项目部安全目标管理分解及考核办法

项目部安全目标管理分解及考核办法（精选14篇）

篇1：项目部安全目标管理分解及考核办法

项目部安全目标管理及考核细则

一、安全管理目标：

（1）年负伤事故频率：1.0‰以下；

（2）杜绝重伤、死亡、火灾、设备、食物中毒等重大事故；

（3）达到JGJ59-99《建筑施工安全检查标准》合格以上标准；

（4）社会、业主、员工、相关方的重大投诉为零；

（5）工地具体安全管理目标：

创优达标:

1、通过安保体系认证

2、XXX市标化工地；

3、XXX市文明工地。

二、目标分解

项目经理—施工现场安全第一责任人。全面掌握施工现场安全生产的活动动向。

项目副经理—负责施工现场的日常工作，检查、检验及时处理事故隐患。项目工程师—负责编制安保体系文件审核及专项的施工组织方案。制定其相应的纠正与预防措施。

项目施工员—负责落实钢脚手架、基坑支护、模板体系等施工专项技术方案的实施及安全技术交底。

（2）发生死亡一人事故扣100分，重伤一次扣30分，如发生重伤瞒报按死亡事故扣分100分；

（3）发生职业中毒、食物中毒事故一人次扣10分；

（4）市通报批评或整改单位一次扣20分，同时发生二次扣100分，区级通报批评扣10分，区级安监站，整改单扣5分，公司安全科整改单扣3分；

（5）凡发生物损一万元以上的事故以单位200人以上扣10分，100人以上

扣15分，100以下扣15分。

三、奖惩办法

1、凡评为市级安全、文明、卫生夺标项目按公司有关文件奖励。

2、年终百分考核，满90分奖给安全签协人安全奖600元，分管经理、专职安全员为签协人90%。企业职工奖50元，超100分按10分加奖100元，职工加奖10元。百分考核70-90分按安全目标奖80%发放；60-70分按目标奖50%发放，50-60分不得奖，0-50分扣罚安全签协人600元，分管经理、专业安全员按签协人90%扣罚。低于0分按每低10分加罚100元。

篇2：项目部安全目标管理分解及考核办法

1质量目标分解

1.1公司质量方针和质量目标质量方针：遵纪守法、服务优质、环境优先、诚信务实，以人为本、管理严谨，质量求精、与时俱进，打造一流品牌。

质量目标：

1.服务质量满意率达到96；

2.清洁合格率

96；

3.业主回访率98；

4.房屋主体及公共设施完好率100；

5.生活垃圾清运率100；

6.固体有害废弃物回收率100；

1.2目标分解

1.2.1本公司质量目标分解成三层。公司质量目标由总经理确定，各相关部门质量目标由公司总经理分解下达，各相关部门对本部门的质量目标再分解到各班组。

公司质量目标

一级

各部门质量目标

二级

各班组质量目标

三级

1.2.2质量目标展开

以质量目标分解图的形式，其中包括公司质量目标、目标展开、目标值及各相关部门的责任。质量管理部负责提出质量目标分解图，经管理者代表审核后，公司总经理确认批准后下达至相关部门。

1.3质量目标计划

公司质量管理部根据公司的2003质量/环境目标，结合各部门涉及的质量/环境要素，分解出各部门2003的质量/环境目标：

1.3.1行政人事部2003分目标

a)固体有害废弃物回收率100。

1.3.2项目部2003分目标

a)服务质量满意率达到96。

b)清洁合格率96。

c)业主回访率98。

d)房屋主体及公共设施完好率100。

e)生活垃圾清运率100。

f)固体有害废弃物回收率100。

1.3.3经营部2003分目标

a）服务质量满意率达到96；

2质量目标考核

2.1由质检中心根据《质量目标管理程序》规定，汇总各部门上报的《质量目标实施情况》，提交考核小组，作为考核依据。

2.2考核基本方法

考核采用打分的方式，以得分率来评定。以各部门的目标值项作为基础分值，每项1分。考核评定的结果作为实际得分，计算得分率。

2.3考核评定条件

2.3.1凡是超额完成计划目标，且满足质量要求的，每项加分1分。

2.3.2按计划完成目标，按基本分计算。

2.3.3凡未按计划目标完成的：

a）由于本部门的目标未完成，影响到公司总体目标未完成的为不合格；

b）由于本部门原因的，每项减1分；

c）由于相关部门原因的，但未及时沟通，每项减0.5分；

d）由于相关部门原因的，已作沟通，按基本分计算；

e）由于资源、设施未配置引起的，本部门已提出要求的，按基本分计算；

f）由于资源、设施未配置引起的，本部门未提出要求的，每项0.5分。

2.3.4由于本部门原因，造成其他相关部门目标未完成的，每项减1分。

2.4考核结果评定

2.4.1得分率在100以上的，考核结果为优秀；

2.4.2得分率在85以上的考核结果为合格；

2.4.3得分率在85以下的，考核结果为不合格。

考核小组依据考核结果，提出本次考核的奖惩意见，报公司总经理批准实施。

2.5考核结果措施

2.5.1对考核中未完成的目标，根据责任部门提出改进措施意见，考核小组进行评审确定。

2.5.2确定的改进措施，由相关部门实施，由质检中心验证。

[1]

篇3：项目部安全目标管理分解及考核办法

出版部门的工作, 基本是时间紧、工作量大、工作强度相对较高以及工作时间相对较长等特点。

在设计行业里, 多数出版部门 (文印室) 的整体收入相对较低, 与其工作性质和劳动付出相比, 不对称;这与企业领导者对这个部门在重视程度有一定关系, 所以在利益权衡上就稍微的有所欠缺。

出版部门在人力资源方面, 女同志较多, 且年龄在40岁左右居多, 男同志较少, 一般在2-4人左右。在出版工作的人员, 长时间工作容易造成老同志体质下降, 体现在腿脚浮肿、褪部静脉曲张等现象;有些人会出现皮肤瘙痒或起红疹等过敏现象。

下面本人就十八来在出版管理工作上的一些思路和不足经验进行说明, 共业内人事参考及指正。

接触出版 (复印) 工作是在1993年, 当时的设备与现在比有一定差距, 出版设备复印机3台 (模拟机) 、一体机1台、切纸机1台 (小型A3) 、油印机1台 (蜡纸版) , 工作人员三人;晒图20人, 晒图机3台 (2台飞星A3型、1台北京万国奥西) 、裁纸机2台。

2001年晒图与复印合并, 按照公司要求制订计件工资制, 人员精简到12人, 晒图设备留一台万国奥西 (以前闲置) , 其他设备保留。为了在人员减少的情况下提高工作效率, 我对原有的工作流程进行调整, 使工作效率提高70%, 晒图人员精简到9人 (含裁切送图人员) 。原流程:两人晒图并上卷 (设备飞星A3型) 、下卷 (晒完一卷100米) 、撕图配图分图 (两人) 、人工折图装订;改动后流程:两人晒图 (设备万国奥西) 、撕图分图 (两人) 、人工折图;在操作过程中省去了上卷和下卷时间 (20分钟左右) ;蓝图从设备出来后, 直接就由撕图人员分开并配图。

薪金按计件考核发放, 公式:保底工资+计件工资+年工=月收入

保底工资:300元

年工:实际的上班年限

计件工资:月个人工作量 (折合1#图) ×单张图纸 (1#) 人工取费

计件工资考核需要做基础工作, 也就是计件统计工作, 做到“三碰头”;

1. 质检人员统计实际数字;

2.透明图接收人员工作量统计;

