劳动法维权论文

摘要：随着城市化发展进程的加快，使大批农民工涌入城市，为城市发展与建设贡献力量。与此同时，农民工维权问题逐渐突出，部分农民工未能如愿维护自身的合法权益，使农民工造成损失。从劳动法视角看，农民工维权问题日益突出，且在维权过程中存在诸多阻碍。对此，本文主要针对农民工维权现状问题进行分析，并从劳动法视角而提出解决农民工维权障碍问题的对策。今天小编给大家找来了《劳动法维权论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

劳动法维权论文 篇1：

因“陪酒不尽心”被解雇，女职员自学《劳动法》维权

2016年5月3日上午，在郑州市康德保温材料有限公司（以下称康德公司）销售部上班的周昕刚到办公室，就接到人事部打来的电话，通知她因不服从领导安排，严重违反公司规章制度，即日起被公司解雇了。对于自己突然被开除的原因，周昕心里十分清楚。

那是两天前临下班的时候，负责销售的副总经理马军走过来，让周昕跟他一起出席晚上的酒宴，说要宴请一个重要客户。那几天，周昕正处于生理期。她一直有痛经的毛病，陪客户就要喝酒，这种状态下她怕自己不能应付。于是，她推辞说：“马总，我这几天身体不舒服，能不能不去？”马军以不容商量的口吻说：“不行，今晚的客户很重要，我怕蔡娜（另一女员工）一人顶不住，才叫上你的！”周昕怕惹上司生气，只得从命。

酒宴设在一家豫菜酒楼，客户是一个膀大腰圆的山东大汉。宾主落座后，马军让服务员给每个人面前的杯中倒满酒，然后举杯道：“尊敬的王总，欢迎您莅临郑州，按我们当地的待客规矩，先干为敬！”说着，他把杯中酒一饮而尽，周昕旁边的同事蔡娜也把杯子里的酒干了，看到周昕有些迟疑，马军严厉地瞪了她一眼，周昕只好饮尽了杯中酒。空腹再加上身体状态不佳，一杯酒下肚，周昕就有些挺不住了。喝了“见面酒”之后，马军想说合同的事情，王总摆摆手说：“只要酒喝得尽兴，合同不成问题！”马军会意，他随后提议：“王总，按郑州的规矩，我们每人要向客人敬三杯酒！”王总笑着说：“哈哈，你们合伙欺负我一个，那我也不怕，只管放马过来！”

看着马军、蔡娜轮流向王总敬酒，周昕叫苦不迭，她心里清楚，照自己这种状态，敬完王总三杯酒，她就得瘫倒。周昕借口去卫生间，悄悄给丈夫打了个电话，让他5分钟后打电话给她，说家有急事，好借故离开。待周昕回到酒桌上，轮到她向王总敬酒了。她只好端起酒杯和王总碰了碰，硬着头皮喝下，顿时感觉嗓子、胃里火烧般难受，看着她皱眉喝酒的样子，王总有点不满意，对马军说：“马总，这大妹子喝酒不爽快啊！”周昕正强忍着不舒服准备敬第二杯酒的时候，手机响了起来，丈夫电话里“焦急”地问她：“儿子发烧了，你能不能尽快回家？”周昕挂了电话，连声说：“马总、王总，家里有事，我得先走一步了！”马军不满地说：“你回家也行，把剩下的两杯酒喝了再走，这也是对客人的尊重！”周昕急于脱身，没听从马军的命令，她连声对大家说：“实在抱歉，我得先走了！”说完背起包就离开了房间。临出门前，周昕听见王总对马军说：“马总，你这下属不给你面子啊！”马军打着圆场说：“她家里有事，走就走吧，咱们只管喝尽兴就行！”

“陪酒不尽心”竟被解雇

那天，从酒店“逃”回家，周昕回想自己在酒桌上的表现的确有些不妥，可身体毕竟不适，大不了过后向马军解释一下，道个歉，也就过去了。没想到的是，她却因此接到了被辞退的通知。周昕很震惊。丈夫前不久失了业，儿子读高二，明年就要上大学，正是用钱的时候，失去这份工作，家里的经济状况会更加窘迫。仅仅因为身体不适，不能尽力陪客户喝酒就被解雇，这让周昕很是委屈，决定找马军解释一下，求他网开一面。这样想着，周昕敲响了马军办公室的门，马军一看是她，马上沉下脸来，打电话喊来助理，和他耳语了几句。助理把周昕领到走廊里，对她说：“你的事情马总已经向老板汇报了，老板也同意与你解除劳动合同，现在你有两条路：要么主动辞职走人，多发1个月工资；要么被解雇，档案里写上‘不服从领导安排，违反公司规章制度’的内容。”

