一年级目标奖分配方案

2024-04-10

一年级目标奖分配方案（精选3篇）

篇1：一年级目标奖分配方案

季度奖分配方案

一、奖金发放目的根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率达到80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB,确定的公司中层管理干部（Middle Manager）奖金总额为MMB,公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM,公司中层管理人员（Middle Manager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB, 公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。方案三

公司现有的奖金分配办法，通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率达到90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率达到80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格； 4、2010年10月份前终止劳动合同关系的，不具备奖金发放资格； 5、2010年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金

发放资格。

八、奖金余额的再分配

篇2：一年级目标奖分配方案

一、考核宗旨

为了规范员工季度奖金发放的管理，合理核算季度奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于店面全体员工，个人奖不包含店助理。

三、考核发放方式

按两个季度结算业绩，半年发放一次。

如：1-6月为一考核季度，7-12月为两个考核其。

奖金发放日期，具体时间另定。

四、考核发放类型

团体一等奖、二等奖、三等奖；个人一等奖、二等奖、三等奖

五、考核内容

考核核算主要涉及的内容为：绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄。

六、下列员工不参与年终奖金分配：

1、兼职人员；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、处于试用期的员工；

5、在本公司工作异动未超过3个月的员工；

6、奖金分配前与公司离职的员工；

7、员工休假期间不享受奖金分配。

备注：储备店长和实习店长不参与季度考核核算。

篇3：一年级目标奖分配方案

一、建立医院目标工作量预算

(一) 医院总目标工作量预算的具体内容包括:

1.工作效率:

(1) 医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;

(2) 医院及各个专科医师人均每日负担诊疗人次、医师年均出院人次、医师人均每日负担住院床位;

(3) 医院及各个专科平均住院日、术前住院日、平均开放病床数、实际开放总床日数、实际占用总床日数、出院者占用总床日数、病床使用率、病床周转次数;

(4) 医院门诊患者人均医疗费用、门诊患者人均药品费用及门诊处方人均费用;医院各个专科住院患者人均医疗费用、人均药品费用;医院各个专科住院床日平均费用。

2.经济效率:

(1) 门诊和出院病人费用 (其中药品费比例、检查检验费比例) 、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等;

(2) 临床医技科室目标收支结余及医疗消耗品占医疗收入的比例为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作效率并核算科室奖金;

(3) 对非临床医技科室要制定预算费用指标, 核算其运行成本;

(4) 以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量和工作质量等工作业绩为主要依据;

(5) 严禁科室承包、开单提成、医务人员奖金与所在科室收入直接挂钩。

(二) 根据医院总体预算, 制定科室预算目标工作量

1.制定各个科室预算目标工作量

(1) 根据各个科室前三年的运营实际情况, 结合本年度科室的发展方向和医院的总目标工作量预算内容及收支预算, 制定各个科室预算工作量目标;

(2) 医院按照综合效益核定出奖金总额, 再根据各个科室每月预算工作量完成情况, 结合考核核算出各个科室的基础奖金。

二、充分发挥预算的控制职能

医院基本工作量预算, 要采取全员参与的方式, 各部门、各基层单位既是预算的编制单位, 又是预算的执行、控制、监督单位, 要让工作预算成为医院各部门、各基层沟通的语言, 既要调动员工实现各自预算的积极性, 又要医院管理者实现对单位的全过程、全方位的控制。预算控制的重点在成本费用开支方面, 通过增收节支, 为医院发展打下良好的基础。

三、结合工作预算, 按实际工作量化打分

根据以下核算指标, 各科室在达到基本要求的基础上量化打分, 医院按照每月收支状况核定出奖金总量, 各科室奖金多少根据分数计算, 避免奖金多少只以科室结余为依据的做法。

科室核算指标有五类:质量、效率、控制、成本、其他。

质量指标:治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率等) ;病历甲级率;护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 等指标。

效率指标:医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;病床使用率、床位周转率、平均住院天数。

控制指标:门诊病人费用、出院病人费用、药品收入占业务收入的比例、人均业务收入、人均业务支出等指标。

成本指标:科室目标节余、收支节余率、医疗消耗品占医疗收入的比例等指标。

其他指标:病人满意率、病人投诉率、制度执行科研教学情况等。

四、奖金分配规定

(一) 奖金水平总额控制

奖金水平必须根据医院业务收入、业务支出及收支结余的实际情况确定一个合理比例和数额, 实行总额控制, 既要考虑全院职工的福利, 又要考虑医院的可持续发展, 保持医院的竞争力。

(二) 确定相应级别系数及其他规定