3.发图人员工作量统计;

说明:

1. 质检统计的数据是实际发生的, 以此数据作为工资发放依据;透明图接收人员的数据是全部图纸的数据含未晒的, 适合作为取费依据;发图人员数据是蓝图成品已经送出的数据, 作为核准取费数据;质检统计数据为依据, 参考其他两个数据计算总量, 可确保计件的合理性;

2. 计件统计需要“四对应”: (1) 参与工作的个人工作量合计与单号 (文件号) 折合数 (含出图份数) 一致; (2) 日个人工作量合计与日工作量总数一致; (3) 月个人工作合计与月工作量总数一致; (4) 个人晒图总数与装订总数一致。

实行计件工资考核后, 晒图出版质量明显提高, 缺图、倒页、残缺、顺序颠倒等现象明显杜绝, 图纸利用率达到85%以上, 工作完成时效明显提高 (原一卷图纸从晒到成册需40多分钟, 现在需要15分钟左右) 。

2004年公司工资改革, 计件工作不能很好地与岗位工资结合, 涉及“五险一金”, 为确保员工利益不受损失, 工资按照新的岗位工资标准发放, 绩效工资按计件考核发放。

计件考核绩效工资相比计件考核工资的约束力稍欠缺一些, 提高绩效工资地水平, 便于实行计件考核。同样是计件, 但有本质区别, 前者是核算到张的取费, 后者是按个人工作量与实际发生的总量相比, 再与绩效工资总合相乘, 得出的是个人应发的绩效工资。

这种办法的目的, 主要是为了激励员工的工作积极性, 如果人人都尽力去工作, 每人之间相差在几十元左右;这个办法一直沿用到2009年底我离开出版岗位。

实行计件考核绩效工资, 需要具备几个条件: (1) 平均绩效工资水平是工资平均水平50%; (2) 全年的正常工资以外的收入, 都按计件考核数据计算, 按年合计个人工作量比例计算; (3) 图纸装订也纳入计件统计, 包含质量。

以上是晒图的考核办法, 同时, 还要制订相关的管理规定, 包括:出勤管理规定、质量标准、晒图操作流程及岗位责任、各岗位管理标准、装订标准、计件考核规定等一系列制度。

其他岗位的考核办法

复印岗位人员2人, 技能要求:会adobe Photoshop、Microsoft Office中的 (wore、excel、PPT) 、Auto CAD、Adobe Acrobat等应用软件的操作;懂打印机的功能设置和使用技巧;能熟练操作复印机以及相关的功能使用和简单的故障处理。

为便于考核和约束人员, 制订了岗位相关规定:复印操作标准管理规定、复印质量监督检查规定、工作量考核标准 (含复印纸损耗率控制, 这样有助于减少纸张浪费和非公任务的发生) 、制订了设备维修及时上报等相关规定, 这些规定都与个人的绩效工资关联。

装订岗相比其他岗位要求要简单一些, 针对装订要求制订相关装订要求;1) 图纸装订纸夹板数量及位置的规定;2) 图纸装订整齐度标准规定;3) 图纸装订顺序及完好率 (无残缺、无折角、无过长) ;4) 胶装质量要求;5) 线装质量要求;6) 书订装订位置要求。

2011年出版部归院管理, 管理制度按院制度执行, 人员定员8人;工作场所分上下两层, 实际工作起来人力明显不足, 为解决在人员少, 工作环境相对不便的情况下, 使生产运行起来;针对上诉情况, 调整相对规定。

1.制订岗位循环制度, 就是轮岗;

2. 效益工资考核, 按各岗工作量考核, 按比例计算;

3. 分解各岗装订 (精装) 职能, 设精装岗位和制订岗位职责;

4. 根据岗位任务量, 统一协调岗人员;

5. 其它制度, 按以前的规定执行。

通过几年的工作, 我个人认为, 出版的管理难主要表现在工作量大, 收益相对低;工作时间长, 工作环境相对不好 (氨气、臭氧等有害物质) ;人员年龄相对偏大, 工作任务重, 时间紧等方面。要想解决问题, 需要主管领导的支持, 适当增加人员 (男的不少3个) , 适当提高补助 (有害环境) , 放宽出版管理权 (岗位考核定岗) , 每年一次技能测试, 提高效益工资比例;主管领导要像重视专业室一样重视出版, 包括:设备更新、人员薪金、人力配置等几个方面。

摘要：在企业内部出版部门管理的管理方法, 通过几年的实际工作, 说明在工作中如何具体管理, 根据企业变化如何适当的调整工作管理方式。主要针对计件工作的一些运用和考核办法。

篇4：项目部安全目标管理分解及考核办法

关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法

随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时 ,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。

1.公立医院绩效管理的内涵

“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。一般说来,绩效就是指工作所达到的结果,这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的,在追求这种结果的过程中应该强调过程的合理性,否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性,并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。

医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容,是系统地对一个医院或员工、团队的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评估只是绩效管理的一个重要部分,绩效评估将与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

因此,从层面上而言,可以从三个方面来理解公立医院绩效管理的内涵:

第一,微观方面。绩效管理是对公立医院工作人员工作业绩、贡献的认定;

第二,中观方面。绩效管理是医院各分支部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院,如何履行其被授权的职能、服务的质量等;

第三,宏观方面。绩效管理是整个公立医院的绩效测评,一般来说,优秀的公立医院绩效管理应具备5个基本要素:即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通,绩效评估与反馈机制及迅速而广泛的绩效成绩应用等。

从程序上而言,绩效管理包括四个程序:

第一,绩效计划。绩效计划是绩效管理程序中的第一个环节,指定绩效计划的主要是工作目标和工作职责。

第二,绩效实施与管理。制定了绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适宜调整。

第三,绩效评估。依据预先制定好的计划,领导对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施和管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求。

第四,绩效反馈面谈。评估者与被评估者进行一次面对面地交谈。通过绩效反馈面谈,使被评估者了解评估者对自己的期望、了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,从而改进以后的工作。因此,绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估起不到任何作用。

2.我国公立医院绩效管理的现状及问题

2.1 我国公立医院绩效考核的方式

(1)内部的考核方式

目前,公立医院绩效考核的方式主要以内部考核为主。具体为给科室一定的指标 (包括质量指标、成本指标、效率指标、科室管理、药品管理等),对完成任务的按一定比例作为科室分配,其实质上起到了一定的绩效考核作用,但在此考核的体系中,经济指标的权重过大。

(2)外部的考核方式

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。公立医院绩效的外部指标主要包括财务状况、市场份额、患者感知的医疗质量及其满意度。

2.2我国公立医院绩效管理存在的问题

2.2.1缺乏系统的理论支撑和指导,实践中具有一定的盲目性

公立医院绩效考核很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,而需要量化并可以量化的内容研究,则要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等,公立医院绩效考核还受到多种因素的制约,错综复杂,研究难,见效慢。总体上来说,目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识,对国外医院绩效考核的理念与实践也缺乏系统的介绍和研究。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于公立医院绩效考核的理论研究和实际应用还处于较浅层次,和发达国家相比仍处于不成熟状态。

2.2.2制度化、规范化程度不够

我国对公立医院绩效考核,没有专项的制度和专门的考核机构。在我国公立医院绩效考核的制度方面,缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。许多医院的绩效考核,也有一大本考核手册,但是大部分都出于形式,这其中的问题,除了认识没到位、领导重视不足外,主要方面就是考核的内容设计和考核构建等几乎没有重点,缺乏客观的衡量标准,更没有形成制度化。其次,我国公立医院绩效考核缺乏对医院绩效的持续性测定。传统的体制僵化不全,导致我国公立医院缺乏完善的绩效考核的制度基础。

2.2.3绩效考核指标体系不够健全

实践中,当前我国公立医院绩效考核的标准主要还是以量化的经济指标为主,包括质量、成本、效率等一系列指标,过分强调内部指标的重要性,而忽视了满意度类指标、学习与发展类指标等与内部指标联系密切的其它各方面指标。在这种只侧重经济指标增长的指标体系引导下,为了追求效益、利润而引起的看病难、看病贵等问题,把注意力放在医院行为短期内产生的效益和效果上,忽视了为此付出的巨大成本和昂贵代价。

2.2.4考核的方法不科学.

