劳动法讲解

劳动法讲解（精选6篇）

篇1：劳动法讲解

劳动合同的解除

一、协商解除

协商解除劳动合同分为单位提出和员工提出两种。

1、单位提出

条件：无论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除 期限：无要求 经济补偿金：需支付

2、员工提出

条件：无论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除 期限：无要求

经济补偿金：不需支付

二、单位解除劳动合同的情形

单位解除劳动合同的情形分为三类：即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）、预告通知解除（非过失性解除劳动合同）和裁员解除。

1、即时通知解除劳动合同 条件：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

使用本条需注意以下几点：首先，试用期的期限必须符合法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得

其次，规章制度必须经过公示程序，公示的方法有以下几种

1、作为劳动合同的附件之一，在劳动合同签订时一同签署。

2、员工手册向每一位劳动者发放并签收，并通过影像保存证据。

3、组织劳动者进行规章制度培训并考试，培训前签到。

再次，就是合理性的问题，即使员工的一个行为属于员工手册中严重违反规章制度的情形，且员工手册经过民主和公示程序那也要看规章制度的内容是否合理，如仅仅迟到1次就开除，这是不合法的。其次单位通过末位淘汰或竞争上岗等形式解除劳动合同即使末位淘汰或竞争上岗是公司章程且经过民主、公示程序，也是违法的。

最后，解除劳动合同，必须得向劳动者送达解除通知，如劳动者拒收，可采取ems或挂号信的方式送达并保留回执。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 使用本条需要注意以下几点:首先，企业里每个岗位都有明确的职责，落实到人、落实到部门，这些应在规章制度中予以明确。

其次，把什么样的行为是严重失职，什么样的行为是营私舞弊，对单位造成多大损害算是重大损害得有一个合理的数额这些都由规章制度规定。规章制度应和劳动合同内容高度一致，以免出现依据规章制度规定是严重失职的行为而在劳动合同中该行为不是或者没体现，那么往往以劳动合同为主，期满后不能从事原工作

2、劳动者不能胜任工作

3、劳动合同涉及商业秘密约定脱密期的，可以在合同期满前或解除前，单方调动工作岗位

4、双方合同约定企业拥有调岗调薪的用工自主权。那么企业拥有了单方调岗调薪权是否就可以随便调岗调薪呢？答案是否定的，调岗调薪要想得到法律支持，必须满足以下几点：

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释4》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。依据该条即使企业没有法定或约定的单方调岗权，也可以单方以口头的形式通知员工调岗调薪，只要员工实际履行超过一个月，这样的单方调岗调薪就生效，企业注意收集相关证据（OA审批、部门签到表、部门员工各自月份工作总结、部门工资表等）。

2、针对合同中约定调岗权的情形，首先用公司章程和劳动合同明确公司内部各个岗位职责，量化细化（在针对市场充分调研的情况下如销售经理月销售额10万为及格、销售主管月销售5万为及格），将岗位与薪资水平挂钩（销售经理-2万、销售主管1万），并制定一套合理的考核办法，考核标准要客观、按月考核（如连续3个月出现考核标准为不及格销售经理降为销售主管，调动的岗位要尽量合理可预期），不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。期限：履行法定程序后可以裁员 经济补偿金：需支付

生产经营状况发生严重困难根据地方政府规定的困难企业标准来界定，不是企业因为业绩不好就可以适用本条的，适用本条法律风险较高，往往会形成聚众的情形。

三、员工解除劳动合同的情形

1、提前30天通知用人单位解除

条件：不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天书面通知用人单位解除劳动合同 期限：提前30天 经济补偿金：无需支付

2、提前3天通知用人单位解除

期限：立即解除，无需通知 经济补偿金：需支付

四、劳动合同终止

1、劳动合同期满的 条件：

（1）用人单位不同意续订的

（2）用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的

经济补偿金：需支付

条件：用人单位维持或提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的

经济补偿金：无需支付

2、劳动合同终止 条件：

（1）劳动者开始享受基本养老保险待遇的（2）劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的（3）法律、行政法规规定的其他情形 经济补偿金：无需支付 条件：

（1）单位被宣告破产

（2）被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的

还有就是病假期长于医疗期怎么办，医疗期是法定的，而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的实际期间，当病假期长于医疗期，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合同或者企业选择保持劳动关系，安排员工以事假取代病假。

还有就是虚假病假怎么预防的问题，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：1，严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请表，在申请表上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请表上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”2，对于虚假病假，在规章制度和劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿

1时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

劳动合同法有3倍+12月双重封顶一说，而劳动合同法实施以前的劳动法及其配套规定也对特定的四种解除劳动合同类型实施了12月工资的年限封顶，即这四种情形最高补偿不超过12个月：（1）协商一致解除劳动合同（2）以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的解除（3）未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件解除（4）不胜任工作解除。

依据以上情形解除合同经济补偿金有四个计算公式

1、劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资3倍，而解除合同的原因不属于“协商一致解除劳动合同”“以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的解除”“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件解除”“不胜任工作解除”。此种情形，劳动者的经济补偿金=本单位工作年限*解除劳动合同之前12个月的平均工资数额。

2、劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资超过上年度本市职工月平均工资3倍，而解除合同的原因属于“协商一致解除劳动合同”“以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的解除”“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件解除”“不胜任工作解除”。此种情形，劳动者经济补

3克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

以上三条关于额外经济补偿金的规定因与劳动合同法85条冲突，现实工作中法院一般不支持

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

5（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

第四、安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬

因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数69×2等于138元。第五、那么如何确定加班费的计算基数

