西赵小学绩效考核工作小结

西赵小学绩效考核工作小结（精选8篇）

篇1：西赵小学绩效考核工作小结

西赵小学绩效考核工作小结

我校根据上级义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见的精神，制定了《西赵教职工绩效考核实施方案》，依据此方案，对全校教职工进行考核，现将考核情况总结如下。

一、民主集中制定方案

1、深入落实各级关于绩效工作考核的精神，遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展”的原则，制定了《西赵小学教职工绩效考核实施办案》。通过教师座谈会、教职工会议、考核小组会议和教职工个别访谈等多种渠道讨论，几易其稿，充分保证教师的发言权，努力做到民主集中。经过教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报联校批准后实施，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。

2、对教师的绩效考核主要分为：职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面。

二、考核程序与办法

1、为做好绩效考核工作，学校成立了由校级领导班子成员、教师代表（3人由学校行政会提名并在教师会上通过）组成的绩效考核领导组

组长：张晓莉

副主任：张海琴、程伟、张文珍 成员：全体教师

考核领导组具体负责制定学校教职工绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。

2、根据上级要求结合我校实际情况，本次绩效考核，从职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面进行考核。采取自评与互评和考核小组集中考评相结合的办法，具体细致地考核。教职工自评占20%，教职工互评占20%，考核小组考评占60%。最后计算个人得分。

三、公示反馈

按照《方案》核算出结果后，及时召开全体教师会议，做好公示和关于绩效工资总额核算的解释工作，让每位教师清楚自己的绩效工资情况。绩效工资的发放本着小差距的原则，力争做到公平、合理。

四、今后工作、实行绩效工资制度，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时又提高了教师的工资待遇，赢得了广大教师的赞许。但在实际操作中，我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则，正确处理好干多与干少、干好与干坏的关系，既要体现多劳多得，又要搞好和谐；既要体现公平，又要激励先进。争取2011年的《方案》更加完善、合理。同时也有利于我们在今后的工作中进一步加强学校规范管理，分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识。我们要不断调节好教师的工作状态，既鼓励教师之间的竞争，又增强教师之间的信任和团队精神。让绩效工资制度真正促进学校和谐发展。

篇2：西赵小学绩效考核工作小结

工作情况、不足及下步工作措施

10月份，刑侦大队认真贯彻落实市局、分局党委和全市公安机关民警绩效考核工作研讨会议精神，注重结合实际，全力推进绩效考核工作深入开展，现将10月份民警绩效考核情况汇总如下：

一、工作开展情况

（一）召开专题会议。

为进一步推进绩效考核工作，有效提高全队民警的自身素质和业务水平，9月底至10月中旬，刑侦大队先后多次组织各中队负责人就绩效考核工作情况进行专题研讨。会上，大队就民警、中队负责人填写和审核网上绩效考核不及时等情况进行了通报，要求各中队认真查找自身不足，为进一步提高全队民警的自身素质和业务水平，进一步推进了大队绩效考核工作。

（二）扎实推进绩效考核工作。为重点体现工作实绩，尽可能地做到考核标准科学合理，大队要求各中队务必引起高度重视，积极如实对民警开展考核工作，切忌走形式，走过场。

（三）绩效转化。

工作中，大队将绩效考核与“清网”行动相结合，按照分局的要求，采取三项措施：一是大力营造宣传氛围；二是深入开展《关于敦促在逃犯罪人员投案自首的通告》和《致在逃人员家属的一封信》送达活动；三是攻坚克难，全面展开追捕行动，以三项措施确保“清网行动”取得实效。

二、下步工作措施

10月份，大队绩效考核工作仍然存在个别中队上报考核情况不及时的情况。下步工作措施：

一是以深化刑侦警务模式改革为契机，认真抓好刑侦绩效考核。结合刑侦警务模式的改革，通过认真研究刑侦绩效考核存在的问题，进一步推进刑侦绩效考核工作。

二是要认真对照各项目标任务，结合工作和警力实际，实事求是的确定目标，严格认真地实施考核。

三是大队要在认真开展民警绩效考核情况，真正形成“人人有事干，事事有人干”的良好局面。

篇3：西赵小学绩效考核工作小结

1 让教师充分认识绩效考核政策对农村教师的现实意义, 形成较为浓厚的氛围

让教师认识到, 实施绩效工资后, 城乡教师工资一致, 区内、区外教师差距不大, 改善了教师收入不平衡状况, 打破了“吃大锅饭”的现象, 对农村教师有着跨时代的意义。绩效考核要体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则, 改变以前“干与不干一个样, 干多干少一个样, 努力干与混日子一个样”的局面, 增强教师的主人翁意识和责任感, 从而促进学校工作有序、有效的开展。实行绩效考核, 要改变以往论资排辈的现状, 其核心是要以教师的工作业绩和工作效果对教师的付出进行肯定。

