绩效评价体系建立

绩效评价体系建立（精选6篇）

篇1：绩效评价体系建立

一家大型国有企业工作刚满3年的十几名大学生和研究生，全部离开了这家企业，有的去了外企，有的去了民营企业，有的去了国外。他们为什么全部选择离开?记者打电话联系到一位离开该企业，现就职于中关村一家高科技企业的朋友，他告诉记者，关键在于看不到自己的发展空间，人事关系复杂，缺乏正常晋升的渠道。目前，国有企业原有的福利分房等优势逐渐在丧失，而新的有效的薪酬分配体系又尚未建立起来，这些在一定意义上是造成人才流失的因素。

清华大学21世纪研究院沈群红博士认为，当务之急是企业应该从制度层面上进行改革，建立一套科学的绩效评价体系和激励管理制度。目前，国有企业和某些民营企业出现的人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效制度与激励管理存在问题的信号之一。在传统计划经济时代，国有企业是完成生产任务、提供社会成员就业的单位，而随着市场经济机制的建立，国有企业需要成为真正意义上的经济价值和社会财富的生产者。在这种背景下，原有平均主义的，只强调企业员工劳动时间的绩效评价制度出现了问题。因为在新的企业目标下，企业需要建立的是组织生存和发展的企业能力，并通过能力的实现来获取企业价值实现和利润实现，

而员工，特别是拥有企业所需要的专门知识的员工是企业能力的重要载体，因此，对于企业来说，员工的能力、知识和技能是企业发展的基础，而企业的经营状况和竞争能力在一定意义上就取决于企业是否能够吸引和获得有能力和知识的员工，并让这些能力和知识有利于实现企业的目标。为了对有能力的员工进行及时、有效的激励，来吸引优秀人才、激发他们的创造热情和努力工作的热情，就需要建立以能力和绩效为基础的评价制度，并在以能力和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。

目前，在国有企业的人力资源管理制度创新中，应该强调绩效评价的基础是员工的能力发展和工作努力程度。一方面通过绩效评价，鼓励员工继续发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能，并通过绩效评价来实现优胜劣汰。另一方面，也是通过绩效评价，包括企业层面上的绩效评价和员工个人和团队层面上的绩效评价来帮助员工个人、团队和整个组织的能力发展。在现代经营环境下，企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在着双赢关系，因此，员工的能力发展应该是企业非常重视的问题，绩效评价不是去责难员工的能力不足或是工作表现不好，而是去分析员工绩效不佳的原因，去发现组织、团队以及员工个人所存在的不足和问题，并根据企业的战略目标等因素来改善员工的能力。从这个意义上来说，绩效评价有利于企业员工不断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得提高知识和能力的方法，并获得继续发展的机会。一定程度上，有效的绩效评价需要考虑员工的生涯发展，并根据绩效评价的实际结果，对员工的生涯发展进行及时有效的设计和管理。

在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的环境下，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。国有企业如果能够在制度创新过程中，逐渐建立以能力和绩效为基础的评价体系和奖酬激励体系，并重视员工的生涯发展，国有企业在人才市场的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才，谁就掌握了未来，日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的国有企业意识到这一点，并逐渐完善相关的人力资源开发与管理制度。

篇2：绩效评价体系建立

推行项目绩效管理是一种以支出效果为导向的预算管理模式，根据《湖北省人民政府关于推进预算绩效管理的意见》（鄂政发〔2013〕9号）、《湖北省省级财政项目资金绩效评价实施暂行办法》（鄂财绩发〔2012〕5号）等有关文件精神，制定《×××县市山洪沟工程建设项目资金绩效评价实施办法》，出台《×××县市山洪沟工程建设项目资金绩效评价工作实施方案》。

一、项目资金绩效管理总体目标.建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升山洪沟工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的山洪沟工程项目资金绩效管理评价体系。

二、项目绩效管理的基本原则。

1、强化领导、分级负责。县市政府负责山洪沟工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署山洪沟工程资金项目绩效管理工作，县市财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县市水利局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。

2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管

理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。

3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。

三、项目绩效管理工作程序。

1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省水利厅下达的项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。

