变更劳动合同操作讲解（共6篇）
篇1：变更劳动合同操作讲解
变更劳动合同操作讲解1：调岗调薪（1）
在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？
同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。
这是HR领域的一个疑难。■ 劳动法思维与法律要点
根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。
一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形
根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文案下面内容）。
此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第82号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。
除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。
二、HR在此事项上应建立的劳动法律思维
1、HR需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可能性。
2、作为HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR应将目光放在后两项依据上来。
■ HR操作指引
“HR法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引：
一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”。此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。
此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR应尽量多设定几种情形（注：HR法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗位实际情况提交给“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。
二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限。
此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进行讲解，并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）：
第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定： 工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人被聘任岗位而定。初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。
劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中岗位工资视其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。
第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。在公司规章制度中明确工作岗位采用竞聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。规章制度的制定需严格依循《劳动合同法》中所规定的程序。
员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合员工的工作表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。其他工作范围应予明确，应具有一定的合理性。
第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。此岗位聘任协议亦是劳动合同的补充文件，与劳动合同一并保存。
第四步：在公司规章制度确定调岗制度。首先明确：公司可以通过以下方式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬规定）发放。
1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原岗位或新的岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。
2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。
3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。
（注：上述2、3是引用劳动合同法相关内容）
4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工协商确定新的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取消”是实务中的一个可能引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故意取消”，因此，在制度中，应对“岗位取消”进行明示，界定情形，以免制度内容被认定无效）。
5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。
第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。下面几种情形是与调岗调薪有所相关的内容。请HR参考。
1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作的，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基本工资及辅助性岗位的工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR需注意本地地方工资支付管理相关规定，对于停工停产不同周期所对应的工资发放标准应首先依规定，之后，依本单位制度）。
2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。
3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费××元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在用人单位的规章制度中存在）。
4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经过企业同意，属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业批准后，方可离职。无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不发放任何工资待遇，各项社会保险正常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、薪资、社会保险等进行明确的约定。并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手续）。
第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。公司按竞聘管理办法调整员工工作岗位后，员工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度进行处理，不履行调整后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的情形，公司可以解除与员工的劳动合同。
三、绩效考核制度中考核结果适用部分 前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结合岗聘分离管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适用之规定。当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。
调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围”有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。
此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变，是此环节的问题。
■ 实务纠纷导向与风险
对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低；
对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就是规章制度的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款，“公平性、合理性”是核心要点。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定有关涉及劳动者切身利益的重大事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此“竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办法”等配套制度措施要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将相关制度告知劳动者。
对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效性
员工不胜任工作处理程序3：因劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的证据要求
