国企绩效评价体系研究

国企绩效评价体系研究（精选8篇）

篇1：国企绩效评价体系研究

国企“721”党建工作绩效考核评价体系经验材料

按照“以一流党建引领一流企业发展”的要求，公司党委坚持党建工作与生产经营深度融合，实施“旗帜领航·三年登高”计划，探索建立“一套标准、四项支撑机制”的“721”党建工作绩效考核评价体系，有效解决了传统党建考评以党务替代党建、党建工作与中心工作评价“两张皮”等问题，成为压实党建责任、提升党建质量、强化党的领导的重要抓手。

一、突出四看标准

公司坚持党建引领，突出以企业改革发展成果检验党组织工作成效，在党建考评内容、形式、导向上创新实践，建立了以“一套标准、四项支撑机制”为主要内容的“721”党建绩效考核评价工作体系，树立鲜明的党建工作价值导向。该体系以“四看标准”为核心，通过创新评价维度，明确评价党建工作质量的“四看标准”（即一看政治生态是否风清气正、二看班子是否干事创业、三看干部是否担当作为、四看员工是否爱岗敬业），切实把党建工作对企业改革发展的促进作用作为衡量党建工作“有没有、做没做、好不好、优不优”的“标尺”。建立“7－2－1”评价模型：“7”是党建价值创造能力，体现党建引领带动各项工作的价值贡献，权重70％；“2”是党建专业管理能力，体现党建基础工作的专业管理水平，权重20％；“1”是党建工作满意度，体现党员、群众对党建工作成效的认可度，权重10％。

二、出台四项机制

根据XX公司党建量化计划管理办法，公司出台党建工作访谈评价、本部交给基层评议、党员积分管理、党建考评结果应用等四项支撑机制，使党建工作考评由定性向定量、粗放向精细转变。

一是推行党建工作访谈评价机制。

突破以往考评单一看资料查台账的局限性，出台《党建工作访谈评价办法》，将日常督导访谈和绩效考评访谈作为党建考评的主要手段，更加注重过程管理和日常评价。在科学抽样基础上，通过开展“面对面”集体座谈、“背靠背”个别访谈，全面深入了解基层党建工作实际情况。

二是推行本部交给基层评议机制。

开发线上评议系统，围绕团队建设好、沟通协作好、指导服务好、作风形象好“四好”本部建设，细化评议项目，通过多维、匿名评议方式，把省、市、县三级公司本部交给基层单位监督评价，客观真实反映各级本部党建工作实效及存在问题，促进管理和作风建设改进提升。

三是推行党员积分管理机制。

聚焦疫情防控及保障供电、优化营商环境等重点工作，将党员要求分解量化为“履行义务、发挥作用、创先争优”三个部分，通过每季度党小组初评、党支部评定，接受群众监督，以对党员的积分量化评价推动先锋模范作用发挥。

四是推进考评结果应用机制。

坚持党建工作与中心工作深度融合，将生产经营绩效指标作为“721”考评的重要指标，将党建绩效考评结果纳入企业综合绩效评价中，实现“同步考核”“双向运用”；将“721”考核评价结果纳入企业负责人业绩考核，与企业负责人薪酬、评先评优、干部任用挂钩，作为党内表彰奖励的重要依据，推动各级党组织抓党建、强管理、促发展。

三、实行三全管理

强化“重质量、求实效”的工作导向，实行党建工作全业务、全过程、全闭环管控，有力推动党建和业务同向聚合、相融并进。

一是实施量化计划管理。

在统筹部署上，坚持“四同步”，围绕企业重点任务，高标准布局党建工作，厚植推动企业高质量发展的党建优势。在工作安排上，聚焦改革发展难点堵点与群众关心关切问题，制定重点任务清单，推动各级党组织精准发力。在进度管控上，定期发布指标完成情况，使党建工作由“软任务”变为“硬指标”。

二是实施全程监督指导。

突出重点任务，推行“班子成员牵头、项目化推进”管理，制定领导班子成员党建工作责任清单，建立党建工作联系点，结合安全生产检查、重点项目建设、优化营商环境等工作，开展党建工作“全覆盖督导调研”，及时摸清存在问题，在补短板、强弱项上定向发力。突出重点指标，紧盯“一个满意度、两个能力”关键指标，突出平时和急难险重任务中党组织及党员作用发挥，开展“月统计”“季评价”，发布半年“提醒函”，从根本上杜绝了年底集中做台账、突击补材料的不良倾向。

三是实施全面闭环控制。

强化问题导向，对考评过程中发现的问题，形成“整改通知单”下发被考评单位，实行销号管理，以评促建、以评促改。强化结果导向，将考评结果纳入企业（部门）综合绩效评价和负责人业绩考核，挂钩绩效薪酬和评先评优，切实将党建工作责任落到实处。

四、聚焦一个目标

在全面推广运用的基础上再实践再创新，推动党建工作“721”绩效考核评价体系有效融入到公司治理各环节中，体现在党组织和党员作用发挥上，切实将党建优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势，奋力实现“双满意、创一流”工作目标。

一是从严治党形成新常态。

坚持党要管党、从严治党，健全与考评体系相适应的党建工作责任体系，强化一级抓一级、层层抓落实的党建工作格局，完善各级党委“两个责任”清单，建立“721”考评指标落实情况督查和日常调研机制，倒逼各级党组织书记扛起主责、抓好主业、当好主角，着力推动党的建设各项部署落地见效。

二是作风建设开创新局面。

大力弘扬“马上就办、真抓实干”“四下基层”等优良作风，班子成员带头全覆盖摸家底、查实情、解难题；大力践行“人民电业为人民”的企业宗旨，扎实开展“抓整改、除积弊、转作风、为人民”专项行动；大力整治党建形式主义问题，全面落实“基层减负年”各项任务，解决党建工作“痕迹化管理”等突出问题；大力加强行风建设，优化营商环境，实施新时代“双满意”工程，努力做到让客户满意、让政府放心。