2、县市财政局、县市水利局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、水利或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。

3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县市财政局、县

市水利局审定后，联合上报省财政厅、省水利厅。

4、省级财政部门、水利部门对项目实施方案，标准文本评审并项目批复后，县市财政、水利部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。

5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理，县市财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。

6、县市财政部门和水利部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。

7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县市财政、水利部门，县市财政、水利部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省水利厅。

四、项目绩效的保障措施。

1、建立项目绩效管理体系。县市要建立和完善政府主导，财政、水利、乡镇、项目建设单位共同参与的项目绩效管理体系，县市水利部门要充分发挥主体作用，制定具体措施，确保完成绩效目标。县市财政部门要认真履行职责，制定项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。

2、完善项目绩效管理评价体系。县市财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。

3、实施绩效审计和监察。县市监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。

篇3：浅谈如何建立绩效指标评价体系

一、绩效评价概述

绩效主要是指工作主体一段时间内和一定条件下在工作中所取得的业绩、成效与效益。是对工作主体工作情况和工作价值进行衡量的标准, 一般可以从组织、部门和个体三个层面对绩效的概念加以衡量。而绩效评价则是运用完善的指标体系、科学的评价方法和评价标准对工作主体的工作业绩、成效和效益进行综合评估和衡量的过程, 绩效评价结果将是对工作主体进行管理的重要依据。

二、如何设定绩效目标指标

绩效目标是指对单位、部门及其工作人员在工作方面所要实现的目的和责任。绩效指标是绩效目标实现的支撑, 是对绩效目标的分解和细化。绩效计划是各级单位、部门及其人员就实现组织战略目标而达成的一种契约或协议, 是绩效目标指标的载体, 也是将绩效目标分解转化为全员绩效责任的一个过程。

(一) 设定原则

1. 目标导向, 指标支撑。

绩效目标的设定, 要突出重点, 能够全面引领工作导向, 每一个目标又相应分解为若干指标, 每一个指标对应若干个评价标准, 绩效目标与绩效指标应一脉相承、密切关联。

2. 上下一致, 全面承接。

从集团公司、一直到各单位 (部门) 绩效指标必须上下一致, 全面承接。同时, 单位绩效指标也应由相应职能部门承接, 确保绩效指标得到有效执行。

(二) 设定方法

1. 确定绩效目标。

将集团公司战略目标和年度工作任务逐级分解到各单位、各部门全体员工, 落实责任, 形成工作合力, 确保战略目标全面实现。

2. 确定目标值。

绩效目标值应根据年度计划、财务预算, 由相关部门提出, 听取考核人和被考核人的意见后, 报有关部门审定。一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。

3. 确定绩效指标和权重。

围绕绩效目标, 筛选目标执行过程中的关键性工作, 以此确定相应的绩效指标。每一个绩效指标的确定都要有详细而明确的依据理由, 要突出重点, 避免面面俱到。比如, 为了完成全年收入任务, 设定“做好各项工作, 确保完成收入2013年39亿元任务”绩效目标, 同时用“经济增加值、投资回报率、利润、现金贡献、应收账款、成本费用控制”等6个关键性绩效指标来支撑, 确保全年收入任务的实现。绩效指标权重是反映被考核人对考核指标的影响力和控制力, 员工岗位不同、管理层级不同、其绩效考核指标的权重也有所不同。

三、如何设定绩效指标考评标准

绩效指标的考评标准是指对被考核者工作的基本要求, 以及与其相对应的各项目标任务应达到的绩效要求。考评标准主要是用来界定被考核者应当怎样做以及做到什么程度的问题。考评标准的科学、合理设定, 有助于保证绩效考评的权威性和公正性。

(一) 设定原则

1. 多维度。

按照工作要求, 从工作成果能否最大化、工作效率能否有效提高的角度考量, 设定时间、数量、质量等多个维度的绩效指标考评标准。

2. 有依据。

指标标准的设定必须有依据, 要参照上级要求、历史数据和同行先进水平3种数据, 结合工作实际, 适当提高各个维度的考评标准, 同时确保所设定标准, 绝大多数部门或个人通过一定的努力可以达到, 切实发挥绩效管理的激励约束作用。

