三大企业笔试常见问题

三大企业笔试常见问题（精选6篇）

篇1：三大企业笔试常见问题

(1)建设银行校园招聘笔试FAQ

1) 建行是先在招聘系统中发送的笔试通知，然后招聘系统将笔试通知以邮件方式发送到应聘者邮箱，应聘者邮箱中的邮件不能直接回复，需要登录建行招聘官网回复。

短信通知是分批发送的，估计要到12.2晚上才能发送完。所有的笔试名单在建行招聘官网上都有，可以按姓名和报名序号查询的。

2) 建行总行的笔试分为信息技术类和综合类，根据专业分的，学计算机等IT类专业的选信息技术类，学经济金融等非IT专业的选综合类。电话银行中心只招综合类，所以选择岗位时只有综合类，北京数据中心只招信息技术类，所以选择岗位时只有信息技术类，其他机构两个类都有招，所以选择岗位时有综合和信息技术两类，需要根据自己的专业选择，选什么类就考什么类的试卷。

3) 如果不小心选错了笔试类型或笔试地点，可以发邮件至zhaopin.zh@ccb.com,或者发传真至010-66212540，会有工作人员处理的。

4) 建行总行和分行是两个考试，总行是12月11日上午，分行是12月11日下午，如果同时获得了总行和分行的笔试机会，记得都需要进行确认，在选择笔试地点时应按照总行的笔试地点确定，这样就能上午考了总行，下午再考分行了。

(2)华信校园招聘笔试FAQ

1) 是否考虑非宣讲会城市的简历?

很遗憾，由于某些原因我们没有能够在您所在的城市进行校园宣讲。不过，您仍然可以通过网上提交您的简历，如果您通过简历筛选，请到就近的城市参加宣讲会、笔试、面试。敬请留意邮件通知。

2) 华信的笔试如何安排?

对于在网申截止时间前已投递简历并通过筛选的应聘者，我们将在宣讲会结束之后直接安排笔试，在此之前您将会收到一封关于“笔试通知”内容的EMAIL，凭“笔试通知信”和学生证参加宣讲会后的笔试。请保持您的通讯方式畅通。对于宣讲会现场投递简历的应聘者，将根据实际情况安排笔试。

3) 错过了笔试时间，是否能重新安排笔试?

由于每个城市都在宣讲会结束后进行统一笔试，请尽量按照华信安排的时间参加现场笔试，如果错过笔试，恕不重新安排。

(3)淘宝校园招聘笔试FAQ

1) 怎么得到参加笔试的机会?

淘宝校园招聘的宣讲会和笔试地点一般公布在淘宝校园招聘官网 ，敬请关注。在同学们提交简历后，将会收到宣讲会的时间和地点。

2) 笔试之后，我会在什么时候得到面试通知?

笔试之后两周之内会我们将陆续安排面试，请同学们保持通讯工具的畅通。

3) 从哪里可以获取笔试的信息?

淘宝校园招聘官网和招聘微博 。

4) 收到的笔试通知地点与我当前所在城市不符，怎么办?

请关注淘宝校园招聘官网和招聘微博公布的笔试信息，就近参加笔试。

5) 我当前所在城市为非宣讲会所在城市，怎么参加宣讲会和笔试?

请即时关注淘宝校园招聘官网 和招聘微博 公布的宣讲会和笔试信息，就近参加宣讲和笔试。

6) 是不是只有一次笔试机会?如果错过了怎么办?

是的，笔试只有一次。请同学们务必抓紧机会，不要错过笔试。

7) 笔试需要携带什么资料?

请携带笔和纸质简历。

8) 什么岗位需要笔试?

研发工程师、测试开发工程师、交互设计师、用户体验分析师、产品经理、系统工程师、安全工程师、算法工程师、前端工程师。

篇2：三大企业笔试常见问题

通读教材是考试成功的基本要求。

二、熟悉历年考题

经济师考试经过多年积累，已经拥有非常庞大的试题库，从对历年考题的了解中可以对考试的出题形式得以掌握，并且可以进一步巩固所学知识点。

经济师考试的历年考题反复出现在最新考试中也是屡见不鲜的，由此可见掌握历年考题的重要性。

三、掌握培训要点

篇3：智能手机三大常见问题的应对

手机取下电池之后时间日期不准的问题, 不仅仅是Android手机有, 之前的Windows Mobile系统以及一些非智能手机当中也同样有出现, 而且在多个品牌机型之中也都有这个问题。所以, 更换电池出现时间日期不准这个问题并不是系统或者是某个手机品牌所造成的。

