医院护士工作满意度和职业需求特征调查及管理对策

医院护士工作满意度和职业需求特征调查及管理对策（共2篇）

篇1：医院护士工作满意度和职业需求特征调查及管理对策

目前护士的短缺和高转行流动率在许多国家引起了广泛的关注，我国也如此，据底统计全国注册护士142.6万，每千人口护理人员比例为1.11，远远低于世界的平均水平[1]。护士的招募及留住一直是与工作满意度相关的。目前护理研究中广为接受并普遍实用的是cavanagh的工作满意度定义，即工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度[2]。

护理管理者应了解临床护士工作满意度及其影响因素，以及职业需求的特征，在护理管理实践中采取相应对策，提高满意度，留住优秀护士，不断提高护理质量。8月至9月笔者对宁波市200名护士进行护士工作满意度和职业需求问卷调查，现将结果报告如下。

1.对象与方法

1.1 对象 本组200名，笔者对宁波市5家三级医院（三甲2所，三乙3所）的职业护士进行调查，均为女性，年龄25-49岁，护龄1—30年;文化程度：中专33名，大专120名本科及以上47名。职称：护士40名，护师57名，主管护师58名，副主任护师45名。护士182名，护士长12名，在编178名，合同护士16名。她们来自内科病区60名，外科病区60名，妇科病区35名，icu20名，门、急诊25名。

1.2 方法

1.2.1 调查内容

⑴自行设计护士工作满意度调查表和职业需求问卷。依据mueller和mecloskey[3]归类的8大因素制成满意度调查表，内容包括福利待遇4个条目、对排班的满意度5个条目、家庭/工作的平衡2个条目、与同事或共事者（医生、护士）的关系3个条目、社会或专业上的交流或交往机会2个条目、专业发展的机会2个条目、工作被称赞/认可4个条目、对工作进程或环境的控制、支配/工作责任以及参与决策的机会5个条目，共27个条目。评分方法以满意为1分，较满意为2分，一般为3分，不满意为4分，得分越低表示工作满意度越高。

⑵根据maslow提出的人类需求层次理论[2]，从生理需要到安全、爱与归属、自尊与自我实现三个大层次来制定职业需求表，生理需要安全主要包括：工作中护士人身安全保障，职业防护设施完善，管理者关心护士上岗时的身心健康 ；爱与归属主要包括：获得病人家属的尊重理解，科内护士工作伙伴的协作精神，工作失误时得到管理者心理引导；自尊与自我实现主要包括：工作得到社会认可，外出进修、继续教育、提高学历，行政职务升迁、参与护理管理等；共22个条目，每个层次选出认为首选的职业需求。

1.2.2 调查方法 调查表当场发放、收回。发放问卷200份，收回有效问卷194份，有效回收率97%。

1.2.3 统计学处理：运用sas8.0统计软件，ecel 软件对数据进行统计描述及排序。

2.结果

2.1 护士的总体工作满意度 ：满意为 7.87%，基本满意 27.53%，一般满意47.75%，不满意 16.85%。其多维度的得分和满意度排序见表1

表1 护理人员职业满意度及多维度最高和最低满意度条目排序（n=194）

满意%基本满意%一般满意%不满意%满意度

总分(分)排序

家人支持51.6929.2116.291.692971

护士人际关系43.8244.388.432.813012

护士长管理方法38.7647.1910.672.813143

排班方式25.8443.8223.606.183724

家庭与工作平衡26.9737.6426.408.433835

心理防御2.8126.4038.2032.0253123

职业防护5.0622.4738.2033.7153324

奖金分配5.0623.0330.3441.0154525

劳动价值6.7411.8034.8346.0756826

社会地位3.3714.6134.8346.6357627

2.2 护士职业需求22项内容，从统计来看需求程度每项在99.5%以上；以首位排列选择来统计，最被需要的职业需求前十项内容见表2。

表2 护士职业需求前十项需求内容(n=194)

