，由其隶属的社区卫生服务中心进行考核。县级卫生、财政、人社等部门对考核结果进行抽查审核后，报各设区市相关部门备查。

各设区市卫生、财政、人力资源和社会保障等部门每年7月上旬和1月上旬要对辖区内各县（市、区）考核结果进行复核，做出全市的总结评价，并将全市考核情况报省级相关部门备案。省级相关部门不定期进行督查。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院、社区卫生服务中心在县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。社区卫生服务站工作人员，由社区卫生服务中心或区（县）级卫生行政部门委托指定的社区卫生服务中心组织考核。

五、考核方法

（一）基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果（由县CDC提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次：分值85分以上为优秀，70-84分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过25%。

2、考核结果运用

（1）作为政府补助的依据。基层医疗卫生机构考核优秀的，在保证足额补助经费的基础上给予适当奖励；考核合格的，按照有关规定落实足额补助经费；不合格的，按照一定比例扣减补助经费。

（2）奖励先进，惩戒后进。对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列全县（市、区）前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县（市、区）最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县（市、区）最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

（二）基层医疗卫生机构工人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配和调整岗位、续订或解除聘用合同的主要依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根农村的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

各级卫生行政部门要会同财政、人力资源和社会保障等部门落实和细化《陕西省乡镇卫生院绩效考核标准》、《陕西省村卫生室绩效考核标准》和《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》，抓紧制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，完善考核办法，创新考核方式，增强可操作性，提高考核质量。

各地要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为深化医药卫生体制改革的重要措施抓紧抓好，明确专人负责，严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，要予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

附表：

1、陕西省乡镇卫生院绩效考核标准

2、陕西省村卫生室绩效考核标准

篇3：医疗质量绩效考核

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资, 基础性绩效工资根据当地经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素由人事部门核定到个人, 按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放。根据绩效工资的构成, 奖励性绩效工资分配成为基层医疗机构业绩考核和奖励分配的重要工具, 做好奖励性绩效工资的分配工作, 制定科学的绩效考核办法, 充分体现业绩效率与职工收入关系。

二、绩效考核的原则

(一) 公益性原则

强调公益性, 注重社会效益和工作量指标, 不单纯以医疗收入等经济指标来衡量, 防止诱导趋利行为, 保证单位和工作人员全面履职。

(二) 绩效挂钩原则

以各岗位的工作数量、工作质量、工作实绩和服务对象满意度作为衡量岗位绩效的标准, 引导多劳多得、优绩优酬, 充分调动单位和工作人员的积极性。

(三) 客观公正原则

充分发扬民主, 提高考核结果的公信度, 确保考核工作的公正、公平与公开。

(四) 重点倾斜原则

重点向服务一线、工作骨干、工作量大、工作业绩突出等人员倾斜, 适当拉开差距。

(五) 经济科学原则

绩效考核指标体系的建设, 指标设计时力求科学合理, 不同的岗位设定不同的指标, 以衡量考核对象工作为出发点, 充分征求考核对象的意见, 对考核和统计过于繁杂的指标, 一般不列入考核。

三、绩效考核的方法和内容

奖励性绩效工资主要体现完成工作任务的实绩和贡献, 采用“以岗定责、按责考核、绩效计分、以分计酬、薪随岗走”的方法进行考核分配, 考核周期可以以季或半年为单位, 考核周期内可按一定比例预发, 考核后结算的办法。结算时在核定的奖励性绩效工资总额内, 先提取加值班费用, 对规模偏少或职工人数较少的单位, 加值班费由各单位根据历史习惯和实际情况确定。根据考核周期内实际发生的加值班天 (次) 数, 计算全院实需加值班补助总额, 从全院奖励性绩效工资总额内先行提取, 其余部分依据对职工绩效考核结果发放。

(一) 岗位分类

依据工作性质和岗位类别不同, 可将医疗卫生单位分为临床、公共卫生、护理、医技 (包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室) 、行政后勤 (包括行政管理、总务后勤、收费等) 等考核单元。

(二) 岗位绩效考核内容

根据每个工作岗位性质不同, 分别考核各单元的服务数量、服务质量、服务对象满意度、服务行为、医德医风、成本费用控制等指标核定任务, 实行百分考核。

1. 服务数量

主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成任务情况等。

2. 服务质量

主要考核医疗文书 (包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等) 合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、三大类十二项公共卫生服务项目表格填写登记合格率、传染病网上上报符合率、各项报表数据的准确率等, 可根据市卫生局对各医疗卫生单位的年度工作目标责任制考核办法制订考核细则。

3. 服务对象满意度

包括病人诊疗费用负担情况, 对医护人员专业水平、服务态度的满意度, 公共卫生工作群众满意度等方面。

4. 服务行为

主要考核对规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。

5. 医德医风

主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

6. 成本费用控制

进行科室成本核算, 合理核定各考核单元收支指标, 根据收支增减率评价计分。具体指标及分值可参考附件由各单位根据历史数据或实际情况确定。

(三) 岗位和职务系数

岗位系数根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定, 根据调研分析和测算, 区别一岗多人或一人多岗, 岗位系数值设定一般在0.8—1.2之间, 岗位和职务系数的设定应保持适当的差距, 避免差距过大引的的矛盾。

