王长震：基于体验式培训的培训师培训

王长震：基于体验式培训的培训师培训（共8篇）

篇1：王长震：基于体验式培训的培训师培训

基于体验式培训的TTT培训

课程背景：

体验式培训师（Experiential trainers）是指具备引导学员通过亲身体验、反思并提升这种体验式学习形式的教学能力，并从事于培训工作的人。

进入体验经济时代后，人们的消费习惯已经悄然发生了变化，个性化的体悟成为人们生活必不可少的一部分。教育培训在任何时代都将是社会发展的动力，体验经济时代也不例外。体验式培训是当今社会成人职业教育、学生综合素质教育普遍采用的方式之一，明显的学习效果使这一学习模式得以快速发展。

据专家研究测定：“阅读的信息，我们能记得10％；听到的信息，我们能记得20％；但所经历过的事，我们却能记得80％。”当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验式培训以其独特的魅力和效果持久的优势脱颖而出。体验式培训内容主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行为学习法、教练等。体验式培训，强调以自然为舞台，以活动为道具，以学员为中心，以体验的学习方式提升组织和个人的情商。不仅为学员创造难忘的学习体验，使学员全身心地参与到学习之中，而且紧密联系组织和学员的工作实际，寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体。体验式效果更深远，更持久。有鉴于此我们开设《基于体验式培训的TTT培训》课程。

培训对象：

(一)职业培训师及企业内部讲师

(二)兼任讲师的企业培训经理及培训主管

(三)有大量销售团队内部培训及客户(经销商)培训的管理人员(四)有志于进入培训师行列的有志之士

培训收益：

(一)洞察：学员举手投足折射出来的内心需求，并有针对性满足(二)明确：讲师的角色，定位及理念

(三)开发：按照体验，分享，交流，整合，应用五个环节开发体验式课程(四)授课：体验式互动与培训结合的完美演绎课程(五)处理：处理好体验与学习的融合

(六)完善：评估，设计实施，跟进各个阶段的工作

授课方式：

理论讲授、案例分析、视频分享、小组讨论、经验分享、实战演练、游戏互动、情景对话。

课程大纲： 导入： 教育 培训 学习的概念与区别。一：如何认识体验式培训师

1.体验式培训师的角色认知 2.体验式培训师对企业的意义 3.体验式培训师的自我发展

4.体验式培训师必备的专业知识 5.体验式培训师必备的超级技能 6.体验式培训师必备的态度 二．成为体验式培训师的修炼

1.内在心理素养的修炼 2.如何克服恐惧更加自信 3.培训师的语言魅力修炼 4.公众演讲公式与技巧 三．如何完美的开场

1.开场白要解决的3个心理问题 2.完美开场的5步结构 3.开场白的3个目的 4.常用开场的7种方式 5.要避免的7种开场方式 四．如何设计一个精彩的结尾

1.好的结尾3步曲 2.糟糕的6种结尾方式 3.完美结尾的5个特征 4.常用的7种结尾方式 五．成人学习的特点和应对方案

1.成人学习的心理需求及特点 2.针对成人特点的培训应对方 六．如何打造体验式培训师的亲和力 1.语言文字体现亲和力 2.合一架构处理异议 3.3F法产生亲和力

4.复述与感性回应体现亲和力 5.认同带来的亲和力

6.肢体语言表现出来的亲和力 七．如何在培训中加强互动技巧 1.鼓励与称赞的应用 2.目光的交流应用 3.掌声的应用 4.如何应用提问技巧并获得学员的反馈信息 实战演练系列：

体验式培训师核心技能提升训练（学员练习）

一． 确定培训课题和大纲演讲

a)学员确定自己的培训主题 b)初步分析课题内容 c)确定课题大纲 d)建立学员档案

二． 完美开场演讲

a)学员根据自己的培训主题进行开场演讲 b)学员自评、学员互评、老师点评 c)进行同一课题的开场演讲竞赛 d)学员自评、学员互评、老师点评

三． 精彩结尾演讲

a)学员根据自己的培训主题进行结尾演讲 b)学员自评、学员互评、老师点评 c)进行同一课题的结尾演讲竞赛 d)学员自评、学员互评、老师点评

四．学员五分钟演讲

a)学员五分钟自命题演讲 b)初步分析学员特性 c)讲师点评

五．学员十分钟演讲

a)每人十分钟上台演讲（题目自定或统一题目）b)学员自评、学员互评、老师点评

王长震简介

高级EAP咨询师

美国Zforce沙盘认证讲师 国家高级沙盘教练 高级体验式培训师 网络营销实战专家 十五年网络营销经验

五力网络营销系统创始人

2000年开始深入学习研究电商 微信思维模型设计专家

国内唯一整合体验式培训与互联网思维的师资

讲授课程：

室内体验系列培训课程：

《战略管理与经营决策沙盘推演课程》 《全面企业管理沙盘推演课程》

《团队建设与执行力提升沙盘推演课程》《高效团队与经营管理沙盘推演课程》 《冠军销售技术沙盘推演课程》

《非财务经理的财务管理沙盘推演课程》《体验式培训师技能提升特训班》 《沙漠掘金》 《商战2020》

互联网思维及营销系列课程： 《五力网络整合营销》 《微信思维与微信营销》 《互联网思维》

《传统企业电商转型实战》

授课图片：

服务客户：

北京建工

我爱我家

阿里巴巴

三星鹏泰

中建二局

蒙牛乳业

北新建材

中铁二局

国家电网

中国联通 中粮集团

新华人寿

用友软件

东风汽车

宇通汽车 泰山石油

国电富通

任仕达

燕北集团

牡丹江电力

关注我：微信&微博：@培训师王长震

篇2：王长震：基于体验式培训的培训师培训

一、培训目标：

掌握拓展培训的基本培训方法和技能，胜任拓展培训师的培训工作，熟悉拓展培训中的安全操作规程，经过培训项目演练和分析，使参训者从亲身培训经历中获得体验式培训市场的最新知、规范的操作流程，具备定向拓展培训师的专业素质与技能；保证拓展培训项目的正常运营；