三是改革发展迈出新步伐。

创新丰富时代内涵，开展“党旗引领、攻坚突破”专项行动，统筹推进党建、发展、改革、经营、服务“五个升级”。把企业难点作为党建工作要点，把客户需求作为党建工作要求，动态调整考评体系中“党建价值创造能力”评价指标，切实将党建工作与企业改革发展战略目标深度融合，努力创建世界一流示范企业典型引领单位，充分发挥“六个力量”重要作用，不断满足人民美好生活用电需求。

篇2：国企绩效评价体系研究

自从进入21世纪以来，全球各地区的国有企业都开始对员工进行科学化管理，希望运用科学的管理及方法来对公司员工进行测评，进而促进员工更好的进行工作。这对于提高公司员工业绩、实现企业发展目标以及提高企业利益都是具有重要作用。最近几年，世界经济格局正在发生着变化，各种企业之间的竞争也越来越激烈。这种竞争不仅仅只是存在企业与企业之间，还存在员工与员工之间，而企业内部是否具有良好的竞争环境是决定企业发展的重要因素。因此，如何更加科学合理的激发员工之间的内部竞争则是非常值得思考的事情。对于国有企业中层行政管理人员的评价方式是有很多的，不同的评价方式是要根据国有企业本身的特点来决定的，因为只有以企业的实际状况作为出发点才可以更好的提高中层行政管理人员的工作意识以及成就感。国有企业若能够对中层行政管理人员激励制度进行合理的规划，那么对于企业工作的落实以及员工的积极性都有着极大的促进作用。国有企业最长使用的评价方式就是绩效考评，其作用主要是引导和激励中层行政管理人员的责任感，促使他们的行为能够符合企业的发展目标，进而在企业内部形成一种良性的竞争氛围。

二、评价体系构建的基本理论

1.公平理论

公平理论又被人们称之为社会比较轮，它是与1965年由美国心理学家所提出的，主要的目的就是研究人的动机与直觉之间的激励性联系。到目前为止，世界上所运用的公平理论主要是以亚里士多德的公平理论学说为主，他认为人们工作的积极性是与人们对待报酬分配是否公平有着重要关系，这种感觉会直接影响到人们工作的内在动机以及工作行为。这项理论所研究的主要内容为工作人员报酬分配的合理性、公平性以及对工作人员可能产生的影响。国有企业中层行政人员评价体系首先所要遵守的原则就是公平原则，它是实施和推进评级体系的关键。如若评价体系没有公平原则作为前提基础，那么后续的绩效考评工作将无法常规化进行。公平对于国有企业而言是维持正常运行的基础，同时公平也是所有中层行政人员所看重的。公平原则的核心就是要求企业必须以公平的角度去看待企业的每一位员工和每一件事情。如何确保国有企业的公平性呢?这就需要企业构建公平的评价体系。国有企业的高层管理人员是公司监督工作的重要组成部分，因此在对于中层行政人员绩效考评工作必须履行自己的`基本义务，维持评价的公平性。因为，公平原则能够让所有的考评人与被考评人处于一种平等的姿态，能够最大化的建立起有效的机制。其次，公平原则是处于公开透明的状态，这样可以让国有企业所有中层行政管理人员更好的去了解到考评的过程。最后公平原则是确保评价机制长久运行的关键，因此应当重视评价体系构建中的公平性。

2.激励理论

激励是企业管理中的一个重要方式，主要是为了刺激他人或者自身能够完成一个预期的行为所采取的行为。激励主要是建立在满足其需求的前提之上，主要作用是让员工对工作产生满足感以及公平感。在国有企业评价体系构建中，激励是非常重要的，而激励主要研究的是人的行为模式等。对于中层行政管理人员的激励主要是强调外在因素例如工资报酬、劳动条件等等，而内在所强调的因素则是则对中层行政管理人员思想、价值观以及需要产生影响。激励最主要的方式就是内外结合，即强调内外因素。绩效考核是具有层次性的，即其中的差异可以反映出员工的工作质量以及态度。

3.风险理论

国有企业中层行政管理人员评价体系构建是可能存在一些风险的，比如绩效考核真实风险，国有企业许多中层管理人员都是经过层层选拔进来的，因此这些人的工作能力以及个人素质都是不错的，但是企业在对中层行政管理人员进行考核时并不能完全的了解其日常具体的工作职责以及内容。因此在实际评价过程中会因为中层行政管理人员面子或者因为工作关系而影响到考评的真实性，这样会对基层员工产生严重的负面影响，是不利于企业长期发展的。

三、结束语

综上所述，国有企业中层行政管理人员评价体系的构建是非常重要的。我们必须充分了解评价体系的运用极其相关理论才可以更好的去制定和实施制度的。中层行政管理人员作为企业的重要组成部分是确保企业长期稳定发展的关键，他们能够间接的影响到企业的效益，因此必须建立公平公正符合企业实际情况的绩效评价制度，这样才可以促进企业更好的发展。

参考文献

[1]李丽莉.国有企业思想政治工作评价体系研究[J].吉林师范大学学报(人文社会科学版)，，(4)：115-120.

[2]唐晋.国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究[J].江苏商论，2015，(14)：84-85.

[3]杨锟.国有企业中层管理人员培训体系的构建[J].人才资源开发，，(12)：148.

[4]孙晶.企业中层干部考评体系方案建设[J].中国高新技术企业，2015，(22)：180-183.

[5]阴素石.国有企业绩效评价体系的问题及对策研究[J].经济论坛，，(16)：68-71.