(四) 绩效考核结果在奖励性绩效工资分配中的应用

个人奖励性绩效工资= (单位奖励性绩效工资总额-加值班费) ×个人考核得分系数/全部职工考核得分系数和。

其中:个人考核得分系数=岗位绩效考核得分/100×岗位系数。

以科室为单位考核发放的, 参照上述公式计算。

四、绩效考核工作程序

首先, 各基层医疗单位要成立绩效考核工作领导小组, 负责本单位绩效考核分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核分配方案的解释说明工作。在广泛征求职工意见的基础上, 将本单位工作目标和任务认真进行细化分解, 核定每个岗位的工作任务, 并量化指标分值, 制定考核细则, 绩效考核工作领导小组集体讨论后确定。

其次, 绩效考核方案必须经职工大会或职工代表会议表决, 方案应经出席职工 (代表) 大会三分之二及以上职工 (代表) 通过, 报主管部门审核批准后, 在本单位公布实施。以科室 (下属单位) 为单位进行二次分配的, 其分配方案应经科室 (下属单位) 三分之二以上职工表决通过后报绩效考核工作领导小组审批同意后方可执行。

第三, 医疗机构内部要成立考核组和监督组, 具体负责考核工作的组织实施和监督, 考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

第四, 绩效工作要求。县级卫生行政部门, 要会同当地政府财政人事等部门, 落实细化考核主要指标和分值表, 完善考核办法, 创新考核方式, 增强可操作性, 提高考核质量, 使考核结果真正发挥作用。健全考核工作领导机构, 各基层医疗卫生单位, 要设立绩效考核工作领导小组。领导小组依据有关规定, 负责制定本单位考核细则, 按文件规定和程序, 组织本单位的绩效考核工作, 对有异议的考核结果进行复核及确认。有关部门要密切配合, 加强工作指导, 建立健全有效的监督检查工作机制, 严格把握政策和程序, 指导和督促基层医疗和事业单位, 严格执行绩效工资有关规定。市、县卫生行政部门, 在做好对单位及负责人考核工作的同时, 积极指导支持基层单位做好单位内部各类人员绩效考核工作, 充分发挥他们的积极性, 推动基层医疗卫生事业单位考核工作有效实施。严肃考核纪律, 坚持公开、公正, 充分发扬民主, 增强考核工作透明度和考核结果的公信力。

五、绩效考核中应注意的问题

(一) 建立科学的岗位设置是合理分配绩效工资的基础

基层医疗机构之间规模相差极大, 在核定岗位人数中, 普遍存在“一岗多人”或“一人多岗”现象。在绩效工资内部分配中, 对一人多岗的现象就应该客观衡量不同岗位的工作量, 充分考虑本单位各岗位分工的平衡, 是建立科学分配制度的必要前提。

(二) 数量指标与质量指标的关系

一般来说考核时数量指标占分值略高些, 在科学设岗的基础上, 以完成平均工作量得基础分, 超过适当加分。为保证工作质量, 防止个别医务人员出现了过度追求经济利益而和社会效益、病人利益相背离的现象, 可以采用设定得分上限、分段递减得分等办法来防止业务人员过分追求工作数量的偏面行为。质量指标一般作为扣分指标, 即没有发现违反评分标准的情况下, 视为得满分。

(三) 不同岗位之间保持适当的平衡

在设定岗位系数中, 根据工作重要性、承担风险程度不同等, 对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间, 应该根据承担的责任保持一定的分差, 以提高主要岗位人员的工作积极性。

(四) 充分发挥职工 (代表) 大会的作用

在绩效考核分配方案出台之前, 应当充分征求职工意见, 根据民主集中制原则, 制定合理的分配方案交职工 (代表) 大会表决。职工 (代表) 大会是职工行使民主管理权力的机构, 是职工意志的集中体现, 只有得到职工表决通过的方案才能充分体现方案的合理性, 顺利地得到实施。

参考文献

篇4：民营医疗机构的绩效考核体系建设

【关键词】绩效考核；民营医疗机构；管理方案

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）05-0221-02

一、民营医疗机构在市场中的目标分析

就民营医疗机构而言，想要占据更大的市场份额就需要建立一个完善的有效的管理体系，对于人力资源、资金资源等各种资源进行有效的配置，让绩效管理能够成功的实施起来。

从调查中可以看到，现在民营医疗机构中很多的医护人员在素质上都相对较低，其管理水平也有限。因此，想要扩大其市场份额，最先需要解决的就是人员管理及素质上的问题，需要先建立一支高素质，高水平的医护人员队伍，同时需要引进大量的技术全面的人才，要能够树立好民营医疗机构的口碑才是最好的证明。

在资金资源上，所要注意的是两方面，引资和用资。其中引资问题非常的重要，因为民营医疗机构没有专门的管理团队，在引资上常常会出现各种各样的问题，这都会对其以后的发展带来极大的影响。所以，这就需要民营医疗机构通过扩大引资来降低成本，再从投资方向及其他管理的角度来达到成本控制，只有加强成本控制才能实现市场战略目标最为有力的保障。

物资资源中包含了医疗设备和一些后勤物资，在民营医疗机构中，只有拥有先进的医疗设备和技术人才才能在如今激烈的市场斗争中占据一席之地，但是在进行医疗设备采购的过程中需要加强其采购的成本，在使用的过程中需要加强管理，这样能够延长设备在使用上的寿命，降低其发生故障的几率；后勤物资的采购同样需要做好管理工作，使其减少不正常的耗损及库存的成本。