二、培训范围：

拓展培训专业机构、管理咨询机构、各级院校、青少年校外教育机构、户外运动俱乐部、等相关或有志从事此事业的人员

三、报名条件：

1、热爱祖国，无其它不良倾向

2、品行端正，有相关单位介绍信

3、具有高中以上学历（或同等学历），从事体验式培训事业一年以上

4、身心健康

5、无劳、教、改历史（不良前科）

6、取得本职业初级定向拓展培训师资格证书并从事本职工作满半年以上者；

中级拓展培训师培训大纲：

一、中级拓展培训理论知识

体验式培训与拓展训练的实质

拓展训练与拓展培训的细微区分

野外拓展在体验式培训中的正确定位

拓展培训的由来与发展趋势

拓展的培训原理与特点

拓展培训培训条件与环境的营造技巧

拓展培训中心里学基础

拓展培训与体验式旅游

二、中级拓展培训师的基本素质

体验式培训的职业特点

中级拓展培训师的职业道德修养

中级拓展培训师的能力提升方法

三、拓展培训安全知识

体验式培训器械设施特点与安全操作规程回顾

大团队拓展培训中的安全环节把握

夜间拓展中的安全环节把握

拓展培训的安全督导与应急方案编写

四、拓展培训技巧深造

拓展的课程分类与分类课程特点

拓展中培训师的角色定位

拓展中团队搭建与导入、激励技巧

拓展中的破冰技巧与拓展训练中的破冰技巧的特点分析 中级拓展培训师的语言素养

大团队拓展培训的现场操控

大团队拓展培训中在回顾分享阶段对中级定向拓展培训师的要求 大团队拓展培训中在总结阶段对中级体验式培训师的要求中级拓展培训师在培训效果评析中使用的方法

综合性野外拓展方案设计基础

大学生素质拓展认证与定向拓展

五、中级拓展培训师的组织与管理水平

拓展培训需求分析

拓展培训方案的设计

拓展培训流程的设计

大型拓展培训策划

大团队拓展培训策划

大团队拓展课程中的应变技巧

体验式培训器械使用考核

安全保护装备使用考核

拓展专题讨论会的组织与实施

拓展培训工作报告编写

最新拓展课程的设计与实施

六、中级拓展培训师项目演练考评

拓展培训课程中的体验式培训项目应用考评

情景模拟课在拓展培训中的应用

场地式大型团体游戏在拓展中的应用

实用定向运动技术

怎样利用现有地图进行定向拓展培训课程设计

篝火晚会的策划组织与管理

扎筏课与水上拓展的完美结合七、拓展培训相关技能训练

中国红十字急救员知识与技能训练

野外求生技能考评

篇3：王长震：基于体验式培训的培训师培训

关键词：体验式培训,培训师,人格魅力

1、拓展训练的突出特点

1.1 投入为先

拓展训练的所有项目都以体能活动为引导, 引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动, 有明确的操作过程, 要求学员全情投入才能获得最大价值。

1.2 挑战自我

拓展训练的项目都具有一定的难度, 表现在心理素质的考验上, 需要学员向自己的能力极限挑战, 跨越“心理极限”。

1.3 熔炼团队

体验团队的伟大力量, 增强团队成员的责任心与参与意识, 树立相互配合, 相互支持的团队精神和群体合作意识。

1.4 高峰体验

在克服困难, 顺利完成训练项目要求以后, 学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感, 获得人生难得的高峰体验。

1.5 自我教育

培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚, 活动中一般不进行讲述, 也不参与讨论, 充分尊重学员的主体地位和主观能动性。

1.6 体验式培训的意义

通过拓展训练, 参训者能够清晰认识自身潜能, 增强自信心, 改善自身形象;克服心理惰性, 磨炼战胜困难的毅力;启发想象力与创造力, 提高解决问题的能力;认识群体的作用, 增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系, 学会关心, 更为融洽地与群体合作。

1.7 体验式培训有利于缓解企业现状

团队士气低落, 影响工作效率企业员工的交流沟通减少, 因为害怕交叉感染互相之间缺乏合作, 甚至彼此的信任程度大大下降。在工作上, 团队配合不畅明显降低了工作效率, 使领导力也大受影响。

员工对工作专注力明显下降在长期松散的工作方式和节奏过后, 精神难以集中;企业的文化和团队精神受到严峻考验。企业的放假, 使大量的工作被搁置, 公司只好采取弹性工作, 或暂时放长假, 原有的工作流程和方式被打乱, 恢复后重新熟悉业务也需要一定的时间。

员工压抑过久需要放松调整在高度紧张和双重压力之下, 坚持工作的员工身心疲惫, 业务量急剧下降, 现金出现倒流;许多日常工作无法开展, 经销商不愿上门, 销售人员见不到客户, 不能出差, 不能集会等。

2、体验式培训师的能力结构

2.1 教学能力

教育, 广义的是指凡是增进人们知识和技能, 影响人们的思想品德的活动, 都是教育;狭义的, 主要是指学校教育, 即教育者根据一定的社会或阶级的要求, 有计划有目的有组织地对受教育者身心施加影响, 把他们培养成为一定社会或阶级所需要的人的活动[2]。体验式培训与侠义的教育最大的区别在于前者强调的是“做中学”, 后者强调的是“学中做”。在体验式培训中培训师不仅是教练而起还扮演着老师的角色, 因此, 培训师应具备教师的专业素质, 作为优秀的培训师必须具备以下能力: (1) 优秀的表达能力, (2) 灵活运用教法、手段的能力, (3) 课堂组织能力, (4) 观察分析能力, (5) 教学应变能力 (处理突发事件的能力) , (6) 教学评价能力, (7) 沟通能力和演讲技巧。

2.2 运动能力

大多数体验式培训都是的户外进行, 这不像竞技运动那样对教练的专业水平要求严厉, 但对培训师的一般运动能力 (力量、耐力、柔韧、速度、灵敏等) , 户外的器械操作技能, 保护帮助能力和急救能力 (疾病、损伤处理、心肺复苏等) 是有严格要求。作为一个合格的培训师更应时刻注重自己的体能锻炼, 加强应急事件的处理和科目道具的操作技术。

2.3 科研创新能力

在科技发展日新月异的今天, 如果培训师对最新知识的学习、接受能力, 项目研发创新能力, 教学方法手段创新能力以及对经验的积累和整理能力、科研论文的撰写能力还不加以提升和改变提高自己长此以往, 最终将会被时间给淘汰。

2.4 交际能力

良好的语言表达能力是一个优秀的培训师应具备良好的交际能力之一。语言是人们交流思想、表达情感、传递信息的工具, 而培训又是语言的艺术。因此我们不仅要研究语言的内容, 还要研究语言的形式。在有声语言方面, 音速、音调和音势灵活多变, 给人以优美的音乐感。拓展培训师就应该是一个运用语言的高手。优秀的语言表达能力包括优秀的对话能力, 优秀的辩论才能, 优秀的公众演说能力。优秀的语言表达能力保证一个拓展训练培训师不仅能够自己从各种渠道获得知识, 还能够把自己获得的知识结合训练目标有效地传达给参训人员[3]。与学员建立良好关系的能力能更好地提高学员的积极性和参与性;与后勤工作人员建立良好关系的能力能让自己的工作随心所欲;与其他培训师协作的能力能更好地学习他人的长处弥补自己的不足。因此, 良好的交际能力是一个合格的培训师不可缺少的技术能力。

2.5 个人魅力

一个人的魅力不仅仅是与生俱来的外表长相和体魄 (生理机能较好、精力充沛) , 而其还表现在其对这份工作的职业道德 (诚信、保护客户隐私等) , 敬业精神、责任心和心理 (自信、抗挫折、自我调节等) 和培训师的着装。它是对一个内外兼修的综合考量。这是一个培训师在成为合格培训师之前的必修课之一。

2.6 积极学习态度的能力

拓展培训师在拓展培训中的角色定位主要是三个:一是一面镜子。即通过拓展训练中的一个个拓展项目来让学员认识到学员自己和团队自身的不足;二是一个指南针。拓展教练通过观察学员的表现来有针对性地为学员指出今后努力的方向;三是一种催化剂。在拓展训练中拓展教练要最大限度的激发学员的潜能, 起到一个催化剂的作用。因此就要求培训师有良好的学习态度及能力。用乔布斯的话说就:“Stayhungry, Stayfoolish.”即:求知若渴, 虚怀若谷。用到对培训师的要求就是, 时时准备学习, 事事均可学习, 人人值得学习, 时刻谦逊待人, 保持聆听, 博览群书, 关注时事, 对新鲜事物保持敏锐的洞察力。而且, 仅有态度还不够, 还必须有良好的学习能力。良好的学习能力意味着, 善听、善观察、善记忆、善模仿、善创新。拓展培训师的学习包括向书本学习、向网络学习, 最重要的, 还是向人的学习。随着拓展行业的成熟和规范化。这对培训师的各种要求就会越来越高。这是一个综合体现培训师的个人素质之一。“冰冻三尺非一日之寒”, 一个人的从业经验与他接触这份工作时间的长短有其不可分割的关系。不管从事哪项工作都应做到做一行爱一行, 这样日积月累, 经过时间的淘汰你将会选择适合你自己的风格和你对这个还行有着自己独特的见解, 专业资格 (所获培训、证书) 和学历层次是自己利用闲余时间, 不断学习通过现有国家的考试制度政策专业和对学历的认可。

