人力资源管理概论(十二章全)

人力资源管理概论(十二章全)（通用2篇）

篇1：人力资源管理概论(十二章全)

■为什么要学习HR管理？

□HR管理的普遍性与重要性

□工作的现实---成为被管理者或管理者

□成为一名管理者的挑战和报酬

教材：人力资源管理概论Human Resource Management，HRM

作者：董克用出版社：中国人民大学出版社

第一章人力资源概述

第一节人力资源及相关概念

一、人力资源

人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源的数量

对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

（一）一国的人力资源数量的计算

按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：①未成年就业人口②适龄就业人口③失业人口④暂时不能参加社会劳动的人口⑤其他人口⑥老年就业人口。说明：现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。潜在的人力资源数量由③④⑤三个部分构成。

三、人力资源的质量

劳动者类型变化：体力型→一般文化型→较高的一般文化型→专业技术型

中印两国在人力资源方面的优势有何不同？

四、人口资源和人才资源

人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它主要表现为人口的数量。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

人口的大国，缘何从“民工潮”到“民工荒”？

五、人力资本

西奥多.舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。

人力资本需要通过投资才能够获得。

人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；医疗保健。

人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

第二节人力资源的性质和作用

一、人力资源的性质1.能动性2.时效性3.增值性4.可变性5.社会性6.可开发性

二、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首

要资源（经济学角度：土地——土地要素发挥作用要依赖于人的要素，即劳动和企业家精神；资本——资本要素发挥作用要依赖于人的要素，即劳动和企业家精神；劳动——劳动对经济发展具有重要的推动作用，但存在效率与公平的矛盾；企业家精神——企业家精神对企业发展具有决定性作用；时代呼唤企业家精神。）

正义的两个原则

第一个原则：每个人对与其他所有人所拥有的最广泛的基本自由体系的类似自由体系都应有一种平等的权利； 第二个原则：社会和经济的不平等应这样安排，使它们①被合理地期望适合于每一个的利益；并且②依系于地位和职务向所有人开放。

三国的竞争力与企业的HRM（美国——创新驱动；日本——效率驱动；中国——要素驱动）

第二章人力资源管理概述

第一节管理及其相关问题

一、管理的含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

二、管理的有效性

三、管理的职能

四、管理的方式：M、V

管理的方式指管理职能实现的形式，它反映了管理者与被管理者之间的相互关系。

管理方式可以归纳为两类：命令式的管理方式，也称为V型方式；参与式的管理方式，也称为M型方式。

第二节人力资源管理的基本问题

一、人力资源管理的含义：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

二、人力资源管理的功能

三、人力资源管理的目标

四、人力资源管理的基本职能

HR供大于需怎么办？

TCL董事会于2006年开始对欧洲业务进行收缩和重组；

TCL在重组过程中发现，在欧洲裁员远非事先预料的那么容易；

据统计，TCL在欧洲共裁员400多人，平均裁员成本超过每人10万欧元。

职位分析：一是对职位的工作内容和工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格；职位分析的结果为职位说明书。

培训与开发：主要包括的活动有：建立培训体系；确定培训需求和计划；组织实施培训过程；对培训效果进行反馈总结等。

绩效管理：就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进。

基于绩效的薪酬：王石年薪大幅缩减440万

美国与英国：关于银行薪酬的不同管理

五、人力资源管理的作用：有助于实现和提升企业的绩效；有助于企业战略的实现（实现企业的整体战略和目标； 保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确；实现员工价值分配的公平合理有效）

第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门

第一节管理者概述

一、管理者及其分类：高层管理者（制定组织的大政方针；对涉及整个组织的问题进行决策；外交事务——宏观）、中层管理者（向下传达高层管理者的重大决策并监督协调基层管理者的工作；向高层管理者反映基层中存在的问题，为他们提供决策依据——上传下达）、基层管理者（对普通员工的工作进行监督、指导；一般还要承担一部分具体工作——微观）

二、管理者的角色：人际角色、信息角色、决策角色

三、管理者应具备的技能：技术技能（指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务）人际技能（与人打交道的能力）概念技能（指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力）