公立医院绩效考核实践中往往侧重于医院内部的考核,大多是上级对下级的考核,由于信息不对称,不仅无法进行考核,而且各个部门由于考虑自己的利益,无论是材料的收集还是处理、分析都存在“暗箱操作”,从而影响整个结果的客观性和准确性,严重缺乏外部的中介组织、社会公众以及专家学者对公立医院以及医院内部的考核。特别是缺乏专家学者的考核,这些人大都掌握专业知识,信息面较广,又与考核的对象没有利益冲突,更能给出客观公正的结果。

3.我国公立医院绩效管理的完善

3.1考核方式的改进

我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。目前及其今后一段时间,内部考核方式将仍是医院绩效考核的主流,外部考核方式只能成为其辅助,但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考评未来重要的发展方向。

以往研究往往关注医院内外部绩效指标中的1类或者1个,因此对医院不能进行全面和系统的评价。比如,单纯用患者满意度来评价医疗机构的绩效,其优点是患者是医院的顾客,评价主要体现了市场对医院的评价,但是在医疗卫生行业,信息不对称是比较突出的问题,患者获得的信息非常有限,不能对医疗机构内部的绩效加以评价。再比如,在医疗卫生行业比较流行的“结构—过程—结果”分析方法被认为是一种相对全面的评价方法,但其有利于高级别的医疗机构。 因此如何综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价医疗机构,就成为了公立医院绩效考核的一个选择,但基于医院内部考核和外部考核综合的复杂性,这一综合方式的改进还需要进行深入的研究。

3.2评价指标的改进

公立医院绩效主要包括二个方面:经济绩效、社会绩效。本文认为,公立医院绩效管理本质上是一种医院制度安排与制度创新,医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。并且由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考评过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。

公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。科学发展观虽然没有给出具体的评价标准,但却指出了评价标准的一般原则,即以人为本、全面、协调、可持续。这一原则可作为我们制定公立医院绩效评估标准的一般原则。

在指标体系的构建过程中,应该注重科学发展观的要求,提出相应的指标。如注重以人为本这一原则,公立医院绩效不仅体现在其对医院效益的影响,还体现在为民服务、普惠人民等多方面,因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标;如注重人的全面发展方面,在公立医院绩效指标体系的构建中,考核以下指标:医务人员的培训费用指标、公众的素质标准、文化发展状况的指标、为病人的健康恢复和人的发展所付出的成本指标、公众的满意度的指标、民众的心理、舒适感指标等。

3.3绩效评价体系的改进

目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系,Medori和Steeple的绩效评价体系。

3.3.1平衡记分卡绩效评价体系

平衡积分卡绩效评价体系建立在围绕公司战略的四个视角的基础上:(1)财务视角:从股东角度来看,企业增长、利润率以及风险战略。(2)顾客视角:从顾客角度来看,企业创造价值和差异化的战略。(3)内部运作流程视角:使各种业务流程满足顾客和股东需求的战略。(4)学习和成长:创造一种支持公司变化、革新和成长的战略。

3.3.2业务流程再造

业务流程再造(Business process reengineering)简称BPR理论是当今企业界和管理学界研究的热点。BPR理论于1990年首先由美国著名企业管理大师,原麻省理工学院教授迈克尔.汉默先生提出。根据Hammer和Champy的定义,业务流程再造(BPR)就是对企业业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善,使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业经营环境。

公立医院业务流程再造是指运用现代管理学思想、经济学的市场机制原理和现代化的信息技术,把公立医院的业务流程进行根本性的、彻底的重新思考与重新设计,以使医院的成本、医院的医疗资源与支出、医院的服务质量、医院效能与效率都具有可量化的苛刻的标准,最终达到医院行为、业务流程的戏剧性改变。由于以前的业务流程其工作节点是分布在不同的科室和部门,这样不利于绩效考评过后的绩效反馈和改进,而通过将相关业务节点集中在一个业务流程中,绩效考核将集中体现具体业务的工作情况,这便于引起团体内部的工作积极性和自主性,也可以激发医务人员不断改进自己绩效,促进公立医院绩效管理的实现环境。

只有先进行流程再造,从而改造组织机构内部管理,才能够提升组织绩效。无论是在企业还是公立医院,现有的绩效管理工作特别是绩效考评工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考评体系的设计,进而影响考评结果。

如我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。

3.3.3Medori和Steeple的绩效评价体系

Medori和Steeple提出包含绩效评价体系设计和审核的框架,框架分六步:(1)确定制造企业的战略和战略需求(包括消费者需求);(2)战略需求与竞争优先原则相匹配;(3)从一系列评价方法中选定一个方法;(4)对现有的和拟选用的评价方法进行审核;(5)评价方法的执行,提供了8步骤计划来实施新的评价方法;(6)定期的维护,对企业的绩效评价体系进行周期性回顾。该体系的缺点是预先选定的评价方法会过时,企业的战略需求与绩效评价表格中的竞争优先原则很难关联在一起。

该框架的优点在于能够从众多绩效评价方法中选优,并不断地进行优化,以逐步实现评价主体所设定的目标。该方法体现了公立医院绩效管理本身的动态过程,具有重大的指导意义。但是,将该体系用于医院绩效评价与管理的研究甚少,尚需进一步探索与完善。

4.结论

经过近几年的实践和探索,我国公立医院的绩效考核逐渐补充、改进和完善,通过有效的绩效考核,提高了公立医院工作的规范性和计划性,公立医院的管理效率有了明显的提升,公立医院的社会经济效益取得了一定成效。绩效管理在医院新医改中的大量开拓性的工作充分证明了它对公立医院的重要性。

4.1公立医院绩效本身就是一个不断变化发展的指标,医院应以市场需求为导向,通过落实医院绩效管理中各项指标,加强基础质量管理,建立动态环节质量控制体系,强化终末质量,使医院在质量中求效益、在质量中求生存,以“优质、高效、低耗、为人民服务”为目的推动其持续发展,才能在竞争中立于不败之地,这是公立医院绩效管理的初衷与归宿。

4.2科学合理的指标体系能够让医院明确今后改革的努力方向,因此,以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展公立医院绩效评估的关键。重经济效益、轻社会效益的指标体系曾经给我国的医改造成了“看病难、看病贵”的消极影响,继续开展公立医院绩效管理,其落脚点必须是降低成本、提高效率,为病人提供高质量的服务,必须符合科学发展观的要求。

参考文献:

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[2]史自强.医院管理学[M].上海:上海远东出版社,1995.

[3]蔡志明 陈春涛 王光明 王琦 卢祖询.绩效、绩效评估与绩效管理——基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院,2005,(3):67-71.

[4]尹爱田 李曙光 张兴旭.对医疗质量评价指标体系的评析[J].中华医院管理杂志,2005,21:169-171.