2.7 博大精深的知识储备能力

知识底蕴博大精深, 理论研究深刻入微, 这是拓展培训师必备要件。在知识爆炸的时代, 作为一名优秀的拓展培训师, 你必须要对与体验式培训有关的专业基础知识 (教育学、管理学、应用心理学、行为学、金融学等) 以及相关知识 (哲学等) 有所了解甚至熟悉。时刻关注世界动态和国家方针, 及时学习和调整自己的状态时刻学习与时俱进, 做个不被知识淘汰和利用知识的时代主人。辅助性知识 (外语、计算机等) 多学就多份晋升的机会。优秀的培训师, 他们会拥有合理的知识结构以及渊博的理论知识。他们常常厚积薄发, 深入浅出, 旁征博引, 纵横捭阖, 引古论今, 滔滔不绝, 利用身边大家都能耳熟能详的例子恰如其分的用到适当的科目分享总结。

2.8 激励他人的能力

成功的拓展培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。培训师能够意识到被培训者的发展需要激励他们认同自己的情感和价值观, 为获得和实现他们的最高目标而努力。拓展培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。成功的拓展培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种回馈, 是一次成长的机会[4]。

3、结论与建议

3.1 从培训师个人素质的角度来讲, 现阶段户外体验式培

训师的个人素质普遍还不是很高, 在讲解活动的方式上、活动中与学员的交流上、还有个人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的发展。据了解现阶段培训师的个人学习机会相对较少。建议应该考虑公司更长远的发展给培训师一个好的平台, 培训业是一个不断进取的行业, 如果培训师固步自封, 那么就带不出好的学员来。又用何来展示培训师的魅力, 作为一个体验式培训的培训师不仅要抓住公司给你的机会, 而且要养成自我监督自我学习的好习惯。

3.2 专业技能方面, 虽然课程科目大多在户外, 一般知识基

本可以达到客户需求, 但是培训师的随机应变能力则相应的要求进一步的提高。体验式培训作为一个新兴的行业, 许多培训师的经验还略显不足, 可以给能力欠佳的培训师更多的机会使他们能更快、更好地成长。

3.3 整个行业中现阶段存在着许多问题, 市场是有待规范,

户外体验式培训还没有一个专门的行业协会, 希望有关部门可以出台相应的法律法规和制定户外体验式培训师资格认证, 使整个行业走向正轨, 更有利于户外体验式培训师整个行业的可持续发展。

参考文献

[1]Diek, W., Carey.TheSystematicDesignofInstruetion, 2005.

[2]李晨曦.体验式培训师能力结构评价体系的研究[J].江西金融职工大学学报, 2009 (22) , 12.

[3]王中军白云.拓展培训师角色之我见[J].文化教育, 2012 (9) .

篇4：听刘力讲述体验式培训

我最早接触体验式培训是在1990年。参加一个国际的学术研讨会，一位外国专家介绍他是如何用户外的体验模式来培训管理人员的。当时他放了一些投影，放映的都是一些在户外的活动，有在山上的、有在海上的，我当时对这种培训方式不太理解，心说：这是一种什么样的培训啊？

后来了解到，体验式培训是一种在活动当中来完成学习的方法。学习的过程是学员自己完成的。简单地说，体验式的学习方式是把学员的工作经验视为最珍贵的培训资源，通过参与设计的体验式活动，把其真实的情况在活动过程中体现出来，然后再由老师帮助提升。这种培训在人们还没有解决温饱问题的时候是想不起来做的，也肯定没有市场。但上世纪九十年代中期，我们国家改革开放已经十多年了，经济发生了巨大的变化，人们对高品位、高层次的精神产品的需求也相应增加，传统的教育模式已经不能符合人们的培训需求。因此，在1995年，我们人众人公司把体验式培训这种教育方式引进了中国，也是国内第一家开始做体验式培训的。其实我们不做，肯定也会有别人做。只是我们更及时地把握了这个时机，果断地把这个产品推向了市场，在国外体验式培训的理念基础上，结合中国的国情，再经过亲身体验，制定出符合中国人特点的课程。

任何创业者在创业之初都不会考虑得太多，如果瞻前顾后、患得患失地想得太多，事情可能就做不起来了。尤其对一个新的事物，看准时机就得行动起来。但是创业一定要符合大势，否则再努力也没用。想做成一件事情要具备内部条件和外部条件，内部条件可控，外部环境是无法掌控的，你只有去顺应它。所以，那个时候只是在大的趋势上有个直觉的把握，我们感觉这种产品一定会适应中国的发展、适应人们的需要。正因为它是个全新的概念，所以在推广的过程中也经历了很大的阻力。当时我们也没有想到，今天这个市场可以发展成这样的规模。

正因为没有想到现在发展状况，所以当时很多事情都没有做到位。比如说品牌问题，我们当时就想，这样一个新颖的产品得有个名字呀，用什么名字呢，想了半天，最后想到“拓展训练”。这个名字响亮，“拓展”两个字可以把这种培训的主题全面地反应出来。我们当时也有知识产权的保护意识，就把这四个字注册了商标。但从开始宣传的时候就没注意把拓展训练跟体验式培训的关系区别出来，以至于当“拓展训练”成为新闻报道热点的时候，这四个字被泛化成这个行业的代名词了，这也是我们公司必须接受的现实。鉴于此，我们在三年前开始迅速转变公司的品牌战略，着力宣传“人众人”。

按理说，体验式的培训谁都可以做，但别人是不能以“拓展”的名义做的，“拓展训练”只是体验式培训的一个品牌。这就像北京烤鸭，只要你有技术、有材料，谁都可以做，但你不能随便就叫“全聚德”或“便宜坊”。不过我个人认为，如果这个行业可以健康地发展，贡献一个品牌并没有什么。只是这些年来，各种机构纷纷涌入，同类的学校和公司不断出现，很多过去做户外探险、旅游的，包括一些根本不了解体验式培训的个人或企业，也都挂上了“拓展训练”的旗号，甚至像断桥这样的项目都拿去卖票了，十块钱跳一次，把这样一种很严肃、很严格的教育形式娱乐化了。

我们当初从国外引进体验式培训时，根本就不是为引进一个什么娱乐项目。“拓展训练”这个品牌，也和游乐、探险、野外生存等户外项目没有任何关系。事实上，体验式培训跟娱乐有着严格区分，它不仅属于教育培训领域，而且属于管理人员的培训范畴。你借用“拓展训练”的牌子搞体验式培训，倒也算说得过去，可你把我们的品牌变成了游乐场的某种游戏，那就太过分了。

关键词之二：产品

中国传统的教学模式是说教式的，以老师为主，这种满堂灌的方式越来越不受欢迎了。在很多公司，如果老师讲课十分钟以后跟学员没有互动，还是他一个人在那儿侃的，领导马上会让他下台。

互动是什么意思呢，就是要学员参与。怎么参与？体验式培训就是让学员进入到学习情境中来。

举个例子说，一个50岁的公司老板，企业的规模已经很大了，但参加培训的时候，培训师却是刚大学毕业没两年的年轻人，给他讲什么是领导力，他能听得进去吗？可用体验式进行培训就不同了，它能在情境当中，把你的经验体现出来，使大家达到经验共享。然后再把各位学员的潜力挖掘出来，整理成一般性的理论，使之在今后工作中起到一定指导性的意义。这就是体验式培训的魅力所在。

实践证明，很多高层次的管理者在人众人参加体验式培训后都收到了很好效果。一些著名的商学院，像北大、清华、长江商学院等著名大学的EMBA，全都是各公司的董事长、总经理，都到我们公司参加过培训，普遍反映非常好。