篇3：国企绩效评价体系研究

一、国企领导经济责任审计评价指标体系构建原则

一是权责一致原则。权责一致原则是指国企领导行使的权利与承担的责任相一致,如果领导人员在无责任约束的情况下行使权力,会造成滥用权力,即行为无效果,但如果让领导人员承担超过职权的责任又有失公允。经济责任审计评价既不可以单是有权无责,从而造成评价的缺位,也不可以要求管理者承担和其职权不相符的责任,造成责任界定不清。二是重要性原则。指标内容越多,范围越广,结果相对越准确。但在实际运用中应考虑到审计效率,因此指标应围绕最能够直观反映经济责任履行情况的重要内容进行构建。对影响经济责任履行效果重大的经济事项要重点进行评价,且应赋予较高的比例权重。三是定量与定性指标相结合的原则。定量指标是可量化的因素,以确定的数据为基础,评价结果更加客观直接;定性指标是用来评价企业经营管理过程中不可数量化因素,是对定量评价指标的补充、修正和完善。二者相结合能够使经济责任审计评价结果更加科学全面。四是可比较原则。可比较原则是指根据评价指标得到的评价结果能够进行横向比较和纵向比较。横向比较是指同级和同类职位在同一时期相比较,本地区和同类地区指标的对比;纵向比较是指同一职位在不同时期相比较,本期指标与前期指标的对比、任职初期指标与任职期末指标的对比,可以在比较中找不同、找差距,综合分析,科学评价,然后提出整改意见。五是可操作性原则。评价指标体系的构建最终目标是应用于国企领导经济责任审计履行情况的评价,若在实际操作过程中难以应用,则失去了构建的意义。在选取定量指标时,应选取计算方便和真实有效的指标;在选取定性指标时,应选取含义明确且有资料可供参考,量化方法要简单易行。六是时效性原则。评价指标用于评价当前国企领导的经济责任履行情况,我国经济发展步入新常态,国有企业发展有了新形式,国企领导经济责任审计的内容也随之发生变化,评价指标的设置应符合新形式的发展,以更加全面、真实评价国企领导的经济责任的履行情况。

二、国企领导经济责任审计评价指标体系内容

根据评价指标体系的构建原则,结合国企领导经济责任审计的具体内容和特殊情况,本文从经营效益方面,可持续发展能力方面,履行社会责任方面,执行财经法纪方面,内部控制制度建设情况,重大经济事项决策情况和廉洁从业情况七个方面入手构建具体的定量和定性指标。廉洁从业情况主要反映领导人员贯彻中央“三严三实”,“八项规定”精神,反“四风”情况,考察国企领导人员廉洁自律情况;执行财经法纪方面情况考察领导人员法治建设情况,依法治理企业情况;从经营效益方面,可持续发展能力方面,内部控制制度建设情况,重大经济事项决策情况和履行社会责任方面考察领导人员在推进企业发展和改革方面的作为。

(一)定量指标

定量指标是能够以准确的数量定义、精确衡量的因素,是用来评价国企领导经济责任履行情况最重要的指标。本文在设计定量指标时考虑到可操作性原则,在具体解释指标选取的过程中留有选择余地,在使用中应充分结合国有企业和被评价领导人员的实际情况选取适合并且能够获得准确信息的评价指标。(1)基层指标。基层指标要既全面又简明的反映国企领导履行经济责任的情况,又要能够对领导人员的财务责任、管理责任、法纪责任和社会责任履行情况作出客观科学评价是最基础、最重要的指标。本文从国企领导经济责任审计的具体内容出发,将国企领导经济责任审计评价的基本指标分为经营效益方面,可持续发展能力方面,履行社会责任方面和执行财经法纪方面四个方面。无论是国有企业领导人员还是每一名公民,都应以法律法规为行为底线,国有企业领导人员在遵守财经法纪的同时也要认真贯彻执行党和国家有关经济政策和决策部署,执行财经法纪情况的指标设定正是用来评价领导人员这一方面的履行情况。国有企业具有企业属性,以营利为目的,在持续发展中创造更大的社会财富,应从企业的经营效益和企业的可持续发展能力来考察领导人员履行经济责任效益性的情况。同时国有企业的资本属于全民所有,在创造经济效益的同时更应为全体人民创造社会效益,因此也需要从社会责任的履行情况来考察领导人员的经济责任履行情况。(2)解释指标。解释指标是对基层指标的具体诠释,能够从多方面对国企领导经济责任审计评价的基层指标进行描述和计量,详细内容见表1。

(二)定性指标

定性指标是用来评价企业经营管理过程中不可数量化因素,是对定量评价指标的补充、修正和完善。本文选择了内部控制制度建设情况,重大经济事项决策情况和廉洁从业情况三项内容作为定性指标,因为这三项内容的影响因素较多,所以没有设置具体的解释指标,而是将影响因素一一列出来,根据实际情况进行事实判断,考察国企领导经济责任履行情况,具体内容见表2。

三、国企领导经济责任审计评价指标体系权重确定

本文为了明确定量指标的具体权重,采用层次分析法对上文中构建的指标体系进行权重测算,使用YAAHP软件对具体数值进行计算。

第一步,建立评价指标的结构层次体系。本文将层次分析模型分为四个层次:第一层是国企领导经济责任审计评价最终结果的目标层;第二层包含定量指标和定性指标的主指标层,参考国内学者的研究成果,本文设定定量指标的权重为80%,定性指标的权重为20%;第三层是具体的指标层,定量指标包含经营效益方面,可持续发展能力方面,履行社会责任情况和执行财经法纪情况四个方面,定性指标包含内部控制制度健全有效情况、重大经济决策制定情况和廉洁从业情况三个方面。第四层是第三层具体指标的解释指标,也是该指标体系的最基础指标,应结合被审计领导的实际情况进行指标选取,在既符合实际情况又符合成本效益原则的情况下可以选取全部指标,若获得准确信息较困难,也可仅选取其中一个指标来反映领导人员在该方面的履行情况。

第二步,构建评价模型的两两判断矩阵。采用德尔菲法征集专业人士意见,对评价指标体系内各层次指标进行两两比较,构造判断矩阵,采用1到9和倒数标度方法衡量两个指标的重要性程度,将其录入YAAHP软件中。

第三步,使用YAAHP软件进行权重计算和一致性检验。当得出的一致性比率CR<0.1,就表示通过了一致性检验;反之,如果CR≥0.1,则表示未通过一致性检验,需要重新赋值,构建新的判断矩阵。