需求内容例数（人）百分比（%）排序

工作中护士人身安全保障10554.121

获得病人家属的尊重理解8443.302

科内护士工作伙伴的协作精神7036.083

工作得到社会认可6634.024

管理者对你的工作成绩及时给予肯定5528.355

职业防护设施完善5226.806

管理者关心护士上岗时的身心健康4221.657

外

篇2：医院护士工作满意度和职业需求特征调查及管理对策

1 资料与方法

1.1 调查对象

选取2010年7月我院从事临床护理工作的护士200人, 排除未取得护士资格者, 按照内科、外科、妇产科、儿科和急诊5类临床科室中护士的比例得出每类科室所要抽取的护士数, 采用便利抽样的方法选取2周内在岗符合条件的护士进行问卷调查。

1.2 调查方法

护士工作满意度调查采用明尼苏达满意度问卷 (MSQ) 短题本, 由20个条目组成, 信度:系数为0.85~0.91, 效度较高, 问卷采用Liker t5级评分法, 非常不满意=1分, 不满意=2分, 不确定=3分, 满意=4分, 非常满意=5分, 总分100分, 得分越高表示工作满意度越高[3]。采用自行设计的一般资料调查表进行相关影响因素的分析, 内容包括年龄、性别、工作时间、婚姻状况、学历、职称、职务、班次和用工性质, 共9个项目。在调查对象填写调查表和问卷前, 研究者采用统一指导语向患者说明填写要求, 填写过程中有疑问时, 研究者应详细耐心解释, 调查表及问卷于调查日上午发放当日下午收回。

1.3 统计学方法

应用SPSS13.0统计学软件进行数据处理, 满意度调查项目得分采用统计描述 (均数±标准差) 进行分析, 一般资料中性别、学历、职称、职务、班次和用工性质等非正态分布的变量与护士工作满意度之间的相关性采用Spearman秩相关进行分析, 护士年龄和工作时间与护士工作满意度之间的相关性采用Pearson相关分析, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料

2010年7月对我院护士进行工作满意度调查及一般情况调查, 实际发放调查问卷200份, 回收有效问卷193份, 其中7份问卷因填写选项项目缺失率≥10%为无效问卷, 回收有效率为96.5%。调查对象中男性护士有9人, 其余全部为女性;年龄最小19岁, 最大51岁, 平均年龄 (33.546±7.804) 岁;参加工作时间最短者1年, 最长者32年, 平均工作时间 (13.000±8.720) 年。

2.2 临床护士工作满意度调查结果

被调查医院护士工作满意度的平均得分为 (76.640±13.215) 分, 工作满意度问卷的20个条目中得分最高为护士对同事之间的相处方式 (4.400±0.494) 分;其次是成为团体中的一员的机会, 得分为 (4.280±0.607) 分, 得分最低的条目为报酬与所做的工作量 (2.680±1.449) 分, 其次是该工作的提升机会 (2.880±1.255) 分。

2.3 护士工作满意度的相关因素分析结果

Pearson相关分析结果显示, 护士工作满意度与年龄和工作时间没有相关性, 见表1。将护士工作满意度水平分为3个等级 (≥4.000分为满意, 3.000~3.999分为比较满意, <3.000分为一般) , 按照分级后的满意度结果采用Spearman秩相关分析, 结果表明, 不同学历、职称、职务、班次和用工性质的护士工作满意度水平比较差异有统计学意义 (P<0.05) , 不同性别和婚姻状况与护士工作满意度之间无相关性 (P>0.05) , 见表2。

3 讨论

3.1 我院临床护士工作满意度现状

调查结果显示我院临床护士工作满意度并不高, 得分最低的条目是报酬与所做的工作量 (2.680±1.449) 分。报酬是劳动价值的基本体现, 同时也是满足护理人员基本生活需要的主要方面, 是决定工作满意度的重要因素, 是成就和他人认可的象征[4]。医院应从满足护理人员最基本的需要出发, 实行同工同酬, 提高护士工资及福利待遇, 建立合理的薪资分配制度, 这是提高护士满意度的必要措施。其次不满意的条目为护士对工作的提升机会, 得分为 (2.880±1.255) 分。王群[5]在护士工作满意度调查研究中显示, 国内临床护士大多数对薪金和升迁机会不满意, 与此次研究的结果基本一致。调查得分较高的条目为同事间相处的方式和成为团体中的一员的机会。同事间相处的方式得分最高 (4.400±0.494) 分, 说明我院护士在人际关系方面相处融洽, 能够互相合作, 这与护理管理上的民主、分权管理方式有关。我院作为忻州地区惟一的一所三级甲等医院, 规模较大, 技术力量相对雄厚, 工作本身就有成就感和优越感, 而且护理工作在临床医疗中也显示出越来越重要的作用, 因此护士对成为团体中的一员的机会条目表现出较高的满意度。