信息资源作为运营中非常重要的一个因素，其能够有效的帮助民营医疗机构在市场中占据一席之地。在宣传上需要通过科学的手段来将民营医疗机构的相关信息深入到普通民众的心中，让其能够在身体不舒服的时候第一时间想到的就是此机构，这就成功的将民营医疗机构的知名度提到了非常高的位置上，同时作为民营机构可以通过下乡义诊等利民措施加强民众对机构的信息，提高自己的声誉。而民营医疗机构的内部方面，也需要能够实现上情下达，卞情上报，让管理能够实现无障碍。而对于外部其他医疗机构的信息，也需要能够及时的掌握，俗话说“知己知彼，百战不殆”；并且要关注国家有关部门发布的相关政策动向，要能够争取获得相关部门的支持，这样会让其在市场竞争中占据有利地位。

二、绩效考核体系的建设

民营企业想要在如今激烈的市场竞争中存活下来，依靠上述中的几个方面也还是不够的，还需要能够在人力资源绩效管理中取得相应的成绩。

（一）绩效管理培训

因为民营医疗机构的医护人员大多都是刚刚步入工作岗位的新手，少数是从公立医院跳槽出来的，所以，大多数的医护人员对于管理学知识可以说的完全不懂，更不用说用现代化管理理念去进行管理了。他们所接触到的所了解到的都是已经被时代发展所淘汰下来的考核体系。因为这一体系是公立医院最为常用的，所以大家都会有所了解，但是这一体系之所以会被淘汰，是因为其没有能够真正的发挥出考核的作用，只要没有出现重大的医疗事故在考核中都会予以通过，因此，就算是从公立医院出来的人员也不能真正的了解到考核的意义。所以，这就需要对其进行绩效管理的培训，让其能够明确了解到考核在医疗机构中的重要意义。

对于其人员的培训可以分为三步，先是对管理层的主要领导等进行培训，然后由领导对其管理层成员进行宣讲培训的方案，最后再对全体员工进行会议研讨。从这三个步骤来让民营医疗机构的全体员工能够了解到现代化绩效管理的概念，从思想上来对其进行认知，要先让管理人员能够清楚的认识到绩效管理在民营医疗机构的发展中起到的重要作用才能够找到正确的道路前进。

（二）绩效辅导

在绩效管理中，绩效辅导能够实地检验其管理理念的效能。因为医护人员在实际的绩效考核工作中，无可避免会遇到一些大大小小的问题，这些问题在处理上相对会比较棘手，也有可能会对绩效考核产生影响而让员工产生质疑，这都是需要管理人员能够及时的帮助其排疑解惑的。这就需要管理层的领导干部能够在绩效考核期间要做到及时的了解医护人员在工作中的状况，能够在最快时间内找到不足之处进行补救。比如医疗机构的宣传做的很到位，其门诊部非常的忙碌，这就导致医护人员的工作量急剧加大，并且是超负荷工作，这时，管理部门就需要能够及时的发现这一问题，尽快的解决由于人手不足导致的超负荷工作，避免劳累过度而影响其正常的运营。在实施绩效管理时，也会出现其他的问题，这都是由于没有能够考虑齐全导致的，所以遇到问题时需要及时的找管理人员进行说明，这样才能够确保其不会影响绩效。

三、考核结果的应用

绩效管理体系中很多企业都只是为了考核而考核，对于考核的结果都置之不理，这就没法将其的作用发挥出来，因此，在民营医疗机构的绩效考核中，应该将其有效的利用起来，对于考核的结果可以用在对医护人员的职位变动上，也可以运用到薪酬管理上等等，这都有助于提高医护人员在工作上的积极性，促进民营医疗机构的发展。

结语

随着社会经济体制的不断变化，我国民营经济在其发展中所占据的地位越来越重要。民营医疗机构为了能够适应如今激烈的市场竞争就必须要建立科学的现代化的管理体系，虽然绩效考核体系还需要进一步的完善，但是随着实践一步步来，会让其更完善，推动民营医疗机构的發展，让其能够在如此激烈的竞争中存活下来，并拥有自身的优势发展下去。

参考文献：

[1]李想； 景琳. 我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J]. 中国卫生事业管理.2011（01）

[2]陈育庆. 医疗机构绩效考核现状与对策[J].医院管理论坛. 2010（04）

篇5：医疗器械销售人员绩效考核方案

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。绩效考核针对员工的工作表现。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。本制度适用于公司内所有员工。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考核方法

1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出综合评判。

2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判。

3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

综合评判为“A”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

综合评判为“B”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

1）月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3）月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4）月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5）月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6）月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7）月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

5、操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1）月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2）累计分数大于等于5分者，为“A”；

3）累计分数小于5分，大于等于3分者，为“B”；

4）累计分数小于3分，大于等于0分者，为“C”；

5）累计分数小于0分者，为“D”；

四、考核时间

经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

五、绩效考核面谈

绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

六、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。

八、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

篇6：医疗质量绩效考核

为充分调动基层卫生人员的工作积极性，提高服务质量和效

一、考核原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益率，根据《×××基层医疗卫生机构综合改革的意见》，制定本办法。性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核指标，以基本公共卫生和医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，考核结果与财政补助、工作人员收入挂钩。