2 要尽量客观公平设计绩效考核方案

学校的绩效考核涉及到教师的切身利益, 也关系到学校工作正常开展及长远发展。在制定教师绩效考核方案时, 既要考虑教师的公平感受, 也要激发教师工作的积极性, 还要有利于学校工作的有序开展。根据国家制定教师绩效考核的出发点, 结合学校工作特点, 考核应该向一线教师及骨干教师倾斜, 让教师们在体现自身工作价值的同时, 也获得必要的劳动报酬。在制定考核方案时, 要充分考虑不同群体的实际情况。第一、对不同层次或不同类型的测试对象, 考核指标体系应该是不同的;第二、在不同层次或不同类型的测试对象的评价, 评价指标应给予不同的权重或差异。

1) 学校绩效考核方案应该遵循科学的考评原则。

(1) 尊重规律, 以人为本。尊重教育规律, 尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本, 以学生为主体;办学以人才为本, 以教师为主体。学校绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性, 要落实科学发展观的以人为本的理念, 实现教育为本的方针。

(2) 以德为先, 注重实绩。坚持德才兼备, 以德为先, 把师德放在首位, 注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设, 关系到教育系统形象问题, 在涉及教师师德方面的问题时, 学校对教师的绩效考核要实行一票否决制。

(3) 激励先进, 促进发展。建立竞争激励机制, 鼓励教职工全身心投入工作, 引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线、希望线, 而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性, 提高教职工的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评, 体现优绩优酬。

(4) 客观公正, 简便易行。坚持实事求是, 民主公开, 科学合理, 程序规范, 讲求实效, 力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关, 由此导致绩效考核失灵, 在绩效考核中, 尤其要做到公开、公正、公示, 考评细则简便易行, 便于操作, 便于考核小组量化成分值。

2) 建立完善的绩效考核方案。

绩效考核还可与学校的年终考核有机结合起来, 还根据各部门、岗位的具体情况, 把"德, 能, 勤, 绩, 廉"这些指标进行量化和个性化, 使得考核指标具有更好的科学性和可测性, 比如考核班主任工作绩效, 可制定《学校班主任绩效考核办法》, 包括环境卫生, 学生出勤, 职业道德, 班风建设, 班主任工作, 学科成绩, 活动秩序, 巩固率, 民意测验等考核项目, 根据班主任考核颁布细则来测算班主任一年来或一学期的工作表现得分。针对全体教师考核的《学校教师绩效考核细则》《学校教师教育教研成果及新课改奖励办法》等。在制定绩效考核方案时要充分考虑:第一, 坚持绩效优先, 体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。第二, 坚持科学定量与定性相结合的原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理, 教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大, 要切合单位实际情况, 逐步完善分配方案。第三, 坚持"为人师表, 爱岗敬业, 关爱学生"的原则。

3建立科学的绩效考核制度及评价体系

3.1 建立一系列绩效考核过程中的奖惩考评制度和科学的评价体系

学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义, 严肃绩效考核工作纪律, 对工作不负责任, 绩效考核失真失实的, 实行责任追究制度。要严格按照规定的绩效考核程序和标准, 公平、公正地做好绩效考核工作, 绩效考核过程和结果要公开透明, 自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作, 所以学校要建立一整套绩效考核配套制度来保证绩效考核的进行, 比如我们单位为了确保此项工作的顺利实施, 提前建立了学校绩效考核责任追究制度、学校绩效考核奖惩制度、学校绩效考核工作人员评价制度等。

3.2 建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度

每月的评估工作重在平时, 并逐渐积累形成的整体材料, 并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法, 克服了年度评估的"近因效应", 形成更为长期的影响力, 以便更准确地评估教师的工作业绩, 这样教职工更能接受, 避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突, 让被考核的教职工口服心服。比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度, 考核的历程主要由教务处来完成, 对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布, 不足之处再加以改进, 这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.3 建立绩效考核领导小组与员工联动的民主集中发展性考核制度