HR法律实务问题 用人单位因劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同属于非过失性辞退的情形之一。但是实际工作中，HR可能会面临这样的尴尬：虽然认为该员工确实是无法胜任工作，但是当拟解除劳动合同时，却无处着手寻找解除依据。HR此时就会陷入一种困境，用工部门强烈要求换人，而自己却无法妥善解除这名员工的劳动关系。用人单位部门会认为人力资源部操作能力有限，公司管理层会要求人力资源部“想办法”。在这种情形下，如果HR仍坚持以“不能胜任工作”为理由解除劳动关系，必然构成违法解除。那么在这个环节中，证据究竟应该满足哪些条件，如何搜集与管理？
■ 劳动法思维与法律要点
根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，应用这一条款与劳动者解除合同需满足以下四个要件：
1、劳动者不能胜任工作。这是基本前提，需要单位有充分的证据加以证明，这里“证据”不仅指员工上司和其他员工对该劳动者的主观评价，更重要的在于用人单位所掌握的该员工工作上客观证据材料。
2、用人单位对其进行了培训或调整了工作岗位。这是法律规定用人单位必须要履行的前置程序，如果没有经过岗位调整或培训即解除劳动合同，则会构成违法解除，并进而承担违法解除的法律责任。
3、经培训或调岗，劳动者仍不能胜任工作。这是指培训或调岗的结果，必须是经培训或调岗仍不胜任，用人单位才可以解除合同。
4、以上三点均有证据佐证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”可见，在“不能胜任工作”解除劳动合同的情况下，用人单位需要对自己解除劳动合同的合理性提供证据支持，即证明劳动者不胜任工作的举证责任在用人单位一方。应该说单位利用非过失性因素解除劳动合同的过程是一个证据的准备与提供过程，需要HR平日的用工管理绝对细致和认真。
■ HR操作指引
那么，HR在日常工作中，怎样操作才能满足争议发生时的证据要求呢？对于“不能胜任工作”解除劳动合同的，要注意收集和制作哪些材料呢？
1、规章制度或劳动合同中对“不胜任工作情形”的约定。用人单位在规章制度中，应当对“不胜任工作”这一个模糊概念，基于自己公司的实际，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为或情况属于不胜任工作的表现。这样做不但便于公司的日常管理，也便于争议发生时，作为第三方的裁判者对不胜任工作的认定，可以作为证明员工不符合录用条件的证据。这些内容也可以按具体岗位情况同劳动者约定到劳动合同中。
这项工作不是在拟解除员工劳动合同时能补救的，需要在事先即存在，解除劳动合同时需要做的是将已经掌握的事实情况与原“规章制度”或“劳动合同”中的约定内容进行核对（注：在后面的讲解或“HR法律专业版”中会经常遇到类似的问题，“专业版”最终诉求是向HR传授如何防范风险，如何在事先建立风险体系，而不完全是指导事后的补救措施，因为如果我们事先的防控体系是严重不足的，则在“事发当时”或“事后”，任何人都将没有能力去进行所谓的“弥补”）。
2、岗位职责说明或业绩目标计划。不胜任工作是围绕岗位职责和工作任务所进行的判断，详细的岗位职责说明也可以作为判定员工是否“不能胜任工作”的标准。业绩目标应当易于理解和考核，业绩目标计划应当清楚明确，避免模糊歧义。操作上，可以要求员工签署有关书面文件，以证明劳动者对岗位职责和业绩目标知晓并认可。所以，在拟解除劳动合同时，HR应核查既往是否曾有“岗位职责说明书”或“业绩目标书”。
3、对员工的考核结论。考核的环节应当要求员工确认，考核的结果应当告知员工，若担心员工对于考核结果不接受，可以将事实调查和性质认定环节拆分开来操作。在这个环节，为避免员工的强烈抵触心理，在考核之后无需立即得出考核结论，可以先要求员工对考核文件中的具体事实和数据予以签字确认，然后，用人单位再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论，然后再告知。一般情况下，对于负评价，员工通常都是拒绝签字的，所以，需要HR在绩效面谈之前应尽量收集相关的材料以佐证绩效评估结果中的认定内容。
4、对劳动者进行培训或调岗的证据材。如企业可以在对绩效考核不合格的员工进行培训时，与员工签订一份协议，列明“如果培训后仍然不能胜任工作愿意接受解除合同的处理决定”，或者下达调岗、培训通知书要求员工签字确认后收回。此外，采取培训后考试等形式的，考试答卷、培训上课时的签名也都应当注意保留。
在这个环节，HR应着重留意的是向员工下发培训通知的送达问题。因为在证据角度，用人单位需要证明已经对员工进行了培训。所以，这个“培训”过程，需要由这样的证据链构成：培训通知、培训过程的记录。培训通知是为了防止员工恶意不参加培训却事后否认用人单位提出要求其参加培训。
5、客户投诉记录。通常，员工工作不能胜任工作时也会受到客户的投诉。该类客户意见也可以作为判定是否“不能胜任”的依据，HR需要对该类文件予以妥善保管。
6、其他辅助材料。主要是指证据效力相对弱的一些其他材料，如，员工的业绩报表，员工的任务报告和定期述职报告等。此外，有些材料是对员工具体工作表现的证明支持，可以影响中立者（仲裁机构、法院）对员工工作表现的判断。另外，员工主管的评价，公司对员工的工作表现进行的概括性表述不能直接做为证据，但亦应留存。这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。这些工作表现虽无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中，使公司的“不胜任工作”这一结论，能够有足够的实际表现支持。