四、国企领导经济责任审计指标评价标准与计分方法

(一)定量指标评价标准与计分方法

定量指标根据属性不同,分别依据不同的标准进行计分:(1)对于指标A31和A32,应以企业制定的具体目标为评价标准,计算出的完成率数值即为分数,例如,某企业的净利润目标完成率为95%,该指标得分即为95,若完成率大于等于100%,以100分计。(2)对于指标A11、A12、A21、A22、A4、A5、A6、A8、B11、B2、B31、B32、B4、B5、B6、C1、C2、C5、C6和C7,应以同行业、同级地区标准水平或平均水平作为标准,将其设定为标准值,被审计单位实际值为指标值,然后计算出实际值与指标值的差距程度,依据程度分别打分。差距程度≥20%,得分在90~100;10%≤差距程度<20%,得分在80~90;0%≤差距程度﹤10%,得分在70~80;-20%≤差距程度﹤0%,得分在60~70;差距程度﹤20%,得分将低于60分。(3)对于指标A71和A72,同样采用(2)中的标准和计分原则,但差距程度得分不同,差距程度≤5%,得分在90~100;5%﹤差距程度≤10%,得分在80~90;10%﹤差距程度≤20%,得分在70~80;20%﹤差距程度≤30%,得分在60~70;差距程度≥30%,得分低于60。(4)对于指标B12、C3、C4、D1、D2、D3、D4、D5和D6,采用负向计分,数值越低,评分越高,例如,经核定,某国有企业国有资产非常损失率为5%,那么该指标得分为95。(5)对评价指标体系中的每一个选定指标进行打分,再依据如下计算公式得出定量指标总得分:定量指标总得分=∑基本指标得分;基本指标总得分=∑解释指标得分;解释指标得分=指标权重×指标计算值×l00。

(二)定性指标评价标准与计分方法

定性指标评价的参考标准,是以国家相关法律法规和行业具体政策规定为基础,参照同岗位实况,结合企业实际管理情况,予以评定打分。对于定性指标的计分采用判定领导人员是否有影响内部控制制度建设,重大经济事项决策和廉洁从业情况三方面的行为,若存在不良行为则依据具体指标扣减相应分数,若不存在不良行为,则依据具体指标进行加分,每一方面中每一项10分,得出每一方面的得分,再以三方面所占比重计算得出定性指标的最终得分。通过对定量指标和定性指标的分别计分后,便可得出国企领导的经济责任审计评价的综合得分,依据综合得分,将国企领导经济责任的审计评价结果划分为四个等级:优秀:综合得分≥90分,该领导人员很好地履行了经济责任。良好:70分≤综合得分﹤90分,该领导人员较好地履行了经济责任。及格:60≤综合得分﹤70分,该领导人员基本履行经济责任。不及格:综合得分﹤60分,领导人员履行经济责任情况较差。

五、建议

第一,本文构建的评价指标体系是为了尽可能满足大多数国企领导经济责任审计评价的共性,但每一个领导人员及国有企业都有其各自的特点,该指标体系在实际应用时应根据具体问题具体分析,灵活应用。尽可能多的掌握国有企业和领导人员的资料,既可以选择指标体系内的一部分指标来使用,也可以结合国有企业的自身特点和领导人员的具体情况,添加一些修正指标,使评价指标体系更贴合实际。第二,评价指标的计算值应以审计认定的数据为基础。对国企领导经济责任审计评价必须建立在财务审计的基础之上,对企业的数据进行认真准确的审核,保证评价指标计算使用的数据是真实可靠的,才能得到正确的评价结果。第三,在构建评价模型两两矩阵时,采用德尔菲法征集专家意见时,选择有经验的专业人员,尽可能多的收集专家评定意见,使构建的矩阵更加准确,使评定结果更加科学。第四,尽可能选择规范、合理、恰当的审计评价标准进行打分。评价标准是审计工作人员在审计评价时的直接依据,以法律法规为基础标准,还要参照同行业、同级地区标准水平或平均水平,同时结合企业制定的具体目标和历史水平。只有最恰当的评价标准才能使领导人员作出科学的评价。最后,在打分过程中,应尽可能多的让审计工作人员参与打分过程,由审计机构、审计专家及审计组成员共同打分,集体讨论合理性,使计算结果更加客观,从而对领导人员作出正确的评价。

参考文献

[1]审计署济南特派办理论研究会课题组:《全面深化改革背景下的国有企业审计研究》,《审计研究》2010年第5期。

[2]赵爱玲、李洪杰:《国有企业领导人经济责任审计评价体系研究》,《财会通讯》(综合·上)2013年第13期。

[3]王晓慧:《国有企业经济责任审计三维模式机制的构建》,《审计与经济研究》2006年第3期。

篇4：高校教师绩效评价体系实证研究

关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价

1.引言

绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。

2.相关研究综述

对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。

3.高校教师绩效考核指标体系构建

纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。

（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。

（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。

（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。

4.绩效评价的模糊综合评价

4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量

（1）建立递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。

图1 高校教师绩效水平评价的层次结构

（2）构建判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：

（3）计算各级因素优先权重

对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。

对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。

4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型

（1） 确定评价对象集

P=陕西省某高校教师绩效。

（2） 构造评价因子集

U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）

（3） 确定评语等级论域

确定评语等级论域，即建立评价集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）

用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：

H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}

4.3 多级模糊综合评价结果向量

在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。

下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模

糊评价矩阵如下：

（2）评判结果的处理及应用

①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。

②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。

5.结语

人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）

参考文献：

[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.

[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.

篇5：政府绩效评价体系研究述评

政府绩效评价体系研究述评

作者：索勇超

来源：《沿海企业与科技》2005年第09期

[摘要]对政府绩效进行科学评估，有助于准确评价政府，强化政府及行政人员自律，提高政府靖效，推进行政体制改革。文章认为我国政府靖效评估还处于初始阶段，指出应该在借鉴国外经验和研究国内实际情况下构建我国的政府绩效评估体系。

I关键词]政府绩效；靖效评价

[中图分类号]D63

篇6：国企绩效评价体系研究

一、引言 知识越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人才已成为推动经济社会发展的战略性资源，这就对人才培养提出了更高的要求。教育组织肩负着更加重要的历史使命，提高质量是当今世界高等教育发展的主题。我国高等学校经过扩招后的快速发展，发展的机遇与严峻的挑战并存，教育质量的保障和改进，学校的经营质量，是高等学校亟待解决的问题。现阶段，高校需要一套能够指导其持续改进质量和追求卓越的标准，以此建立能为教育质量提供自我改善的评价体系及实施框架，以促进学校的可持续发展。