学校的考核程序应当采用先民主后集中的方法加以管理。在绩效管理考核的过程中, 考核的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上, 更多体现全员参与, 以人为本的设计理念与思路。在考核中更加注重对职工的绩效提高和辅导, 充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。这种领导与职工的联动考核大大降低了领导与员工之间的冲突, 反而增加了信任, 有利于促进绩效考核的和谐性, 坚持民主集中制, 一方面发扬了民主, 另一方面也提升了领导在管理中的威信和考核教师的能力。我校在去年绩效考核中从一开始绩效考核计划、绩效考核方案的制定, 方案的实施, 绩效结果的公布全部吸收教师代表参加, 体现了民主性, 但对于少数教师提出的不合理的意见或建议, 考核领导小组给予驳回并加以纠正, 这也体现了集中性。

篇4：西赵小学绩效考核工作小结

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

篇5：西赵小学绩效考核工作小结

1．学校严格执行课时计划，落实了综合实践活动课、校本课程、心理健康、小学英语等课程，在市、区下校调研中，市、区教研员在听课、集体教研、查阅资料的基础上，对此项工作给予了充分的肯定。2014年5月，学校参加了武汉市义务教育学业质量监测，在精心筹备下，顺利完成了品社、音乐、英语学科测试、学业背景测试、才艺测试和学生、家长调查问卷。

2、我校的“启发——主动”式课堂教学模式历经多年的研究，取得了一定的研究成果，在区说模比赛中，也荣获了特等奖。本学年，我校高效课堂建设的主题是“教学艺术”的探索；持续主题是“信息技术与学科深度融合”；深化主题是“课堂教学模式”的研究。我们以此为契机，邀请了《湖北日报》的主编，在肯定我们成绩的同时也为我们指引模式今后的发展探索方向，还着力在教研组中学习和运用模式，力争人人知模，人人用模。同时，在语数英三个教研组中深化对模式研究，探索“启发——主动”教学模式与不同学科教学的契合点，将模式不断完善，形成语数英不同学科的模式的使用雏形，让模式更好地为学校教育教学服务。我们还将十月作为“研模、推模、展模”月，通过开展“课内比教学”的活动，将特色展示课、骨干教师示范课、青年教师考核课、“启发——主动”学模课相结合，形成系列，并邀请家长参与评教、评学。

3.学校开展了各级各类课题的研究，除校级申报的市“十二五”规划课题、市信息技术课题外，我校还承担了两个教育部课题：《高效课堂的理论与实践研究》、《建设现代中小学学校制度研究与实践》，一个中国教育学会课题——《区域和学校特色策划的实证研究》，一个省级课题——《经典诵读与学生语文素养提升研究》。其中，我们初步完成了武汉市教育科学“十二五”规划课题《构建学校、家庭、社区教育共同体的策略研究》的课题研究报告。我校作为教育部委托专项课题《建设现代中小学学校制度研究与实践》的实验样本校，在总课题组的指导下，2014年5月起，课题调研工作有序展开。此次调研分为问卷调查与入校访谈两部分。首先，在总课题组的统一部署下，我校运用总课题组研制的《教师问卷》、《学生问卷》、《家长问卷》等调研工具，分别对教师、学生、家长等不同群体进行了问卷调研。其中，教师、学生采用远程数字化答卷，家长采用传统的纸笔答卷方式。入校访谈按调研方案分组进行，我校科研骨干杨芳、吴波参加了第三调研小组，5月9日至16日，在市教科院基础教育研究所家庭教育研究室陈红梅主任、教育信息资源中心贺政老师的带领下，对汉阳区玫瑰园小学、翠微路中学；武汉经济开发区实验小学、三角湖小学，武昌区文华中学、傅家坡小学、南湖二小、南湖中学、四美塘中学，化工区挽月中学等4区、10校进行调研。

在武汉市教育科学“十二五”规划首批教师个人课题结题评审中，张艳敏老

师的《班级微博对促进家校合作的策略研究》获二等奖，李雅琦老师的《小学英语四年级家庭作业分层设计研究》获三等奖。学校还组织教师开展了2014年教师个人课题的申报工作，其中，五名教师申报了区级教师个人课题，并已按要求完成开题工作。