最后（虽然在本文案我们将此点列在最后，但本质上却可能是最重要的。放在最后，是因为我们认为这是HR均应熟知的），HR应审核公司绩效管理制度的合法性，包括制定程序及公示环节。在解除劳动合同环节重新审视一下，是为了防止一旦发生劳动争议，在制度层面上的欠缺。■ 实务纠纷导向与法律风险 实务中经常遇到以下两种尴尬情况：
一是以单位其他在职员工的证言证词作为证据使用。由于平日的疏忽管理，不能在解除劳动合同甚至是争议发生后提供有力的客观证据加以证明自己的解除理由，于是单位提供被解除员工的直接上司或其他在职员工的证言证词，以此证明员工不能胜任工作的事实；而实际上从证据的证明效力来看，因为该类人员与单位存在某种利害关系，为此其提供的证言证词不能作为单独认定案件事实的依据，仅能起到辅助性作用。也就是说如果单位不能列举出其他证据证明该事实，仍然会因为举证不能承担违法解除的法律后果。二是当劳动者有不胜任工作的表现时直接予以解除劳动合同。此时用人单位需要承担《劳动合同法》第四十八条规定的法律责任。因为根据本法规定，对于不能胜任工作的员工，用人单位必须履行调整岗位或者培训的程序，在提前三十天通知或者支付相当于一个月工资的代通知金时才能予以解除，并需要按照其工作年限向其支付经济补偿金。否则径行解除劳动合同，只能承担违法的法律责任。
篇2：变更劳动合同操作讲解
◆ 应对支付令的实务操作
劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？
1、了解支付令
支付令，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。
支付令的主要特征有：
（一）督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。
（二）适用案件标的物的特定性。督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。
（三）发出支付令和对支付令异议的期限性。债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。
（四）支付令的强制性。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。
2、支付令的效力
（1）债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。
（2）债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。
（3）债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。债务人的口头异议无效。
3、用人单位接到支付令如何应对
（1）拖欠属实的，可在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序；
（2）提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。
（3）提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，应当对支付的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。
◆ 劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响
1、劳动合同变更的程序
劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2、劳动合同可变更的法定情形
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商，对劳动合同进行变更，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。一般有如下情形：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。（3）劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
（4）客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3、劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？
根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。
但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。
【相关法条】
劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函
篇3：论工程变更的实施和操作