二、“卓越绩效教育标准”概述

1997年，美国马尔科姆·波多里奇国家质量奖评奖部门结合高等教育的特点，对适用于企业的标准作了较大幅度的修订，颁布了“卓越绩效教育标准”（Education Criteria for Performance Excellence，简称ECPE），自1999年起，波多里奇奖向美国所有教育组织开放。卓越绩效教育标准不但可以用于鉴定学校的教育质量，而且还可以为学校提供自我评估与改进的参照系统和提高质量的标准体系[1]。ECPE由价值观描述、评价准则以及评审和评分系统组成，以适应学校变革的发展，为高等学校管理水平的提升，特别是提高美国高等教育全球竞争力做出了重大贡献。

1.“卓越绩效教育标准”的框架体系

“卓越绩效教育标准”的框架由三部分组成，包括学校介绍、系统运行部分和基础部分。标准的框架结构如图1所示，包括七个类目，相互关联，协调配合，像行进中的自行车。学校简介旨在说明学校的运行背景状况，主要包括学校的内外部环境、内外部关系、学校面临的竞争、挑战以及学校的绩效改进体系等；系统运行部分由6个类目组成，确定了组织运行以及所取得的结果。领导，战略规划和关注学生及利益相关者三个类目组成了领导三角，如同自行车的驱动轮，旨在强调领导聚焦于战略和学生及利益相关者的重要性。关注教师、过程管理和结果三个类目组成了结果三角，形成系统的从动部分，表明学校的教职员工和关键过程完成了学校的工作从而产生绩效结果。系统基础部分为测量、分析和知识管理，强调了高校组织应基于事实和数据进行运作，并以知识驱动建立绩效改进体系。[2]

图1 “卓越绩效教育标准”框架结构

2.“卓越绩效教育标准”的评价体系

ECPE的核心价值观和评价指标体系集中体现了教育全面质量管理的思想，其每年修订一次以适应学校变革的发展，其中评价准则有七个类目，包括六个过程类目，一个结果类目，该标准关注结果，更重视过程，并且结果与过程构成强烈的因果链。

表1 “美国卓越绩效教育标准”评分体系[3]

（1）领导

领导类目主要评价学校高层领导如何引领学校可持续发展，包括学校的治理结构以及学校如何确立自己的道德和社会责任以及如何支持其所在社区。领导对于高校提高教育质量，实现卓越绩效起着关键性的作用。ECPE对于学校高层领导的作用的规定表现在：考察高校领导以身作则，确定学校使命、愿景和价值观；确立学校未来的发展方向，并贯彻到全体教职员工；创造和谐的校园环境来促进学校的可持续发展，通过创新实现绩效改进；评估学校教师的工作绩效，确定改进的重点并分配相应的资源；建立和完善学校的治理机制，确保实现学生、用人单位等相关方的利益、增强社会的信任；确保和促进学校的行为恪守道德规范和社会伦理；根据学校发展方向，支持各种公益事业，承担社会责任。

（2）战略规划

战略规划类目用于评价学校如何建立和实施战略目标和行动计划，以及如何依据客观情况调整改变并监测进展。学校的发展战略就是使学校明确自身处在的发展阶段，内外部环境，如何根据自身的条件扬长避短，保证学校健康、稳定、快速地发展。该类目指导学校应建立一个战略规划机制，学校可根据自身状况，按照一定的时间间隔定期地对调整战略目标，从而实现组织战略目标滚动式向前推进，使组织的发展切合战略规划机制。

（3）关注学生及利益相关者

关注学生及利益相关者类目类目评价学校如何与学生及利益相关者契合，得以长期赢得市场，指导学校时刻关注相关方的利益，使相关方满意。契合策略强调了学校应建立以学生及利益相关者为中心的文化。

（4）测量、分析和知识管理

测量、分析和知识管理类目用于评价学校如何选择、收集、分析、管理和改进学校的数据、信息和知识资产，指导学校如何管理信息技术，同时指导学校如何来评审其绩效，并利用评审结果改进学校的整体绩效。

（5）关注教师和员工

关注教师和员工类目用于评价学校如何聘用、管理教职工，包括如何促进教师的发展以激发员工的全面潜能，使之与学校的整体使命、战略、行动计划相一致；学校如何创造一个有利于教职工发挥才能的环境。对于教职员工管理方面，强调对教师工作和职位的设计应有助于促进学校的学习、创新和灵活性，均衡地满足学校利益相关者的利益；教师的绩效、薪酬和奖励制度要与激励和高绩效的工作相适应；尽可能地授权于教师，使其更具有主动性；注重教师的培训和教育；衡量教师管理的有效性，测量教师满意度。

（6）过程管理

过程管理类目用于评价学校如何设计工作系统和管理工作过程，主要包括教学的实施、科研学术及教学管理等工作过程。该类目指导学校如何设计、管理和改进关键过程来保证工作系统的实施，从而为学生和利益相关者创造价值并达成学校的成功和可持续发展。

（7）结果

结果类目用于检查学校在关键领域的绩效和改进，包括学生的学习结果、财务预算和市场结果以及领导和治理的结果，同时考察学校的绩效水平与相关学校或竞争者的相对水平。

三、构建基于“卓越绩效教育标准”的关键绩效指标

“卓越绩效教育标准”评价准则特别强调绩效结果，构建关键绩效指标体系是学校衡量绩效最直接的量化工具，也是学校实施战略部署，实现发展目标的最直接的测量工具。因此构建关键绩效指标体系，使其与学校的战略目标紧密衔接，对学校提高教育质量具有十分重要的意义。1.平衡计分卡用于高校教育质量的绩效评价

平衡计分卡的设计好实用最初为盈利组织服务的。我国学者的相关研究验证了平衡计分卡用于公共部门绩效管理的可行性[4]。平衡计分卡是基于平衡的理念，从财务方面、顾客方面、内部流程方面以及学习与成长方面四个维度出发，结合高校实际状况，帮助高校的战略规划落地。

平衡计分卡的财务方面，对于高校来说，并不直接表现为“财务绩效”的高和低，而是注重高校财务的应用效率，进而体现高校的可持续发展能力和潜在价值创造能力，以及高校短期绩效与长远绩效、发展与稳定、公平与效率等方面之间的平衡。[5]