有多少需要体验式培训的人就有多大的市场。不同于其它市场产品的是，现在体验式培训比较多地被应用在管理方面，就是提升这些学员的管理水平、领导水平、团队精神、心理素质及组织、计划、沟通、协调、激励、用人等综合能力。主要解决技能和态度问题。很多机构也委托我们做企业文化的培训，需要强调企业的价值观等信条和理念方面的东西，而我们通过专门设计的课程，让员工自己体会什么是创新，什么是卓越以及合作、团队等价值观。

还有对新员工的培训。新员工入职后，一两个月未必相互熟悉，甚至彼此连名字都叫不上来。可通过体验式培训，两天的时间就非常熟悉了，为企业以后的培训打下了很好的基础。

另外，人众人公司现在还有个新产品，就是体验式的会议。举例说，现在很多公司的年会的举办模式都很单调——领导讲话、晚宴、歌舞演出等等。而体验式的会议则是把会议变成一个个的舞台，大家全是演员，在会议形式别开生面的同时还能使会议的效果更加深刻和令人难忘。

如今，国外的体验式培训行业已成为一个非常规范的市场了，首先表现在门类化分得很细。比如ACCT，这个机构就专著在安全领域。专业化的细分保证了这个市场稳定健康地发展。国外的体验式培训行业中有专门生产工具的；有专门出版和发行书籍、光盘的；也有专门实施培训的。而且人家的培训也分的很细，有专做山地的、有专做海上的，甚至细化到有专门做珠峰的。相比之下，国内现在是什么都能做，什么都给你练，就好像是一盆乱炖一样。

另外，在国外，类似这样的课程是完全向全民开放的。一年的课程提前排好，任何人都可以报名参加，已经变成了非常普通的教育。而在国内，我们还是主要集中在企业、国家机关的培训。更值得一提的是，国外已经社会化并延伸到青少年、幼儿、残疾人、智障人员。比如在美国，人们就在用这种方式对残疾人进行康复治疗。美国的大学里有专门的科系，体验式培训都已经成为一个专业了，而我们国家的大学目前还没有。体验式培训的发展是需要一个过程的，纵观体验式培训在国外发展的历史，也是一个慢慢被社会接受的过程。

当然，体验式培训不是万能的，有一些技术方面的培训和纯知识性的培训不适合这种方式。另外还要看对象，如果是儿童的话，因为他还没有生活和工作上的经验，体验式培训就不太合适了。

关键词之三：行业

最近几年，体验式培训行业的进入者比较多，因为大家看到这是个发展潜力巨大的行业，因此大有一拥而上之势。

现在，国内的体验式培训有两种存在形式，一种是努力向专业化发展的，知道最有价值的是培训内容而不是形式，不能把培训变成营造一个有意思的游戏或者一个很刺激的活动；另一种则是效仿形式、学的是皮毛，让人看不到这种培训真正要把握的内在核心要素是什么。这后一种存在形式显然不符合体验式培训的真实意义，也混淆了人们对这项培训活动的概念。相反，专业化的体验式培训机构，会把重点放在加强内部师资管理、提升师资水平上面。比如，进入冬季以后，体验式培训进入了淡季，我们公司每年就要开始全面的内部培训，为的就是保证产品真正的价值。

传统的培训在走下坡，所以开始向体验式培训方面转。但我们现在面对着一个尴尬的局面，就是大家比较倾向做简单的价格竞争。可能这也是其它行业面临的问题，我常看《北京晚报》，各类的电器全是降价的广告，竞争太激烈了，什么吐血甩卖呀，都是你低我比你还低，全是价格竞争，而没人去进行价值竞争。我们这个行业也存在这种做法，这个行业还没有成熟、还处在导入期和发展期，它需要积累，把价格都拉下来的结果是什么呢，就是从业者没有一个利润的留存，没办法做再投入，那这个行业还能健康发展吗？在广东，就有这样的机构：搭一个训练架，一人十块钱，或者把设备和场所出租，有钱就赚。当每个局中人都谋求对自己利益最大化的时候，将最终导致全局利益的最差化。国内许多行业就是这样，一有好事儿，大家一拥而上，而且不按市场规律做事情，结果价格很快压下来了，产品也很快就做烂了。很多好的产品就是因为在未到成熟期的时候没有足够的成长空间，结果都夭折了。

企业发展必要的积累是什么呢？首先是研发的投入，企业要雇佣研发人员、研发新的产品、研究市场、研究客户的需求。还得做内部培训师培训、提升他们的整体素质，这样产品的质量才能有保障，整个行业的水平才能提高。

人众人公司一直坚持着按行规做事，从来不打价格战。确实我们的价格是最高的，但是我们提供的产品是最好的。我们一年在研发上的投入达几百万，还专门成立了“体验式培训研究院”进行产品研发，国内还没一个同类培训公司会这样做。但作为这行业的创导者，也作为体验式培训的第一品牌，我们有这个责任作表率。当然这个行业的大多数公司还是在努力并期望着把事业做好，很多人呼吁成立一个类似协会的机构，把行业规范起来。

关键词：规范

拓展训练有上百个活动，活动本身就像我们教学当中的粉笔等教具一样，只是手段而不是目的，目的是什么呢？是通过一系列的活动，整合出理念性的东西、帮助受训者达到培训的目的。经常有人事部门的负责人到人众人公司的训练基地考察，懂行的不看我们的活动，而是关注活动结果，关注学员通过体验式培训，回去后有什么样的改变。

在体验式培训的标准方面，我们公司是参照国际的标准，在国际标准基础上结合中国的实际情况，总结自己的经验，制定了符合中国人学习特征的标准。首先就是安全标准，安全是这个行业的生命线。在我们公司，安全永远是第一位的，是我们的底线。再一个就是培训师的培训标准。产品的实施者是培训师，培训师用设定的标准被培训上岗，他就能按这个标准来完成你产品的质量。这两个标准，一个是不容置疑的硬件标准，一个是软件标准。当然还有行业自律标准，这是对人的一种隐性约束。好比烤鸭，有全聚德的、也有其它品牌的，但有个标准，就是北京烤鸭都得用填鸭来做。从这个意义上讲，我们希望能够成立行业机构，组织从业人员参与进来，制定一些行业的标准，有机会的话，“人众人”愿意为这样的事情做贡献。

一切最终要靠市场说话，市场才是一个最完善的考验机制。任何行政命令、自律和协会都是辅助的手段。随着客户的成熟、行业的成熟，不合格的公司会被淘汰，能在这个市场存活下来的，是真正可以给客户提供高质量产品的公司，任何价格联盟都是脆弱的。

篇5：王长震：基于体验式培训的培训师培训

1 医院新职工岗前培训研究现状及问题

周超等[4]回顾7年的岗前培训评价,提出了岗前培训要利用信息技术与网络通信手段等方式的集团化岗前培训模式。韩莉[5]对岗前培训的内容、形式、时间安排等方面提出了看法和建议。陈玮等[6]探索出了一套以医院文化及人文医学培训为核心的培训模式。鲍玮等[7]通过总结医院岗前培训的问题,提出了培训改革方案。

从内容来看,医院新职工岗前培训大多以理论授课为主,团队建设、封闭军训、文艺演出等为辅,贯穿以医院文化主线。首都医科大学附属北京同仁医院(以下简称“我院”)也不例外,在2012年我院形成了一套基于医院文化建设和团队精神培养的新职工岗前培训模式,但通过3年的培训实践和反馈,我院对岗前培训模式进行了新的探索[8]。

2 体验式培训研究背景和意义

2015年恰逢我院提出“医疗服务年”主题工作,在此背景之上,将岗前培训与医疗服务年的主题相结合,提出引用“体验式培训”的培训模式,即在岗前培训中增加新职工亲身体验、观摩临床一线工作状态的环节,通过亲身走访,熟悉医院的工作环境、内容、流程、文化,并通过交流,让新职工们思考在工作岗位上,如何围绕“医疗服务”的核心理念,做好本职工作,为医院发展和自己的职业生涯奠定良好基础。