由于土木工程地质水文条件的复杂性, 发生合同变更是较常见的, 几乎每一个土木工程项目都会发生工程变更。土木工程合同文件中技术规范或设计图纸及施工方法等发生改变, 总是发生在工程施工过程中, 有时是事先不可预见, 无法事先约定, 需要监理工程师依据工程现场情况而决定, 若处理不当, 即使是正常的工程变更也会影响工程进展, 必须予以高度重视。
1 工程变更的分类
按提出工程变更的各方当事人来分类:
1.1 承包商提出的工程变更
承包方签于现场情况的变化或出于施工便利, 或受施工设备限制, 遇到不能预见的地质条件或地下障碍, 或为了节约工程成本和加快工程施工进度等原因, 可以要求变更设计。
1.2 业主方提出变更
业主方根据自己的实际需要提出的变更。
1.3 监理工程师提出工程变更
监理工程师根据施工现场的地形、地质、水文、材料、运距、施工条件、施工难易程度及临时发生的各种问题各方面的原因, 综合考虑认为需要的变更。
1.4 工程相邻地段的第三方提出变更
例如当地政府和群众提出的变更设计。
1.5 设计方提出变更
设计单位对原设计有新的考虑或为进一步完善设计等提出变更设计。
按工程变更的性质和费用影响来分类:
一般可分为三类:
第一类变更 (重大变更)
包括改变技术标准和设计方案的变动:如结构型式的变更、遂道位置的变更、重大防护设施及其它特殊设计的变更。
第二类变更 (重要变更)
包括不属于第一类范围的较大变更:如标高、位置和尺寸变动;变动工程性质、质量和类型等。
第三类变更 (一般变更)
变更原设计图纸中明显的差错、碰、漏;不降低原设计标准下的构件材料代换和现场必须立即决定的局部修改等。
2 工程变更的审批原则
2.1 变更设计必须遵守设计任务书和初步设计审批的原则, 符合有关技术标准设计规范, 符合节约能源、少占耕地、提高工程质量、方便施工、利于营业、节约工程投资、加快工程进度的原则。
2.2 变更设计必须在合同条款的约束下进行, 任何变更不能使合同失效。变更后的单价仍执行合同中已有的单价, 如合同中无此单价或因变更带来的影响和变化, 应按合同条款进行估价。经承包商提出单价分析数据, 监理工程师审定, 业主认可后, 按认可的单价执行。
2.3 无总监理工程师或其代表签发的设计变更令, 承包商不得做任何工程设计和变更, 否则驻地监理工程师可不予计量和支付。
3 申报审批程序:
业主指令的变更:业主指令的变更, 由总监理工程师直接下达变更令, 交由驻地监理监督执行。并将变更资料交工程师、合同部存档。如涉及设计变更要由设计代表作变更设计图纸。
监理工程师根据有关规定对工程进行的变更:
监理工程师决定根据有关规定对工程进行变更时, 向承包人发出意向通知书, 内容主要包括:变更的工程项目、部位或合同某文件内容;变更的原因、依据及有关的文件、图纸、资料;要求承包人据此安排变更工程的施工或合同文件修订的事宜;要求承包人向监理工程师提交此项变更给其费用带来影响的估价报告。
承包商提出的变更:承包商应按程序提出变更申请, 经监理工程师批准后执行。
具体的申报审批程序如下:
承包商申请。先由承包商提出申请及内容报告, 包括变更的理由、变更的方案和数量、以及单价和费用、报驻地办审批。
驻地监理审核。驻地监理接到承包商变更申请后及时进行调查、分析, 收集相关资料, 审核其变更内容、技术方案及变更的工程数量、签批意见后上报监理代表处工程部。
工程部的审查和核实。工程部接到驻地监理签批的工程变更申报资料后, 应认真按图纸、规范等审查其提出的工程变更的技术方案是否合理, 并组织有关人员复核变更的工程量。对于工程变更的技术方案的审查是一项十分重要的工作, 工程变更的技术方案一定要合理, 变更的工程内容才能成立。所以, 技术方案一定要尽可能地提出两种以上, 以便进行对比, 要结合经济技术分析选择最优的方案作为最终的工程变更方案执行。
对于变更工程量的核定一般程序是承包商先提供工程变更数量的计算资料, 包括图纸及计算公式。驻地监理对承包商提供的变更工程数量先进行核实签认, 工程部再对工程变更数量进行核实签认后转合同部核定单价和费用。
合同部审核单价和费用。合同部根据驻地监理和工程部的审核意见, 对承包商提出的申报单价进行审核, 通过单价分析确定建议的单价和费用。签批意见后上报总监理工程师。
总监理审核。总监理审核后, 报业主审批。
业主的审批。业主审批, 然后下发工程变更批文, 包括对工程数量的确认和对工程单价的审批。
签发“工程变更令”
在变更资料齐全, 变更费用确定之后, 征得业主审批同意, 监理工程师应根据合同规定, 签发“工程变更令”, 然后监督执行。
4 变更单价的确定
由于工程变更不包括在原合同造价内, 这就牵涉到要增加或减少工程费用的问题。应当澄清的是, 对于工程变更的项目并不是象承包商所期望的那样全部需要确定新的单价。需要确定新的单价的项目主要有以下两类:一是工程量清单里的项目中数量增减超过合同规定范围的变更项目;二是工程量清单以外的变更项目。
对于第一类情况, FIDIC合同条件中单价调整一般合同规定为该单项工程涉及的累计款额超过合同价格的2%, 同时该单项工程实施的实际工程量超过或少于原工程量清单中工程量的25%以上时, 则可以对相应部分调整单价和费用。B监理工程师应谨慎履行合同赋予的变更的估价及确定费率的权力, 正确处理好工程变更问题, 以免引起索赔或合同争端。
摘要：论述工程变更的内容及申报审批的程序。
篇4：浅议劳动合同变更