[5][美]联合委员会国际部编.陈育德 王羽 陈同鑑译.医院评审标准.第2版[S].北京:中国协和医科大学出版社,2003.9.

篇5：项目部安全目标管理分解及考核办法

关于下发《2014年目标任务及绩效考核办法》的通知

各部（室）、各子公司：

为了促进公司的健康、稳步发展，确保公司2014年各项目标任务的实现，2014年2月17日总经理办公会议研究确定了公司《2014年目标任务及绩效考核办法》。

请各部室、各子公司遵照执行。

附件：《西安出口加工区投资建设有限公司2014年目标任务

及绩效考核办法》

二〇一四年二月二十五日

***********公司

2014年目标任务及绩效考核办法

为了扎实、有效地推进公司各项工作，全面完成2014年目标任务，特制定本办法。

一、指导思想

以集团下达的公司目标任务为基础，将任务分解至各各部室（含子公司，下同）。通过考核，使公司各部门的工作与公司的中心工作真正融合，并进一步提高工作效率和工作质量，促进公司全年各项目标任务的顺利完成。

二、组织机构

为加强对绩效考核工作的组织领导，确保此项工作有计划、按步骤顺利实施，由公司绩效考核领导小组全面负责员工绩效考核工作。

组长：****

成员：**** ****

三、考核范围

公司中层及以下全体员工

四、各部门目标任务分解及评分办法

详见附件1～7。

五、绩效考核办法

1、根据年终目标任务完成情况及考核评分结果，将公司各部门划分为A、B、C、D四类，并以此进行奖罚。

2、全面完成下达的基本指标和分类指标，总得分≥100分者为A类部门。年终除全额发放预留绩效工资外，另按超额（90分）部分的百分数的1.5倍乘以部门全体人员年绩效工资作为奖金。

3、基本完成下达的基本指标和分类指标，总得分≥90分者为B类部门。年终除全额发放预留绩效外，另按超额（90分）部分百分数的1.5倍乘以部门全体人员年绩效工资作为奖金。

4、绩效考核总得分≥85分且＜90分者为C类部门。年终不发奖金，并按低于90分部分的比例扣发绩效工资。在此基础之上部门领导（含正值、副职、助理）工资下浮半档，工资下浮时限：1年。

5、绩效考核总得分＜85分者为D类部门。年终不发奖金，并按低于100分部分比例扣发绩效工资，最多扣发全年绩效工资的20%。在此基础之上部门领导（含正值、副职、助理）工资下浮半档，且职务（不含助理）下降一级，工资下浮、降职时限：1年。

6、各部门不参加绩效考核人员的奖金按其部门参加绩效考核且工资相近人员的一半计算，若为C类、D类部门则不奖不罚。

7、2011年考核设特别嘉奖，部门特别嘉奖由总经理办公会议进行议定。

8、各部门按季度考核指标，和年终绩效考核挂钩。

篇6：项目部安全目标管理分解及考核办法

发　文

范　围

公司存档

品质部

城花管理处

紫金苑管理处

东晴苑管理处

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修

订

历

史

版本

修

订

内

容

修订日期

修订者

批准者

编制

时任芳

审核

杨莉

批准

王家良

受

控

印

章

收

文

部

门

代

码

质量目标分解与考核管理办法

按单个物业管理项目计算：

一、安全管理类

1、可控性治安案件发生率

0

所管理的公共区域无管理疏忽所致的失盗、抢劫、故意伤害、聚众闹事等立案案件。由警卫人员全面负责各类违反园区管理规定及国家法律的各类事件，属于管理权限之外的及时向公安、检察机关报告解决。帮助协调业主之间的事故纠纷，但不拥有执法的权力。

2、公共区域火灾控制率

100%

专业警卫人员24小时执勤，保证园区公共区域火灾隐患及时消除，不发生一起因人为疏忽原因造成的火灾。

业主家火灾初起时要及时发现，及时拨打119电话，全力使用消防器材配合消防队救火，将损失降至最低点。

二、设备维修管理类

1、公共设备运行完好率

98%

影响业主生活的公共设备如水、电、电视、煤气的运行设备与管道停止运行时间不超过设备额定运行时间的2%

设备正常运行时间（小时）

计算公式：

=

运行完好率

设备额定运行时间（小时）

2、报修处理及时率100%

严重或突发事件：重大维修在接到有效报修信息后，二十分钟以内到达现场查看，确定维修方案。水管爆裂、煤气泄露等突发危险事件要求五分钟到达现场紧急处理，一般事件：不影响日常生活的不紧急事件，按接到报修时间先后进行处理。不能马上去的与业主约定时间，在约定时间内到现场维修。有特殊情况如转到地产解决的事件向业主做出说明，承诺跟踪时间。小修小补立即做，中修2日内完成，大修有答复。

三、服务管理类

1、顾客满意率90%

按业主意见调查表统计业主总体满意率达90%

2、顾客有效投诉处理率100%

接待业主投诉20分钟内转向相关责任部门处理解决，在承诺的时间内给业主一个明确的答复，涉及公司以外部门配合的投诉在24小时内出据相关证明材料。

四、保洁管理类

1、绿化完好率98%

按每阶段绿化台帐，统计类别包括：草坪、木本花卉、灌木乔木、树木。

不完好项为：枯死或病死。

计算方法：

完好面积（平方米）

草坪完好率=

×100%

草坪总面积（平方米）

完好棵数

木本花卉、灌木乔木、树木完好率=

×100%

花卉总棵数

2、园区全面积保持洁净

楼道保洁：楼梯地面、扶手、窗、对讲门、信报箱、告示板、电视电话箱、业主进户门外面24小时均洁净。（不洁净点最长停留时间：30分钟）

外环境保洁：硬覆盖、绿化带、散水坡无尘土、无纸屑、无杂草、无杂物、无烟头。椅、灯、牌、标识无灰尘。（不洁净点最长停留时间：30分钟）

垃圾清运：垃圾日产日清，垃圾桶、箱、外罩每日清洁一次，垃圾房每日冲刷一次。

室内停车场保洁：停车位、公用通道无灰尘、无纸屑、无杂物。器材、设施、窗、门无灰尘。（不洁净点最长停留时间：30分钟）

业主会所保洁：地面、门窗、器械、墙面无灰尘。

篇7：项目部安全目标管理分解及考核办法

一、考核项目

1、参加县级以上干训、学科培训；

2、学习宣传使用普通话情况；

3、学分登记工作；

4、学历提升工程。

二、考核目标

1、按要参加县级以上干训、学科培训率达100%。

2、50岁以下教师普通话合格率达90%以上；普通话高水平教师达1%以上；课堂教学使用普通话的比例初中达70%以上，小学达50%以上；推普周期间校校开展活动，教师和学生参与的比例达50%以上；

3、教师学分登记率100%，学分合格率不低于90%以上； 4、45岁以下初中教师本科学历不低于50%，小学教师专科学历不低于80%；

三、计分办法

本项工作由分管师训工作同志组织考核。

1、参加县以上干训、学科培训100%（40分），达90%以上计30分，低于90%不得分（满分40分）；

2、50岁以下教师普通话合格率90%（15分），达80%以上计10分，普通话高水平教师（5分），达目标的80%以上计3分；课堂教学使用普通话比例符合学校要求计10分，达80%以上计6分；推普周开展活动符合要求计5分（满分35分）；