这个问题出现的原因, 人们的答案五花八门, 其中“手机主板电池没电”这个说法是正确的, 手机研发人员给出的答案也是如此。手机主板当中多数都内置有一颗微型电池, 这个电池可以记忆时间, 当出现关机或者断电再次开机时, 手机可以靠这个电池来及时显现出准确的时间, 而不用再次手动设置日期和时间。

因为主板电池没有电量的缘故, 所以出现了更换电池后出现了时间日期不准的问题。如果拥有两块电池并且只用座充充电, 那么手机出现这个问题的几率比较高。原来手机电池本身是不能给手机主板微型电池充电的, 但可通过USB线充来充电, 所以那些一直没有用线充充电的用户容易出现这个问题。当然解决这个问题的最好办法就是适当适时地使用线充以保持手机主板微型电池的电量。

还有一个方法是现今Android手机当中, 在手机“设置”—“时间和日期”这个选项当中拥有一个“自动日期和时间”的功能项, 当手机出现了关机再开机时间不准的问题, 不用手动设置手机自动会更新过来。不过这个方法必须要在手机连接网络的前提下才能使用, 有一定的局限性, 而且这个方法只能治标不能治本, 想要解决时间日期不准的问题还是要保证手机主板上微型电池的电量。

2 忘记解锁图案该怎么办

忘记解锁图案开不了机, 这个问题在Android系统手机当中比较常见。解决这个问题方法有不少, 如果熟悉Android系统的话, 通过手机自身就可以解决, 如果不熟悉则可以通过三方软件来实现。比较常见的就是Googl账号解锁, 当使用手机之前就注册了Google账号并且在手机当中进行了账户添加登陆, 就算忘记了解锁图案也可以通过输入Google账号来解决此问题。不过由于用户接触智能手机时间不长, 虽然Android系统火热但是用户还不太了解, 很多人都没有Google账号, 所以这个方法的普及程度并不是很理想。

还有一个比较直接的方法, 在关机情况下通过特殊按键组合进入工程模式 (比如HTC手机同时按下音量减和电源键, 三星手机同时按下音量+电源+HOME三个按键) , 然后选择wipe进行清空, 这样相当于重新恢复手机出厂设置, 再次开机之后就没有解锁直接就能进入手机界面。

3 手机文件夹删除和隐藏

用户可能经常碰到一种情况, 发现手机或者是SD卡当中出现了很多莫名其妙的文件夹, 删除也不知道哪个能删哪个不能删。虽然说这些文件夹不至于占用太多内存空间, 但是看着这么多不明所以的文件夹也是一件很不爽的事情。而且有不少人都会在存储卡当中放置一些属于自己的私密文件, 难道手机上就没有自带隐藏文件夹的功能吗?

在每个Android手机都有一个名为“LOST.DIR”的文件夹。LOST.DIR是专门收集Android系统运行时意外丢失的文件而设置的文件夹, 可保存各类内存数据、缓存数据以及其他各类文件。用户可以删除掉LOST.DIR文件夹里面的文件, 但是整个删除LOST.DIR文件夹没有太大意义, 因为删除了之后它还会重新自动创建。其它文件夹大多数都是程序产生的安装文件, 可根据文件夹名字来确定它属于哪款程序并相应的判定是否可以删除。

篇4：当今企业家的三大问题

问题一：企业家与开放社会的关系

企业家与开放社会，是一种双向互动关系。一个健全的开放社会必然催生出很多优秀的企业家，企业家反过来也必然促进开放社会的进一步发展。

对中国企业家的观察，当然也能沿用上述分析方法。事实上，这些年几乎重大的企业家新闻，都能在开放社会与企业家关系的维度找到内因。我想提到的一个案例，是几年前风起云涌的《经济观察报》记者仇子明被浙江遂昌县公安局网上通缉案件。此事让很多媒体气愤。在我看来，事情的主要性质就是上市公司与公权力结合，在公众知情权的层面，破坏了市场经济的演进。必须指出，这是企业管理层主导、公权力推动的行为，它使得开放社会形成一种醒目的倒退。

一个简单的常识在这里被忽略：企业家得益于开放社会，得益于改革开放。但到了今天，因为自身利益的变化，企业家似乎对开放社会有了不同看法。

1978年是中国企业家的启蒙之年。到今天为止，中国已经出现了一大批企业家，身家过亿的已超过10万人了。而这个变化的背后最重要的因果关系，就是开放社会催生了企业家的诞生。

没有自由，没有开放，怎么会有今天丰富的生活呢？这是常识。由此，开放社会成为我反复思考的路径，尤其是当我们把中国当下的经济格局放在全球化背景下阅读时，开放社会成为我们必须守住的第一范式。