第二节人力资源管理者和部门

一、人力资源管理者和部门的出现：兼职（早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的）专家（随着实践的发展，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作）部门（人事专职人员和人事专家的增加，使得组织需要设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能）

二、人力资源管理部门承担的活动

三、人力资源管理者和部门角色战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。

四、人力资源管理部门的组织结构

第五章 人力资源管理的环境

第一节人力资源管理的外部环境

（一）政治因素：政治环境的稳定性；政府管理方式和方针政策；工会；政府的管理方式和方针政策

（二）经济因素

1.经济体制的影响

■计划经济体制下，HR的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策。

■市场经济体制下，是由企业根据内外部的各种因素来自行做出人力资源管理决策。

2.经济发展状况和劳动力市场状况的影响

（三）法律因素

法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。

我国有关人力资源管理的主要的法律法规：

（四）文化因素

（五）竞争者

第二节 人力资源管理的内部环境

（一）企业发展战略

（二）企业组织结构

（三）企业生命周期

（四）企业文化 是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。

总结：HR工作必须充分考虑到企业内外环境的影响；实现HR与环境的和谐一致。

第5章 激励理论

一、需要、动机与激励

二、激励理论：内容型激励理论：研究起激励作用的因素；过程型激励理论：研究从动机产生到采取行动的心理过程；行为改造型激励理论：通过行为的塑造以达到预定目标；综合型激励理论：从系统的角度去研究激励

三、内容型激励理论

（一）层次需求理论：五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升；一般来说，低一层次的需要相对满足了，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力；同一时期，一个人可能有几种需要；但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

（二）ERG理论Existence生存需要Relatedness关系需要Growth成长需要

不强调需要的顺序；不强调需要的上升趋势；可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位；强调“挫折—倒退”的机制。

（三）双因素理论激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关；保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关；保健因素只能消除员工的不满意，激励因素才能使员工努力工作。

（四）成就需要理论Achievement成就需要Power权力需要Affiliation归属需要

人类有不同程度的自我成就需要；一个人可经由训练获得成就激励；成就需要与工作绩效正相关。

四、过程型激励理论

（一）期望理论——理论内容：激励的效果取决于效价和期望值两个因素。理论公式：M=V*E（Motivation，激励力； Value，效价； Expectance，期望值）

（二）公平理论——理论内容：每个人都会把自己获得的报酬和投入的比与别人或自己过去的报酬和投入之比进行比较，比较的结果影响人们的努力程度。

（三）目标理论——理论内容：对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。

五、过程型激励理论

（一）行为强化理论——强化指的是对一种行为的肯定或否定的处理，会决定这种行为在今后的重复发生。管理中的强化分为正强化和负强化；正强化比负强化更有效。

六、过程型激励理论

（一）勒温的综合激励理论——理论内容：个人的行为是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。

（二）波特和劳勒的综合激励理论

第七章职位分析

一、人力资源管理的职能：职位分析，人力资源规划，招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，酬薪管理

二、职位分析的涵义

(一)职位分析的定义：职位分析是指以一种固定的格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

(二)职位分析的结果：职位描述——职位是做什么的？职位规范——由谁来做最合适？

(三)职位分析的意义：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，它为人力资源管理提供了一个平台：

1.为人力资源规划提供了必要的信息

2.为人员招聘录用提供了明确的标准

3.为人员的培训与开发提供了明确的依据

4.为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

5.为科学的绩效管理提供了帮助

三、职位说明书的编写

（一）职位说明书包括两部分内容

职位描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。

职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职业描述1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作的环境和工作条件；职业规划1.任职资格

第八章人力资源规划概述

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划（HRP）的含义：人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

二、人力资源规划的内容



（一）人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。

 人力资源总体规划中最主要的内容包括：

1.供给和需要的比较结果，也可称作净需求；

2.阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架；阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。

3.确定人力资源投资预算。

（二）人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。

人力资源业务规划的内容：人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 人员培训与开发计划 工资激励计划 员工关系计划 退休解聘计划