3、教师学分登记符合要求计5分，达80%以上计3分；学分合格率符合要求计10分，达80%以上计6分（满分15分）；

篇8：项目部安全目标管理分解及考核办法

(1) 层级管理不明显。由于区队管理组织模式单一化, 许多区队管理仍采用“直线职能式”组织形式, 区队长是区队的领导, 普遍管理幅度过宽, 事务缠身, 同时会议、应酬过多, 尽管工作时间大多在12小时以上, 而真正用于解决区队现场问题的时间却寥寥无几, 导致区队中越级汇报、越级管理、越级安排问题突出。

(2) 责任分工不明确。区队人员工作相互交叉, 责任分工不明确, 导致经常发生矛盾, 工作效率低, 责任追究不彻底。现场问题班班顺延, 跟班人员事事不问, 隐患问题堆积如山, 难以高效率高质量整改。

(3) 缺乏科学的绩效考核体系。科学的绩效考核, 是区队管理中一项十分重要的任务, 是员工薪酬分配与岗位竞争的重要环节。绩效考核应贯彻奖优罚劣、劳绩挂钩等原则, 从勤、绩、德、能等方面考察员工。而在目前的区队考核中职工吃大锅饭, 平均主义现象严重, 优秀员工的自身价值得不到体现, 工作积极性不高, 员工责任担当意识较差, 工作抵触情绪大。

(4) 内勤人员缺乏服务意识。内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作, 内勤位轻责重, 既要完成事务管理、文书处理、综合情况、填写报表、起草文件等日常程序化的工作, 又具有协调左右、联系内外的纽带作用。内勤工作的好坏直接影响到整个区队的运作, 内勤人员缺乏服务意识, 造成物料拖后, 卫生拖后, 资料拖后, 影响区队正常生产。

2 改进区队管理的建议

2.1 实施绩效考核管理制度

(1) 对跟班区长实行“跟班区长跟班绩效日清日结单”考核, 当班区长必须将当班安监员、督查队员、包保领导等各级领导查出的问题进行统计, 当班能整改的必须当班整改, 当班不能整改的汇报工区, 整改一条加20分, 不能整改的一条加10分。不能整改的问题进入工区菜单, 由值班人员协调解决。当月分数总和÷出勤个数=平均绩效考核, 平均绩效考核最高的进行奖励, 平均绩效考核最低的进行罚款。

(2) 对跟班区长实行每日一主题考核机制, 跟班区长在当月跟班期间出现的每日一主题个数进行统计, 按照出现个数÷出勤个数=每日一主题比率, 通过每日一主题比率进行比较跟班区长当月的履职情况, 比率最低的进行奖励, 比率最高的进行罚款。

(3) 对跟班区长实行隐患人考核机制, 跟班区长在当月跟班期间出现的隐患人个数进行统计, 按照出现个数÷出勤个数=隐患人比率, 通过隐患人比率进行比较跟班区长当月的履职情况, 比率最低的进行奖励, 比率最高的进行罚款。

2.2 班组绩效考核管理制度

(1) 针对班组长日常菜单问题较多情况制定了:班组月度考核累计菜单问题以3条为基准, 每少一条奖励班组长各200元, 每名组员奖励100元;班组月度考核累计菜单问题出现3条问题的, 对班组长、组员不奖不罚;班组月度考核累计菜单问题多于3条问题的, 每多一条扣罚班组长各200元, 每名组员扣罚100元。

(2) 针对班组出现三违、隐患人较多的情况制定了:班组月度考核累计出现3名隐患人为基准, 每少一人奖励班组长各200元, 每名组员奖励100元;班组月度考核累计出现3名隐患人的, 对班组长、组员不奖不罚;班组月度考核累计出现多于3名隐患人的, 每多一人扣罚班组长各200元, 每名组员扣罚100元。

2.3 工程施工质量考核管理制度

及时制定针对不同掘进工作面的质量验收考核办法。凡是完成当班任务且工程质量符合要求, 进尺×4倍进行考核, 凡是完成任务但工程质量不符合要求, 进尺×0.5倍进行考核。通过严格的考核标准和考核机制, 让班组长及职工充分认识到工程质量的重要性, 让工程质量成为干部职工心中时刻紧绷的一根弦。

2.4 追溯否定考核管理制度

(1) 值班区长对值班期间三班跟班区长进行追溯否定:现场各级领导、督察队、安检员在现场查出的问题, 跟班区长每班必须进行汇总统计, 必须写入跟班区长日清日结单。值班区长对三班跟班区长日清日结单进行签字验收。日清日结单中属于当班能整改而未闭合的问题, 由值班区长对当班跟班区长进行追溯否定, 按照每条100元扣罚。如果出现未整改而闭合等造假现象时, 由值班区长对当班跟班区长每条进行200元扣罚。

(2) 当班跟班区长对上班跟班区长及上班验收员进行追溯否定:跟班区长到达现场后, 首先对现场文明生产问题、工程质量问题、安全隐患问题进行排查, 排查后汇报工区值班区长, 由值班区长检查验收员记录单, 验收员未进行扣罚的对验收员进行追溯否定, 按照每条100元进行罚款。上班跟班区长上井后未对未整改的隐患问题进行罚款上墙的, 由当班跟班区长对上班跟班区长进行追溯否定, 按照每条100元进行罚款。

(3) 当班验收员对上班验收员进行追溯否定:当班验收员到达现场后对现场文明生产问题及工程质量问题进行检查。如果发现文明生产问题, 对验收员按照每条100元罚款。如果发现工程质量问题, 汇报工区值班区长, 由值班区长检查验收员验收单核实是否扣罚, 如果没有扣罚, 由当班验收员对上班验收员按照每条100元罚款进行追溯否定。值班区长检查工区罚款上墙情况, 如果出现的工程质量问题没有上墙罚款的, 核实后, 由验收员对上班跟班区长进行罚款追溯否定, 根据工程质量低级情况确定罚款金额。

3 结束语

篇9：项目部安全目标管理分解及考核办法

一、考核项目

1、基层党组织“五个基本”建设情况；

2、干部实绩考核工作情况；

3、《党政干部选拔任用工作条例》执行情况；

4、教育干部作风（师德师风）情况。

二、考核目标

1、切实抓好基层党组织“五个基本”（基本组织、基本队伍、基本活动、基本制度、基本保障）建设工作；

2、扎实开展“五干”实绩考核工作；

3、严格按规定职数、条件、资格、程序选拔任用干部；

4、教育干部严于律己，师德师风明显好转：中心学校管理人员按规定内餐内宿，校长不无故离校，学生在校期间无抹牌现象。

三、计分办法

本项工作由中心学校一校长组织考核。

1、党组织“五个基本”建设10分，每个单项计2分；

2、建立“五干”综合实绩考核机制10分，其中有考核方案计5分，有考核结果计5分；

3、按规定使用干部30分，有一例不按规定使用干部计20分，有两例不按规定使用干部计10分，有三例以上不得分；

篇10：安全员管理及考核办法

为进一步建立和完善安全生产管理人员绩效考核体系和激励约束机制，深化安全质量管理，促进安全管理人员作风转变，充分发挥好基层安全生产管理人员工作积极性，泗河煤矿制定了《科室、工区安全生产管理人员奖罚考核办法》。

考核与每月安全考试成绩、下井指标、中夜班指标、三违指标、带班指标、月度生产任务、本班三违人员、手指口述、隐患闭合管理、各工区工程质量验收、各采煤工区月度产量、各掘进工区月度进尺、二线工区影响生产情况等内容挂钩。每月由考评办公室，根据安全科、调度室、生产科、督查队、机电科提供的具体负责的考评内容，对安全员、区队长、带班区长、班组长、调度值班下井人员进行统一汇总考核。3月份，该矿通过科室、工区安全生产管理人员奖罚考核活动，共评出5名优秀管理人员，分别奖励500元，并披红戴花上了光荣榜，对评出的排名后一位的人员进行了罚款和诫勉谈话，全矿通报批评并在井口曝光栏亮相。