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同

7是得付3倍工资的。

4、公司必须通过公司章程和劳动合同制定一套加班的申请程序和审批流程，即加班必须经过审批以防止职工由于个人原因晚打下班卡被认定加班的情形。审判实践中，一种观点认为，既然《工资支付暂行规定》规定了用人单位保存工资支付凭证的义务至少为两年，则用人单位仅有义务提供两年工资支付凭证的证据，所以加班费也仅仅支持两年的说法，这种观点是不成立的，只要劳动者提出证据证明两年前加班事实存在的证据，可以多于两年的。

八、竟业限制

《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果劳动者违反了该义务，就要依照约定承担违约金责任。

1、竞业限制的主体范围

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2、竞业限制的期限

竞业限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年，超过两年的部分无效

9用人单位解除

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。劳动者要求解除

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

5、劳动者支付违约金后，是否需要继续履行竞业限制协议 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

篇2：劳动法讲解

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

劳动法律基本原则的内容：

1、保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。

2、劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。

1、物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。

我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。

正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达 1

成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。

劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。

劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。

劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

练习题

◆ 第一节练习题

1．劳动法基本原则的作用是()。

A．反映劳动法律部门的特点

B．作为指导性的法律规范

C．指导劳动法的制定、修改和废止

D．指导劳动法的实施

E．有助于理解、解释劳动法

答案： CDE

解析：全面准确理解劳动法基本原则的作用。

参见：教程P29

2．劳动法的首要原则是（）。（2007.5师考题）

A．保障报酬权

B．保障物质帮助权

C．保障劳动者的劳动权

D．保障休息休假权

答案： C

解析：辨析原则中的最重要一条，在于P31“劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益”。

参见：教程P30

3．（）是劳动权的核心。（2007.11师考题）

A．择业权和劳动报酬权

B．就业权和择业权

C．休息休假和劳动保护权

D．劳动保护权和职业培训权

答案： B

解析：对于就业权和择业权的准确把握，及其与其他问题的区别。参见：教程P30

4．劳动权保障具体体现为（）。（2007.5师考题）

A．基本保护

B．平等就业权

C．全面保护

D．自由择业权

E．优先保护

答案： ACE

解析：注意劳动权保障具体体现与劳动权核心的区别。

参见：教程P30

5.所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。

A．基本保护

B．优先保护

C．全面保护

D．部分保护

答案： C

解析：注意对劳动权保障具体体现内涵的理解。

参见：教程P30

6．下列属于劳动关系民主化原则的是（）。

A．参加和组织工会的权利

B．平等协商的权利

C．集体协商权

D．共同决定权

E．知情权

答案： ABCDE

解析：对于劳动关系民主化原则全面理解。

参见：教程P31

7．（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。

A．劳动法律

B．宪法

C．国务院劳动行政法规

D．劳动规章

答案： C

解析：区别与宪法的首要渊源作用、劳动法律是劳动法的最主要的表现形式、及其劳动规章是由劳动和社会保障不发布的规范性文件。

参见：教程P33

8．（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A．劳动法的体系

B．劳动法的渊源

C．劳动法的原则

D．劳动法的内容

答案： A

解析：是各项制度构成的体系，不是依据、准则和具体内容。参见：教程P36

9．根据解释主题的不同，正式解释分为（）。

A．立法解释

B．司法解释

C．行政解释

D．任意解释

E．合同解释

答案： ABC

解析：对于3点的准确掌握。

参见：教程P34

10．下列属于劳动法构成体系的有()。

A．促进就业法律制度

B．劳动标准制度

C．职业培训制度

D．社会保险和福利制度

E．劳动争议处理制度

答案： ABCDE

解析：对于劳动法构成体系的完整理解。

参见：教程P37

11．（）不具有法律效力。（2007.11）

A．立法解释

B．任意解释

C．司法解释

D．行政解释

答案： B

解析：对于正式解释范畴的把握。

参见：教程P34

劳动法律关系

第二节 劳动法律关系

一．劳动法律关系及其特征（教材第39～42页）（与旧版书同）

1．劳动法律关系的含义

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系（2007年5月助、师单选题，2007年11月考试单选题）。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。

劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

2．劳动法律关系的种类（教材第40～41页）（2008年11月助、师单选题）

（1）劳动合同关系。（2007年11月助单选题）

劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。

（2）劳动行政法律关系。

（3）劳动服务法律关系。

要点：

(1)劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

(2)劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。

(3)通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。

(4)劳动法律关系的特征。

① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

② 劳动法律关系的内容是权利和义务。

③ 劳动法律关系的双务关系。

④ 劳动法律关系具有国家强制性。

二．劳动法律关系的构成要素（教材第42～44页）（与旧版书同）

(1)劳动法律关系的主体是指雇主与雇员。

(2)劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

(3)劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。

三．劳动法律事实（教材第44页）

(1)劳动法律行为包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为（转移的）。

(2)劳动法律事件例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象（不转移的）。

◆ 练习题

1.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的（）之间的权利义务关系。（2007年5月助、师单选题，2007年11月考试单选题）。