平衡计分卡理论和方法将高校的未来发展目标转化为绩效评价指标，并通过制度设计的方式将学校及教职员工的教学与科研工作与这些目标联系起来，从而实现学校的战略目标，同时提高学校的整体绩效，具体来说，平衡记分卡将高校的战略目标转化为各院系、各部门乃至每一名教职员工的具体工作目标，通过高校内部流程实现目标的协调统一。因此，平衡计分法原理与方法与“卓越绩效教育标准”评价准则和体系内涵十分契合。

2.高校教育绩效评价体系设计

设计基于平衡计分卡的高校教育绩效评价体系可以将高校对社会发展所承担的短期责任与长远责任结合起来，把高校的未来发展与学校各院系、各部门的工作结合起来，以关键绩效指标体系为基础的高校绩效管理，进而提高高校教育质量。基于平衡计分卡的高校绩效评价指标体系结构可从财务、学生与利益相关方、内部业务流程、学习与成长四个指标维度进行。

（1）财务维度评价指标体系

高校是非盈利组织，实现财务目标不是主要目的。高校增加财务收入是以保证高校的长期可持续发展，为实现高校的长远发展为目标的；同时根据高校的战略规划有目的、有侧重地提高高校财务支出的效率和效益。评价指标应包括反映高校财务综合实力、财务运行、财务发展潜力等方面的经费来源、经费使用和经费使用效率等方面的指标。见表2：

表2：财务维度评价指标体系

（2）客户维度评价指标体系设计

客户对高校而言主要是指教育服务的接受者，如学生、用人单位、接受培训人员及社会等。评价指标主要包括反映学生数、学生素质提高、用人单位满意度、社会满意度等方面的指标，如包括入学新生质量、在校生满意度、毕业生就业率等。

表3：客户维度评价指标体系

（3）内部业务流程维度评价指标体系设计

高校的内部业务流程主要包括反映学校的教学、科研、教学管理等环节的内部管理流程，应包括国家级、省部级重点学科数、重点实验室数等教学条件资源投入，评价教学及科研成果的指标，如教师获奖情况、教师承担科研课题和发表学术论文等，以及评价教学管理的指标，以保障教学活动正常进行。

表4：内部业务流程维度评价指标体系

（4）学习与成长维度评价指标体系设计

根据高校的发展特点，学习与成长维度评价指标主要包括反映教职员工素质、工作态度、工作满意度、学习机会方面的指标，主要包括诸如教师学历结构、教师职称结构、教师培训次数、员工满意度、员工保持率等。

四、结束语

篇7：国企绩效评价体系研究

一、引言

随着社会经济的发展，高校人力资源管理在一定程度上对学校的整体发展和教师的个体发展以及大学生的全面发展发挥着导向作用。高校教师绩效评价作为其中的一项重要内容，反映出学校对教师工作表现和产出的评价，是关系到教师这一主体的人力资源管理和师资队伍建设的重要内容。具体而言，教师绩效评价即是通过运用现代教育评价理论，将教师工作中的实际表现与岗位职责要求进行比较，从而得出教师在多大程度上达到岗位要求的结论，进而指导教师对工作中存在的问题不断改进，获得自身的长远发展。

目前国内关于高校教师绩效评价所开展的研究中，大部分都是针对如何构建绩效评价指标体系和评价方法所进行的分析，而缺乏对高校教师绩效评价体系整体设计的相关研究，这其中不仅包括了评价主体和评价对象的选择、评价目的和评价内容的确定以及目前研究较多的评价方法的选择等多方面问题，还包括评价结果的应用等反馈机制的建立，这些问题也直接影响了教师绩效评价过程的规范性以及评价结果的合理性。因此，通过研究绩效评价的各个方面来设计高校教师绩效评价体系，对于指导高校开展教师绩效评价工作具有重大的现实意义。

二、高校教师绩效评价体系具体内容分析

目前，针对高校教师绩效评价体系进行的相关研究较多，但大多是从评价体系的某一方面进行分析，如开展对教师绩效评价目的、评价方法、评价内容和评价主体的有针对性的研究，具体包括：

（一）评价目的研究

一般来说，教师绩效评价的目的有两个：奖惩性评价与发展性评价。只有当高校教师评价是奖惩性评价与发展性评价相统一，并以发展性评价为主时，高校教师评价体系才能更好地协调教师的自身发展与学校的整体发展，推动高校教育管理事业的发展。目前，我国高校对教师的绩效评价主要是奖惩性评价，并且在评价时过于重视结果而忽视过程，因此，如何科学地确定绩效评价的目的成为构建高校教师绩效评价体系首先要解决的问题。

（二）评价方法研究

基于绩效评价理论的发展，对某一主体进行绩效评价的方法也日趋增多和完善。评价方法作为绩效评价的重要内容，它的选择不仅关系到最终的评价结果，也对评价对象后期的薪酬、福利水平和职位调动等以绩效评价结果为基础的相关管理活动产生重要的影响。然而，在对高校教师进行评价的过程中，却往往由行政管理部门来制定相关的评价指标体系，并组织相关人员为教师的工作结果进行打分，以此作为评价教师绩效的一种方法。在评价过程中，由于考评者和被考评者缺乏相应沟通，使得被评价教师处于被动局面，形成了评价者和被评价者之间关系不对等的制度。同时，在评价结束后，评价结果也不能及时地反馈给评价对象，而只是由相关管理部门依据这一结果对教师进行相应的人事管理，这样就不能起到引导教师改进工作绩效的作用，也在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。

（三）评价内容研究

高校教师作为实施高等教育的主体，在评价其工作绩效水平时需要综合考虑多方面因素。由于高等教育学科门类繁多，而不同学科对教师工作也有不同的要求，加之教学岗和科研岗在工作内容上的差别，目前高校评价教师绩效水平时主要是从教师的教学和科研两方面进行评价，注重教师实际工作成果，如教师教学任务完成情况、发表学术论文质量以及科研水平等。但是，教师作为一种特殊的职业，其绩效评价内容不应仅仅局限于教学和科研的成果上，还应包括对产生这一结果的过程驱动因素进行评价，促使教师关注工作结果的同时也关注工作过程，以此实现教师奖惩性评价与发展性评价的统一，实现教师个人职业生涯的长远发展。