3 体验式培训研究现状及问题

体验式培训是个人通过在培训中的充分参与获得个人经验,然后在工作人员的指导下,与团队成员共同交流、分享经验,实现提升的培训方式[9]。体验式培训起源于二次大战期间的户外训练方式,二战结束后,户外训练的理念被发扬光大,形成了现代意义上的体验式培训。20世纪70年代以后,在企业管理领域,体验式培训得到了广泛应用,并逐渐成为提高员工工作绩效的重要途径[10]。

从目前国内的体验式培训应用来看,韩燕[11]、陈雪[12]在企业员工培训中应用了体验式培训,张爽[13]、张贺[14]在教师岗前培训中应用了体验式培训,贾学蕾[15]在知识型员工培训中应用了体验式培训。值得一提的是,唐佳玉等[16]和周连三等[17]分别在2014年和2015年对新护士进行了体验式培训,说明体验式培训已逐步应用于医院的专业技术人员培训中,并从传统的户外生存模式,转变为以工作为导向的培训。但这种以工作为导向的体验式培训还局限在特定岗位的特定人员上,并且缺乏基于满意度和效果方面的实证研究。

4 培训课程设计

人事部门工作人员通过到临床科室走访、汇总科室工作情况并运用“头脑风暴”的方法,确定了重点学科门诊、医院急诊、暑期工作、门诊客服工作、检验采血工作、护理工作、窗口服务工作、安全保卫工作八个医院服务的特色工作为体验式培训的内容,然后通过汇总文献资料、整合医院培训体系、与科室及带教老师沟通、情景推演,确定了的岗前培训体系,见图1。

5 培训过程实施

5.1 活动分组

根据体验式培训的8个具体内容对参加培训的142名成员参考岗位、学历、专业、本院研究生比例等进行了分组,确保各个团队中成员的学历背景、专业背景相差不大。

5.2 团队融合

在培训活动的第1天,通过分组展示队名、队训、队歌的形式,帮助各个小组完成团队融合的过程,保证后续体验式培训的顺利进行。

5.3 过程监督

在体验式培训过程中,人事部门工作人员通过不定期走访,对体验活动的过程进行监督,对于在体验过程中出现的问题进行记录并给予及时解决或回复,并及时督促各小组进行组内的思考交流和讨论汇总,确定小组汇报主题。

5.4 总结汇报

在培训的最后一天,各个小组以专题汇报的形式,把他们体验的内容通过多媒体手段进行汇报,评委由医院院领导、职能科室的主任、授课讲师及带教老师组成,对体验式培训的成果进行展示、检验和交流。

6 培训满意度评估

在新职工岗前培训工作完成后,编制新职工岗前培训满意度调查问卷,问卷包含两个方面:理论课程满意度(8个方面)和体验式培训满意度(6个方面),共计14个题目。满意度打分形式采用5分的Likert量表。向参加岗前培训的142名新职工发放调查问卷,回收后剔除不合格的无效问卷,得到有效问卷123份。

6.1 问卷调查人员基本情况

123名新职工中男11人(8.94%),女112人(91.06%);21~<25岁83人(67.48%),25~<28岁27人(21.95%),28~<30岁10人(8.13%),≥30岁3人(2.44%);学历方面,博士及以上14人(11.38%),硕士研究生26人(21.14%),大学本科13人(10.57%),大学专科70人(56.91%);工作岗位方面,医生和科研岗位32人(26.02%),医技岗位9人(7.32%),护理岗位73人(59.35%),其他技术和管理岗位9人(8.32%)。

6.2 培训理论课程评价分析

从培训理论课程满意度打分情况来看,新职工对理论授课满意度较高,但从排序来看:课程连贯性、课程难易度、培训互动、课程数量4个方面的满意度相对较低。见表1。

6.3 体验式培训评价分析

为比较体验内容和课程设计方面的满意度,针对8个培训体验小组,运用TOPSIS法对各组的满意度进行分析[18,19],结果见表2。

对满意度打分结果(高优指标)用进行归一化处理后,得到归一化矩阵:

归一化矩阵Z有限方案中的最优方案和最劣方案如下:

不考虑各项指标权重的情况下,分别计算各评价对象各指标值与最优方案和最劣方案的欧氏距离,并用公式计算各评价对象与最优方案的相对接近程度Ci,得到各个小组与最优值的相对接近程度及排序结果[20],见表3。

6.4 个案访谈分析

基于满意度结果排序,选择满意度得分前两名(门诊客服、安全保卫)和最后两名(暑期工作、护理工作)的四个小组的小组长进行个案访谈。将访谈材料进行汇总,并结合在体验式培训实施过程中遇到的问题,对体验式培训方案进行修正。

7 讨论

7.1 理论课程设计方面

本次体验式培训从时间上来说,仅有3个工作日合计8~10 h的体验观摩时间,还要进行组内学习交流和准备培训汇报,体验过程的压力很大,一些新职工对于学习内容、学习目的的了解还不是很充分。从理论课程满意度得分来看:课程数量、课程互动、课程难易程度和课程连贯程度4项打分相对靠后。通过个案访谈也证实了上述结论,学员们普遍反映课程数量大、安排紧凑。此外在授课过程中,主要是讲师在单向地讲授,少有和新职工之间的互动,并且讲授内容多为医院及上级部门的相关政策,理论性过强,不易于接受。

7.2 体验式培训课程设计方面

从满意度排序来看,护理工作组满意度最低,经过访谈反馈:由于护理岗位占到了绝大比例,她们在参加工作前在都有过医院实习经历,护理工作体验对于他们而言没有新意,导致满意度下降。暑期工作组表示,暑期工作是我院的亮点工作,但由于需要奔走于医院暑期服务的方方面面,培训压力较大,各方面都是亮点导致难以突出最亮点的内容。此外受访人员普遍认为培训体验的角色设置单一,建议如果脱下白衣从患者的角度进行体验,可获得不一样的视角和心得。大家还表示,本次岗前培训在团队融合方面的时间较短,希望医院能够提供更多的平台给大家互相认识、相互交流的机会。

8 建议

8.1 丰富理论课程授课形式,缩短授课时间

本次理论授课的满意度很高,根据访谈反馈,大家对理论课程的满意集中在课程设置的全面性、完整性方面,但认为授课形式显得枯燥和单一,建议创新授课形式并缩短授课学时。可通过网络信息化手段,对学习内容进行预告,让新职工提前进入培训角色,通过主动查阅文献资料预先了解,在理论学习中带着问题和思考去学习。也可以通过案例、情景等教学方式,通过学习、讨论等形式授课。不仅可以丰富理论授课形式,还能缩短理论授课学时,提高培训成效。

8.2 加强团队建设内容设计

从访谈反馈来看,大家普遍认为团队建设内容给大家提供了相互交流的平台,但也表示应增加团队融合的比重,促进大家交流、学习和团队建设。体验式培训在新职工刚入职时,通过特定的体验培训内容,培养新职工之间的默契程度,其实在这个过程中也可以将医院的组织文化灌输给新职工,让他们在最短时间内融入医院之中,培养新职工团队精神,加强新职工之间的沟通和了解,避免因彼此沟通不畅而导致的矛盾冲突。因而,在未来的体验式培训中,应该对团队建设内容加以指导,让培训效果事半功倍。

8.3 完善体验式培训细节设计

从满意度得分和访谈反馈来看,新职工对体验式培训的设计和安排总体上非常满意,但从同时认为在整个培训的设计过程中,还需要对关键细节,如体验岗位、体验内容、体验的着眼点、分组设计、汇报展示等方面进行反复地思考、推演,在必要的时候可以通过对新职工进行岗前培训的需求进行问卷调查,对大家体验的岗位、体验的内容等方面进行预先安排,综合考虑新入职职工的特点和需求,做好体验式培训的细节设计,避免因岗位或体验内容等不一致导致的体验效果和满意度的下降。