3.2 影响护士工作满意度的相关因素

本研究结果显示, 年龄、性别、工作时间和婚姻状况与护士工作满意度之间不具有明显相关性。Chen HC[6]在台湾的护士工作满意度研究中也表明, 不同年龄、性别的护士其工作满意度比较无统计学差异, 与此次研究结果基本相符。本组调查结果显示, 学历、职称、职务、班次和用工性质与护士工作满意度有相关性, 许多研究证实, 工作满意度与教育程度呈负相关, 其中, 中专护士工作满意度平均得分最高, 本科生最低, 与本次研究结果基本一致。因为受教育水平越高, 往往对工作条件和职业发展的期望也越高, 以致需求得不到满足。曹颖、于艳秋[7]的调查也表明, 护士对工作满意度的高低与职称和职务呈正相关关系, 护士长的工作满意度明显高于一般无职务的护士。本次研究中, 主管以上职称的护士工作满意度最高, 其次是护师、护士, 其差异有统计学意义。不同级别职称之间工资奖金的分配方式差异是导致低职称护士对工作不满意的原因之一, 此外, 主管及以上职称的护士拥有较大程度的工作自主性, 可以获得较高的成就感。班次是护士工作满意度的重要影响因素, 倒班护士工作满意度要明显低于白班护士, 这与曹颖等的研究结果相一致。本研究结果显示, 有编制护士的总体工作满意度得分比聘用制护士要高, 其差异存在统计学意义。唐湘桦[8]的研究也指出, 聘用制护士的工作满意度较低, 流动性大。

4 小结

综上所述, 护理作为致力于为人类健康服务的工作, 护士对工作的满意程度与医疗服务质量、工作效率、护士离职率及患者满意度紧密相关, 应引起医院管理层的高度重视。本研究结果显示我院临床护士的工作满意度总体得分较低, 尤其是对于工作薪酬和职业发展机会一项得分最低, 表明临床护士的工作满意度水平较低已是亟待解决的问题。其中与工作满意度相关的因素有学历、职称、职务、班次及用工性质等, 提示医院管理者应关注护士工作满意度较低的群体, 如:学历高、职称低、倒班以及合同制护士等, 采取科学有效的改进措施, 包括制定合理的薪酬分配体系、加强护理人力资源的开发与管理及搭建护士个人发展和社会价值提升的平台。这对于提高护士工作满意度和护理服务质量水平以及稳定护理队伍有着积极的推动作用。

参考文献

[1]曹颖, 于艳秋.护士对自身工作满意程度的调查分析[J].中华护理杂志, 2000, 35 (8) :499-501.

[2]Newman K, Maylor U, Chansakat B.&quot;The nurse satisfaction, service qualityand nurse retention chain&quot;:implicationa for management of recruitmentand retention[J].Journal of Management Medicine, 2002, 16 (4) :271-291.

[3]杨丽, 包桂秋.护士长工作满意度调查分析[J].护理学杂志, 2007, 22 (22) :7-8.

[4]彭文涛, 李继平.护理人员工作满意度及影响因素调查分析[J].护理学杂志, 2007, 22 (10) :45-47.

[5]王群.临床护士工作满意度的调查分析[J].中华护理杂志, 2002, 37 (8) :593-594.

[6]Chen HC.Leadership Styles and Nursing Faculty Job Satisfaction inTaiwan[J].Journal of Nursing Scholarship, 2005, 4:374-380.

[7]曹颖, 于艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志, 2000, 16 (7) :437-439.