（四）评价主体研究

由于高校教师的工作绩效不易量化，目前往往通过学生和考评专家组对教师进行评价。然而，在对评价主体进行研究时，可以发现部分学生在对教师进行绩效评价时，出于自身利益的考虑，在打分时会给老师一个较为平均的分数，这样就使得上课效果有很大差别的老师们之间的绩效评分却拉不开档次。对考评专家组成员来说，虽然在进行评价时能从较为专业和理性的角度进行打分，但是由于对评价教师上课风格的不熟悉或者出于工作上的竞争性，在评价时也会产生相应的主观偏差。因此，在对评价主体进行选择时，必须要综合考虑各主体要素的特点，力求多渠道、全面的开展对教师的绩效评价。

三、改进高校教师绩效评价体系的建议

奖惩性教师评价和发展性教师评价作为教师绩效评价的不同发展方向，在指导教师评价过程中都有其优越性和局限性，它们并不是互相对立的，而是可以相互借鉴并进行有机整合的。前者强调了社会对教师发展的推动作用，后者则从教师自身出发，寻求其内在的发展动力。[4]我国应当结合具体国情，从本国的教育实践出发，探索出将两种教师评价取向进行整合的有效途径，从而形成既关注教师实际工作绩效，又注重教师这一主体的内在发展动力和需求的评价体系。结合前面对相关问题的分析，下面从绩效评价流程角度出发，针对如何改进教师绩效评价体系提出几点建议：

准备阶段

在决定对教师进行绩效评价时，需要首先进行绩效评价的准备工作，主要是针对即将要开展的绩效评价工作制定相应计划，包括如下内容：

（一）确定绩效评价目的绩效评价目的的选择，不仅对整个绩效评价工作的开展提供思路，也为后期评定绩效评价工作的效果提供了比较的基础。在对教师绩效进行评价时，首先要明确其目的既是为了监督检验教师的教学和科研成果，也是为了教师内在发展能力和需求进行评价，以此来对整个绩效评价工作制定相应安排。对于教师来说，通过对其工作结果进行检验，可以督促教师注重工作的完成效果。在对教师内在发展能力进行评价时，则关注教师个人能力的提高，只要其个人能力与之前相比有所进步，就能获得激励，这也使得教师个人发展与学校整体发展相互融合，从而实现学生发展的最终目的。

（二）选择绩效评价方法

随着高等教育事业的发展，针对高校教师绩效评价方法的研究日益受到了相关学者的重视，目前研究较为成熟的评价方法有：360度考核法（孙静，王蕴等，2007；秦亮生，2007；廖荣碧，2009；吕宜之，2010；曹江培，2010），模糊层次分析法（苏宁红，2007；成江晨，葛明明等，2009；黄晗，2010；），KPI评价法（唐玲，2009；王燕华，2009），平衡计分卡（郭彩琴，张正义，2006；易元红，2008；程芳，2009），DEA评价法（刘和旭，2006；韦晓英，陈军义，2008）。通过查阅相关文献，可以发现在对教师进行绩效评价之前，均需事先制定一个针对教师绩效评价的指标体系，在此基础上，通过运用不同的方法，从不同的角度对教师绩效进行评价。在制定评价指标体系问题上，应由相关学院的教研室和行政管理人员针对岗位的特点，通过被评价教师的自身参与，确定出有针对性的评价指标体系。在进行评价时，目前广泛采用的是双向沟通的方式，即通过“自上而下”和“自下而上”的双向方式来评价教师的工作绩效，同时将自评与他人评价相结合，提高评价的准确性。

（三）确定绩效评价内容

在确定教师绩效评价内容时，应制定多元化的评价指标体系，不仅关注教师教学和科研的工作结果，也要注重对导致教师工作结果的过程驱动因素进行分析。如对教师的教学工作进行分析时，应给出专业知识能力、道德素质、创新能力三个维度的评价指标，而不是只关注专业知识能力这一单一的评价维度。同时，在制定评价指标体系的过程中，应注意将定性指标和定量指标综合使用，在定性的基础上进行定量分析，以此来保证评价效果的有效性和准确性。

（四）筛选绩效评价主体

由于教师绩效评价工作的重要性，在对评价主体进行筛选的过程中，应着重选择那些与被评价教师没有直接利益关系的主体来进行评价。在确定好评价主体后，应对其进行全面系统的培训，使其了解教师绩效评价的目的和意义，掌握相关的评价内容和方法。此外，还应加大对被评价教师的动员力度，使他们理解绩效评价工作对他们实现长远发展的重要性，并了解整个绩效评价工作的流程，从而积极参与到评价工作中去。

（五）实施阶段

在教师绩效评价实施阶段，需要着力解决好评价主体在评价过程中产生的主观偏差的影响。作为个体，考评者会由于之前对被考评者的印象或者基于个人某一方面的主观认识，而对被评价教师的工作绩效给出不符合实际情况的结果，这将大大影响绩效评价工作的可信度。为了消除偏差，绩效评价管理部门应在评价工作开始之前，就对各评价主体进行相应的系统培训，使其认识到评价结果对教师和学校发展的重要性，从而保证绩效评价结果的信度和效度。同时，在绩效评价实施阶段，学校还应该营造一种和谐的工作氛围，保证评价工作的开展不会影响有关老师教学和科研等工作的开展。

（六）反馈阶段

绩效评价工作仅仅是对教师这一主体进行管理的手段，最终目的仍是提高教师的工作绩效，调动教师的工作积极性，实现教师个人和学校整体的长远发展。目前部分学校在对教师进行评价之后，就直接将结果封闭起来，而不与被评价教师进行相应的沟通交流，使得绩效评价工作流于形式，教师的绩效水平也没有得到有效地提高。绩效评价的反馈和结果的有效应用是提高被评价主体工作绩效的关键，学校在教师评价结果出来后，应通过绩效面谈，及时地将信息反馈给被评价教师，使其了解自身在教学和科研工作中的优势和不足，针对其存在的问题共同商讨出解决问题的对策，进而扬长避短，提高个人能力。同时，也可通过制定绩效改进计划，来对教师绩效水平的改进进行追踪，最终实现教师工作绩效的提升和个人综合能力的提高。