二、考核内容

（一）乡镇卫生院考核内容

（1）公共卫生服务：国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等。

（2）基本医疗服务：服务数量、服务质量、医疗费用、执行基本药物制度等。

（3）院内管理与建设：基本管理、基础设施建设、人员结构与岗位设置、财务管理等。

（4）村卫生室管理。

（5）新农合等制度执行情况。

（6）群众评价与监督。

（二）社区卫生服务机构考核内容。

（1）基本医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检，家庭出诊、家庭护理、家庭病床等服务数量，医疗安全、医疗工作效率、医疗费用，药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等。

（2）公共卫生服务：公共卫生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满意度等。

（3）社区服务与管理：财务管理、人员和岗位设置、双向转诊等。

（4）医疗保障制度执行情况。

（三）人员考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要是工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。

三、考核主体

（一）机构考核

县级卫生行政部门会同有关部门根据《×××乡镇卫生院绩效综合考核评分表》对乡镇卫生院进行考核，并委托乡镇卫生院对村卫生室进行考核。社区卫生服务机构参照执行。

（二）人员考核

乡镇卫生院、社区卫生服务机构在县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室和政府举办的社区卫生服务站工作人员，由所在地的乡镇卫生院、社区卫生服务中心组织考核。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1、查阅资料。查阅管理制度、统计报表、工作记录、健康档案、健康教育资料、慢病管理、疫情报告、妇幼保健表卡、疫苗接种表卡、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看内部设置、医疗设备、服务流程、院落美化、卫生厕所、病房建设等就医环境。

3、走访调查。走访不少于10户居民并进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。随机抽取不少于本院30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

（二）考核程序

1、县级卫生行政会同有关部门按照实施细则，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年6月上旬、12月上旬对基层医疗卫生机构进行2次集中考核，财政等部门对考核结果进行审查，并将考核结果（包括绩效分值）报市级相关行政部门。

2、市级卫生行政会同有关部门每年6月中旬、12月中旬对辖区内县（市、区）考核结果进行复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的10%，复核结果于每年6月底、12月底前上报省卫生、财政、人力资源和社会保障等部门备案。

3、基层医疗卫生机构对工作人员原则上每月考核一次。

4、省卫生、财政、人力资源和社会保障等有关部门不定期进行督查。

五、考核结果与运用

（一）机构考核结果与运用

1、考核结果

考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分值85分及以上为优秀，70分至84分之间为合格，70分以下为不合格。考核不合格的，要确定考核实际得分比（实际得分/70分），考核优秀的比例不超过20%。

2、考核结果运用

（1）作为政府补助的依据。对考核合格的乡镇卫生院和政府举办的社区卫生服务中心，政府按规定全额拨付财政补助经费;不合格的，按考核实际得分比拨付财政补助经费。

对考核合格的村卫生室，政府按规定进行补助；不合格的，按考核实际得分比拨付补助经费。

（2）建立奖惩机制。对考核不合格的基层医疗卫生机构结余出来的政府补助，应奖励考核合格且得分排名靠前的基层医疗卫生机构，并对机构及其负责人给予通报表扬；对得分靠后、不合格的基层

医疗卫生机构，通报批评、限期整改，工作不能改进的免去负责人职务。

（二）人员考核结果与运用

1、实行岗位绩效考核。县级财政部门将卫生院人员基本工资按规定拨到县级卫生行政部门的专用账户，绩效工资按规定预拨70%，剩余的根据考核结果拨付。卫生行政部门会计核算中心将80—90％的工资按月拨至卫生院，剩余10—20％依据每半年一次的考核结果兑现剩余经费。

2、适当拉开收入水平。根据县级卫生行政部门核定的绩效工资总量，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数。对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根基层的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可适当给予倾斜。

3、实行月考核和考核。职工个人收入与考核结果直接挂钩。乡镇卫生院职工月考核结果，作为上月绩效工资分配的主要依据，考核结果作为职称（务）晋升、分配、奖励以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

六、工作要求

篇7：医疗质量绩效考核

苏卫社妇〔2010〕4号

各市、县（市、区）卫生局、财政局、人力资源和社会保障（人事）局：为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，保障国家基本药物制度顺利实施，我们制定了《江苏省基层医疗卫生机构机构绩效考核办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

江苏省卫生厅江苏省财政厅

江苏省人力资源和社会保障厅二○一○年三月九日

附件：

江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法

（试行）

为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，保障国家基本药物制度顺利实施，根据《中共江苏省委、江苏省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》（苏发〔2009〕7号）、《关于印发江苏省2009年实施国家基本药物制度工作方案的通知》（苏医改发〔2009〕5号）、《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（苏卫社妇〔2009〕9号）和《关于完善政府卫生投入政策的实施意见》（苏财社〔2009〕132号）精神，制定本办法。

一、考核目的通过加强对基层医疗卫生机构的组织管理、服务数量、服务质量以及

群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层医疗卫生机构的综合服务职能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持社会效益优先原则。突出基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益挂钩，绩效分配不得与业务收入挂钩，切断业务收入与医务人员收入的联系。

（二）坚持公平、公正、公开原则。根据基层医疗卫生机构的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。