金融大鳄索罗斯在全世界纵横捭阖。他总是反复提到自己的老师卡尔?波普尔的开放社会理念。索罗斯认为，正是老师的开放社会理念对他构成了毕生的影响，他才得以成功。在一个开放社会里，索罗斯简直就是怀疑一切的人，他总是试图寻找更加多样性的信息，逐条加以怀疑，然后组合出一套对自己有利的信息。在50岁那一年，当自己的对冲基金增长到一亿美元之后，索罗斯开始思考究竟什么事业才值得他继续发力。在漫长的思考之后，他终于决定建立一个致力于促进开放社会的基金会，并为其确定了独特的宗旨：促进封闭社会渐渐开放，弥补已经开放的社会的种种不足，倡导批判性的思维方式。

一名富可敌国的金融大鳄愿意站在一个更加开放的社会中，对这个世界保持一种批评的姿态，这无论如何值得中国企业家学习。

相比之下，中国的企业家们是不是一直保持一种开放的姿态呢？在新经济领域，很多年轻的企业家对信息封锁不仅不抵制，反而助纣为虐，幻想自己的竞争对手退出市场后，自己可以独占利益。殊不知任何形式的信息遮蔽，都是对开放社会的遮蔽；而任何对开放社会的抵制，最终必然导致企业的式微。简言之，当企业家们都不促进开放，甚至甘愿与开放社会为敌，那些耀眼的财富、光鲜的公司，又能存活多久呢？从这个意义上讲，中国的企业家显然与索罗斯有很大的距离。

问题二：当年的“游牧精神”哪里去了？

当然，我们的企业家中也有思考者，比如冯仑、任志强、王石 、柳传志。而且有意思的是，我们关注他们，不是因为他们令人羡慕的财富，而是他们在财富背后不倦的思考，以及他们所思考的独特问题。比如冯仑看上去插科打诨，其实他一直在呼唤一个可以展开自由竞争的秩序。比如任志强，虽然口没遮拦，大话连篇，但他的趣味，在于法治的市场经济，在于尊重那只“看不见的手”。而素有“企业家教父”之称的柳传志，可以说他一辈子思考的，就是一家真正的国有企业如何在市场经济条件下实现真正意义上的产权改革。为此，他想到了，也做到了——在这个意义上，柳传志是一个了不起的人。

企业家的思想体系通常应该锁定在工具理性之上。比如比尔?盖茨只是一名互联网工具的思想者，巴菲特只是一名股票投资大师，而年轻的佩奇和布林也仅仅只是网络搜索的发明人。他们的工作可能不关心价值体系，尽管他们有着自己最为清晰的价值底线。他们也不太关心制度设计，一个最不坏的国家制度陈列在那里，为他们的工具理性思考提供了足够大的制度性保障。但中国的企业家不一样，大多数人会认真思考他拥有哪些看上去不错的政府资源，而一个制造业的企业家会思考他的产业结构是否与政府利益冲突，一个做网络门户的企业家会思考怎么绕开那些敏感词。当然，还有一部分企业家在劳碌的管理之余，思考一些与价值理性有关的课题。比如孙大午，他甚至要在他那个不太大的企业里，独自实现他的梦想。

企业家既是市场分工的原动力，也是市场分工的结果。这种普适性的经济学价值观所带来的经济现象就是，越是市场经济发达的国家，企业家越醒目；越是企业家辈出的国家，市场经济越发达。没有人能在朝鲜、伊朗或者尼日利亚找到一个优秀的企业家。即使看上去宏大的俄罗斯，消费者也很难迅速说出一个俄罗斯企业家的大名。

不过，关于企业家的发生和发展，并不像理论推导的那样单纯。米塞斯认为，这个世界上有两类企业家，一类是市场体系中的“企业家”，一类是官僚体系中的“经理”——前者是市场的产物，后者则是政府的食客。

笔者坚定地认为，企业家问题才是今天最重要的“中国问题”。这既是一个复杂的分工命题，也是一个复杂的制度改进问题。按照米塞斯的分析框架，当眼下中国大量的官僚经理和大量的市场企业家并存时，我们看到的，并不是两个企业家队伍之间的自由竞争，而是一种互为牵制的倒退。

黄光裕本可以沿着家电经销商的战略去发展，这个行业干净、透明、自由竞争，缺点是不好浑水摸鱼。所谓“水至清则无鱼”的庸俗哲理，终于害了黄光裕，他用了全部身家都要进入黑色地带，甚至跑到公海赌博，开山寨卷烟厂。黄光裕以为这样可以发横财，以为再也不用守着家电零售行业苦度时日了。