A．劳动者与用人单位

B．雇员与雇主

C．劳动者与劳动者

D．用人单位与用人单位

答案： AB

解析：对于劳动法律关系所指的准确把握。

参见：教程P39

2.劳动法律关系的种类有（）.（2008年11月助、师单选题）（2007年11月助单选题）

A．劳动合同关系

B．劳动行政法律关系

C．劳动服务法律关系

D．民事劳务关系

答案： ABC

解析：注意劳动服务法律关系与民事劳务关系的区别，劳动服务法律关系是实现劳动关系运行及其存在的出发点和归宿，民事劳务关系不是，性质也不同。

参见：教程P40-41

3.劳动法律关系的构成要素是（）。

A．劳动法律关系的主体是指雇主与雇员

B．劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务

C．劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物

D．劳动法律关系的依据是指劳动法规

答案： ABC

篇3：劳动法讲解

目前学术界较为通用的博物馆解说释意, 指通过历史遗迹、文物、人工模型及文图资料向公众介绍关于文化和遗产的意义和相互关系的宣传过程。从游客的使用角度看, 博物馆解说又可以分为三个层次:一是讲解人员解说, 直接影响着游客在博物馆内的游览体验;二是采用牌示、广播通知、博物馆手册等辅助功能, 强化游客在博物馆内的活动选择;三是通过广告媒体, 包括海报、电视、广播、报纸、商品、图书、口传交流等, 从侧面影响游客经历。其中第一层次的讲解人员讲解, 是博物馆教育功能得以发挥的必要基础, 也是博物馆管理游客的手段之一。他包括两个方面:一是讲解词, 即详细解说陈列展览和文物遗产的文字说明, 也是讲解人员开展讲解工作的蓝本;二是讲解语言, 包括口语语言和形体语言两部分, 是讲解人员实现博物馆教育功能的具体措施, 正是本文讨论的重点。

一、目前我国博物馆讲解语言研究的现状

一直以来, 由于讲解语言自身的隐蔽性和琐碎行和特点, 地位的从属性等原因, 长期以来未能引起人们的关注。通过搜索中国期刊网, 以解说类论文数量并不多, 其中大多数是旅游解说论文, 然后是电视专题片解说词和解说专业课程, 以博物馆讲解为主题的研究论文尚在少数, 而且大多是2005年以后涌现的。总的看来我国的解说研究除了台湾地区有一部分研究外, 大陆相关的研究比较少, 只有吴必虎、金华等较系统引发了旅游解说系统的研究, 王维正等通过介绍美国国家公园的解说系统, 探讨了解说系统规划和利用。这些研究大多偏向于解说词的规划与设计, 对于讲解语言理论和方法的研究基本空白, 其广度和深度上都有待进一步的探究探索。

讲解语言研究基础理论成果的缺失使国内博物馆的讲解工作人员的讲解时表现得苍白无力, 缺乏感染力, 大多机械地背诵讲解词和讲解资料, 突出信息源的单线性传递, 忽略了接受者对讲解信息的接受效率, 更忽略了营造出一个可以影响和改变接受者价值观念的环境氛围。而有效的讲解语言被认为不仅是具备知识输送传递功能的同时, 更应该具备环境教育功能, 改变接受者的环境知识, 影响其对环境的态度和价值观念。如果只研究讲解词设计而忽视根据观众需求不断调整讲解语言, 会导致讲解设施未尽启用从而降低讲解有效性和游客讲解满意度, 从而导致重游率和推荐率的恶性循环。鉴于国内讲解语言研究正在起步阶段, 缺乏专门的讲解规划和著作, 引入其他学科的成熟理论与方法来充实我国博物馆讲解语言研究体系就具有一定的价值。

二、听众的分类

因为受时间和容量的限制, 讲解员在进行讲解时提供整体信息量有一定的限度。因此根据接收者的分类, 选择合适其特点的讲解渠道显得尤为重要。从解说员的角度出发, 以接收者对信息源的接受主动性为标准, 博物馆听众可以分为信息搜寻者、信息受阻者和信息避让者等三类。信息搜寻者, 指全程关注解说信息和解说, 主动搜寻各种信息源的听众;信息受阻者, 指在搜索解说和信息源时受到阻碍, 如解说声音太小、分神或受阻迷路等影响解说效果的听众;信息避让者, 逃避解说和信息源的听众, 由于时间、体力、语言或缺乏信息等原因, 拒绝博物馆解说系统的听众。

信息搜寻者、信息受阻者、信息避让者之间并不是完全割裂对立, 在讲解过程中他们随时处于对立统一的状态, 可以实现相互之间的转化。在阻力不断增大的情况下, 信息搜寻者将成为信息受阻者, 当受阻因素无法解除时, 他们会彻底无视讲解放弃本次游览, 成为信息避让者。而在阻力不断减少的情况下, 信息避让者会从讲解中引发兴趣, 增加对博物馆展览陈列的关注, 最终成为信息搜寻者。因此, 讲解员要不断减除接受者面临的阻力, 在面对信息搜寻者时, 要尽可能的准确解读信息源, 使听众能够正确理解信息的真实意思。面对信息受阻者和信息避让者时, 讲解员要精心挑选文字和例证, 使用生动的描述和活泼的语言, 营造感情的氛围, 保持和引起听众的兴趣, 其中向信息避让者提出问题, 是将其注意力引回博物馆展览陈列, 成为信息搜寻者的绝佳方式。

在讲解过程中, 讲解员可以从眼神交流、面部表情、躯体动作、语言回应和非语言回应等5个方面判断听众是信息搜寻者、信息受阻者、信息避让者中的哪一个类型。

眼神交流。判断三种类型的听众最好的方法是注意他们和讲解员的眼神交流次数。眼神交流的次数越多, 越说明听众是信息搜寻者, 越少则越偏向于信息避让着。当听众老是看自己的手机、讲解牌示等, 说明他们对讲解员的讲解已经失去了兴趣。