（三）坚持质量和效率并重原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，重点考核基层医疗卫生机构的工作效率和任务完成质量。

（四）坚持考核结果的导向作用。考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合，以建立健全科学有效的激励约束机制。

三、考核内容

（一）城市社区卫生服务机构绩效考核的内容主要包括：组织管理、公共卫生服务、基本医疗服务、社会评价等。

（二）乡镇卫生院绩效考核的内容主要包括：组织管理、公共卫生服务、基本医疗服务、乡村卫生机构一体化管理、新型农村合作医疗管理、社会评价等。

（三）村卫生室考核内容主要包括：公共卫生服务项目实施情况、规范医疗和合理用药情况、药房规范化、一体化管理执行情况和群众满意度等。

（四）基层医疗卫生机构内部考核。基层医疗卫生机构对工作人员的考核内容由县级卫生行政部门制定。

四、考核方法

（一）考核对象

实行绩效考核的基层医疗卫生机构，包括城市社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室。

（二）考核主体

基层医疗卫生机构的绩效考核以县（市、区）为单位，由卫生行政部门会同相关部门具体实施。工作人员绩效考核由基层医疗卫生机构组织实施。省、市相关部门根据工作需要进行抽查复核。村卫生室和非独立设置的社区卫生服务站的考核工作由县级卫生行政部门委托其业务隶属的乡镇卫生院和社区卫生服务中心负责。

（三）考核程序

1、县（市、区）卫生行政部门会同财政、人社（人事）等部门每年对基层医疗卫生机构进行考核，11月底前将考核结果报市相关部门。

2、省辖市卫生行政部门会同财政、人社（人事）等部门分别于12月中旬前对辖区内的县（市、区）考核结果进行抽查复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生服务机构总数的20%，复核结果上报省相关部门。

3、省卫生行政部门会同财政、人社等部门每年对各市进行抽查复核。

4、基层医疗卫生机构每年6月底、12月底前对其工作人员进行绩效考核。

五、考核结果

对基层医疗卫生机构考核实行百分制，90分及以上者为优秀，80-89分为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

考核结果作为核拨基层医疗卫生服务机构财政补助经费和核定个人绩效工资的依据之一，并与主要领导的考核和任免挂钩。对考核结果合格以上的，政府按核定的补助总量全额补助；考核不合格的，按政府考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定补助额。扣减的资金可用于对考核优秀的机构给予适当奖励。

凡考核不合格或发现有突出问题的基层医疗卫生机构，要及时进行整改。

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励、聘用、绩酬、辞退的重要参考依据。

六、工作要求

各市、县（市、区）要建立健全基层医疗卫生服务机构绩效考核组织，完善考核办法，创新考核方式，提高考核质量。鼓励街道（乡镇）、居（村）委会参与考核或充分听取他们的意见。

各地要高度重视，切实加强组织领导，明确各部门职责，确定专人负责，严肃考核纪律，严禁弄虚作假，确保考核过程和结果客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费，并依法追究法律责任。

2009年实施基本药物制度的地区，从2010年1月起执行；其他地区配合实施基本药物制度同步执行。

附件：

1、江苏省城市社区卫生服务机构绩效考核标准

2、江苏省乡镇卫生院绩效考核标准

篇8：医疗质量绩效考核

澳大利亚全科医生是初级卫生保健的主要提供者,初级卫生保健的绩效考核主要围绕全科医学(全科诊所/医生)、社区卫生、牙科服务、精神卫生、健康促进和疾病早期干预等进行,初级卫生保健其他领域的综合绩效考核较少涉及[1]。

1 初级卫生保健领域涉及的绩效考核指标

从对整个初级卫生保健的绩效考核看,相关指标很多,但散见于不同的研究和项目中,未成体系。

1.1 以特定项目形式开发的基于证据的绩效考核指标

2000年,Harris和Powell·Davies在共享保健项目(shared care project)中提出的绩效考核指标覆盖了风险行为、临床状况和终末健康结果等方面,具体包括:与糖尿病相关的饮食和运动、Hb A1c水平、体重指数、血压水平和是否有低血糖症;与精神卫生相关的药物和酒精滥用、不良药物使用和类自杀;与心脏病相关的吸烟、运动、饮食、体重指数和血压水平;不良药物反应;与老年保健相关的血压水平、不良药物反应、跌倒和日常活动;与哮喘相关的吸烟、峰值呼吸频率和第一秒用力呼吸量(FEV1)[2]。

1.2 某些研究机构针对初级卫生保健特定领域开发相关指标

如澳大利亚哮喘监测中心开发的针对哮喘的指标。

1.3 研究农村和偏远地区卫生时,开发与初级卫生保健相关的指标

澳大利亚卫生和福利研究院受卫生和老年部委托,在农村和偏远地区卫生方面开发的与初级卫生保健相关的指标有:50~69岁妇女中过去2年接受乳腺X线照射的比例;召开卫生保健规划和案例讨论的频率;男性和女性自报非健康性行为的比例;18岁及以上的人群中体重指数超标和达到肥胖范围的比例;20~69岁女性中过去2年接受过子宫颈涂片检查的比例[2]。