8.4 做好培训后期随访,巩固培训成果

从体验式培训的理论模型来看,体验式培训过程主要分为5个阶段,即:体验阶段-分享阶段-交流阶段-整合阶段-应用阶段,在新职工岗前培训的5 d时间里,可以完成前面4个阶段,值得注意的是“应用阶段”是体验式培训的目的,但该阶段因新职工岗前培训的整体工作结束而无法得到监督与反馈。因此,可以考虑建立新职工的随访机制,将培训的成果进行巩固,切实做到将培训中学到的内容应用到实际工作当中去。

9 结论与展望

篇6：体验式师德培训浅探

关键词：师德教育；师德培训；体验式培训

中图分类号：G41 文献编码：A 文章编号：2095-1183（2014）11-0012-03

当前，积极创新培训实践模式，提高师德培训的实效，势在必行。体验式培训作为一种有力量、有影响且有实效的培训方式，自20世纪上半叶诞生以来，一直受到人们的青睐并不断充实完善。本文试围绕体验式师德培训问题做些粗浅探讨。

一、什么是体验式师德培训

体验式培训明显区别于传统的说教方式。传统说教方式是把道理直接告知对象，这个过程缺乏相应的经验、情感、态度与价值观上的触动，所有的认识都是间接性的、给予的。而体验式培训是一种过程，是个体直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要而深沉的问题，在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、深沉的价值观，触动人性深处。概括而言，体验式培训具有以下四个主要特质：1.学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的；2.学习者是投入于省思的体验中；3.那些体验和内容是独具个人意义的，对当事人而言，学到了什么和如何学到有特别的重要性；4.过程牵涉到完整的自己——身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，学习者是整个人全然投入的。分析其优势可以发现，很显然，这样一种培训方式非常适用于师德培训。

在所有的教师培训项目中，师德培训可能是最难的，难就难在师德常常是内隐性的。作为一种职业道德，虽然有相关的显性条文与相应规定，但很显然，背熟这些条文与相应规定，并非就意味着提高了师德水准。因为，师德反映在知、情、意、行几个方面，除了知道这些规定与要求之外，还有情感、态度与价值观方面的要求。作为一名教师，要明白师德的规定并不难，难的是要将其内化为自己的情感、态度与人生价值观，并且升华为自己的职业人格、职业操守与职业理想。师德培训是综合的、动态的、立体的变化过程，即教师道德在知、情、意、行方面的系统变化过程。在所有的师德培训形式中，体验式的培训因其细致入微、润物无声而产生意想不到的效果。下面从知、情、意、行几个角度来简要分析一下体验式师德培训的环节。

二、体验式师德培训的环节

（一）认知是体验培训的前提与基础

体验式培训的认知，是当下的、情境性、直接性的，这一点不同于传统的传授式、说教式培训。体验式培训的认知，未必追求知识体系的完整性，但必定追求触动点的震撼性。人最深沉的认知来自于自身的切身体验，但体验是一个漫长的过程，而且体验与理性认识互相验证、互相促进。教育工作是思想理念指导下的实践行动，这如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘。因此，以“做中学”的方式来实践教师的师德，才可能是真实的师德。师德既不是外界强加的，也不是人为可以任意拔高的，而是教师职业本身的要求。显然要在条文中认识到这一点并不难，但是要在内心深处体验到这一点却非常不容易。因此，要让一个教师站在社会与职业的高度去认知教师的职业规定条文，就不能够只是让教师记诵条文，而是让教师切身感受到这一规定的社会内涵与职业内涵。虽然师德的认知要建立在大量的社会学知识与社会常识并运用逻辑推理论证的基础上，但这些认知如果不能够与一个具体教师的切身经验与真实感受结合起来，则依然不能够落实到实际行动中去。认知水平与认识结果，是一个教师师德水平、相应情感、态度与价值观的基础。认知上出了问题，也就会相应地产生许多问题。解决师德的认识问题，可以通过邀请相关的专家学者开展富有感染力的讲座、在一定情境下开展讨论等方式给予澄清。富有感染力的讲座也是一种体验，不过这种讲座常常需要现身说法，讲座者不是在讲一个别人的故事，而是在讲他自己亲身经历的故事，听这样的讲座常常也是一种真实的体验。这样的情境体验，常常能够触动内心深处的情感，形成教师师德变化的坚实基础。一旦在带有情感变化的认知上有真正的突破，那么，他行动上的改变就只是迟早的事。

（二）在实际情境中动手做以改变情感与态度

体验式师德培训最经典的方式，就是在实际情境中去动手做，并且在“做中学”。体验式师德培训注重个人独特的体验，这个过程不只是他们的参与过程，而且参与者会被要求思考运用自己从前的认知与经验使之与当下的体验结合起来，作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的反省与体验。对于师德相关规定，有时我们在认识与理解方面可能没有太大障碍，但在情感上仍然难以接受，这个时候就必须以实际情境中的参与式培训来解决。比如，可以通过实地考察观摩，组织团队去完成一个真实的任务，在实际情境体验中来达到陶冶情操的效果。这个时候，体验式师德培训的作用就凸显了出来。在实际情境中，我们可以体验到细节的魅力。事实上，我们真正要改变一个人的行为习惯非常不容易，但人往往容易在实际的情境中发生改变。人的体验式学习是最为深刻细致的一种学习，是一种带有综合性的培训。比如，日本人的企业培训，常常有一种叫“徒手洗马桶”的体验，受训者每个人洗一只很肮脏的马桶，但不能够用任何器具，直到洗干净为止。而洗得是否干净的标准，就是能够用自己的茶杯从马桶里盛上一杯水喝下。这个过程的体验是极其深刻的，目的就是不仅要让实践者养成干净的习惯，同时在这个体验中感受到应珍惜他人的劳动成果、尊重他人的劳动，哪怕是极其简单的一种劳动，都是非常不容易的，通过这样的体验活动去体会社会的本质意义，体验到人与人之间的关系。

（三）在体验式师德培训中磨炼意志

教师与学生共同成长的过程，常常会伴随着风风雨雨，这是一个意志磨炼的过程。在敏感的时代，学生常常是比较脆弱的，而教师的压力与负担也非常重。如何来克服这些困难？给生命承载一定的重担是很重要的，同时在这个过程中，磨炼意志、形成一定的钝化的教育力量也是非常必要的。如果教师在职业生涯中深深体验到，自己作为一个教育生命是与孩子一起慢慢展示的过程，那么经受教师职业风雨的抗挫折耐力肯定要强得多。师德培训，可以模拟面对一个“差生”的教育，面对教育中出现的种种困难，想办法如何去克服，如何克服教育的畏难情绪等等。作为教师，常常会面临各种各样的教育困境，这个时候各自分享自身的经验、遇到的难题，分享各自的独到经验与真实体验，常常会有利于克服困难，带来克服困难的信心与勇气。

nlc202309041959

（四）体验式师德培训的最终目的要导致教师行为的改变

体验式师德培训要解决三个方面的问题，即教师如何面对自己，如何面对他人，如何面对自然。学会自尊与尊重他人，是师德的重要前提，但要做到这些，需要一些人际关系的处理能力，有时是沟通、表达能力的培训。要知道，师德既是一种认识，也是一种情感，更是一种操守，同时又是一种技能、能力。师德需要展示才能够让人明白，而且展示也是一种能力。作为教师，良好的沟通协调能力，懂得沟通艺术与技巧，对于培养良好的师德也是非常重要的。因为，教师职业在一定意义上说就是对话与交流的职业。任何职业道德都要通过相应的行为表现出来，教师的一些教育问题，有时与其说是其师德有问题，不如说是他的相关沟通能力有缺陷。作为教师，即使真正热爱学生、热爱知识、热爱教师这个职业，也还是要通过恰当的行为表现出来。因此，作为师德培训可以设置一些沟通艺术的培训课程，通过大量生动的真实案例，让教师提高沟通的艺术与技能。同时，教师职业的团队性质决定了教师的团队协作精神也是一个重要的培训内容，这个内容决定了师德培训完全可能通过一些项目合作来达到，甚至可以通过一些需要合作的游戏来共同完成。