篇6：西赵小学绩效考核工作小结

为认真贯彻落实《安徽省深化医药卫生体制改革实施方案》深入推进乡村一体化管理工作，加强村级卫生管理，提高卫生服务质量和效率，增进村卫生室活力，调动乡村医生积极性，建立可持续性发展运行机制。我院根据《黄山区村卫生室公共卫生绩效考核办法》的要求，并结合本镇实际情况，特成立焦村镇村卫生室公共卫生绩效考核组，并于本月对辖区内的10个村卫生室进行了2014年上半年绩效考核。通过本次考核，发现本镇村级卫生工作较去年有了长足的进步，但还存在着许多不足之处，具体情况如下：

一、基本公共卫生服务方面：

1、传染病和防控：有5个村卫生室都没有报告制度。部分村卫生室无传染病登记本，如汤龙源村卫生室、陈村村卫生室。部分卫生室结核病无转诊记录以及结核病督导及宣传工作未开展，如汤家村卫生室，上岭村卫生室。

2、孕产妇、儿童保健：部分卫生室没有叶酸宣传材料如汤家村卫生室，上岭村卫生室。

3、健康教育：部分卫生室未开设健康教育宣传栏如汤家村卫生室、上岭村卫生室，有4个村卫生室刊登宣传知识次数不够。

4、农村居民健康档案工作：部分卫生室建档率不达标如贤村村，汤家村，上岭村。部分卫生室档案内容书写不规范如上岭村卫生室。

5、慢病防治工作：部分卫生室35岁以上首诊测血压及登记均未达到90%。部分卫生室高血压、糖尿病未达到规范管理率，未达标的村有上岭村，陈村村，汤家村。部分村卫生室慢性病随访表填写不规范，存在缺项漏项，少数档案电子档与纸质档存在出入。另有几个村卫生室慢病资料混乱。

6、老年人保健工作：部分村卫生室不能积极配合卫生院做好本村老年人年检通知工作，致使本村老年人年检率无法达标，比如：汤家村，上岭村。部分村卫生室在老年人健康指导及健康知识宣传方面均存在不足。

7、各村卫生室在对本村关于卫生监督方面工作存在明显不足。如对本村饮用水安全指导、宣传方面有所欠缺.二、基本医疗方面：部分村卫生室门诊无登记本或登记不全如汤家村卫生室，上岭村卫生室以及龙源村卫生室。部分卫生室在处方书写和合理使用药品方面不够规范，如龙源村卫生室及汤家村卫生室。部分卫生室未开展新农合门诊统筹工作，如龙源村卫生室。部分卫生室报门诊报销比例不够，如龙源村卫生室在新农合宣传发动、筹资及报销补偿公示方面各卫生室均未按要求正常开展。

针对以上存在的问题，我院经过仔细研究后，决定采取以下整改措施：

(一)成立村卫生室考核工作整改领导组，形成组织并制定制度和实施方案，从而对村卫生室工作管理形成规范化。(二)每月招开乡村医生工作例会，部署下月工作任务，要求村卫生室每月上报各类报表。定期组织人员对卫生室进行工作督查。

(三)定期组织乡村医生进行各类知识培训，并指定卫生院工作人员对村医进行帮扶指导，从而有效的提高乡村医生的工作能力。

(四)定期对各村卫生室进行综合考核，形成奖惩制，对工作完成好的卫生室予以奖励，对工作完成较差的给予相应的处罚，从而有效的提高乡村医生的工作积极性。

焦村中心卫生院

篇7：第3季度基本药物绩效考核小结

绩效考核小结

根据《马店一体化卫生室基本药物绩效考核方案》的规定，按照我院关于开展“一体化卫生室第3季度基本药物绩效考核”的通知，我们于9月25日起对辖区内实施一体化管理的卫生室进行了第3季度基本药物绩效考核，通过查阅资料、实地检查和日常掌握情况的方式进行考核，现将考核情况总结如下：

1、情况通报 我辖区实施一体化管理的卫生室共25家，此次考核24家，1家卫生室因负责人外出进修未进行考核。其中考核优秀的有5家，分别为：曹戈庄村卫生室，小杜戈庄村卫生室，大杜戈庄村卫生室，东王延庄村卫生室，大后屯村卫生室。考核一般的有1家，为西王益庄村卫生室。其余考核良好。