1.4 国家卫生绩效框架中关于初级卫生保健的指标

包括:烟草的使用模式;运动足量的人口比例;超重或肥胖的人口比例;目标人群接受乳腺癌筛查的情况;麻疹报告;1岁儿童全面接种疫苗的情况;全科医生为上呼吸道感染者开具抗生素处方的情况;执行初级卫生保健规划项目的情况;开展家庭和社区保健的时间;针对70岁以上患者提供老年家庭保健的情况[3,4]。

1.5 某些研究报告中关于初级卫生保健的考核指标

2003年,在常务委员会评估联邦/州政府卫生服务提供的报告中关于初级卫生保健的考核指标有:出生体重;12~15个月和24~27个月婴幼儿的免疫覆盖率;麻疹、百日咳和流感嗜血杆菌的报告;宫颈筛查;糖尿病患者院内隔离;截掉下手臂患者的院内隔离;针对上呼吸道感染患者开出抗生素处方;诊断影像转诊;病理学检查转诊;基于临床目的而使用电脑的PIP(预付性计划免疫计划);全科医生比例;参与AGPAL认证(澳大利亚全科认证有限公司的认证)的全科医生比例。

1.6 针对土著和托雷斯海峡岛初级卫生保健的指标框架

2003年,土著和热带卫生合作研究中心开发了与初级卫生保健相关的指标,包括:15岁以上人群当前的吸烟状况;危险性饮酒消费;体重指数超标和肥胖;15岁以上人群的慢性病筛查;纳入可预防性慢性疾病管理的人群比例;过去12个月接受Hb A1c检查的情况;宫颈癌筛查和适当的随访;13~20孕周的首次产前访视;1岁、2岁和6岁儿童的免疫接种;5岁儿童中听力受损的比例;麻疹、风疹、百日咳和乙型肝炎的上报率;急性风湿热、急性链球菌感染后肾小球肾炎,侵袭性肺炎链球菌疾病和结核的上报率;50岁以上人群接种肺炎链球菌疫苗的情况[2]。

1.7 初级卫生保健绩效评估的概念框架

2004年,Sibthorpe制定了初级卫生保健绩效评估的概念框架,这一框架以评估理论为基础,充分考虑了世界卫生组织1972年和2003年提出的初级卫生保健过程的特点。评估框架基于1998年Donabedian’s提出的结构、过程和结果模型,以目标为导向,即根据确定的目标进行绩效评估,并指出:初级卫生保健体系及其包含的服务项目和内容以服务患者而不是政策制定者和服务提供者为目标[5]。

根据这一框架,初级卫生保健的绩效指标包括:(1)服务职能。与政府角色和职能相关,如制定相关政策,明确目标、筹资安排、合同规定、人力发展、IT基础设施支持、研究和发展等。(2)组织结构和过程。指标主要是与确保初级卫生保健组织正常运营相关,如设施设备、治理结构,人员的派遣、培训与发展、人力资源管理、服务组织及管理(协议的开发和利用)、资金安排、服务整合、信息系统、需求和绩效评估等。(3)服务过程。与为患者、家庭和社区提供保健服务相关,如健康促进、基本预防、疾病保健、支持和社区发展。(4)中间结果。与提供的保健服务对患者、家庭和社区人群的健康结果的影响相关,如关于风险行为的指标(吸烟、活动及营养),临床服务相关的指标(血压水平、Hb A1c水平)和病人满意度指标[5]。

另外,初级卫生保健评估框架中还涉及质量、平等和效率问题。质量是指:该框架被用于对初级卫生保健系统和针对消费者的特定目标所取得的成效进行监测,因此,该框架本身就是一个质量框架。平等关注的是:每个人是否获得同样的服务、有同样的健康结果。效率关注的是:是否卫生保健资源的利用实现了最大的产出,其关注投入与中间产出或最后的健康结果间的关系,也即评价组织结构及过程的成本与保健过程和中间结果的关系。另外,政府职能的效率也被纳入评估范围。

2 澳大利亚全科医疗的绩效考核

澳大利亚全科医疗皇家学院(RACGP)针对全科医疗制定了一套较全面的绩效考核标准。

RACGP全科医疗标准和相应的认证过程于20世纪90年代发起,其长远目的是促使全科医生持续改进服务质量。迄今为止,RACGP已经写过3版全科医疗标准,具体时间分别是1996年(1998年进行过修订,主要是新增医疗代理服务的标准)、2000年和2005年,第4版标准初稿已完成,目前正处于征询意见过程中。

RACGP全科医疗标准体现了澳大利亚全科医疗向社区居民提供高质量保健服务的承诺,标准的制定经历了广泛的咨询过程并凝聚了澳大利亚全科医疗系统内外无数人的努力,包括成百上千的全科执业医生、全科诊所工作人员、利益相关组织和消费者。制定第3版标准的主要过程是:137次面对面的会议,参与者有全科医生、全科诊所工作人员和38个利益相关组织;来自RACGP的代表、澳大利亚全科医疗管理协会、澳大利亚全科医疗处(ADGP)、澳大利亚医疗协会(AMA)、消费者卫生论坛和农村医师协会组成的3个专家工作组(全科医疗管理组、正常工作时间外的医疗保健组和信息管理组)对标准进行讨论;对2003年11月在ADGP全科医疗网络论坛会议分发的980份问卷和2004年2月在AGPAL会议分发的650份问卷进行分析;直接从包括认证机构在内的47个关键利益相关组织征询意见;2004年3月传真调查1 000多名农村RACGP成员;2003年10月和2004年6月间从全科医生、全科诊所工作人员和其他利益相关组织获得115份正式提交的意见材料。2004年7月,标准初稿对外公布,以征求公众的反馈意见。2004年7月至2005年2月,共收到134份正式提交的意见资料。另外,在整个咨询过程中,RACGP还进行了全国性的试点评估,认证组织、200个全科诊所和144个全科诊所认证调查员参与协助。