劳动合同变更是劳动合同履行中的一个重要法律制度，其与一般的民事合同变更存在显著的差别。我国法律对劳动合同变更涉及不是很多，《中华人民共和国劳动合同法》在第三十三条、三十四条、三十五条对劳动合同的变更原则进行了说明，即：协商变更原则、书面变更原则和变更继承原则。劳动合同变更存在广义和狭义之分，广义的劳动合同变更是指劳动合同的内容和主体发生变化；狭义的劳动合同变更仅指劳动合同内容变更。我们这里所讲的是指狭义的变更，即劳动合同内容的变更，主要包括工作岗位、劳动报酬、工作地点等方面的变更。无论是我国《劳动法》及其相关的规定，还是《劳动合同法》，對于劳动合同变更的规定都是非常具有原则性的，都强调用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实务中， 引起劳动合同变更的原因主要来自三个方面：（1）用人单位方面的原因。如转产、调整生产经营任务或生产经营项目、调整劳动报酬、单位搬迁及主体变更等原因。（2）劳动者方面的原因。如身体状况发生变化、部分劳动能力丧失、无法胜任岗位工作等。（3）客观方面的原因。如法律法规和政策的变化、自然灾害、社会动乱等。
不论是哪方面的原因引起劳动合同变更，在实际工作当中，此方面的劳动争议日渐增多，常见的有：调岗调薪引发的争议、变更工作地点引发的争议等。
一、劳动合同变更的认定
对于劳动合同变更，实务中，一般有以下几种情况：
第一，用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同的内容进行变更，并以书面的形式予以确认，这种劳动合同变更的情况一般不会产生争议。但在实务中，经常会出现用人单位与劳动者没有协商一致，或者口头协商一致但没有书面确认， 或者双方默认的情况。虽然《劳动合同法》强调了协商一致和书面确认，但我们认为，如果当事人一方有充分的证据能够证明双方就劳动合同内容的变更达成了一致，那么也可以认定双方对变更达成了一致意见。或者虽然没有明确的书面约定，也没有明确的口头约定，但是双方已经通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，也应视为双方对变更已经达成一致。
第二，用人单位依据劳动合同或规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。劳动合同中明确约定了调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，当事人可以按照约定履行，但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、 工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
用人单位在制定劳动合同或规章制度时，应该考虑到劳动合同内容变更的实际可操作性，仅有原则性的约定还是不够的，应该有针对性地进行约定， 特别是对于工作岗位、劳动报酬、工作地点等敏感性条款，在制定合同时应该特别关注。对于在什么条件下，公司可以将员工调整至什么岗位，相应的薪酬调整如何，以及可以将员工的工作地点具体变更至哪里等的约定，在与员工签订劳动合同时，就应该充分考虑，在合同中予以明确，以避免诉讼风险。如果劳动合同或规章制度中没有明确的规定，那么用人单位在对劳动合同的内容变更时，就应该注意合理性，比如，将一名技术人员调岗至前台， 将一名财务人员调至生产线操作工等，明显不具有合理性，这种调整岗位的做法很容易给仲裁员或法官造成公司是对员工进行打击报复的印象，HR应该予以充分重视。
第三，用人单位在劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤、医疔期满后不能从事原工作等情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。此种情况下，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。
根据我国《劳动法》以及相关规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者调整工作岗位。该规定是法定的，而非约定的，因此，实务中，很多公司的HR也比较喜欢用此规定，来对劳动者进行调岗调薪。HR在适用此规定时，要注意证据的保留，因为一旦涉诉，用人单位要负责举证证明劳动者不能胜任工作。举证要从以下几个方面进行：劳动者所在岗位的职责与要求；劳动者的日常工作业绩；考核标准；考核流程等。
对于非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作的劳动者，用人单位可以另行安排工作，该条规定也是法定的，用人单位可以依此对劳动者进行调岗，并进行相应的调薪，同理，用人单位应该注意证据的保留，要有证据能够证 明劳动者不能从事原工作。
劳动合同内容的变更应该经用人单位与劳动者协商一致。劳动者与用人 单位协商一致，是劳动合同变更的前提条件。协商-致，可以体现在劳动合同中，即在签订劳动合同时，双方就劳动合同变更的相关内容进行协商，并最终写在劳动合同的条款中；也可以体现在用人单位的规章制度中，即规章制度中对于劳动合同内容的变更有明确的约定，且该规章制度制定程序合法、 内容合法，能够作为审理依据；还可以体现在劳动合同履行过程中，由用人单位或劳动者单方面提出，就劳动合同的内容进行变更，经过协商，双方最终达成一致。