2、奖惩记录 考核优秀的卫生室，按100元/人给予奖励，考核一般的按100元/人给予处罚。

3、总结 经过1周的实地考核，我们发现大部分存在的问题是基本药物品种配备未达到100种，我们已敦促基药品种少的卫生室尽快补充基本药物。下一步，我们也将联系基药配送公司进一步探讨基药品种不足的问题，对基药品种少的配送公司实施淘汰，引进品种多的基药配送公司进行合作。

篇8：中小学实施绩效考核的思考

“绩效”一词是企事业单位中用得最多的,绩效考核也是企事业单位进行得最多的活动。所谓的绩效考核就是指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价,以达到对组织及个人绩效改善的目的。从这个概念出发,我们不难知道,对教师绩效考核就是指对教师本身工作的各项任务所完成的程度做出的评价。在教育部发布的《关于义务教育教师绩效工资实施指导意见》中对教师考核的内容做了详细的说明,即教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》 等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务和实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

在企业中,绩效考核是为制订与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据;另外也可鼓励员工改进绩效。就此而言,绩效考核是一种与员工沟通他们目前的绩效水平,并建议他们在行为、态度、技能或知识等方面有所改进的手段。这种反馈向员工清晰地解释了管理者对工作的期望。通常在这种反馈之后,管理者还必须通过辅导和培训来引导员工努力工作。

随着义务教育学校教师绩效工资改革方案公布,以及事业单位将全面推行绩效工资制度,各地都开始组织实施教师的绩效考核和评价工作。从实施教师绩效工资的本质看,在区域内是追求校际间公平,主要是提高教师的待遇,缩小教师与公务员、城乡教师间的工资收入差距;在校内则是要效率,通过绩效考核,奖优罚劣,奖勤罚懒。因此,绩效考核是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求,也是绩效工资分配的主要依据。 通过绩效考核,能够营造公平合理的竞争氛围,能够引导和促进教职工队伍整体水平的提高。

二、当前教师绩效考核存在的问题

纵观整个绩效考核的过程,我们不难看出; 绩效考核并不是学校管理人员单方面的工作, 它需要学校的管理者与全体教师都参与进来。能不能做好绩效考核这项工作,不仅关系到教师个人的发展问题,还关系到整个学校的发展问题。虽然学校和教师为了绩效考核,都做出了自己的努力,但是在当前的教师绩效考核中还是存在以下的一些问题,影响了学校和教师的共同发展。

1.考核内容上过于追求全面性

过去,许多人认为绩效考核没有发挥应有的作用,是因为没有一个全面的考核方案,可现在的实际情况却与以前恰恰相反。当前,许多学校根据自己学校的实际情况,制订了一套非常全面的方案。像许多学校对考核的各项指标都已经精确到了三级指标了,可以说已经把考核标准分解得相当细化了、清楚明了了;而且针对不同的考核对象,还制订出了不同的考核方案,如:教学管理工作人员考核方案、校长考核方案、副校长考核方案、骨干教师考核方案、后勤工作人员考核方案、编制外工作人员考核方案等等。全面是好的,但如果过于追求全面,却忽视了把握考核的重点,就使得原来全面的考核方案失去了本身的作用和意义。

2.考核过程上存在较强主观性

许多学校都在探索和使用新的考核方法,如有的学校采用了360度考核方法,即全面的考核方法,即在对一个考核对象进行考核的时候,从各个层面搜集考核结果。比如说对一个教师的考核,那就要搜集来自学校行政人员、其他教师、 该老师所教的学生、家长的意见,然后从这些结果中,得出该教师的考核结果。考核受人的主观因素影响很大,同行、家长及学生在评价过程中容易出现凭经验、 印象来判断的情况, 个人的人际关系及功利性的一些非正常因素也会影响考核结果的真实性,尤其是学生,由于其价值观还没有完全形成,其认知水平也有限, 他们在做出评价的时候,难免会根据自己的好恶而不是根据该老师本身的教学水平,如,有的老师在课堂上可能过于严厉,这样也会造成学生对其产生不好的印象。这样所做出的评价难免是主观性、 片面性的。那么这样的绩效考核结果不具有任何实际意义。