RACGP全科医疗标准被全科医疗认证机构采用,但RACGP制定这一标准的主要目的是将其作为评价和改善全科医疗服务质量的工具。虽然第3版标准已经较为完善,但RACGP表示,标准没有终版,而是需要通过不断的再评估、咨询和持续的审查,进行不断完善。随着新证据的出现、知识的发展和初级卫生保健模式的转变,为将相关内容融入标准,并在全科诊所培育质量改善的文化,RACGP试图每3年对标准进行修订。

2.1 RACGP全科医疗标准的特点—关注全科医疗服务质量和安全

近年来,澳大利亚卫生系统内出现一系列有关质量和安全的问题。某项研究报告估计,每年发生在澳洲医院部门的负性事件多达1.6万起[6]。另一项研究发现,澳大利亚1.4万份医疗记录中有16.6%的医生处方给患者带来不良后果[7],这些研究引起政府和公众对医疗服务质量和安全等问题的高度关注。

RACGP全科医疗标准是澳大利亚全科医疗系统的质量和安全基准,指明了未来改善全科医疗服务质量的方向。在标准中,保健服务的质量体现在全科医疗的结构、过程和结果3个方面(尤其是前两者),其中结构与全科医疗的资源、设施、设备和服务范围有关;过程与提供和获取服务的情况有关,如提供咨询服务、开具检查和处方;结果是指保健服务对患者和社区的影响,相关指标如免疫覆盖率、糖尿病管理和宫颈癌筛查等。

2.2 RACGP全科医疗标准针对的对象

包括所有的全科医疗服务,具体指为个体、家庭和社区提供连续、综合和协调,并将生物医学、心理、社会和环境融为一体的医疗服务;原住民卫生服务,尽管此类服务可能同私人全科诊所的组织模式不一样,但这类服务组织也为偏远社区提供全科医疗服务;全科诊所正常开放时间之外的全科医疗服务;初级卫生保健中某些特定的服务领域,如仅关注一个临床领域(精神卫生)或某种治疗模式(如针灸)。RACGP鼓励所有提供初级卫生保健的服务组织采用这一标准来改善服务质量,目前,澳大利亚超过85%的全科诊所已经认同RACGP全科医疗标准的理念。

2.3 RACGP全科医疗标准发挥的作用

总体看来包括:(1)为全科医生提供了应重点关注改善质量和安全的内容。(2)为全科医生自我评价其服务质量和安全提供了结构化的方法。(3)无论是通过自我评价还是正式的认证过程,达到该标准的要求,则表明提供了高质量、安全和有效的服务。(4)促使全科医生参与质量改善循环,并定期参照标准对自己的服务进行再评价,有助于持续改进服务,并决定服务质量的改善是否实现了预期结果。(5)为全科医生及全科诊所的其他工作人员团结一致,共同改进服务质量提供了机遇。(6)能促进患者对参与质量改善和全科医疗质量认证的全科医生的认同。

RACGP已经成为新西兰和爱尔兰用于制定本国全科医疗质量标准的基础。

2.4 如何利用RACGP全科医疗标准

全科诊所/医生可以利用这一标准对自己的服务进行自我评价,也可以通过与其他全科诊所/医生合作,对各自的服务进行相互评价。许多全科诊所/医生选择由第三方对其是否达到RACGP全科医疗标准进行评估。具体评估方式包括,访谈同一诊所的全科医生;访谈提供临床服务的人员,如全科诊所护士;访谈诊所的行政人员,如管理者或接线员;直接观察;评估病人健康记录;评估全科诊所文件,如诊所的政策、手册、预约程序、健康保险委员会数据、质量保证和持续的职业发展数据等;病人反馈,如进行病人调查或召开病人讨论会。其中,获得病人反馈的方式有:问卷调查、专题组讨论(病人在一起讨论他们对全科诊所提供的服务的看法)或其他。病人反馈不仅对各个全科诊所改进服务很有价值,也有利于全科医疗标准的修订。