3. 定量为主。

考评标准应明确具体, 一目了然, 易于操作, 便于落实, 能够量化的应最大限度地量化, 不能量化的要尽量细化、流程化, 尽量避免主观单维度评价。

(二) 设定方法

1. 确定标准的维度。

考评标准维度的设定应满足全面、深度考评的需要。凡是指标反映的具体工作中有明确完成时限或时间节点的, 均应设定时间维度;有明确数量要求的, 均应设定数量维度;有明确质量要求的, 均应设定质量维度。比如“经济增加值”指标, 首先应明确完成时间、完成数量、完成质效, 然后根据工作要求, 基于往年历史数据, 分别确定三个维度的具体标准。

2. 定性指标尽量量化。

对于定性指标质量方面的标准, 能够以数量要求体现工作质量的, 必须设定量化质量标准;确实无法量化的, 再设定综合评价质量标准, 要尽量减少设定综合评价质量标准的指标数量, 并尽可能控制到最少。

3. 质量标准分级表述。

采用“优、良、基本合格、不合格”四个等级描述质量标准, 并准确、精炼、概括地表述出四个等级之间的差异。

四、如何运用绩效指标评价方法

绩效指标的评价方法是指在绩效指标考评标准设定后, 对被考核者工作是否符合考评标准进行有效评价的方法。在绩效管理中, 针对不同绩效指标需要采用不同的评价方法, 概括地说, 绩效指标的评价方法可以分为定量和定性两种。

(一) 设定原则

1. 尺度统一。

对同一类型指标, 应统一规定一个评价方法和评价尺度, 确保公平、公正。比如对“经济增加值、利润、目标客户占有率”等类指标, 要求100%完成目标任务的指标, 应统一规定每降低1个百分点扣基础分值的10%。

2. 多维评价。

对设定综合评价质量标准的指标, 要选择两个以上评价主体进行综合评价, 避免由单一主体进行评价, 以保证评价的相对客观与准确。

(二) 设定方法

1. 定量比例扣减法。对设有时间、数量和质量方面量化标准的指标, 分两种情况进行定量评价。

一是未完成或未按时完成设定任务, 且对全局影响较大的指标, 应设置较严格的评价标准, 在一定程度上体现惩罚性。

二是未完成或未按时完成设定任务, 但对全局影响较小的指标, 设置较宽松的评价标准, 在一定程度上体现对工作积极性的保护。

2. 定性综合评价法。

对于不适合定量考评的绩效指标, 着重从质量方面设定考评标准, 进行定性考评。根据工作实际, 面向服务对象, 通过上级评价、同级评价、下级评价或外部评价, 按照所设定的优、良、基本合格、不合格四个等级标准进行综合评价, 对应相应分值。

五、如何建立绩效指标评价保障体系

在石油系统实施绩效指标评价管理是一项系统工程, 必须建立一套科学合理的保障体系, 才能确保其顺利实施。这套保障体系需具备以下内容。

(一) 建立全面、广泛的绩效文化培养机制

要对绩效评价在较大范围内进行全面而广泛地宣传, 使绩效评价的概念深入到每一个层面, 把绩效作为检验一切工作的标准, 一切工作以绩效为出发点, 全面形成讲绩效、重绩效的风气。

(二) 确定合理完整的绩效管理运行系统

要建立新的绩效管理体制, 公司成立绩效管理委员会, 公司党政主要领导兼任主任, 成员由公司领导班子成员组成。主要负责研究和审定公司绩效考核及管理制度, 负责各单位、各部门主要负责人绩效合同的审定和考核结果的审批, 并且对绩效管理重大情况进行决策。绩效管理委员会下设绩效考核领导小组, 组长由公司领导担任, 负责制定和完善公司绩效考核及管理制度, 负责各单位 (部门) 主要负责人绩效目标的分解和绩效合同的制订。各单位 (部门) 成立绩效考核工作组, 组长由单位 (部门) 主要领导担任, 负责健全完善本单位 (部门) 相关绩效考核实施细则, 并负责其他人员绩效合同的制定与考核。