难道家电零售行业永远只能小打小闹吗？事实上这是非常短视的判断。沃尔玛就是靠着零售，多年来稳居全球500强的头把交椅。但中国的一些企业家似乎不信这一套。多年前有个叫杨斌的人，好不容易积攒了一点财富，因为巴结不到政府资源，匪夷所思地跑到朝鲜建经济特区，最后不仅身家尽失，还锒铛入狱。即使当年曾经靠着满世界闯荡起家的温州企业家们，如今也是挤破脑袋，要成为权力的座上宾。如此一来，既可以给自己捞一个主流的名分，还可以在一些新型商业资源里分一杯羹——在他们身上，已经找不到当年的“游牧精神”了。

问题三：经济学家不应把棍子打在企业家身上

需要提出一个事实——真正的企业家天生就是善于妥协的人。为了利润，企业家首先要与市场妥协，一个和市场过不去的企业家不是创新而是愚蠢；其次要与制度妥协，一个和政府管理方式过不去的企业家，不是使命而是僭越。在政府和企业家分工的命题上，经济学家不应该把棍子打在企业家身上。这个国家显然才开始显得有点财富，但是创造财富的企业家似乎不重要了；这个时代刚对市场经济有一点懵懂的认识，但在市场上进行资源配置的企业家似乎不重要了。要命的是，民众对这样的经济态势居然热烈欢呼。民粹主义和均贫富主义以一种道德的姿态出场，它们首先找到的敌人，竟然是市场和企业家，以及为市场和企业家说话的知识分子。人们似乎永远不会懂得一个道理：如果企业家没落了，如果市场停滞了，民众的“末日”也就不远了。

与友人聊天，谈到有些国企似乎越来越不考虑企业的投入产出比，它们关心的是怎样把海量的资金花出去；上峰考核的指标之一，竟然也是完成了多少投资，而不是实现了多少利润。这听上去有些黑色幽默，但的确是事实。这种情况如果放在历史里看，可能并不那么美妙。因为有些历史已经显现它的结果，虽然今天依然有很多人不愿意正视历史。

周其仁教授的著作《中国做对了什么》（北京大学出版社，2011年8月），对邓小平时代的经济轨迹有一个聪明的分析。他认为邓找到了中国特色的产权界定方法，把企业家重新请回到经济生活中，以及重新认识那只“看不见的手”。事实上这就是一部政府与市场的分工史。从1978年开始，政府管制开始大面积退出，让农民和企业家自主经营。应该说中国人在过去30年的发展中，基本上找到了市场经济的方法，只是在节奏上采取了保守的渐进式思维模式。我们能否在今后的改革开放中继续坚持市场经济的方法？

2011年末，胡锦涛主席在中国加入世贸10周年的高层论坛上曾这样演说：“中国将进一步营造公平透明的市场环境 ……深化行政审批制度改革，减少政府对微观经济活动的干预。”这显然是具有积极意义的市场利好消息。我们对中国市场经济的信心，也有理由因此而增添。

篇5：三大企业笔试常见问题

薪酬管理中的三个问题分析

总体来说，除了缺乏专业的人力资源从业人员外，私营企业在薪酬管理上的问题主要表现在三个方面：

一、薪酬分配不合理

众所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要组成部分，对员工满意度高低影响甚重，而私营企业在薪酬分配上普遍存在不合理的情况，要么延期支付，要么缺斤短两，不注重公平，这对于企业的稳定和发展都是极其不利的，

二、薪酬策略依据不清晰

一般而言，薪酬策略应当有明确的依据和参考，诸多结合岗位、员工个人能力、工作绩效、物价水平和企业总业绩等情况，这是合理可行的。但部分私营企业却完全没有这样做，很多时候连员工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市场中所处的位置如何，还有就是都怎么来的。

三、薪酬构成无视激励

篇6：三大企业笔试常见问题

目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。

笔者认为其主要存在以下问题：

一、企业自身的问题

1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作

中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

2、中小企业没有建立起很完善的激励机制

由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多

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老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

3、没有很多的预算投入到人才培养上

中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。

4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。

由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。

中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才

现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

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7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致

中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才

由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

二、人才的问题

1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日

这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？

2、好的人才，有更大的选择能力

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好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。

3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑

行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？

4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才

现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？

三、社会问题

1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台

人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再

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相信你。

2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走

人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

中小企业如何做好人力资源建设呢

中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

2、建立起完善的激励体系

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人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。

3、要建立起培训机制

不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。

4、善待员工，让员工有一种家的感觉

善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。

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5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着

很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。

6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职

有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。

7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才

目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。

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浅说如何做好人力资源工作(2008-06-09 16:36:53)转载 标签：

文化

文/梅汉卿

本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提

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出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。

二、招聘与配置

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂

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培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。

六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资

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源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将

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人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。

十、员工满意度

员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查

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结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。

人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业“以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。