三、开展体验式师德培训需注意的问题

体验式师德培训是一个完整的过程，要取得切实的成效，避免肤浅的体验，必须关注培训组织形式、引领的专家与培训对象本身等方面的因素。

1.体验式师德培训要精心准备好有质量的体验式培训活动，让参训教师以观察、行动和表达的形式进行。这种体验是整个体验式师德培训过程的基础。如果活动准备不当，必定会严重影响后续的分享过程。

2.体验式师德培训要让参训教师有充分的分享机会，必须保证每个参训者在体验过程结束后，深度分享他们的内心感受、触动或观察结果。

3.体验式师德培训必须发动参训教师充分交流，分享是第一步，交流是第二步，关键是要把分享和交流结合起来，与其他体验者探讨交流，使深度认识与情感、态度和价值观发生改变。

4.分享交流之后要注意整合升华，即帮助参训者总结出师德原则或归纳提取出精华，以帮助体验者进一步提升认识水平。比如，美国教育电影《热血教师》里的主人罗恩·克拉克老师，在与学生的实际互动过程中总结出“五十五条班规”。因为是在实际情境与实际遇到的真实事件中归纳出来的，有着参与者切实的体验，所以自然容易理解、容易接受。体验式的师德培训也一定要注意这样的整合、归纳与总结。

5.体验式师德培训最后的检验是在工作岗位上的应用。也就是说，最后要将体验联系在工作中的真实案例去运用。教师的教育生活本身也是一种体验，而且是更真实、更丰富的体验。体验式的师德培训最忌讳简单说教、直接灌输，而是要通过培训改变教师的教育行为。最深刻的、最真实、最长久的体验，其实还是教育生活本身。

综上所述，体验式师德培训是非常有效的培训方式。然而任何师德培训都不是万能的，培训在提升教师职业素养与职业能力方面有一定作用，但它并不能取代教育制度的完善。教师职业与其他社会职业一样，其中的优秀者、卓越者，都是社会中的稀缺人才资源。有些人，其天赋、品质、兴趣与德性本来就不适合做教师，因此，不要指望通过一两次师德培训就能够改变他们。由此，一个社会要能够有职业的自由选择机制。一个行业或一种职业，特别是教师这个职业，要采用高门槛进、低门槛出的自由流动、双向选择的方式，保证教师准入的门槛要高，并建立相应的退出机制。选择品质优良、学业优秀，同时又真正热爱教师职业的人才进入这个行业，这才是师德发展的最根本出路。

责任编辑 戴双翔

篇7：体验式培训的特点与流程

一、体验式培训的发展

体验式培训又叫外展训练 (Outward Bound) , 简称“外展”, 即户外训练的意思, 产生于二战期间的英国。当时, 盟军的大西洋舰队屡遭德国纳粹潜艇的袭击, 许多年轻海员在炮火中丧生, 为了训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧, 盟军创办了专门机构, 在户外对海员进行富有刺激性和冒险精神的强化训练, 这种体验式的培训方式锻炼了年轻海员坚强的意志和健康的体魄。

二战后, 户外训练的理念被进一步推广, 训练对象由海员扩大到学生、工商业人员和管理者, 训练内容也由单纯的体能、生存训练扩展到人格训练、团队合作精神培养、心理训练和管理训练等重要方面, 而训练的方法和流程也进一步多样化和精细化, 发展到现代意义上的体验式培训。1942年, 德国人库尔特·汉恩和英国的劳伦斯·豪尔特创办了阿伯德威海上训练学校, 这是体验式培训最初的一个雏形。20世纪70年代以后, 在企业管理领域, 体验式培训得到了广泛应用, 并逐渐成为提高企业员工工作绩效的重要途径。20世纪80年代, 大卫·库伯创建了一个体验式学习模型———“体验式学习圈”, 并正式提出了“体验式学习”理论。通过设计独特的、富有思想性、挑战性和趣味性的户外活动, 一方面, 要求员工主动参与, 提高其学习的主动性;另一方面, 独特的情景模拟和仿真试验, 锻炼了员工克服困难的意志和勇于拼搏的精神。这种具有独特功能的培训方式在80年代成为企业竞争力的重要组成部分, 并开始走向国际化。现在, 在全世界28个国家和地区已经成立了48所以“Outward Bound”统一命名的外展训练学校。这些体验式培训学校已经成为一个国际性的组织, 设在英国的总部是世界各地体验式培训活动的中心。

体验式培训在中国的发展可以说是一个从国外引进到在中国初建机构, 再到现在规范的发展过程。体验式培训的最早培训机构并不是国人自己建立的, 而是跨国机构在中国建立的。最早由国人自己建立的体验式培训机构是在1995年, 原中组部官员刘力通过到国外的体验式培训机构进行参观后, 回来以“拓展”为名, 注册成立了第一家体验式培训学校———北京拓展训练学校。在这之后, 一批国内最早从事体验式培训的资深培训师, 注册成立了一所名字很特别的学校, 叫“北京1+1>2拓展培训学校”。在随后十多年的发展中, 各种各样的体验式培训学校遍布中国大地, 有咨询机构成立的学校, 也有体育用品公司改头换面成立的学校。但是总体上说体验式培训在国内培训界依然是新生事物, 主要集中在企业培训领域。

从理论层面讲, 体验式培训的学习理论, 欧美教育界的研究已相当深入, 著作甚丰, 而中国在这方面相对滞后。培训界诸多人士则根据实践经验设计编撰了很多体验培训教材、教案, 探讨的问题也相当丰富。仅Project Adventure的创办者Karl·Rohnke一人, 就在培训和经营体验式培训的事业之余, 写了16本这方面的专著。从应用层面讲, 西方对体验式培训的领域进行了广泛开发, 不仅学生和成人的态度教育用到体验式培训, 还用于辅导行为偏差的问题少年和有残障孩子的心理修复, 并作为休闲旅游概念进入到了社区家庭生活。更有甚者, 在新加坡, 80%的文官接受体验培训课以促进观念改变, 美国外交部则定期给外交官提供体验培训, 它成了公务机关传递概念的有效途径。

二、体验式培训的内涵

体验式培训就是把培训对象带到大自然或按照自然形式设计的人工场地中, 通过专门设计的、富有挑战性的课程, 利用种种典型场景和活动方式, 让团队和个人经历一系列考验, 磨练克服困难的毅力, 培养健康的心理素质和积极进取的人生态度, 增强团结合作的团队意识。一般而言, 从培训活动的开始到培训效果的应用, 体验式培训主要包括活动、发表、反思、理论、应用等五个环节。其中, 最重要的就是体验后的经验分享这一环节, 培训本身只是手段, 通过培训要达到的目的就是在事后的分享阶段, 只有大家把自己在游戏中的切身感受进行交流, 才能在实际的工作中加以改进, 并达到磨练毅力、培养素质和增强团队意识的目的。

体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与, 来获得个人的体验, 然后在培训师指导下, 团队成员共同交流, 分享个人体验, 提升认识的培训方式。或者说, 凡是以活动开始的, 先行后知的, 都可以算是体验式培训。体验式培训是一种现代人和现代组织全新的学习和交流方式, 它通过各种精心设计的活动, 在解决问题、应对挑战的过程中, 达到“激发潜能、熔炼团队”的目的。