看到被辞退的结局不可逆转，周昕没有接受马军助理的建议，她想静下心来考虑一下再说。孰料，下午她又接到了人事部打来的电话，催她去领《解除劳动合同通知书》。周昕看到上面写着：“因你工作中不服从领导安排，严重违反公司规章制度，经公司领导层研究决定，自2016年5月3日起与你解除劳动合同。”主管催促她签上自己的名字，并通知她把手中持有的公司固定资产（笔记本电脑）、办公室钥匙等交还人事部，其工资、保险截止时间为2016年5月31日，要求2016年6月30日前完成个人档案、社会保险转出手续。

周昕入职康德公司8年，怎么也算得上老员工了，仅仅因为未能陪客户喝酒尽兴，就被冷酷地开除，并且还这么急着把自己逼走，这让她悲愤不已。看到人事部其他员工用同情的目光看着她，只好咬牙在《解除劳动合同通知书》上签了字。第二天晚上，周昕接到了平时与她关系较好的一个同事打来的电话，安慰她的同时还告诉她一件事：周昕走后的第二天，马军召开销售部员工会议，并拿周昕举例，说她不服从领导安排，陪客户喝酒不尽心，导致合同没能签下来，给公司造成了不小的损失，现在行业竞争激烈，每个销售部员工都要以周昕为戒，不然职位有可能不保。会后，销售部同仁大都认为，把签不下来合同的过错归咎于周昕是不公平的，而且公司的开除决定有些过分，建议周昕为自己讨个公道。

自学《劳动法》终胜诉

周昕随后找到一家律师事务所，律师告诉周昕，现在一些公司开除员工的理由很奇葩，他接触到的案例就有因未婚先孕、不接受加班、认不全同事等被辞退的，公司这样做属于违法解除劳动合同，像周昕遭到这种不公平的对待，应及时申请劳动仲裁。律师的解释让周昕心里有了底，更让她感激的是，律师还赠给她一本2008年实施的新《劳动合同法》以及近期出台的《新劳动法辞退员工补偿标准》，告诉她法律上对劳动者有许多保护条款，让她回家好好研究一下。

通过学习劳动法相关规定，周昕发现，公司解聘她存在许多违法之处：譬如，公司解聘员工要符合国家法律规定，须提前一个月书面通知员工本人；对于被解除劳动合同的员工，根据工作年限，还应获得每年一个月的双倍经济补偿等。周昕对与自己有关的法律法规吃透以后，在律师的指导下起草了《仲裁申请书》，并于2016年6月28日向郑州市上街区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以康德公司违法与她解除劳动合同为由，请求仲裁委裁令康德公司补偿她入职8年每年1个月共8个月工资补偿的两倍。

上街区劳动争议仲裁委立案后，郑州市康德公司出具仲裁答辩书，答辩书辩称，周昕属于销售人员，因岗位特殊，陪客户喝酒也是工作的一部分，因其不服从领导安排，工作表现懈怠，致使公司蒙受损失，该员工严重违反了公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条规定，与其解除劳动合同是合法的。由于康德公司不同意调解，上街区仲裁委于2016年8月2日下达裁决书，裁决书称，被诉方康德公司未能与客户签订合同，原因是多方面的，并非申请人陪酒不尽心所致。况且申请人当时正处于生理期，且有痛经习惯（附医院证明），不宜喝酒。在贸易洽淡过程中，销售人员下班后陪客户喝酒并非其工作内容，把陪客户喝酒不尽心归结为严重违反公司规章制度更属不当。康德公司与申请人解除劳动合同属于违反劳动法的行为，申请人请求获得赔偿的诉求理应得到支持。因此，裁令康德公司赔付申请人8个月的双倍工资共计48673.5元。

裁决书下达后，康德公司如期履行了对周昕的经济补偿。如今，已经找到新工作并充满自信地迎接新生活的周昕建议大家多学些劳动法方面的知识，一旦正当权益受到侵害时，要敢于拿起法律武器保护自己。