面部表情。判断三类听众的另一个线索是观察他们的面部表情。信息搜寻者不但会直接看着讲解员, 还会配合专注的面部表情。疑惑和紧皱眉头的表情一般出现在信息避让者面上。当听众的面部表情是紧绷而且毫无反应, 这种表情属于“昏迷”式听众, 包括含头微偏、僵硬的微笑等, 虽然这些表情都表示他们感兴趣, 但是听众已经走神想着其他于讲解无关的事情, 完全拒绝接受讲解员的解说。

躯体动作。信息搜寻者不会有过多的躯体动作, 当听众摆弄手指, 头和脚动来动去, 说明他们已经对讲解失去了兴趣, 转变为信息受阻者和避让者。

非语言回应和语言回应。当讲解员提高情绪, 讲完一段有感染力的小故事、提出问题或者是介绍完某件重点文物藏品, 信息搜寻者会做出语言和非语言回应, 会提问或者微笑、点头。而信息受阻者和避让者则互相尴尬的看, 同时沉默无声, 不愿意发现自己的疑问和意见。

三、交互式讲解

目前国内博物馆的讲解员在进行讲解时, 大多将讲解词像读文章一样的朗读出来, 过于重视讲解中口语表达的技巧, 而忽视了听众对讲解内容的接受程度, 讲解员讲了, 但是听众却并没有听, 无法使讲解发挥应有的作用。交互式讲解, 是植根于西方演讲术而偏向专业知识传递的讲解模式。演讲术由修辞学发展而来。修辞学通常被定义为研究通过演讲或写作艺术, 改变或加强他人态度、信念、价值观或行为的科学。演讲术的重点在于研究怎样传递信息源的同时, 根据传播的互动属性, 由接受者的反应而及时调整传递内容和方式, 增强传递效果。2300年前, 亚里士多德说:“演讲包括三个要求, 演讲者、演讲主题和演讲针对的对象, 最后一个要素指的是听众, 是演讲的目的所在”, 他把听众放在整个演讲规划的首位。现在, 演讲术常用的模型为:

信息源是需要传达的信息, 信息就是演讲本身, 渠道是信息传递至接收者的方式, 即视觉和听觉。信息接收者是听众个人。嗓音即内部和外部的干扰因素。演讲者通过渠道将信息传递给接收者, 同时根据接收者情况和影响渠道的嗓音, 形成反馈意见, 随时改变演讲者自身所想传达的信息和整个演讲系统。当我们把这一模型用于交互式讲解时, 则为:

在这一模型中, 信息源, 是博物馆的历史遗产和陈列展览, 这一因素是客观存在, 因为并不会因为接收者和阻力发生改变。

信息即讲解员使用的讲解词和讲解方式。这一因素可以根据反馈进行调整。

渠道即听众看见讲解员和解读他的非语言符号——目光接触、面部表情、姿势、手势和服饰等。

接收者即听众个人。他们会根据自己的需求、经验、态度和价值观去解码信息。

阻力即阻止信息通过渠道顺利传递给接收者的障碍。包括讲解员的讲解技巧、天气、嗓音、拥挤的人群等外部原因, 也包括听众生理或心理上带来的内部原因 (如理解力不足的幼儿、身患病痛的老人、对参观并无兴趣的听众) 。

反馈即接收者反应。不同的接收者面对不同的讲解渠道将产生不同的反馈信息。这一信息是信息源接受效率的直观体现, 将指导讲解员作用于讲解词和讲解方式。

在这一环状模型下, 交互式讲解同宣读式讲解最大不同之处在于, 即使当讲解员主导了所有的或大部分信息传递渠道, 然而讲解依然是交互式的。如果接收者不给予反馈, 这一循环将无法成立, 即讲解毫无成效。为了成功地实现循环, 讲解员会根据听众的反馈信息改变自己的信息传递, 即根据听众的眼神交流、面部表情、躯体动作、语言回应和非语言回应等5个方面, 判断听众类型, 然后及时调整自己的口语语言讲解和非语言讲解侧重点, 以求尽快引回听众对讲解的兴趣, 获得交互式讲解必须的反馈信息, 保证讲解良性循环。

四、交互式讲解下的口语语言讲解和非语言讲解

(一) 口语语言讲解

人类的语言行为是人际交流中最基本、最重要的行为。要消除不同类型观众遇到的讲解阻力, 就要求讲解员在进行口语语言讲解时要艺术的处理声音, 做到悦耳亲切。讲解时的表达技巧主要是要求讲解员有正确的声音表达、音量、语速和、吐字归音。

声音表达。声音表达是讲解员肢体语言沟通中最重要的要素, 它包括音调、语速、音量、发音、吐字、停顿和声音的总体变化。讲解员在进行声音表达时有两个关键责任, 一个是使讲解易于被理解, 二是为了让听众保持兴趣, 要使用多样化的声音。

在说话易于被理解方面, 音量是声音表达的首要目的, 其要点就是使说话声音足够大, 要使用充满积极的、强有力的音量。吐字, 指清晰的发出声音的过程。发音指发声的清晰度, 这两个因素都直接决定者接收者对讲解员信息的理解程度。

语速指说话的速度, 一般的讲解速度白痴在每分钟120-180个词之间。讲解员既然不能用太快的语速干扰听众听取讲解, 也不能不用太慢的语速让听众兴味索然。在保持听众兴趣方面, 讲解员要结合讲解内容通过声音的品质传递出高兴、悲伤、慎重、严肃等情绪, 对讲解赋予情感色彩。停顿, 是强调信息传送的有效工具。