(三) 实施必要的激励机制

实行绩效评价, 必须建立一套正确的激励机制, 员工绩效评价结果应与人力资源管理的其他方面相衔接, 评价结果主要作为绩效奖金分配、职级升降、岗位退出、培训发展和非物资奖励等方面的依据。增强绩效评价在薪酬分配中的激励约束力度。对发生重大以上安全事故的直接责任人, 实行“一票否决”。对年度绩效评价优秀的员工, 应创造更多培训提高的机会, 也可采取会议表扬、通报表彰或评先选模等方式予以奖励。

(四) 建立顺畅的信息沟通系统

绩效评价是一项系统工程, 所涉及的内容较为广泛, 因此, 必须加大与相关职能部门的合作, 确保绩效评价各项指标信息的顺利获取, 保证绩效评价工作的正常进行。

摘要：中国的石油工业要走向世界, 参与竞争, 这种竞争除了传统的石油勘探开发方面的技术竞争外, 还有企业管理战略方面的竞争。随着现代企业管理理念的不断发展, 绩效评价作为企业管理的核心内容, 已经被企业视为进行战略管理的重要工具, 为此, 必须结合当前石油工业发展的实际, 对如何建立绩效评价的相关问题进行研究, 并对绩效指标评价保障体系的建立提出具体措施。

关键词：绩效评价目标,指标,保障体系

参考文献

[1]曲京山.基于发展视角的高等学校绩效预算体系研究[J].会计之友, 2002 (11中) .

篇4：绩效评价体系建立

一、支农资金预算安排和执行中存在的问题

当前支农资金使用管理中许多突出问题，因涉及到预算业务，现有资金管理制度难以解决，迫切需要构建财政支农资金预算绩效评价体系加以化解。

（一）支农专项资金安排弹性大。近年来，农业和农村经济各项事业发展迅猛，各领域、各环节要求财政扶持的资金需求量很大。通常，涉农预算专项的设置，主要依据国家有关法律法规和中央、省有关涉农支出政策而安排，部分根据领导就某项具体工作的批示设立。在具体操作中，由于缺少前期论证、法定程序以及细化安排，导致涉农专项预算申报需求水分大、安排随意性大、执行弹性大。2012年前三个季度，我市农口各部门提出新设立专项资金有市海洋经济发展资金、农村集体经济发展资金、花卉苗木发展资金、农村扶贫专项资金等，要求的资金额大大超过了支农资金的增长额度。一些农口部门缺乏投入产出观念，求大求多，资金需求泛滥成灾，财政部门难以招架。而已安排的专项资金，有的法定预算常常因人为因素而未经法定程序进行调整、变更；有的预算专项资金在执行过程中又被再分配、再调整，导致资金不能及时、足额到位，影响了财政资金导向作用的发挥，也不能很好地实现政府的发展规划。

（二）支农资金实施细则不科学。支农资金根据农业和农村经济发展需要出台后，往往因为具体实施细则不合理而使资金效应大打折扣。比如，某发展村集体经济专项资金，扶持对象是村集体经济发展先进村，从先易后难的思路上看是对的，但关键是资金用于奖励而非补助，而奖励什么又没明确，最终可能用于村级经费花掉。按照政策出台目的，作为专项资金应该用于村集体事业发展，可以制定一些生产项目如农林水产产业项目、村容整洁、水利基础设施进行扶持，才能真正体现促进经济发展初衷，保证财政资金发挥出应有效益。此外，一些支农政策制定站在部门利益角度，设置条条框框，甚至直接指定项目，缺乏公正、科学，应该通过绩效评价对政策合理性进行论证，予以修整。

（三）预算执行发现问题难以调整。大部分支农资金管理办法都明确节余资金、违规使用资金应调减、取消，由财政部门收回，如工程招投标节余资金，虚报工程量、以旧顶新，甚至无法开工的项目资金，都应收缴。但实际上，由于指标、资金已层层下达到县级财政部门，收回资金必定沉淀在县级财政，那么这部门资金怎么处理呢，是层层上缴还是抵顶下年度指标，往往没有后续措施，导致资金带病支出，问题整改不了了之。