三、体验式培训的特点与流程

体验式培训主要有以下一些特点:

(1) 相对于室内的课程讲学而言, 体验式培训一般在户外进行, 以短期培训为主。它的价值在于帮助参加者理解与日常工作相关的知识和经验, 并辅导员工开发有助于加强这些关系的特定技巧。体验式培训形式广泛, 比较流行的主要有行为学习法、户外培训、沙盘模拟、教练等方式。

(2) 在培训方式上, 体验式培训是以培训对象为中心, 强调成员的充分参与和经验的共享, 要求学生主动地参与, 而不是被动的接爱, 每一项培训项目都是学生亲自参加的, 只有这样, 学生才能切身体会到培训的效用, 才能在实际的工作中发挥培训的作用。

(3) 在培训内容上, 体验式培训通过严格的流程、独特而富有兴趣的课程设计以及广泛多样的培训方式, 有效地保证培训对象充分参与, 提高自身潜能, 增强自信心, 增进对团队的参与意识和责任心, 更为融洽地参与群体合作, 磨练战胜困难的毅力, 从而提高解决问题的能力。

(4) 在培训的效果上, 体验式培训能够让学员真正感受到:这样的培训形式不仅仅是让我们学到解决问题和克服困难的方法和决心, 而是借此树立了生活和工作的态度和价值观, 这一学习过程虽然短暂, 但却对人将产生永久的影响和激励效果。

体验式培训的流程主要包括:

(1) 亲历或行动。这是整个体验式培训的关键, 这一步直接决定了以后的工作。亲历或行动就是说学员在培训师的指导下, 单独或是团队合作去经历一些模拟的场景, 去完成一项任务, 这些都必须是学员亲自完成。

(2) 感受。学员通过置身其中, 得到最真切的感受, 这种感受将是全方位的, 活生生的, 印象深刻的。学员通过回顾刚刚发生的事情, 或许还有些心惊胆战的感觉, 但是通过回想和对这段经历进行分析, 将会产生一些观点。

(3) 分享。通过回想和分析获得知识和经验毕竟是有限的, 大家要聚在一起把自己的感受拿出来分享, 每个人就会得到数倍的经验, 这也是拓展的一大魅力所在。在这个过程中, 培训师会积极地鼓励学员发言, 灵活运用提问的技巧, 引导大家的思维在原有观点的基础上向着“拓展”的方向发展。

(4) 总结。当大家都把观点分享了之后, 得到的肯定是一些超过自己想象的、凌乱的信息, 这时培训师将根据大家讨论的结果, 结合相关的理论知识, 进行系统性的归纳总结, 把学员的认识由感性上升到理性, 并形成自己的思维和价值观, 改变原有的认识。

篇8：王长震：基于体验式培训的培训师培训

一、“体验式”园本培训的独特亮点

现在幼儿园开展的“体验式”培训是通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，鼓励教师寻找在教育实践中存在的最大的困惑，然后经过梳理达成共识，将实践中大家认为最棘手的问题进行研究，从而保障问题来源于教学第一线。然后在主持人的引领下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的学习方式，即：让教师在真实情景中亲身体验——反思自身的感受——形成问题点——研讨解决问题的策略——形成前后转念的碰撞。打破以往培训活动较为严肃、单一的形式，将游戏、互动融入整场培训活动中，使活动变得较有吸引力，让培训活动“活”起来。在活动中，尊重教师的真实体验，鼓励教师多元体验，注重教师的持续体验。还可以寻找支持、合作的研究环境，不定期的邀请专家、名师以及其他姐妹园的教师参与到我们体验式园本培训中，以便于在实践中不断撞击产生新的火花。

二、“体验式”园本培训的有效手段

如我园开展的一次园本教研活动《当幼儿在自主游戏时，你该做什么？》的培训手段就十分有效。在此次园本培训中学校邀请了常州市天宁区教师发展中心胡敏主任以及天宁区其他各园教师参与了本次培训活动。

1.游戏体验——现场感受，静心反思

实录：培训一开始，主持人就利用互动游戏“克隆变变变”带领着老师们进入活动主题：每组第一位教师根据观看到的情景表演传给第二位教师，以此类推，最后一位教师说出表演内容。

感悟：根据现场传递、亲身体验，真实感受到观察的魅力。观察是教师获得幼儿游戏中各种信息的主要途径，也是教师了解幼儿主体发展与需要的前提。同时，只有学会去观察、去发现教师在教学实践中的问题，才能找到教研活动的主题，从而去开展教研活动解决问题。

2.看图说话——阐述观点，各抒己见

实录：主持人出示几张幼儿在户外自主游戏时的照片，引导教师先观察，再猜测，各抒己见，最后在主持人引导下讲解完整故事脉络。

感悟：运用案例去激发教师思考和探讨，充分调动教师学习的积极性；其次，并不是一开始直接把游戏故事灌输给教师，而是组织教师先观察再经过层层讨论，这样既让每位教师都参与到活动中，又尊重每位教师的想法和创造。

3.抛问辩析——理性思考，认真剖析

实录：在主持人的追问下，围绕“是否有开展教研活动的价值？”进行了分组式研讨：先利用小纸条写下自己的观点，再由组长统一筛选出老师们都觉得有价值的内容进行进一步了深入的探讨、互动。

感悟：小纸条的运用让老师们都有话要说，学会理性思考问题，也避免“跟风”的现象；同时，一篇“童心解读”的案例，为老师们提供了很好的学习、研讨机会，在阅他人，照自己的学习互动中，进一步积累了实践经验。

4.头脑风暴——聚焦内容，积极整改

实录：每组就以个案中“教师在游戏中介入”“材料提供多样化”等方面问题进行了思维碰撞，然后组于组之间再进行交流，再围绕问题找出解决的策略，以达成共识。

感悟：为避免教师在培训中“参而不与”，这种头脑风暴式的培训方式能够大大激发教师学习的主动性和创造性；同时，多元化的体验模式也让教师们学会去聚焦内容，学会梳理。

5.集中审议——寻找问题，反思跟进

实录：主持人抛出话题：当幼儿在自主游戏时，教师又应该做什么呢？这一问题的提出引发教师强烈的反响，大家都觉得似乎孩子们都玩得很好，不需要教师过多的干涉。

感悟：问题的抛出是要强调理论与实践的结合，只有这样才能引导教师学会反思自己的教育行为。从亲身参与体验中获得知识、技能和正确的行为方式，让每位老师都意识到自己是活动的主人，从而成就老师的专业生活。

6.专家引领——后续思考，持续体验

实录：在天宁区教师发展中心胡敏主任的引领下，帮助教师们梳理在幼儿自主游戏前教师应做些什么？当幼儿在游戏时教师应观察些什么？游戏后教师应反思些什么等方面展开了专业指导，帮助教师提升专业素养。

感悟：有了专家在成长道理上进行了理论性高、可操作性强的专业指导，如同一趟心与心交流碰撞的旅程，旅程中风景无限美好，贵在用心体会，相信经历这次旅程的老师们都会有相对的成熟和绝对的成长。

三、“体验式”园本培训的成效

体验式培训开启了教师学习和思维之门，把知识转化为技巧与行动，强化了教育理论对教学实践的指导性，使教师由被动地接收转变为主动地探索和建构，促进潜能的发挥、“学习”能力的提高。这种培训形式使教师在情景模拟、角色换位、合作交流的过程中，理解和巩固了“我和孩子一样高”的教育理念，进一步明确了要“重视和支持幼儿的学习和发展”的目标。同时还使教师对“寓教于乐”有了新的认识，认识到“乐”更应该是让幼儿主动体会到的乐趣。幼儿学得快乐，这才是寓教于“乐”的真正实践和真实效果。