吐字归音就是要求讲解员在讲解过程中做到出字讲型, 归韵讲位, 收音讲势。

(二) 非语言讲解

非语言沟通指除书面或口头语言之外的能够对他人产生意义的沟通, 包括眼神交流、手势和面部表情等, 古罗马演说家、《论雄辩家》 (De Oratore) 的作者西塞罗也把非语言沟通方式称为“肢体语言”。当讲解员进行讲解时, 往往受到各种阻力, 而情绪感染力则让接收者突破阻力对讲解引起兴趣, 更易于接受信息。国外研究结果, 人类信息中只有7%的情绪感染力是通过语言沟通穿起来的, 剩下的93%都是通过非语言沟通方式传达, 其中有38%是通过声音的抑扬顿挫、强度或音量传递, 有55%是通过面部表情。根据情绪感染理论, 当讲解员增大情绪感染力时, 能够增强听众对讲解的整体感觉, 并且更愿意积极做出情感回应, 从而让信息反馈更为清晰具体, 让整个交互讲解进行的更为流畅顺利。

眼神交流。在讲解前与听众进行充分的眼神交流能够打开沟通局面, 保持听众的兴趣并使你更加可信, 同时还快速获得听众对讲解效果的反馈。在进行眼神交流时, 讲解员要与全场听众建立健身交流, 而不是只与前排听众或者一两个听众;视线要在听众群体整体前后左右扫到;不要看着听众头顶, 而是正式听众双眼, 同时眼神交流时间不要太长, 让听众焦虑。

手势。手势是一种重要的肢体语言, 有助于讲解员重复语言信息, 加强信息传递;通过某种手势代替信息, 用弧形的手势表示文物展品的形状和制作过程;强调, 用起扬起的手掌表示强调要传达的情绪;规范, 用伸开的手掌欢迎听众表达问题和回答问题, 起到信号的作用。在使用手势时, 讲解员要保持自然状态, 手势轻松, 要清晰明确, 要使用与信息一致的手势。需要特别注意的是, 不同国籍文化的听众对手势的要求不同, 亚洲听众喜欢温和不太夸张的手势, 而美洲的听众喜欢夸张活泼的手势, 因此讲解员在接待国内听众不要滥用手势, 而接待国外听众可以适当增大手势幅度。

在当今社会文化为民、文化惠民的思潮下, 实施交互式讲解是博物馆贯彻“以人为本”运营方针的重要措施。本文试图勾勒交互式讲解的大致轮廓, 期望以此更好的认识、规划、建设博物馆讲解系统。

参考文献

[1]Stewart E J, Kirby V G.The“place”of interpretation:a new approach to the evalution of interpretation[J].Tourism Management, 1998.19 (3) :257-266.

[2]stever A B, Susan J B.Public Speaking.机械工业出版社.2013.

[3]唐鸣镝.景区旅游解说系统的构建.2006.

[4]中国博物馆学基础.上海古籍出版社.2009.

篇4：劳动法讲解

为了配合国际化大都市的形象要求，较大规模科普场馆配备外语讲解员，已经司空见惯。但纵观各大科普场馆，在外语讲解人员的配备上，往往只有个别人员可以胜任，甚至有些是其他工作岗位的翻译或者外籍志愿者，而他们的讲解仅仅是语言上的辅助解释，这就为场馆的综合接待能力埋下了隐患。如何真正发挥外语讲解在外事接待和引导国际友人参观游览中的作用，需要我们深入思考如何提升科普场馆讲解员外语讲解能力。这就需要从讲解员的综合素质与专业素养入手。

讲解员的综合素质包括内在文化修养和外在仪容仪表两方面。专业素养则包括讲解员的职业道德修养、业务知识水平及讲解能力技巧。②

外语讲解能力的提升，应当属于专业素养中的业务知识水平及讲解能力技巧部分，但不仅限于这两者，它还与讲解员的文化修养密不可分。

基于目前中国英语教学的深入，一般具备高职以上学历水平的人员，普遍拥有日常英语会话的能力，而其他小语种中比较主流的如日语、韩语、法语、德语、西班牙语等也有不少人才。但会话和讲解毕竟存在很大的差异，主要表现在专业术语应用、逻辑缜密性、语系礼仪等方面。

以英语为例，一个英语水平在CET6等级的学生，将1个小时体量的英语讲解词（约12000个单词）全部背诵记忆完成，大概需要5-10天时间；熟练复述至少需要增加2-3天时间；实地操练，在运动中结合展品复述，再根据个人的表现力、胆量等心因性因素的不同，练习3周至1个月是必须的。这并不意味着其已经掌握了英语讲解，还要结合对真人的模拟操练、遗忘、反复记忆、循环、展品更改、路线变更、观众提问等主客观因素。英语以外的其他语言则更加复杂，可能找遍全馆，无人可做模拟，其他人员也很难了解讲解员真实的小语种讲解水平……因此外语讲解是一个任务艰巨的课题。

要真正做好外语讲解，需要对讲解员队伍进行循序渐进式的统一提升。同样，需要结合业务知识水平、讲解能力技巧以及文化素养三个层面。

首先，业务知识水平很大程度上受到“元认知”的影响，即在成为讲解员之前已经具备的相应知识水平和认知水平，简单的说，一个讲解员对展品知识掌握到什么程度是因人而异的，而对外语的熟练运用能力也是其成为讲解员以前就已经基本定型的。对这一特性有了基本了解之后，可以将其运用在外语讲解员队伍组建中。比如场馆中有三大主题馆，讲解员甲在中文讲解上更擅长主题馆A，乙擅长B，丙擅长C，那么三人可以有的放矢的分展馆进行外语讲解练习，各自掌握不同区域的外语讲解内容。待临时需要接待外国参观者时，可以由甲乙丙组成讲解团队，分别介绍各自所擅长的区域。这种相互协作的外语讲解方式，难度小、效率高，即使所有讲解员的外语水平都不出众，只要具备了如英语CET4-6程度（或其它语种的相应水平），也可以胜任日常的外事接待。从自己最擅长的区域着手，再逐步扩大外语讲解范围，提高水平，正是循序渐进式的第一要点。