3.价值取向上追求物质利益性

考核结果,本来一是为绩效工资的分配提供依据,二是营造公平合理的竞争氛围,引导和促进教职工队伍整体水平的提高。但由目前的实施情况来看,它仅仅实现了前者的作用却没有实现后者。教师属于知识型员工,根据专家的调查,相对于报酬,知识型员工在工作中更注重与同事的关系及来自同事的评价、 信任、尊重。调查显示,让知识型员工感到满意的工作因素中最主要的是“有较多的锻炼成长机会”“工作环境和氛围好”“有较大的成长空间”。说明薪资只是基础性问题, 而成长则是知识型员工关注的根本性问题。如果只是根据考核结果对教学成绩好的给予奖励, 对教学成绩差的给予处罚, 这必然使得教师对考核形成负面的消极印象,产生心理上的压力和不满。这也使得考核的真正目的, 即促进教师和学校共同发展的目的无法实现。

4.考核方法上量化色彩太浓

在现在的绩效考核中,许多学校认为,如果不把考核的指标量化,就无法真正实现考核,这本身也符合考核的客观要求。有的学校在绩效考核方面陷入了片面追求所谓“客观”的误区,以为只有可以量化的指标才能真正客观地反映教师的业绩。事实上,教师工作的相当部分是很难量化甚至不能够量化的, 勉强量化的结果要么是考核时舍弃掉不能量化的部分, 要么是选择的指标并不能反映绩效的真实情况, 甚至会引导教师产生错误的行为。这种唯量化的结果指标是尊的倾向一般源于考核体系设计者内心中对“绝对公平”的追求,认为只有用数量指标考核才能完全避免考评主体的主观误差。然而,即使是所谓“用数字说话” 的数量指标, 其真实客观性仍有赖于考评主体的观察、记录以及取舍———这些实际上都离不开考评者的主观判断。这种做法还忽略了这样一个现实,那就是教师的工作中相当部分是需要共同合作才能完成的, 而个人在团队合作共同完成任务中的贡献很难精确地度量。片面追求量化评价往往只看到人的共性,忽视了个体的特性。这是与强调个性化的知识经济时代、与追求个性的学校文化相悖的。

5.考核结果忽视教师发展性

现在大部分学校对教师进行考核, 大部分是以提高学校的教学成绩为中心,但对教师个人专业的提高及其职业发展的关注却很少,那么对其个人专业和职业发展提供指导和帮助就更少了。 学校管理者关注学校教学质量的提高, 这也是理所当然的事情。但是,如果忽略教师的专业成长和职业发展,那么毋庸置疑的是,绩效考核对教师的激励作用也只是短暂的。那么,由此带来的结果就是,学校的长远发展计划就也很难得到实现。

三、实施有效考核的对策和建议

要有效的实施绩效考核,学校管理者和教师必须在观念上接受这样一个事实:绩效考核是由学校和教师共同合作完成的。缺少任何一方的努力,绩效考核都不能发挥它最大的作用。

1.结合学校管理特点

学校管理者在进行绩效考核工作以前,要做的一个重要的也是必不可少的工作,那就是一定要了解和把握学校管理的特点。在学校管理中,管理者、管理的主要对象都是人,而人具有主观能动性。因此,这与一般管理中通过人对物的管理,提高物的质量是不同的,另外,学校管理不同于生产管理那样预先设计好一个模型去加工,过程由电脑控制,质量用仪器检测,而是要受到校内教育条件和校外教育环境等方面因素的制约,这些牵涉面广、制约因素多、质量评估难等因素,是一般管理无法比拟的。更为重要的是,在现代学校教育,任何一个学生在德、智、体、美等方面的全面的发展,都不仅仅是某一位教师个人的劳动成果,而是教师集体共同影响的结果。所以说,教师的工作既具有独立性又具有合作性, 所以教学的成果也是集体的结晶,是师生互动的结果。教师在工作的过程中,既追求物质的满足更追求精神的享受,所以绩效考核应该把学校的发展和促进教师的专业发展紧密结合起来。

正是由于学校管理工作的特殊性和教师劳动不同于其他劳动的特点,这就决定了教师绩效考核和企业中的绩效考核是不同的。所以学校在实施绩效考核的时候不能完全照搬企业的经验,而是在结合学校管理特点以及自身学校的特征之后设计出符合学校自身发展特点的考核方案。