对于劳动合同内容的变更应该采用书面的形式，《劳动合同法》对于劳动合同变更的书面确认进行了强调。该规定加强了用人单位的举证义务。HR在实务中，更应该注意书面形式的重要性。正所谓“口说无凭”，在双方没有发生争议时，口头的协商方便、省时，用人单位和劳动者都愿意采用这样的做法，而一旦产生争议，就要讲究证据，如果用人单位没有变更劳动合同内容的书面确认书，就将处于被动状态。书面确认可以是协议书的形式；也可以由劳动者提出书面申请，用人单位同意申请的形式；还可以是用人单位提出书面变更要求，劳动者没有提出异议，对书面要求签收确认，并实际履行的形式。无论是哪种形式，用人单位都要注意证据的留存。
篇5：股权变更操作说明手册
东风日产乘用车公司经销商支持部
[2010年第一次发布]
目录
1、本手册目的及适用范围.......................2
2、股权变更事项操作说明及演示...................2 2.1一般性事项变更........................2 2.2 特殊性事项变更...................2 2.3、人员变更的操作说明.....................3
3、股权变更时向PV提交的各项表单.................3
4、东风日产专营店重大事项变更管理办法...............4
4、常见问题解答....................5 Q1、专营店发生什么哪些事项变更时需要向厂家报备？............5 Q2、专营店重大事项发生变更，应在何时向厂家进行报备？...........5 Q3、专营店重大事项变更时，如何向厂家进行报备？...............51、本手册目的及适用范围
目的：专营店发生股权变更时，方便大家完成报备、协助厂家完成审批工作，避免因此而造成的任何违规处罚。
适用范围：专营店重大事项变更，重大事项所包括的内容请参见此处说明。
2、股权变更事项操作说明及演示
2.1一般性事项变更
报备期限：
一般性重大事项发生变更后，专营店在办理工商登记变更手续的同时，向厂家提出报备。报备工作：
第一项工作：在本网站首页左下角“专营店重大事项变更报备申请”处提交变更事项的报备申请，并按网站要求正确填写变更事项资料。
第二项工作：按本网站要求下载报备资料清单，并按清单要求提交相关纸版证明资料，将纸版资料寄送至厂家。
说明：网站提交报备申请、寄送相关资料必须全部完成后，厂家会根据专营店寄送资料对报备申请进行审核，并对网站中的报备申请给予“审核通过”的审批。审批后专营店相关变更资料才能更新至数据库中，如未按上述操作进行，则数据库中资料无法更新。报备审批负责科室：
经销商支持部经销商指导科 相关罚则：
1、一般性重大事项变更延期报备、一直未报备者视为“违规变更”。
2、违规变更的专营店将根据《东风日产商务规定》之约定承担相应的违约责任，具体责任请参见此处。
2.2 特殊性事项变更
报备期限：
当专营店发生本节所述特殊性事项变更时，专营店应在意向确定/转让协议或股东会决议做出前30日，通过东风日产经销商门户网站向东风日产乘用车公司递交申请，并寄送纸版资料（附件2）以供东风日产乘用车公司审批。
东风日产乘用车公司在收到专营店纸版申请资料后10个工作日内完成审批工作，并将审批结果公布于经销商门户网站中，专营店必须在得到东风日产乘用车公司审批通过的公告之后可办理工商变更登记、签订股权转让协议等相关手续。报备工作：
第一项工作：在本网站首页左下角“专营店重大事项变更报备申请”处提交变更事项的报备申请，并按网站要求正确填写变更事项资料。
第二项工作：按本网站要求下载报备资料清单，并按清单要求提交相关纸版证明资料，将纸版资料寄送至厂家。
说明：网站提交报备申请、寄送相关资料必须全部完成后，厂家会根据专营店寄送资料对报备申请进行审核，并对网站中的报备申请给予“审核通过”的审批。审批后专营店相关变更资料才能更新至数据库中，如未按上述操作进行，则数据库中资料无法更新。报备审批负责科室：
经销商支持部经销商指导科 相关罚则：
1、一般性重大事项变更延期报备、一直未报备者视为“违规变更”。
2、违规变更的专营店将根据《东风日产商务规定》之约定承担相应的违约责任，具体责任请参见此处。
2.3、人员变更的操作说明
在经销商门户网上，专营店所见的界面与厂家工作人员所见界面完全不同，因此贵店人员任何关于网站操作方法等疑问，厂家工作人员无法指导。请大家拨打联友热线电话或认真阅读本网站右上角的“使用帮助”，谢谢理解！
3、股权变更时向PV提交的各项表单
需提交的资料包括：
1、在网站上完整地填写本店变更事项前后情况，未变更的项目无需填写。
2、电子邮件要寄送的资料：《东风日产专营店重大事项变更报备表》，填好完毕后发送电子邮件至liu_yan@dfl.com.cn，电子邮件名称统一为“XX专营店 XX（写明股东股权？法
定代表人？等变更内容）变更报备”。
附件：专营店重大
事项变更报备表.xlsx
（双击图标打开）
3、要寄送的纸版资料清单： 一般性变更事项：
附件：一般性变更
事项.xlsx
（双击图标打开，本表仅用于“变更前”，完成变更手续后提交的资料，见下表所列明的清单）
特殊性变更事项：
附件：特殊性变更
事项.xlsx
（双击图标打开，本表仅用于“变更前”，完成变更手续后提交的资料，见下表所列明的清单）