其次，从讲解能力技巧的角度而言，在非母语交流的情况下，辅助的肢体语言更有利于对方的理解，也方便对方通过类似方式进行反馈和提問。③通过经验的积累，熟悉外国友人的肢体语言表达习惯，也可以帮助讲解员提升外语交流能力和讲解的水平，从动作到表情最后到语言，也是符合人类交流发展的客观规律，符合循序渐进式提升外语讲解水平的原则。

除了肢体语言，语音语调的把握也是外语讲解能力技巧的体现。有些讲解员运用母语讲解流畅通达，但外语表达总是磕磕绊绊。这是因为对自身外语交流能力缺乏信心，要解决这一问题需要相互帮助协作，反复模拟演练，使其达到对讲解内容的熟练和面对观众不怯场，由此就能够消除心理压力，树立信心。另一种压力也不可避免，有些外事接待为场馆领导所重视，进场有大大小小的领导相伴，讲解员害怕在领导面前失误，越害怕犯错就越容易语音走样，语调扭曲，难以呈现应有的水准。所以在外语讲解的过程中，随行人员应当态度亲切，注意倾听，可以与讲解员之间适当进行交流探讨，使其摒除心理压力，放松心态。

最后，从文化修养的角度来看，语言与礼仪息息相关，这也是循序渐进式提升外语讲解水平的最高层面。讲解员在提供外语服务的过程中，不仅要注意讲解的基本礼仪，还要关注语言背后所投射的文化现象，以及这种文化现象所派生的民族、宗教的礼仪规范。科普场馆陈展的某些文物以及相关文化内容，可能会直接影响外籍参观者的民族感情。以上海中国航海博物馆为例，徐福东渡主题区域的徐福像与纪念石碑就经常被日本参观者跪拜，对于日本人民而言，徐福很有可能是神武天皇的原型，是日本国民的先祖，此时讲解员可以改变中文讲解中对徐福的普通介绍，适当尊称“徐福殿”，以示尊重他们的民族感情，更能拉近与外籍观众的距离。尊重游客贵宾的习惯和记忆，在语言上体现尊重，就能事半功倍，完成一场出色的涉外讲解服务，这与讲解员的随机应变能力和观察能力、经验等都密不可分。实现这一目标，需要场馆的管理者对讲解员的能力提升有充分的认知，在不同阶段以不同能力的提升为目标，针对性进行培训，减少重复劳动，增加效率，更要求讲解员的水平是阶梯式的团队式的同步提高，不能参差不齐差异太大，否则只会事倍功半。

综上所述，讲解员的外语水平提高，绝对不是个人的事情，首先场馆层面要在构建讲解员团队的过程中储备足够的人员，在训练方式上不能要求讲解员一气呵成或者一枝独秀，要面广、切入点小，从擅长和喜欢的区域开始，从兴趣出发，逐步突破，优化组合；其次要加强肢体、表情的表现力，丰富语言的辅助手段，其他场馆人员应当注意对讲解员工作的尊重和礼遇，互帮互助，加强外语讲解过程中的信心；最后在文化修养角度更要注重培养和提升循序渐进原则，帮助讲解员了解语言背后的文化，真正提升服务质量和档次。我们的终极目标是使得讲解员人人能涉外，提升全行业的水准，但路漫漫其修远兮，个人英雄主义和集体平庸主义，只会导致讲解员行业的混乱、停滞甚至倒退，行业跟不上科普场馆的发展速度，那么以后美丽端庄、礼貌大方的讲解员工作只会被黝黑冰冷、平铺直叙的导览器取代，机械是无法代替人类的服务的，因为感情流淌在一颦一笑、一言一语之中！

参考文献：

[1]孙勤.提升博物馆讲解员业务水平的方法研究[J].大众文艺，2011，（05）.

[2]卢翠梅.关于基层博物馆讲解员综合素质修养的几点看法和建议[J].大众文艺，2009，（05）.

篇5：劳动法讲解

实务研修班的体会及建议

公司领导：

按照公司安排，劳动关系管理与培训部主管**同志与***同志于2006年3月23日至2006年3月29日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办的《劳动合同法<草案>》讲解与劳动合同管理实务研修班。在为期一周的研修中，劳动社会保障部、劳动社会保障报社的有关领导与各地代表就劳动合同管理中的实务和技巧进行了深入的探讨，通过本次学习，提高了业务水平，更新了知识结构，掌握了更多的信息和技巧，对以后规范我公司的劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨益。

本次研修班的主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来自北京等12个省市的66名代表。课程主要有四部分，包括《劳动合同法<草案>》讲解、劳动合同订立技巧与管理实务、违纪职工处理与劳动争议预防实务、员工离职管理的法律要求和操作。现将有关内容、体会及建议汇报如下：