2.突出考核方案侧重点

学校管理者在制订考核方案的时候,必须和教职工员工有一个充分的交流过程,以便在制订方案前对各个考核对象的要求和愿望都有所了解,这样才能在制订方案的过程中有的放矢,重点把握。考核方案应该做到全面具体,但更应该做到有重点,且实际操作性较强。而不只是简单地罗列各种考核对象的方案,使得方案只是一个摆设,在实施的过程中却眉毛胡子一把抓,什么都记录、什么都拿来考评,却忽略了真正需要考核的方面。

3.制订科学的考核程序

目前,许多学校没有遵守应有的考核程序,所以使得考核过程缺乏科学性和客观性。考核应该按照这样一个程序来进行:一是考核前的宣传,即把考核的目标告知所有与之相关的人员,让他们对考核工作有一个正确的认识,确保考核者和被考核者都被纳入同一目标之下,避免二者在将来的考核中对立;二是考核培训,即要把考核的相关问题和注意事项告知每个考核参与者,以减少考核过程中出现的误差;三是有效的实施考核方案,在考核的实施过程中,要清楚地解释每项指标并严格有效地执行。如, 对校长的考核,优秀、良好、称职、基本称职、不称职的指标必须在考核前告诉考核者,并且告知他们在操作过程中应该注意的事项;四是考核结果的反馈与运用,即要把考核结果及时反馈给被考评者,如果不这样做,就会失去考核的激励作用;五是对绩效考核的评估,很多学校考核完后,很少对考核进行评估,这样不利于最大限度地发挥考核的作用,应该对每次的考核效度和信度的评估,找出成功不足之处,以便完善下次的考核。

4.发挥考核的激励功能

根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”,凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,也叫做外在激励,简称外激;满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使员工更积极地工作的是内在机理因素,及时员工从工作本身(而非工作环境)取得很大的满足感、成就感和自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外激要深刻和持久。因此,在利用考核的结果时,应该做到外激与内激相结合,而以内激为主,力求收到事半功倍的效果也就是说, 要把如何弘扬教师的个性、发挥其特长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为绩效考核的主要切入点,强调发展教师的个性特长,用好教师的特长。这样才能使考核结果不流于形式,达到教师和学校共同发展的目标。

5.坚持定量与定性相结合

在考核方案的制订中,不一定要把所有的指标都量化,即一定用数字来说话,一定要把每一项指标都与金钱联系在一起。对于不同岗位的学校工作人员, 应该分别进行考核,制订不同的考核内容和标准,采用不同的评估方法,这些我们现在许多学校都已经做到了,也做得比较好。其次,不同项目(如德、能、勤、 绩)的考核指标,有的必须量化,有的就不能量化。当然,现在好多地方,把师德放在了考核的重点,像安徽省如果师德不过关,则视为不称职。同时,安徽将完善师德考核办法,建立师德档案。采取领导考核与教师考核相结合、定量考核与定性考核相结合、年终考核与日常督查相结合的方法, 通过个人自评、学生评议、教师互评、学校总评,对教师师德进行鉴定,并存入教师个人师德档案。在特级教师、优秀教师、学科带头人、骨干教师、教坛新星评选和教师职务评聘以及教师绩效考核等工作中, 实行“师德问题”一票否决制。师德不仅影响教师本人的绩效,而且影响全校的绩效考核。

6.建立绩效考核投诉制度

这个做法有点类似于企业中的消费者为维护自己权益而进行的活动。当然, 这个投诉制度的建立是为了考核更加客观公正。当考核主体在考核时出现了误差,被考核者也可以提出异议,已达到结果的客观公正。

7.促进教师职业发展

教师的绩效目标要与其职业目标紧密相关,而不能只强调学校的业绩。即在制订绩效指标、目标及绩效计划时要充分考虑教师的职业发展及其个人职业规划,使得个人目标与学校目标协调一致, 教师在努力追求个人职业成功的同时, 也促成了组织目标的实现。同时,由于教师的工作很多还需要与其他人合作才能完成, 因此绩效考核也要兼顾个人业绩与团队业绩。促使教师与学校共同成长。 学校应当让教师感觉到绩效管理的主要目是帮助其实现职业目标。当教师绩效未达到目标时, 上级领导的工作重点应放在帮助其分析原因并寻求解决办法上,而决不能仅仅进行所谓“按章处罚”。