二、目前支农资金绩效评价存在的主要问题

除上述资金使用管理存在的问题外，由于支农资金绩效评价尚在试开展阶段，绩效评价工作本身也存在一些不完善、不合理的问题需要进一步研究解决。

（一）绩效评价手续繁琐，工作量大。绩效评估论证、绩效目标制定、绩效监控、绩效评价报告及结果应用，每一项都需要相当工作量。现在各农口部门、农财部门工作任务繁重，人手紧，如果绩效评价手续过于繁琐，大家都会力不从心，做不好绩效考核工作，就会使绩效评价流于形式，成为纸上空文。

（二）评价结果的应用不到位。由于一些地方对财政支农资金绩效评估结果的运用不够，尚没有建立调整预算等机制，将绩效评估的高低对部门和单位的财政资源分配形成大的差别，部门、单位对绩效评估工作实施不够重视，使得绩效评估的约束力不强，责任追究机制没有形成。

（三）部门分工不明确，缺乏统一协调机制。绩效评价工作应由政府直接领导，财政牵头，各有关部门密切配合，财政、主管部门、项目单位分级实施。目前，除财政主动参与外，其它部门绩效评价工作参与度不足，难以发挥对资金支出的导向作用。同时，绩效评价结果还未与预算、考核、监督、决策等环节衔接起来，绩效评价结果公布渠道也不明确，以至农口部门缺少开展实质性绩效评价的压力与动力。

三、建立和完善财政支农资金绩效评价体系的基本思路

（一）要加强专项资金事前绩效评估。一是建立新增专项资金计划汇总表。专项资金提前一年度预申报，汇总成表，报分管领导统筹审查，形成初步意见。拟建议新增专项资金，在新预算年度支农资金总盘子内切块控制规模，并经法定程序予以安排。二是加强绩效评估论证。在预算编制阶段，对于各部门申报的预算项目，选择一些重点项目，对项目实施的必要性、可行性、绩效目标、项目内容、资金规模等事项进行事前评估，并提出项目的评估建议，作为项目资金安排的参考依据。如北京市财政局对2012年度33个市级预算项目进行绩效评估，涉及部门21个，财政资金48.67亿元。通过评估，建议不予支持的项目资金约8.92亿元，占申报资金需求的18.3%。2012年预算决策全部按照评估结论进行了安排，使财政资金分配的科学性、公正性有所提高。

（二）绩效评价结果应用关口要前移。初步设想是专项资金预算分解成二次安排。一是总预算数分解。专项资金总预算分解成基本性安排、绩效性安排。总规模经有关程序审批后，按其中70%安排基本性资金，30%安排绩效性资金。二是具体项目补助额分解。以现代茶业生产性发展资金为例，假设某茶厂清洁化茶园建设项目批复补贴100万元，可安排基本性补贴70万元，绩效性补贴30万元。基本性补贴在项目申报审批后下达，绩效性补贴在项目实施一段时间后，组织考评，评定等级，再决定是否予以安排，绩效好的，多予以安排，绩效不好的，减少、取消安排。绩效评价后节余资金统筹安排，或继续安排于现代茶业项目其它业主单位，或调整用于现代渔业、现代林业等其它项目。基本性资金和实际安排的绩效性资金累计形成该专项资金当年总规模，第二年度以该规模为基数进行预算安排。

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资金预算二次安排的特点是专项资金的预算总数不变，但通过绩效评价增减具体项目的补贴额度，增减实际支出，把绩效评价结果应用由事后调整变为事中调整，由总体调整变为具体调整。绩效评价结果应用建立在具体项目上，有理有据，财政部门开展绩效评价占据工作主动性。

（三）程序上要实用简便。以资金监控为例，如果进行具体支出检查，工作量太大，也容易引起支出部门的抵触情绪。可以考虑把农财业务科和国库集中支付中心现有职能衔接起来。农口支出部门在资金拨付前向农财报送用款计划，详列支出项目，国库集中支付中心根据这个用款计划，审批付款，控制用款单位的支出额度，这样就可以避免增加各部门新的工作量。此外，绩效评估要尽量表格化，根据各指标评分，评出等级及分数、排名。