作者：清利

劳动法维权论文 篇2：

劳动法视角下的农民工维权问题研究

摘 要：随着城市化发展进程的加快，使大批农民工涌入城市，为城市发展与建设贡献力量。与此同时，农民工维权问题逐渐突出，部分农民工未能如愿维护自身的合法权益，使农民工造成损失。从劳动法视角看，农民工维权问题日益突出，且在维权过程中存在诸多阻碍。对此，本文主要针对农民工维权现状问题进行分析，并从劳动法视角而提出解决农民工维权障碍问题的对策。

关键词：劳动法；农民工；维权问题

在城市建设和发展中，农村富余劳动力逐渐涌入城市，使城市的农民工数量增多，对城市建设发挥着重要贡献。即便如此，但农民工自身权益可能得不到确切保障，导致农民工维权问题日益突出。长期以来，农民工维权问题是社会各界人士广泛关注的问题。由于相关法律法规、制度等方面的不完善，使农民工维权问题尚未得到妥善解决。对此，有关人员应进一步从劳动法视角出发，对农民工维权现状加以分析，并提出解决问题的针对性策略。

一、农民工维权现状

随着社会的发展，农民工的维权意识逐渐觉醒，能够积极利用法律武器而维护自身的合法权益。但是，在实际维权过程中，仍然存在问题，导致维权障碍重重。首先，从劳动法视角看，农民工维权的渠道较多，如与用人单位协商、调解；劳动仲裁申请；法院诉讼等，但维权的成本可能相对较高，不利于农民工维权。其次，就业歧视较大，降低农民工的社会地位。最后，拖欠工资是农民工维权的主要出发点，相关社会保障不完善。通过对农民工维权现状的分析，其原因较多，如法律体系不完善、制度缺陷、农民工维权意识弱、缺乏有效的法律援助等，导致农民工维权问题尚未得到有效解决[1]。

二、劳动法视角下解决农民工维权障碍问题的对策

（一）不断完善劳动法

伴随我国法律体系的越趋完善，劳动法处于不断完善过程中，但仍然存在一定的缺陷，未能对农民工维权问题加以有效解决。因此，进一步完善劳动法体系尤为重要。首先，完善劳动法时，应从农民工权益维护的视角着手，规定相关部门的权利与义务，积极为农民工劳动者提供权益救济。其次，对劳动法相关法律法规体系加以健全和完善，如针对各行业的劳动者保障细则等，使劳动法更具针对性，并充分发挥其促进作用。最后，逐渐完善以劳动法为基准的法律系统，从社会发展战略视角而维护农民工的合法权益。

（二）完善相关保障制度

从劳动法视角看，要解决农民工维权问题，有必要健全和完善相关保障制度，从根本上解决农民工维权问题。首先，针对农民工工资支付而健全系列保障制度，以规避农民工工资拖欠问题。例如，政府向企业征收一定的保障金，如若企业出现拖欠农民工工资问题，则政府将保障金先行垫付。其次，针对农民工的工伤保险制度加以完善，使农民工能够获得工伤赔偿。在此过程中，相关人员可采取以下策略：一是用人单位如果未能参加工伤保险，则农民工工伤事故后，社会部门先支付，再从用人单位追缴；二是要求用人单位为员工统一缴纳工伤保险费用。

（三）提高执法部门人员的工作能力

从劳动法视角看农民工维权问题，应注重提高执法部门人员的工作能力。劳动监察部门是农民工维权的首选机构，不仅维权成本低，而且工作效率相对较高，对农民工维权发挥着重要作用。因此，有必要提高执法部门人员的工作能力。首先，加大劳动监察机构建设，并健全相关机制。在此过程中，必须为监察部门提供充足的人员保障，并赋予监察人员以足够的执法职能，加大惩处力度，有利于更好维护农民工的合法权益。其次，对违法用人单位给予更多的罚款，以加大其违法成本。基于此，用人单位能够对工资拖欠问题给予充分考虑，可减少或消除农民工工资拖欠的问题。最后，国家相关部门应消除地方保护主义对劳动监察部门工作人员的不良影响，确保劳动监察工作人员实现工作的独立性、公平公正性，以維护农民工的合法权益[2]。

（四）增强农民工的维权意识

当前，农民工的维权意识虽然不断提升，但仍然有许多农民工的维权意识依然相对较弱，难以利用法律武器而积极维权。首先，根据相关调查显示，56%农民工的法律意识薄弱，如果自身合法权益被侵害，不明确如何维权。所以，相关部门应加强对农民工的维权教育，使之树立正确的观念，积极利用法律武器而保障自身权益。其次，积极开展普法教育。通常，通过传统教育手段而加强劳动法教育，农民工的接受意愿不强，甚至有抵触心理，降低教育效果。因此，相关人员可在针对农民工实际维权案例而加强普法教育，以达到增强农民工维权意识的目的。