一、培训内容

（一）《劳动合同法<草案>》讲解

《劳动合同法<草案>》是本次学习的重点，2006年3月20日，劳动合同法草案向全社会公布，征求意见。这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案向社会公布、广泛征求意见。在用工制度从市场用工向积极用工转变的大环境下，《劳动合同法<草案>》立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保护和对劳资双方和谐劳动关系的支持，因此在规定上有过于死板和行政干预的嫌疑，限制了企业的自主权。该草案原定于今年8月出台，后因种种原因推迟，但最迟今年年内出台。另外，由于劳动保障部、外交部、外经贸部权利博弈的影响，最后通过的《劳动合同法》部分条款可能和《劳动合同法<草案>》有所不同。

同1994年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法<草案>》有以下新规定：

1.解除合同的新规定

草案规定，患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定医疗期内、女职工三期内、担任平等协商代表的、法律行政法规规定的其他情况这五种情形下，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

2.单位有义务告知报酬等相关内容

用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者-1-

希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。

3.合同终止单位须給与经济补偿

《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

4.试用期按性质分为三级

《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

5.事实劳动关系与无固定限期合同

《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

《草案》特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，做出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

6.对用人单位社会保险义务做硬性规定

《草案》规定在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

7.关于劳务派遣

《草案》第十二条和第四十条对劳务派遣做出了具体和严格的规定：劳动力派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入准备金；劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同，不再继续使用该劳动者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。以上两项规定对派遣公司的影响是绝对深远的，直接关系到派遣公司的存亡和发展。

8.关于培训费

《草案》第十五条规定，用人单位给劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限以及违约金，该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）劳动合同订立技巧与管理实务

1.确立劳动关系的顺序原则：

劳动合同是确立劳动关系的最重要的标志，如果没有劳动合同的，首先看工资支付关系，其次看社会保险关系，最后看人事档案关系。

2.合同订立若干问题：

2.1试用期约定技巧：作为劳动合同期限组成的一部分，试用期可以在劳动合同中约定，也可以通过试用期协议约定。劳发1996（354）号文对试用期的期限作了明确的规定，如需要延长试用期，要与劳动者协商一致、与合同期限一致，并以书面形式约定。但可以以合法的形式延长试用期：第一，适当延长劳动合同的期限，如一年的劳动合同，可以从今年1月1日签到明年1月1日，期限没有实质性的变化，但试用期则从1个月依法变成2个月。第二，把试用期直接签订为劳动合同的期限。

2.2 合同变更、解除、终止等约定条款，如果在劳动法中有规定的可不再合同中赘述，针对企业的实际情况，因地制宜的结合企业规章制度，有预见性的予以规定。

2.3 可以作为劳动合同附件的协议：如《大中专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业秘密保守协议》。

2.4 违约金和赔偿金

违约金强调以双方的约定为前提，不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损失，不以约定为前提。违约金可以设定为递减违约金或固定违约金。违约金由双方约定（最好体现在合同中），但有以下情形的用人单位可以不支付违约金，第一，因违纪违法解除劳动合同的；第二，根据 《劳动法》第31条提出解除劳动合同的；第三，劳动者违法解除劳动合同的(不辞而别)。

关于赔偿金的问题，原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［１９９４］４８９号）第１６条对此作了明确规定，即：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.5 可以不办理离职手续的几种情形：第一，造成损失未赔偿的，第二，负责贷款等未追缴的，第三，没有进行物品和公物交接的，第四，其他针对性特殊

情况。

2.6 依法规避无固定期限合同续订：

2.6.1 签订无固定期限劳动合同条件：职工在本单位连续工龄10年及以上，双方同意续延劳动合同（只要有续延的意思表示即可，无论单位同意续订几年），在合同签订之前劳动者明确提出签订无固定期限合同。

2.6.2 职工在同一用人单位有以下情况的，视为本企业工龄：组织调动前后工龄为原单位工龄，企业合资合作经营，企业改革、分立、合并未作补偿的，企业成件制转移时本单位工龄连续。

2.6.3 规避技巧：

1）职工申请方式：在劳动合同中到期之前，发《终止意向通知书》，如果员工申请签订一年或两年的劳动合同则继续续订，如果申请签订无固定期限劳动合同则予以终止。

２）劳动合同期限变更：在劳动合同期满之前变更劳动合同的期限，如果员工不愿意变更则等到到期之时再议。（合同变更并不意味着合同续订）。第二种方法更为容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激发矛盾，谨慎使用。

2.7 特殊协议的分类：主要包括劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的约定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议。

2.8 劳动关系与劳务关系：

2.8.1 两者的区别:1)调整的法律不同：劳动关系适用于《劳动法》，首先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适用于《合同法》和《民法通则》由人民法院受理。2）附属义务不同：劳动关系都要求交纳社会保险，有加班费工作时间的限制、解除时须支付经济补偿金，而劳务关系若无特殊约定则无须支付。3）劳动关系有隶属关系，用用人单位可行使管理权和行政处罚权，劳务关系双方是平等的主体关系。

2.8.2 界定：1）看年龄：在法定就业年龄内为劳动关系，2）看用人单位：如果是企业法人、个体工商户用工则一般认定为是劳动关系，如果家庭及个人用工则一般认定为劳务关系，3）看劳动者是否存在双重劳动关系：对于退休返聘人员、内部退养人员、待岗停薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭学期、劳务派遣人员、借调人员、小时工（每天工作5小时、每周工作不多于30小时）都认定为劳务关系。

2.9 事实劳动关系的处理：事实劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳动者提供劳动的义务，用人单位支付报酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和规章制度的约束，且不存在双重劳动关系的状态（如存在双重劳动关系，在现行的法律

制度下是劳务关系），并不以工作时间为认定事实劳动关系的要件。

对于事实劳动关系的处理，按照劳部发[1996)181号文件处理，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，应依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定处理。用人单位签订劳动合同的，按照相关规定办理。