篇11：安全员管理及考核办法

一、考核目的

通过考核，使员工认真履行自己的工作职责，改变思想意识，转变工作作风，提高工作能力，强化责任，全面落实评价员工的工作实绩，保证部室工作规二、人员分工

张海明负责全面管理工作;

温帅军负责矿山、排渣场、应急物资更换上报、应急预案修订、矿山安全标准化等安全管理工作;

乔志明负责职业卫生、尾矿库、选场车间、尾矿库选场安全标准化等安全管理工作;

王世兴负责安全部内务档案管理、资料收集、下发文件、起草制度文件等工作;

赵志臻负责民爆物品管理、民爆培训、消防、井下发放站、手持机使用等监督检查工作;

王爱文负责护矿、治安管理工作。

赵海龙、耿秀敏、霍联霞、潘丁云、李贵方、董祜凤负责监控室日常管理和视频监控及电话记录工作;监控室由赵海龙负责。

江志红、宋军、钮杨伟负责网络管理、通讯管理、监控维护管理工作。网络管理由江志红负责。

三、人员职责

张海明工作职责：

1、组织制定和补充完善各种安全管理规章制度，协助有关部室制定和修改完善安全操作规程。

2、认真贯彻上级有关安全、治安方面的文件、通知精神，按通知要求认真落实。

3、组织开展好各种安全检查和治安防范工作，定期不定期对分公司矿山、尾矿库、职业危害进行巡回安全检查。

4、组织做好公司各种安全教育培训、复训工作。

6、认真做好上级部门安全检查准备和配合工作，对上级部门提出的问题和建议，结合实际情况按要求督促落实和整改。

7、负责监控室通讯、网络和监控设施及监控室人员的日常管理工作。

8、负责职业健康安全管理工作，建立和规范职业健康档案。

9、组织开展好各种安全活动，搞好日常安全文化宣传教育。

10、督促指导分公司做好应急预案编制和事故应急救援演习。

11、负责重伤事故和治安案件调查处理工作，严格按事故责任追究制进行责任追究，提出有效防范措施。

12、建立安全费用使用明细台账，按单位分类统计好各种安全费用登记。

13、负责重大危险源申报、建档、备案及应急预案的修订、备案工作。

14、配合标准化办公室做好安全标准化推进工作。

15、负责对本部室人员考核工作，及救护车值班、运行记录，审批工作。

15、做好经理办和主管经理交办的其他事务。

王世兴工作职责

1、负责编制、修订、补充、完善安全管理规章制度，协助相关部室修订完善安全操作规程。

2、负责安全检查、安全隐患排查整改等台账登记和闭合管理建档。

3、负责工伤事故统计、安全检查月考核、公司领导下井跟班作业等报表工作。

4、负责月、季安全隐患排查、整改情况汇总分析，按要求上报有关部门。

5、负责领导下井跟班情况进行统计、归档管理并公示。

6、负责收集各分公司工伤统计报表、领导下井计划表及完成情况表、领导下井检查隐患整改落实情况汇总表、风速、CO浓度报表监测表、安全隐患汇总表、月工作总结、安全检查处罚报表。