四、建议

（一）加强支农资金制定依据的充分性评价。是指对财政支农政策是否可以制定出台以及应如何实施的评价。在财政支农资金制定时从经济效益、社会效益、环境效益等方面设立要达到的目标值，以及这些目标值的设定是否恰当。具体地说，财政支农资金绩效目标按经济效益、社会效益、生态效益三个方面，分别可从经济性、效率性、效果性、环境性、适当性等五个角度设立评估指标，并按能否量化分为定量指标和定性指标。主要指标可包括：一是财政支农政策制定的合理性。主要考核财政支农政策是否符合中央现阶段农业发展的战略方针，是否符合国家和省市有关政策，政策规定的要求是否规范合理；二是财政支农资金完成的可行性。主要考核项目能否在提出的项目期内保质保量完成；三是财政支农资金投入产出比。主要考核财政支农资金投入与产出（完成的工作量）是否相称。

（二）建立联席评估制度。建立人大、财政、审计、纪检等部门绩效评价联席会议，凌驾于各部门之上，负责综合协调，使绩效评价成为各部门共识，也增强绩效评价的权威性。此外，要广泛吸纳相关领域专家和中介机构参与预算绩效评价工作，努力增强绩效评价的客观性和公正性，促进预算绩效管理科学化和专业化水平的提高，形成绩效评价良好舆论环境。

（三）建立实施绩效评价结果的公开制度。在绩效评价工作结束后，及时向被评价单位通报绩效评价结果，经整改后进行汇总、总结，以书面形式向本级政府、人大报告。每年绩效评价工作结束后，将绩效评价结果报本级政府同意后在各有关部门范围内公开通报。

（四）建立绩效评价优秀项目名单。目前，财政资金监管功能弱化，很大原因就是在项目申报上缺少前期介入，项目都选好了，实施了，再来说资金监管，非常被动，导致财政资金效益差，资金流失、浪费。因此绩效评价要执行到具体项目上，建立一个类似项目库的绩效评估优秀项目名单，对各类项目提前进行事前绩效评估，加强财政资金使用前期论证工作，对绩效评价优秀的项目纳入名单，各项目申报在优秀名单范围中筛选。

（五）财政支农资金绩效评估要上升到法律层面。虽然财政法制化建设进程不断加快，财政部、省已制定了一些财政支农资金绩效评价办法，但在法律约束力等方面还存在一定差距，要针对财政支农资金绩效评估及早出台规范细化的法律法规，使财政支农资金绩效评估工作有法可依。

责任编辑：洪峰

篇5：绩效评价体系建立

公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的公务员绩效考核评价体系对于贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观和加强机关效能建设都具有十分重要的意义。

一、现行公务员考核工作存在的主要问题

(一)考核目的不明确。公务员考核的根本目的是为了开发人的能力和提高人的素质，并通过个人工作绩效的提高来促进机关整体质效的提高。纵观目前公务员考核工作，大多以考核为其主要形式，考核结果对公务员的激励和机关整体绩效的提高作用不大。

(二)考核内容笼统空泛。《公务员法》规定，公务员考核主要包括„„德、能、勤、绩、廉”五项。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对公务员综合素质的全面考核。但是这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统空泛，难以体现对不同单位、不同职位、不同层次公务员的不同要求。再则，按《公务员考核规定(试行)》要求，“德、能、勤、绩、廉”各单项评价的结果都有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，但是，什么是优秀?什么是称职?优秀、称职与基本称职之间以什么为界?则没有明确规定,自然削弱了考核的准确性和客观公正性。

(三)考核方法不科学。目前公务员考核通常是年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式或者根本没有开展，使得年终考核缺乏依据。很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据。有的甚至采取极端民主的办法，用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次；更有甚者，少数单位为了避免考核过程中出现矛盾，干脆不搞考核，实行优秀等次轮流坐庄，将考核激励手段蜕变为安抚的工具，使考核工作失去了意义。