（五）对农民工给予积极的法律援助

新时期，针对农民工而给予法律援助尤为重要。首先，构建完善的法律援助体系，以农民工异地维权、维权程序、维权行为等内容为依据，为农民工的维权提供便利，确保维权的有效性。其次，降低农民工的维权成本。最后，为农民工提供更多法律援助的途径，促进维权工作顺利进行[3]。

三、结论

随着城市农民工数量的增多，农民工维权问题日益突出，且目前的维权不乐观。从劳动法视角看，农民工维权困难的原因相对较多，主要源于相关法律法规不完善，且相关部门对农民工的法律援助力度较小。对此，有关人员应加强对农民工维权现状的分析，并提出解决问题的策略，包括：不断完善劳动法、完善相关保障制度、提高执法部门人员的工作能力、增强农民工的维权意识、对农民工给予积极的法律援助等。

参考文献：

[1]杨文伟，吴忠民.劳资矛盾研究的进展及问题——近年来学术界劳资矛盾问题研究述评[J].东岳论丛，2012，04：46-64.

[2]吕军书.农民工权益法律保护与和谐社会建设——兼论新生代农民工问题[J].前沿，2010，19：124-127.

[3]魏博洋，耿平，张严冰.城乡统筹背景下农民工权益保障的法律思考[J].农业经济，2013，02：42-44.

作者：李婧瑜

劳动法维权论文 篇3：

2008版SA8000社会责任国际标准与中国劳动法比较(下)

上一期,作者从童工、强迫劳动、健康安全等方面对2008版SA8000与中国劳动法进行了比较,本期从结社自由、歧视、惩罚措施等方面进行比较。本文作者长期从事环保及社会责任研究,曾出版我国第一部SA8000社会责任国际标准专著。

结社自由和集体谈判权

SA8000标准和劳动法(7条)都明确规定了工人组织和参加工会的权利。另外,SA8000标准提出了更高的要求,要求公司尊重工人的权利,有效地告知员工这一权利,强调公司不得打击报复员工,还要求公司不得干扰工会的活动,而劳动法则没有相应的规定。

SA8000标准规定当结社自由和集体谈判受到法律限制时,公司应允许工人选择自己的代表,与公司管理层进行沟通。

这一条款对中国的情况有一定的针对性。在中国,结社自由受到一定限制,工人成立工会需要复杂的申请和审批,由于企业和其他因素的干扰,结社自由的实现存在一些困难,一些案例显示,工人申请多年也不能获得批准。劳动法没有对应条款,再次修订时值得考虑。

SA8000标准规定了对工人和工人代表的保护性条款,避免工人因参加工会活动受到打击报复,而劳动法则没有相应的条款。这一点也比较必要,工人代表的权利受到侵犯的案例比较普遍。

另外,劳动法(8条)还提出了民主管理的其他形式,如职工工会和职工代表大会,SA8000标准没有相应的规定。

比较SA8000标准和劳动法关于结社自由和集体谈判的规定基本一致。SA8000标准对工人代表和工会活动的保护性规定,对公司的一些限制性规定,值得我们在修改劳动法时考虑。

歧视

对于歧视的原因,SA8000标准比劳动法更宽泛。劳动法只规定了“民族、种族、性别、宗教信仰”等4种因素,而SA8000标准则详细地列出了“种族、民族或社会出身、社会阶层、血统、宗教、身体残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他的歧视”等14种以上的因素。

对于歧视的范围,SA8000标准则规定了“聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休”等6项,而劳动法仅仅规定了不得在“就业”和“工资分配”上有歧视。

性骚扰是性别歧视的一种情况,SA8000标准专门提出了不得在工作场所、住所和其他场所内“进行任何威胁、虐待、剥削的行为及强迫性的性侵扰行为,包括姿势、语言和身体的接触”。SA8000标准还对女性的隐私保护亦有规定,“不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试”,而劳动法中并无此条规定,这是一个严重的缺陷,一些专家主张尽快制定防止性骚扰的法律。