2.5 RACGP全科医疗标准的主要指标内容

2.5.1 诊所服务。

(1)服务的可及性。指标包括:(1)在工作时间内,合理安排提供保健服务的时间。(2)电话和电子建议:病人能够通过电话或电讯方式从全科诊所获得临床保健方面的建议或信息,而全科医生能说明面对面的咨询没有必要,并确保这种服务方式在临床上是安全的。(3)家访和其他访视:正常或非正常工作时间中,全科诊所的老年患者可以在家中、居住的老年保健机构或医院获得一个全科医生的安全和合理的访视服务。(4)非正常工作时间的保健服务:全科诊所保证在正常工作时间外为患者合理安排保健服务。(2)全科诊所信息。指标包括:(1)诊所信息:全科诊所提供关于为患者提供便利服务的充分信息。(2)告知患者信息,以便其做出决策:诊所能为患者提供关于建议其接受检查、转诊或治疗相关的目的、意义、好处和风险等信息,以便患者能为自己的健康做出决策。(3)翻译服务:全科诊所针对工作人员与不能很好地理解全科医生语言的患者进行交流制定了相关政策和程序。(4)全科诊所的成本:全科诊所告知患者其获得保健服务的成本。(5)转诊服务的成本:全科诊所告知患者关于将其转诊到专科医生、联盟的卫生技术人员或其他卫生服务组织接受检查或获取咨询服务所需的潜在成本。(3)健康促进和疾病预防。所选指标是健康促进和预防保健,即全科诊所应当基于最可能获得的证据提供健康促进和疾病预防服务。(4)特殊健康问题的诊断和管理。指标包括:(1)基于证据的实践:全科诊所确保处理普通和严重疾病所采取的方式与最可能获得的证据保持一致。(2)全科医生的临床自治:全科诊所确保所有全科医生能自主制定影响临床保健的决策。(5)连续的保健服务。指标包括:(1)连续的综合服务。(2)连续的治疗关系:如果可行,患者可以到自己选择的全科医生那里就诊。(3)诊治手段的一致性:全科诊所应当采用一致的手段对各个患者的普通和严重的疾病情况进行诊断和管理。(4)与检查和治疗结果的随访有关的制度:诊所具有关于对检查和治疗结果进行随访和评估的制度。(6)协调的保健服务。指标包括:(1)其他服务:全科诊所还提供一系列的健康服务、社区服务和残疾康复服务,以便规划和提供最优的病人保健服务。(2)转诊文件:给其他卫生保健提供者的转诊文件包含有利于提供最优病人保健的充足信息。(7)患者健康档案内容。指标包括:(1)病人健康档案。每个病人均有个人健康档案,其包括所有临床信息。(2)健康总结。将健康总结信息记录到病人健康档案中。(3)健康咨询[8]。

2.5.2 病人权利和需求。

指标包括:(1)全科诊所尊重病人的权利和需求,即尊重患者和为其提供与其文化相适应的服务。(2)病人反馈,即诊所为病人反馈提供机会,并做出回应。(3)第三方参与,即只有在咨询前得到患者同意时,第三者才能在咨询过程中进行参观和参与服务提供。

2.5.3 安全、质量改善和教育。

(1)安全质量。所选指标是,质量改善活动和临床风险管理制度,即全科诊所有临床风险管理制度,以此强化病人保健的质量和安全。(2)诊所通过教育和培训支持质量改善。指标包括:(1)全科医生资质:诊所的所有全科医生均接受了培训,具有执业执照,并参与持续的职业发展教育和学习。(2)临床人员资质。(3)非临床人员的培训。

2.5.4 执业管理。

(1)执业体系。指标包括:(1)全科诊所具有管理人力资源的制度。(2)职业卫生与安全:全科诊所应采取措施确保全科医生和其他工作人员的健康和安全。(2)诊所具有有效管理病人信息的制度。指标包括健康信息保密,信息安全,病人健康信息的转移、保留和销毁。

2.5.5 环境因素。

(1)设施设备和可及性。指标包括诊所设施、有助于保密和维护隐私的环境条件和地理可及性。(2)医疗设备和资源。指标包括诊所设备和医生的治疗箱。(3)确保临床保健的质量和安全。指标包括储备药物、疫苗功效、耗材和感染控制。

摘要：澳大利亚初级卫生保健的绩效考核主要围绕全科医疗,社区卫生、牙科服务、精神卫生、健康促进和疾病早期干预等进行。从对整个初级卫生保健的绩效考核看,相关的指标很多,但散见于不同的研究和项目中,未成体系。但针对全科医疗的绩效考核,澳大利亚全科医疗皇家学院(RACGP)进行了系统、深入的研究。RACGP从20世纪90年代起就致力于全科医疗质量标准的研发,经过不断修订,至今已发布了3个版本。RACGP的全科医疗标准以医疗服务质量和安全为导向,一级指标包括诊所服务、病人权利与需求、安全、质量改善和教育及执业管理和环境因素。这一标准对全科医生明确服务内容和标准、改善服务质量等发挥了积极作用,并成为新西兰、爱尔兰等国用于制定本国全科医疗质量标准的基础。

关键词：初级卫生保健,全科医疗,绩效考核,澳大利亚

参考文献

[1]裴丽昆.澳大利亚卫生系统绩效评价框架[J].中华医院管理杂志,2004,20(8):510512.

[2]Beverly Sibthorpe,Nicholas Glasgow,Robert Wells.Advice on a national quality and performance system for divisions[R].APHCRI Consultancy Report,2004.

[3]National Health Performance Committee.National report on health sector performance indicators[R].NHPC,2002.

[4]National Health Performance Committee.National health performance framework report[R].NHPC,2001.

[5]Beverly Sibthorpe.A Proposed conceptual framework for performance assessment in primary health care[R].RACGP,2004.

[6]杨辉,Shane Thomas,David Legge,等.澳大利亚医疗服务质量管理的理念和做法[J].中国卫生质量管理,2006,13(4):4-7.

[7]谭晓红.绩效提升中的指标应用:美国、英国、澳大利亚绩效提升的最新实践[J].中国卫生质量管理,2005,12(2):69-72.