（三）违纪职工处理与劳动争议预防

1.违纪员工处理的法律依据：《劳动法》第25条、《企业职工奖惩条例》（适用于全民所有制企业合城镇集体所有制企业）、劳动合同、企业的规章制度。

1.1 《劳动法》第25条第2、3、4款时用人单位处理违纪职工的三大法宝，适用于一切经济形式的企业，即使存在第29条的规定情形，用人单位也可以解除劳动合同。

1.2 《企业职工奖惩条例》目前最系统的处理违纪职工的法律规定，面临被用人单位遗弃的尴尬

1.3 劳动合同：可以约定有关违纪处理的相关规定，但要注意合同的效力。

1.4 企业规章制度：企业管理的自留地，但对规章制度本身，法律要求比较严格,要求内容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1内容合法：规章制度的内容不违反法律、行政法规以及政策性规定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由职工代表大会或职工大会制定，工会或集体协商；对于股份制、有限责任企业由董事会、股东大会制定、工会委员列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括员工手册发方法、传阅法、会议宣传法（须由本人或与会人员签字）、考试、劳动合同约定等方法。

2.违纪职工的主要处理形式：

2.1 开除（行政处罚中最严厉的），直接导致工龄丧失，干部或固定工的身份丧失。开除员工应具备如下条件：厂长（经理）提出，职代会或者职工大会讨论决定，报告企业主管部门和企业所在地劳动行政部门备案，审批时间从证实职工犯错误之日起不得超过5个月，最后书面通知本人。

2.2 除名：除名仅限于职工无正当理由经常旷工的情况，无正当理由连续旷工超过15个工作日，或一年内累计旷工超过30天，经批评教育无效（最好登报），履行送达程序。

2.3 擅自离职处理程序：适用于不辞而别的人员、停薪留职期满未返人员、休长假且没有病条的情况、请长假、放长假的人员。以书面形式直接送达本人或同住成年家属签收，亦可挂号邮寄送达或公告送达。

2.4 解除劳动合同

2.5 一次性罚款：属于行政处罚范畴，有封顶限制，不超过工资的20%，扣除之后保证其基本生活待遇。

2.6 经济损失赔偿违约金：依据《工资支付暂行规定》第十六条的规定予以赔偿，如果在给企业造成损失的同时引起个人工伤，该经济损失也须赔偿，但不得在工伤保险费用中扣除。

3.处理违纪职工的三大原则：事实清楚、法律准确、程序合法。

4.违纪职工的追索方式：赔偿损失、支付违约金，注意追加第三人、注意时效。

（四）员工离职管理的法律要求和操作

1.员工离职的几种状态：过错离职、无过错离职、辞职三种情况。

1.1 过错离职的类型：1）试用期内被证明不符合录用条件 2）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 3）严重失职徇私舞弊给用人单位利益造成重大损失 4）被依法追究刑事责任

1.2 无过错解除劳动合同：1）《劳动法》第24条-协商一致解除劳动合同

2）第26条 医疗期满和不胜任工作、客观情况发生变化解除 3）第27条经济性裁员

1.3 辞职

2.合同终止的几种情形：1）劳动合同期限届满 2）约定的终止事项出现 3）一方当事人合同主体资格灭失

3.体面离职实现的三个条件：第一，要求制度，系统的岗位评价、绩效考核、竞争上岗制度。第二，讲道理有竞争的企业文化。第三，做好培训、择业帮助和保障福利。

4.离职面谈的基本技巧：

4.1 时间：离职的最近时间，要求从快原则

4.2 方法：从优点和贡献引出离职的原因

4.3 关键：注意倾听而不是辩解和维护

4.4 核心：离职决定或通知的告知和相关手续的办理

5.5 反馈：及时、全面、开放

篇6：劳动法讲解

劳动合同可以补签吗?补签劳动合同需支付双倍工资吗?下面来看看!

一、劳动合同可以补签吗

可以补签，你也有权要求支付双倍工资。但是补签了之后，对于你维权要求支付双倍工资会有不利，关键是无法证明合同是补签的

1、“公司要补签劳动合同”，从用工之日到补签之前扣除一个月后，按应支付双倍工资。

2、“如果员工拒绝签合同”，可按《劳动实施条例》规定书面通知本人：“xx日前来人力资源部，如逾期不签，劳动关系自动终止”。(送达本人并由本人签字收到)

3、如果以后此人“就此事索赔双倍工资”，本人签收之日之后的不必支付双倍。

4、一般来说，愿在公司干的员工不会不签合同(因为保障了他的合法权益)，也不会向公司索赔补签前的双倍工资(因为人是讲道理的，自己并没有付出双倍的劳动)。

5、不排除一些头脑简单的贪心者恶意不签合同，等着索赔双倍工资。可按第2、第3两条处理后与其终止劳动关系!

二、补签劳动合同需支付双倍工资吗?

“两倍工资”和“补订合同”是用人单位并列承担的.责任，即使补订书面劳动合同，仍应支付劳动者两倍工资。

根据我国《劳动合同法》第10条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法实施条例》第6、7条又作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日;用人单位同时必须与劳动者补订书面劳动合同，即“两倍工资”和“补签合同”是用人单位应并列承担的责任。也就是说，只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付双倍工资，而不管是否补签劳动合同，均没有任何免责事由。

综上可知，一般法律是允许补签劳动合同的。但是在劳动合同补签后，劳动者还是有权利要求用人单位支付双倍的工资。

拓展：

补签劳动合同，还能主张二倍工资?

法律索引：

《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该法第八十二条还规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。