对照SA8000标准和劳动法条款,我们注意到SA8000标准有关歧视的的规定全面、严密、操作性更强,非常切合实际,而劳动法的规定却有所欠缺。比如在现实情况中,一些女工必须签保证不怀孕的“生育保证书”才能上岗,因为怀孕而被辞退,保住饭碗合同期间保证绝不怀孕。另外,工作场所的性骚扰也是普遍存在的问题。在我国劳动力市场供求矛盾日益突出的今天,就业歧视现象也屡见不鲜。如35岁成了就业难的年龄界限,女性劳动者明确处于就业弱势地位,农村劳动者更是被歧视。针对这种现象,一些专家主张尽快制定反就业歧视法。

惩罚措施

对于惩罚性措施,SA8000标准规定保护所有人员的尊严,不得从事或容忍体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱,也不得以粗暴、非人道的方式对待工人。而劳动法(96条)的规定显得归于单薄,只是对少数几种情况加以限制,明显不足,以致需要在其他法规中补充,如《广东省企业职工劳动权益保障规定》(1997年)第9条规定:保护工人的人身权利,不得限制职工的人身自由。严禁企业管理人员殴打、污辱、体罚职工和对职工进行搜身。

对比SA8000标准和劳动法,SA8000标准采用描述的形式限制企业采取不当的惩罚措施,而劳动法的规定显得不足,这一点需要在今后的修法过程中考虑。

工作时间

关于标准工作周工作时间,SA8000标准规定标准工作周(不含加班时间)应遵守法律规定,不得超过48小时。结合劳动法(36条)和国务院的规定,SA8000标准应采用更高标准,即“每天8小时每周40小时”,这一点与劳动法的规定一致。

关于每周休息一天,SA8000标准和劳动法(38条)都有相同的规定,SA8000标准列出了两点例外情况,但对中国基本不适用。

关于加班时间,SA8000标准和劳动法都强调加班自愿,SA8000标准规定每周加班不超过12小时,劳动法(41条)规定每天和每月的加班上限分别为3小时和36小时(平均每周9小时)。另外,SA8000标准还允许通过具体谈判的方式适当增加加班时间以满足短期业务需要。可见,SA8000标准对加班时间的规定低于劳动法的规定。

比较SA8000标准和劳动法的规定,SA8000标准低于劳动法的标准,而且SA8000标准更具灵活性。

工资报酬

SA8000标准规定公司支付的正常工作时间的工资至少达到法定或行业最低工资标准,在满足员工的基本需求之外,还有自由支配的收入,也就是要求公司支付生活工资。这一规定高于劳动法(48条)的规定。这也是我国目前的一个严重问题,法定最低工资标准过低,不能满足员工的基本需求,员工不得不通过增加加班来提高收入,造成普遍的违反劳动法的行为,也直接影响员工自身的发展,影响员工家庭及其子女的教育和发展。

SA8000标准规定“不因惩戒目的而扣减工资”,除非法律许可或者获得自由集体谈判的同意。对此劳动法没有相关的规定。目前我国已经废止了企业可以罚款的规定,一些专家建议明确规定“企业不得因惩罚的目的扣减工资或罚款”,这对减少企业不合理的管理行为,减少罚款造成的劳资冲突有积极的意义。

SA8000标准对工资支付方式提出了明确的规定,这与劳动法(50条)的规定基本是一致的。

SA8000标准要求对于加班工作支付额外的加班工资,并且要求符合法律法规的规定,这与劳动法(44条)的规定一致。

SA8000标准明确规定企业不得采用所谓纯劳务安排,连续的短期合约和虚假学徒工计划等逃避法律责任的做法,劳动法没有类似规定,这一点对中国是非常有现实意义的,弥补了中国法律的不足。目前出现的一些案例,如麦当劳学生工案例,普遍的短期合同问题,这些明知不合理,但又无法可依的尴尬局面。

另外,SA8000标准没有提及有关社会保险,法定假期,带薪年休假等方面的规定,根据SA8000标准的原则需要直接采用本地法律规定。

对比SA8000标准和劳动法在工资福利方面的规定,可以发现两者的要求是基本一致,其中SA8000标准提出了生活工资,不得罚款,采用纯劳务,短期合同和虚假学徒工等方式逃避法律责任等方面的规定,是值得我们在修改劳动法时借鉴的。

利用SA8000标准补充劳动法

从标准内容上看,SA8000标准(2008)条款与中华人民共和国劳动法(1994)条款规定总体上看是在同一水平,没有太大的出入,在有些方面甚至还低于劳动法。在可操作性上,SA8000标准更结合实际,更有灵活性,弥补了劳动法的不足,对我国企业现状针对性更强,利用市场的力量推行SA8000标准,跨国公司主观上是维护声誉降低风险,客观上是帮助推行中国劳动法。有些专家以牺牲劳工利益为代价吸引外资的做法是不足取的,违背了我们社会主义的基本目标,另外修订后的公司法也规定企业都应当履行社会责任。