四、结语

高校教师绩效评价是一项长期的系统工作，需要高校主管部门和教师自身共同努力，以推动双方的共同发展，并最终实现我国高等教育事业的长远发展。从目前相关的研究来看，无论理论层面还是实践层面，都没能很好地解决现实中存在的问题。本文在分析教师绩效评价理论体系存在问题的基础上，提出了相应的改进建议，但仍需我们进行深入的研究，以推动我国高等教育体制的改革和发展。

【参考文献】

[1]杜栋，蒋亚东.高校教师绩效评价的业务流程再造[J].国家教育行政学院学报，2010（02）.[2]刘利，许秀川，王钊．高校教师绩效评估的误区及对策[J]．西南农业大学学报（社科版），2009（03）．

篇8：物流企业绩效评价体系研究

关键词：物流企业,绩效评价体系,层次分析法,模拟分析

现代信息技术的发展使物流从最初概念上的形成经过了几十年的时间不断完善, 现阶段已成为全球行业中最具潜力与发展空间的新型服务产业, 随着现代化进程的推进, 物流企业已经进入现代物流的发展阶段。经济全球化进程的加快以及信息技术的蓬勃发展, 让社会生产、物资流通与交易方式等各方面经历了深刻的变革, 特别是对物流企业的发展提出了新的要求。现代物流企业作为新时代的产物, 伴随着社会化大生产与网络经济的推动, 成为衡量国家综合国力的重要标志之一。加快物流企业的发展能够顺应当今世界的潮流, 新世纪的背景下, 现代物流产业已经进入高速发展的时代。无论是何种企业, 都需要一套完备与之相适应的绩效评价体系保证其良好的发展。随着物流理论的不断深入发展, 物流实践活动也逐渐频繁, 从客观的角度分析, 要建立与物流企业相适应的绩效评价体系、合理的绩效评价指标、绩效评价方法, 通过科学合理并客观的方式反映出物流企业的实际运营情况。

1 物流企业绩效评价概述

关于物流企业的定义, 就像各国对于物流的定义一样千差万别, 国际上也没有统一的定义。在广泛的定义层面分析物流企业主要是指从事运输或仓储其中任一一种经营业务, 并且按照对于客户的物流需求, 对运输、储存、装卸、包装等基本的功能进行有组织的管理活动, 其中必须具有与自身业务相契合的信息管理系统, 能够进行独立核算、独自承担民事责任的经济组织, 非法人物流经济组织可以比照适用。物流企业主要以物流业务为核心, 能履行的物流职能包含了整个物流的过程与物流过程中的部分活动, 物流企业还应该具备独立的、同第一方与第二方物流组织相比之下存在明显物流资源优势的组织。随着现代化的推进, 物流企业应该具有一定的规模和物理资源, 同时还应该具备对物流资源的集成能力, 对于物流活动的策划、协调和组织管理能力等也必不可少。从某种程度上分析, 一个企业无论是从事物流的哪个环节的功能活动还是提供几个环节亦或是综合性的物流服务为核心, 都能将其视为物流企业, 如传统的仓储、运输等较为单一的企业, 它们都是物流市场中服务的提供者, 也算是物流企业中的一员。

2 物流企业绩效评价体系的原则

2.1 客观公正。

物流企业绩效评价体系的建立原则应该坚持客观公正的原则, 需要坚持定量与定性之间的结合, 能够设立科学、使用、规范于一体的评价指标体系与标准, 避免因主观臆断作出的不合理评判。通过客观立场的评价优劣, 以公平的姿态评价得失, 并且以合理的方式评价业绩, 通过严密的计算评价效益。

2.2 系统性原则。

物流企业涉及到多元化的业务, 因此绩效评价体系必须注重多层次、多渠道、全方位的评价。物流企业的绩效受到了人、财、物等多种因素的影响, 根据以往的会计数据对物流的各个部门进行单独的评价, 将不能适应现代物流事业的发展, 还是需要坚持系统性的原则对物流管理的绩效进行评价。

2.3 经济性原则。

评价体系需要考虑到操作时产生的成本收益, 因此在建立合理的指标体系时大小适宜是关键。指标体系过小将会导致评价的结果不全面, 过大将会因为所需要采集的数据多而出现成本上升与复杂的操作过程, 结果得不偿失。由此可见, 指标体系的建立应该选择具有强烈代表性的、可以综合反应物流企业绩效指标的、适当减少了工作量, 降低误差与提高效率。

3 物流企业绩效评价体系的构建

3.1 模糊综合评价法。

物流企业绩效评价是一个相对复杂的系统问题, 只有通过不同角度的分析考核, 才能全面客观的评价。评价体系中存在着众多非定量指标难以进行量化处理, 结合当前国家的发展状态, 客观评价方法难以得出正确结果, 因此选取模糊综合评价法利用三角模糊层次分析法与熵值法进行加权计算指标体系的权重, 由次级进行单因素的评判, 由远及近逐次评判, 从而得出最终结果。

3.2 指标综合权重的确定。

在综合评判中, 权重的细微变化将会影响评判的最终结果, 即便其过程精确, 但是在权重确定不合理的过程中也会导致方案选择不合理。根据物流企业经营评价体系的特点, 使指标权重更符合实际的情况, 在物流企业的发展进程中, 通过这种方式可以将每一个层次的指标在模型中找到, 有助于物流企业进行横向与纵向的比较, 从而发现企业存在的优势与劣势。

3.3 物流企业绩效综合评价。

根据物流企业自身绩效评价体系的层次性特点, 采用综合绩效评价的方法了解对企业发展的意义。物流企业绩效综合评价主要采取加权平均法的绩效评价模型进行, 这种方法简便快捷, 可操作性强, 通过每一个层次的指标反映能够体现物流企业的发展态势, 有助于考核不同部门的绩效水平, 起到良好的激励作用。

4 结语

建立科学合理全面的物流企业绩效评价指标体系能够客观的全面的反应物流企业绩效的全貌, 通过物流企业绩效的综合评价, 可以将物流企业绩效的最终结果展示给评价者与被评价者对象。在建立绩效评价体系模型时, 必须要选取科学合理的物流企业绩效评价模型。

参考文献

[1]吉鸿荣.我国物流企业绩效评价指标体系模块化设计[J].物流技术, 2012, 03:176-179.