7、负责各类安全会议的准备工作，并做好会议记录、纪要。

8、负责安全生产许可证、矿长资格证、民爆物品使用储存许可证、安全管理人员资格证原件保管工作。

9、负责安全费用分类登记工作，参与安全检查工作。

10、负责起草文件、通知及内部档案管理等其他内务工作。

11、凡外部借用证件、文件资料等必须由打借条，部长审批同意后，方可借用。

12、做好经理和部长交办的其它事务。

温帅军工作职责

1、负责矿山、排渣场安全监督检查，协助做好上级部门的检查工作。

2、负责井下通风、排水、采掘、运输、供电等系统的现场安全检查，发现安全隐患要责令整改，下发安全隐患整改通知书。

3、负责矿山安全检查表、检查记录认真填写，发现重大隐患强令停止作业，并对安全隐患整改情况进行复查验收。

4、负责监督检查带班长准入签证单执行情况，及“三违”人员查处。

5、负责检查矿山应急物资的管理、储存、更新等工作。

6、负责对排渣场安全制度、记录、安全措施等监督检查。

7、做好矿山各种安全检查表的制定、更新工作，负责将安全检查各种记录交内务整理存档。

8、协助内务做好矿山部分安全检查计划的制定和安全工作总结、隐患分析等工作。

9、参与事故调查和应急预案修订、演练工作。

10、做好经理和部长交办的其它事务。

乔志明工作职责

1、负责尾矿库的安全监督检查，下发安全隐患通知书，并负责复查验收。

2、协助技术部做好尾矿库安全管理，负责收集分公司尾矿库月报表。

3、负责职业卫生安全管理工作，及时与人事部协调沟通，建立完善职业卫生健康档案。

4、负责对各分公司检测点粉尘浓度、噪音进行检测(妥善保管好仪器，不得损坏)，并将检测记录进行整理分类存档。

5、负责填写各分公司检测点粉尘浓度和噪音检测报告，每年对各分公司进行一次职业危害评估。

6、负责特种作业人员培训、复训工作，组织管理好原证保存工作。

7、负责重大危害源、职业危害的申报、登记、评价、备案工作。

8、负责尾矿库、职业卫生安全检查表的制定、更新，参与其它安全检查工作。

9、参与事故调查和尾矿库应急预案修订、演练工作。

10、做好职业卫生安全检查及现场危害因素检测工作。

11、做好经理和部长交办的其它事情。

薛铭立工作职责

1、负责报纸稿件的收集、统计、整理工作。

2、适时参加日常安全检查，负责上级部门安全检查的摄影和宣传报道、图片展览设计布置工作。

3、负责安全文化宣传、安全活动照片的收集整理和特种作业人员照片拍摄工作。

4、负责矿山安全报的编辑出版和发放签发工作。

5、做好经理和部长交办的其它事务。

赵志臻工作职责

1、负责补充完善民爆物品管理制度。

2、负责井下发放站民爆物品储存、使用、清退和消防监督检查工作。

3、负责手持机使用和数据上报管理工作。

4、负责消防管理和消防设施的检查更换及消防台账管理工作。

5、负责民爆档案管理，协助处理治安保卫工作，并建立综合治理档案。

6、负责收集民爆物品管理使用情况表和涉爆人员培训、政审、台账登记、档案管理工作。

7、负责矿山民爆物品存储、领取、使用、运输及管理手续的监督检查工作。

8、做好经理和部长交办的其它事情。

王爱文工作职责

1、负责公司治安保卫工作，并兼管门房管理。

2、负责处理各分公司护矿、治安事件,并将每月查处落实整改情况汇总报综合治理档案室存档。

3、协助做好民爆物品的日常检查和消防工作。

4、负责地表炸药库、油库、仓库等重点部位的治安、消防监督检查工作。

5、做好经理和部长交办的其它事务。

赵海龙工作职责

1、负责对监控室各种记录的汇总收集、整理、归档、传递工作。

2、负责上级领导对监控室检查时监控录像的调换讲解工作。

3、负责当班监控视频记录工作。

4、负责监控室日常管理工作，发现设备设施出现故障要及时上报。

5、做好当班监控视屏的巡视工作，认真填写记录，发现问题及时处理和汇报。

6、负责当班电话接听和信息传达工作。

7、负责做好监控室卫生清洁、防火灾、防触电工作。

8、负责本组人员出勤统计和上报工作。

9、做好经理和部长交办的其它事情。

霍联霞、耿秀敏、潘丁云、李贵方、董虎风工作职责

1、负责上级领导检查时监控录像的调换工作。

2、做好当班监控视屏的巡视工作，认真填写记录，发现问题及时处理和汇报。

3、负责当班电话接听和信息传达工作。

4、负责监控室和值班室卫生清洁工作。

5、完成领导交办的其他工作。

江志红工作职责

1、负责全公司网络管理维护和监测监控设施管理维护工作。

2、负责投影录像存档管理工作。

3、负责电脑、打印机、复印设施技术管理维护工作。

4、做好领导交办的其它工作

李宋军工作职责

1、负责全公司网络管理维护和监测监控设施管理维护工作。

2、负责办公楼区域水暖设施管理维护。

3、负责公司机关电器设施维护管理工作。

4、负责办公楼区域通讯设施管理维护。

5、负责机关所辖用户用电每月报表。

1、做好领导交办的其它工作。

钮杨伟工作职责

1、协助做好公司网络管理维护。

2、协助做好通讯设施管理维护。

3、协助做好监控设施管理维护。

4、做好领导交办的其它工作。

四、考核方法：

1、考核要坚持实事求是、公平、公开、公正的原则。

2、月底对部室人员逐一进行考核。

3、根据每个人的实际工作情况对照各自考核表中的内容及标准，逐项打分，作为当月考核依据。

4、根据打分情况按公司绩效考核要求进行考核。

5、连续3月考核低于90分，调换工作岗位或交公司办公室。

五、考核内容：

篇12：项目部安全目标管理分解及考核办法

1 TFD分解炉结构

该线采用某设计院改进后的TFD半离线分解炉, 结构示意见图1。

整个分解炉分为两部分:竖直烟道 (在线部分) 和F预燃炉 (离线部分) , 其中F预燃炉内部从下向上又可划分为四个区域:流化区、供气区、稀薄流化区和密集悬浮区。运行中该分解炉内供燃料燃烧的三次风来自窑头的三次风管, 其全部在流化床的上部被径向引入分解炉。煤粉通过两个喷嘴用气力输送装置直接喂入分解炉流化床, 且在流态化风机的作用下与从C4下来的生料充分混合均匀, 实现了无焰燃烧, 避免了局部高温, 提高了热交换效率。出F预燃炉部分分解的生料汇同未燃尽的煤粉及气体进入分解炉在线竖直烟道部分, 与窑内通过烟室缩口入炉的废气再次混合和燃烧, 完成分解, 最终经C5分离入窑。

2 温度出现倒挂的危害

1) 预热器易堵塞

分解炉温度倒挂, 就会伴随着煤粉的不完全燃烧, 未完全燃烧的煤粉随物料在C5或C4内二次燃烧, 造成物料黏结在筒壁和下料管处, 发生结皮堵塞。

2) 分解炉压床

TFD分解炉结构设计要求物料在炉内特别是F预燃炉内必须充分的流化悬浮, 但在分解炉温度出现倒挂或煤粉爆燃时, 分解炉出口温度迅速增高, 气体在该处较快热膨胀, 系统用风对预燃炉内部抽力下降, 物料因此得不到有效流化悬浮, 不能被及时带出, 频繁引起压床事故。

3) 对窑内煅烧的不良影响

由于物料携带不完全燃烧的煤粉进入窑内, 易在窑后部过渡带的抗剥落高铝砖部位提前出现液相, 使该部位耐火砖出现不正常的蚀薄现象;另外由于液相的提前出现, 物料进入窑内烧成带活性下降, 熟料结粒状况不良, 窑前飞砂严重, 出窑熟料质量降低。

3 出现温度倒挂的原因及解决措施

该线投运初期入窑分解率不高, 头煤使用比例过大。按设计值控制分解炉出口温度在860℃左右时, 入窑生料分解率在85%~90%之间。后将分解炉出口温度提高至900℃左右, 才保证入窑分解率在92%~96%, 满足了窑系统的煅烧需要, 完成了达标达产任务。由于分解炉温度控制较高, 相应C4、C5温度也偏高, 系统风、煤和料稍有波动就会引起温度倒挂现象, 导致一系列不正常的工艺问题。从上面分析可以看出, 分解炉运行工况较差, 存在风、煤、料混合不好、炉内气体和物料运动速度过快和煤粉燃烧过慢的问题。

3.1 第一次技改

此次技改通过缩小三次风管有效内径, 来提高三次风管管内风速, 优化窑、炉两路用风比例。该线设计回转窑规格为Φ4.8m×72m, 三次风管外径3.6m, 砌砖后有效内径3.1m, 使用中三次风阀门开度在30%左右, 管内积料严重。2012年12月底, 我们在大修时采用在三次风管内部再砌砖的办法 (砖的厚度115mm) , 将三次风管内径缩小至2.87m。

改进后三次风阀门开度一般在80%左右或全开, 管内积料很少, 同时窑内通风得到加强, 头煤燃尽率提高, 窑系统提产10%, 熟料产量稳定在5 800t/d。但分解炉出口温度还是要控制在890℃, 才能保证入窑分解率, 没能从根本上解决分解炉存在的问题。

3.2 第二次技改

1) 2013年5月大修期间增大了流化床上的流化风量, 并将流化动力不足的“伞”形风帽改造为“倒竹筒”形风帽, 以提高流化床的抗压床性能, 改进前后风帽结构见图2。

原“伞”形风帽下部均为圆筒状进风筒, 底部直接焊接在流化床与风室的隔板上, 其外径为80mm, 内径为70mm, 整个风帽高度为200mm。改进后的“倒竹筒”形风帽要求厂家加工尺寸为外径90mm, 内径80mm, 高度仍为200mm。更换风帽时将原“伞”形风帽上部割去, 但根部仍保留10mm左右不动, 将新的“倒竹筒”形风帽盖在上面再用电焊点焊焊接即可。这样的措施既保证了每个风帽功能不变、稳定牢固, 同时也便于将来损坏后的更换。

2) 将C4下料入炉的撒料台改为撒料箱, 提高物料分散效果, 有利于充分发挥流化床的流化效果。另外, 改造前落差较大, C4来料会不断地冲击撒料台, 在检修期间经常发现撒料台有损坏现象, 需要修复。改造后的撒料箱耐冲刷性能好, 使用寿命可超过两年, 维护简单。

3) 尾煤两个燃烧器喷嘴位置由距离流化床1 200mm下降至750mm, 避免煤粉过快进入供气区。

4) 在不改变分解炉两侧三次风入炉外面管道布置和内部出风口形状的前提下, 通过重做浇注料, 即将下部加厚, 上部减薄 (由于是入炉拐弯处, 为防冲刷改造前此处上部浇注料厚度达500mm) 的办法, 将两侧入炉的三次风进口整体上移300mm, 从而在保持入炉风速基本不变的情况下使供气区上移, 提高风煤料流化混合效果。

此次改进效果明显, 温度倒挂现象消失, 分解炉出口温度控制860℃, 入窑生料分解率在92%~96%, 整体窑系统运行工况稳定, 尾煤使用比例超过60%, 再也没有出现不完全燃烧和爆燃的不正常情况, 熟料标准煤耗下降, 改进前后生产情况对比见表1。