从SA8000标准的产生来看,SA8000标准是为了解决社会责任标准过多而一致性差的问题,社会责任运动的根本基础是消费者,是市场的力量;从标准的性质看SA8000标准是由非官方制定的标准,不属于国家行为,跨国公司要求其供应商获得SA8000认证时是为了自身的利益而不是出于限制贸易的目的。企业社会责任运动由来已久,其中一个目的是保障劳工权利,这正是我们安身立命的基础和为之奋斗的目标。因此,不能片面的认为,SA8000标准是限制发展中国家劳动密集型产品出口的“劳工贸易壁垒”。SA8000标准是人类社会的一大进步,也是跨国公司先进管理理念普及化的体现,实施企业社会责任认证是经济全球化发展的必然趋势。

政府应加强SA8000标准指引

目前,中国劳资关系问题是和谐社会的重大隐患。一些企业存在很多问题,缺乏社会责任意识,忽视劳工权利尤其是社会保险,逃避税收。一些企业很少考虑环境问题,将利润建立在破坏和污染环境的基础之上。一些企业不考虑社会就业问题,生意不好就裁员,将包袱丢给社会和政府等。而来自国外的社会责任运动可以补充政府劳动执法人员和经费不足的缺陷,合力推动社会责任,可以借力强化劳动执法。

中国出口企业一直无序竞争,向下竞争,拼命压低工人工资,降低劳动条件,工人工资过低,影响和谐社会,影响经济和社会发展,导致国内消费需求不足,也影响中国竞争力,不利于科学发展和可持续发展。积极支持企业社会责任,顺乎潮流可以提高劳动力成本,提高竞争力,发展高端产业。

一些专家担心提高劳工标准会影响出口竞争力。其实,中国的生产能力巨大,不是其他国家可以替代的,一些低端工厂迁移到其他国家并不可怕,反而会有利于我们的发展。

相比起发达国家,目前我国的企业社会责任确实还有很长的路程要走,SA8000标准将促使企业和社会更加重视企业社会责任建设,注重劳工权益的保护,真正树立以人为本的科学发展观,促进社会的和谐发展。政府应采取积极的应对措施,创造良好的出口环境。发挥行业协会、进出口商会等中介组织的作用。加强对SA8000标准的研究、宣传、培训和普及工作。不论对于提高企业国际竞争力,还是对于和谐劳动关系的构建,都将有积极的作用。

将社会责任的投入转化为市场竞争力

SA8000标准明确标准尊重并遵守所在国的法律法规。我国政府对企业社会责任已有了比较详细的法律指引,劳动法已经涵盖了国际劳工标准的核心内容。如能严格依照劳动法办事,我国企业通过SA8000审核是毫无问题的。

低成本竞争不利于企业可持续发展,不利于提高管理和竞争力。工作时间长、工资待遇不公平、工作环境中充满危险、通过不依法给予企业职工应有的收入和福利来为企业主创造利润,这一切都会导致一个缺少质量和员工满意度的的工作环境。也将导致企业生产的产品质量不过关,提供不合格的服务。其结果必然是导致客户的满意度下降,企业竞争力衰减。

企业要将社会责任的投入转化为市场竞争力,变被动为主动,努力实现企业经济利益、员工利益和社会利益的共赢。针对SA8000标准的具体要求,建立人力资源管理制度,具体完善有关的规章制度,包括劳工标准、工时与工资、健康与安全等。不断提高企业人力资源管理水平,注重激励机制多样化,最大可能激发人力资源的创造性。逐步建立国际公信力,培养消费者对企业和产品的正面感情,建立合作伙伴对企业的长期信心,才能真正实现企业的可持续发展。

SA8000标准与劳动法基本一致,有些地方还弥补了不足,它并没有过高的要求每一个守法企业都应当担负的社会责任。强化SA8000标准有利于规范劳动关系,有利于维护职工的合法权益,有利于增强企业综合竞争力,也有利于以人为本、科学发展观的贯彻落实。面对SA8000标准我们既不能回避,更不能敌视,而是要主动积极应对,并以此为契机将维权工作提升到一个更高的层面。

(作者单位:中国人民大学深圳研究院)

作者：周国银