三、人力资源规划的意义和作用：战略支持、保持人员状况稳定、降低人力成本、对HRM其它职能的指导意义

第二节人力资源需求、预测的供给与平衡

一、人力资源需求的预测

人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。注：这里所指的预测是指完全需求，不是净需求。

（一）人力资源需求的分析

（二）人力资源需求预测的方法

德尔菲法：是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。

二、人力资源供给的预测

人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量、结构进行估计。

人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。

（一）人力资源供给的分析

1.外部供给的分析

2.内部供给的分析

（二）人力资源供给预测的方法

三、人力资源供需的平衡

人力资源供给和需求预测的四种比较结果：

（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配

（二）供给大于需求

（三）供给小于需求

第十一章绩效考评与绩效管理

第一节绩效的基本内涵

一、绩效的概念

二、绩效的特点：多因性、多维性（绩效：结果、行为、态度、能力）、动态性（绩效：受主客观因素影响）

第二节绩效考评与绩效管理

一、绩效考评的必要性

二、绩效考评和绩效管理的区别

三、绩效管理的目的第四节绩效管理的实施过程

1.绩效考评主体的问题；2.绩效考评的周期；3.绩效考评中的误区与防范；4.绩效沟通与反馈；5.绩效考评结果的应用

第十二章薪酬管理

篇2：人力资源管理概论(十二章全)

教学目标：

1、理解全等三角形的概念，能识别全等三角形中的对应边、对应角，掌握并能运用全等三角形的性质。

2、经历探索三角形全等条件的过程，掌握判定三角形全等的基本事实（“边边边”“边角边”“角边角”）和定理（“角角边”），能判定两个三角形全等。

3、能利用三角形全等证明一些结论。

4、探索并证明角的平分线的性质定理，能运用角的平分线的性质。教学重点：

应用全等三角形性质与判定定理解决实际问题。教学难点：

分析思路的形成。教学准备：

教案、PPT 教学过程：

一、自学回顾

根据本章的知识结构图，带着以下问题进行复习：

1、你能举一些实际生活中全等形的例子吗？

2、全等三角形有什么性质？

3、从三角形的三条边分别相等、三个角分别相等中任选三个作为条件来判定两个三角形是否全等时，哪些是能够判定的？两个直角三角形全等的条件是什么？

4、学习本章后，你对角的平分线有了哪些新的认识？你能用全等三角形证明教的平分线的性质吗？

5、你能举例说明证明一个几何命题的一般过程吗？

二、典型分析，强调方法

（一）复习巩固全等三角形的概念

1、完成复习题12 第1、2题 ①齐读题目，理解题意 ②学生独立思考 ③2名学生上台板演 ④集体纠正

2、通过练习，回顾巩固全等三角形的概念

全等三角形：能够完全重合的两个三角形叫做全等三角形。点A 与点D、点B 与点E、点C 与点F 重合，称为对应顶点； 边AB 与DE、边BC 与EF、边AC 与DF 重合，称为对应边； ∠A 与∠D、∠B 与∠E、∠C 与∠F 重合，称为对应角。

（二）复习三角形全等的判定方法

1、完成复习题12 第3、4题 ①齐读题目，理解题意 ②学生独立思考 ③指名学生回答问题 ④集体纠正，强调注意点：

三角形全等的判定条件要用中括号连接； 三角形全等的符号的书写

2、通过练习，回顾三角形全等的判定方法（1）三边分别相等的两个三角形全等。

（2）两边和它们的夹角分别相等的两个三角形全等。（3）两角和它们的夹边分别相等的两个三角形全等；（4）两角和其中一个角的对边分别相等的两个三角形全等。（5）斜边和一条直角边分别相等的两个直角三角形全等。

（三）复习角平分线的性质定理及逆定理

1、完成复习题12 第5、6题 ①齐读题目，理解题意 ②学生独立思考 ③2名学生上台板演 ④集体纠正

2、通过练习，回顾角平分线的性质定理及逆定理

角的平分线上的点到角的两边的距离相等。

角的内部到角的两边距离相等的点在角的平分线上。

三、课堂小结

你能说出本章的主要内容是什么吗？它们之间的联系是什么？

四、作业布置

复习题12

第1题到第11题 板书设计

反思：