篇13：项目部安全目标管理分解及考核办法

一、中职招生任务完成正确宣传招生政策和精神，按时完成中职招生任务，按完成任务比率计分：

1、完成率达100%计100分；

2、完成率达80%计80分，每增加1个百分点加1分；

3、完成率低于80%，每下降1个百分点减2分，直至零分。（只考察中学）

有下列情形给予扣分：

1、有买卖招生行为，出现一例查实扣20分；

2、学校有向县境外中职学校输送学生，出现一例查实扣20分。

二、实用技术培训

加强《农村实用技术培训》教育，按时完成培训任务，100分。（查资料）

计分办法：

1、培训参加率达100%计60分，每少1个百分点扣5分；

2、培训合格发证率达100%计40分，每少1个百分点扣5分。（只考察中学）

三、成人教育

积极宣传上级精神，认真办好成人文化技术学校，切实抓好成人教育，努力完成培训任务。（100分）

计分办法：

1、有标志牌、有教室、有教师、有教材、有课表、有作业、有培训计划、有培训总结，计60分，缺一项扣10分；

篇14：项目部安全目标管理分解及考核办法

第一章总则

第一条 为全面推进阿瓦提县重大项目顺利实施，建立健全和完善重大项目推进、协调、服务的激励机制，确保重大项目早开工、快建设、早投产、快见效，推动经济社会又好又快发展，特制定本办法。第二条 本办法所称重大项目，是指在本县行政区域内建设或统计口径划归我县的、对全县经济社会发展具有重大影响的项目。重大项目年度建设任务的确定，根据国民经济和社会发展的需要，考虑重大项目完成投资的可能性，由县重大项目办（发展和改革委员会，下同）提出方案、意见，报县重大项目建设领导小组审定后下达。

第二章 重大项目建设管理考核

第三条 建立统一领导、分工负责、分级管理、部门联动、督查督办机构协调和跟踪落实的重大项目推进工作机制。

第四条 重大项目办负责全县重大项目推进全过程的指导、协调和监督管理。具体承担以下职责：

1、编制重大项目年度计划，组织相关重大项目的调研论证与申报工作。

2、负责重大项目的整理和储备工作，督促检查重大项目进展，协调重大项目推进过程中出现的问题。

3、组织、协调有关部门、单位推进重大项目建设进度，及时向县委、政府报告重大项目进展情况，并提出相应意见和建议。

4、组织对重大建设项目进行竣工验收和评价。

5、组织对重大项目的考核和奖励工作。

重大项目办对全县重大项目推进过程中存在的重大困难和问题，会同有关部门协调解决，重大问题及时报请县委、政府协调解决。

第五条 各责任部门要严格按照重大项目年度建设目标任务和要求，制定相应的工作计划，建立切实有效的保障机制，成立高效运转、分工协作的领导机构，确保年度目标任务的圆满完成。

第六条 重大项目办对重大项目的推进和实施全过程进行监督检查。定期对重大项目年度建设任务完成情况进行检查和督促，对项目建设情况和责任部门工作开展情况进行通报，对项目建设过程中出现的突出问题及时报告县重大项目建设领导小组，保证项目的顺利实施。

第三章考核奖惩

第七条 重大项目考核内容为年度建设任务完成情况和项目规范管理情况，包括：重大项目前期情况、重大项目建设的保障措施、项目形象进度、开工建设的项目数量、年度实际完成投资额、竣工项目数量、项目质量等。

第八条重大项目考核对象为承担重大项目建设责任的主管部门。

第九条重大项目考核范围为纳入本年度“重大项目建设突破年”活动的项目。(参见《当年重大建设项目责任分解表》)

第十条重大项目实行百分制量化考核，考核成绩按照《阿瓦提县县直单位目标管理考核办法》以2分分值折合计入单位年终总分。百分制考核中，重大项目前期占10%，半年、年终考核占70％，日常督查占20％。部门重大项目建设年度考核得分=重大项目前期得分（基础分10分）+半年、年终考核得分(基础分70分)+日常督查得分(基础分20分)。

（一）项目前期（10分）

1、完成项目的规划、环评、可研、初设及申请报告等前期工作（5分），有缺漏项酌情扣分。

2、根据项目管理工作目标任务，科学制定项目里程碑计划、阶段性工作进度计划，并积极落实工作人员和措施（3分）。

3、加强前期工作管理，及时与相关部门沟通、合作，按照前期内容和要求协调做好有关工作，确保前期工作进度（2分）。

（二）半年、年终考核(70分)

1、项目完成情况(40分)。①按照签订的《阿瓦提县2011年重大项目建设目标管理责任书》中目标任务全面完成年度投资计划（30分）。实际投资比年度计划投资每少5%扣7.5分；②按期达到总体目标及分项工程形象进度要求的(10分)。完成的得全分，未完成的每少10%扣0.5分。

2、领导责任制及项目进度目标责任制落实情况（10分）。①建立重大项目工作机构，落实项目责任领导和专（兼）职人员的（4分）。缺一项扣2分；②年度专题研究重大项目推进工作不少于四次并有会议记录的（2分）；③重大项目进度按目标计划落实到位的（2分）；④项目档案资料整齐、完善的（2分）。

3、项目协调管理情况（10分）。①及时协调解决项目推进工作中存在的困难和问题的（3分）。②积极协调落实县重大项目联席会、专题协调会等会议议定事项的（4分）。③年度对项目督促检查不少于四次的（2分）。每少一次扣0.5分。④重大项目工作例会要求责任单位主要领导参会（1分）。代会、无故缺席或迟到（早退）的每次扣0.2分。

4、项目进度月报制及总结分析制执行情况（10分）。项目月报每月25日前报送（纸质加盖公章及电子版）（8分）。每迟报、漏报一次扣0.3分，每缺报一次扣0.5分；半年、年度项目工作总结分析报告分别于6月25日、12月25日前报送（2分）。缺报一次扣1分。

（三）日常督查(20分)

1、项目实施情况(7分)。①及时完成项目前期工作(3分)。②项目建设进度及按计划执行情况(4分)。根据督查情况打分。

2、项目管理、协调服务(8分)。各项目责任单位定期对重大项目建设情况进行现场督查，及时参加项目工作例会，对发现的问题及时协调解决，确保重大建设项目按计划实施，根据现场督查情况打分。

3、项目进展动态信息及调研分析报送(5分)。①年度项目动态信息报送不少于6篇（3分）。每少一篇扣0.5分；②撰写高质量调研分析报告不少于一篇（2分）。

日常督查每次得分最终按照平均分计算计入年终评价得分。对日常督查中工作进展顺利，年终考核时项目未完成的，日常督查不加分，按工作未完成进行评价。

第十一条县“重大项目建设突破年”领导小组办公室对重大建设项目建设情况、各责任单位工作开展情况进行通报，作为年终重大项目目标管理考核的评价依据。

第十二条年度重大建设项目的考核，由县“重大项目建设突破年”领导小组办公室提出综合评价意见，报县目标管理考核委员会办公室审查，县分管领导审核后，按照《阿瓦提县目标管理考核评分细则》折算年度考核分值（得分、扣分分值），计入各项目行业主管单位(部门)年终考核评价。

第十三条奖惩。年终考核评价，以日常督查、半年及年终检查结果为依据，根据本《办法》进行考评。综合得分在95分（含95分）以上者，为优秀；综合得分在90-95分（含90分）者，为优良。

第四章 附则

第十四条本办法由县考核办和重大项目建设领导小组办公室负责解释。