(四)考核体系不健全。一是在制定个人绩效考核指标时，没有将本单位工作目标与个人考核指标对应起来，并且没有将单位总体工作目标层层量化，逐项分解；二是制订的考核指标不合理，往往是计划没有变化快，造成绩效考核难以进行；三是没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监督，造成绩效信息的缺失；四是缺乏有效的反馈改进机制；五是考核结果实用性不强。

二、构建科学的公务员绩效考核评价体系的设想

(一)确定考核主体和权重分配

公务员绩效的多维性决定了考核主体的多维性。根据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，参照公共部门绩效评价模型，可以将公务员绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和

自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等；否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门；主管领导考评主体就是指考核对象的直接分管领导。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度。因此，应突出其主管领导和相对人的评价权重，其评价权重不应低于测评权重的50％，相对人的评价权重应不低于30％，自评权重控制在1 0％左右。

(二)确定考核指标结构

1、指标维度，即考核指标的类别。首先要明确本单位总的目标任务和重点，然后在此基础上，将总目标层层分解，这样得到的指标就成了绩效考核的元素，并与单位总体目标相一致。可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类；动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。

2、指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例确定各自权重。

3、指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，评价标准等次一般设定4个，可描述为：优秀、称职、基本称职、不称职，等次分值比例依次为：1 0、8、6、4。

(三)建立反馈改进机制

反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。

1、考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解。

2、考核结果运用主要是指组织(单位)根据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对公务员来讲，考核结果运用的关键是要把考核结果与任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据。

3、绩效改进建立在绩效信息(考核结果)反馈的基础上。一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划；另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问题，听取考核对象的解释、意见和申诉，帮助其改进自身绩效；同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系。

（四）考核方法结构

公务员的考核评价方法有很多种，不存在一种普适的“万能钥匙”，必须多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法。定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评；定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等；动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等。

三、两点建议

(一)绩效考评必须客观量化。唯物辩证法认为，任何事物都是质与量的统一，公务员绩效也是如此。在一定条件下，对考核对象的数量性、确定性特征揭示得越充分，则对质的把握就越准确。在公务员考核中，定量分析是定性分析的基础，两者不可偏废。那么，怎样量化呢?实践证明，在科学的职位(岗位)分析基础上，其实对每项工作都可用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字、时间、行为”联合表示。其理由是：如果一项工作能够用“数字”表示，这项工作肯定是量化了。问题是有些工作项目不能用“数字”表示，此时可用“时间”表示，“时间”是一个明确的量化概念，要求某项工作在什么时间内完成，按时完成了就合格，没有按时完成就不合格；要求什么时候参加什么活动，按时参加了就合格，没有按时参加就不合格，不存在定性或人为的问题。如果有些工作项目既不能用“数

字”，也不能用“时间”设定考核指标，就用“行为”表示。工作要求这个“行为”发生，“行为”发生了就合格；工作要求这个“行为”不能发生，“行为”发生了就不合格。这个界限就是标准，不存在模糊不清的问题。

篇6：军队绩效管理体系建立研究

摘要

必须紧紧把握人类战争形态与军队建设形态整体转型的本质要求，实现军队现代化建设的跨越式发展，我军才能立于世界军事变革大潮，履行职责，不辱使命。

军事管理是军队战斗力生成的重要因素，信息化时代的军队需要与之相适应的管理机制。

我军现行的管理体制在我军发展建设历程中发挥了巨大作用，但机械化时代的管理模式在新的历史时期已出现了诸多不适应之处。

本文在深入研究我军管理机制及西方发达国家管理机制基础上，运用绩效管理理论，结合总参某局管理工作实际情况，采取实证分析、问卷调查、分析类比、借鉴等方法，对军队人力资源管理特别是绩效管理现状进行了分析，深入探讨了目前我军在管理过程中出现的种种问题，通过科学借鉴企业、公共部门、西方发达国家军队中绩效管理成熟经验与实践，提出了建立有效的军队绩效管理体系的理论基础与可操作方案。