4关于东风日产专营店重要事项变更管理的4、常见问题解答
Q1、专营店发生什么哪些事项变更时需要向厂家报备？
A：专营店重大事项包括“一般性事项变更”和“特殊性事项变更”两大类。一般性事项变更仅需要向厂家报备，无需厂方批准。特殊性事项变更必须提前30日向厂家报备，在获得厂家批准后才可进行相关工商变更登记，否则将有可能承担违约责任。
其中，“一般性事项变更”主要包括非因股东股权转让而引起的专营店公司名称、公司注册地址、公司注册资本（仅限发起人范围内增资）、公司经营范围、公司法定代表人、公司董事长等事项的变更。
“特殊性事项变更”主要包括但不限于公司股东间内部全部/部分股权转让、公司股东向股东外第三人/方转让其全部/部分股权、公司或其投资母体整体上市/挂牌整体上市、专营店名称变更、公司注册资本减少、因引进其它股东而导致公司资本增加等事项的变更。
Q2、专营店重大事项发生变更，应在何时向厂家进行报备？
A：一般性事项变更，在专营店向工商局进行变更登记的同时，向厂家进行报备。特殊性事项变更，需要提前30日向厂家报备，在获得厂家批准后才可进行相关工商变更登记，否则将有可能承担违约责任。
Q3、专营店重大事项变更时，如何向厂家进行报备？
A：请按以下步骤进行操作，因专营店在下述网站中的操作界面与厂家界面不同，请恕厂方工作人员无法对贵店的操作进行指导，若在操作过程中有任何疑问，请联系系统开发商——联友科技有限公司：800—830—5721。
STEP1：登陆经销商门户网站（）；
STEP2：在网站左下角或是“经销商支持”版块下“专营店重大事项变更”栏目中提交报备申请。
篇6：变更劳动合同操作讲解
一、律师事务所入伙变更登记材料
1、填写《律师事务所律师加入合伙登记表》三份；
2、律师事务所报告（同意加入合伙）原件两份；
3、合伙人会议决议原件及复印件各一份（必须全体合伙人的签名）或入伙协议（入伙律师与全体合伙人签定的）原件及复印件各一份；
4、入伙人申请书原件两份；
5、身份证、户口薄、学历证、律师资格证、律师执业
证、（含号码页、内容页及注册页）、辞职证明、人事档案挂靠证明、人事档案挂靠合同复印件两份，并请提交原件核查。
6、保证书（保证专职从事律师工作）原件两份；
7、个人简历原件两份；
8、律师事务所出具的工作业绩及职业道德鉴定意见原
件两份；
9、对律师事务所章程及协议的承诺原件两份（内容为
同意律师事务所章程及协议中的全部条款）。
二、律师事务所合伙人退出变更登记申报材料
1、《律师事务所合伙人退伙登记表》三份
2、律师事务所报告原件两份；
3、个人申请原件两份；
4、合伙人决议（附退伙协议书、全体合伙人签名）原件与复印件各一份；
4、申请人在退出合伙前与律师事务所债权债务关系结清及业务办结证明原件与复印件各一份；
三、律师事务所负责人变更登记申报材料
1、填写《律师事务所负责人变更登记表》三份；
2、合伙人会议决议两份
四、律师事务所住所变更登记申报材料
1、填写《律师事务所住所变更登记表》三份
2、场地租赁合同（或购房合同）复印件两份，办公场
所的面积必须在100平方米以上；
3、办公场地权属证明复印件两份；
4、合伙人会议决议原件与复印件各一份。
五、律师事务所名称变更登记申报材料
1、填写《律师事务所名称变更登记表》三份
2、合伙人会议决议原件与复印件各一份。
六、律师事务所章程协议变更登记申报材料
1、填写《律师事务所章程变更登记表》三份；
2、合伙人会议决议（必须全体合伙签名）原件与复印
件各一份
3、律师事务所新的章程或协议原件两份
七、律师事务所注销登记的程序及申报材料
（一）程序
1、申请人提交《关于注销律师事务所的报告》；
2、申请人按要求提交注销申请材料；
3、律师管理部门对申请材料进行审查，对符合要求的上报省厅，对不符合要求的及时通知申请人
4、下达注销文件
5、办理被注销律师事务所的合伙人转所手续
（二）申报材料
1、关于注销律师事务所的报告（全体合伙人签名）并填写
《律师事务所注销登记》三份。分所注销序言提交总所决。总所在外省的还须所在省司法厅（局）加意见和公章。
2、聘请会计师事务所（或审计师事务所）对律师事务所进
行清算审计，并提交清算审计报告原件及复印件各一份；
3、提交资产处理意见原件复印件各一份，由全体合伙人签
名；
4、上交律师事务所的《律师事务所执业许可证》正、副本
各一本。
5、清算开始前上交所属律师的律师执业证原件；
6、上交律师事务所公章、财务专用章、业务印章等
7、成立清算小组进行清算，并提交清算报告原件两份，清
算报告应由主管司法局确认；
8、注销律师事务所的国地税登记，并提交相应的证明原件
与复印件各一份；
9、注销律师事务所的银行帐户，并提交相应的证明原件与
复印件各一份；
10、上交律师业务档案；上交财务帐簿
11、聘用人员的安排情况。
八、律师事务所分所派驻律师所需的材料
1、填写《律师事务所分所派驻律师登记表》三份
2、提交派驻律师的个人资料：
（1）个人简历原件两份；
（2）身份证、户籍复印件两份
（3）学历证复印件两份
（4）律师资格复印件两份
（5）律师执业证（含号码、内容页及注册页）复
印件两份；
（6）无受刑事处分证明（由户籍所在地公安派出
所出具）复印件两份；
（7）总所出局的过去三年内执业鉴定意见原件与
复印件各一份。
3、总所出具的派驻证明原件一份复印件两份，内容
为同意派驻律师到该所的分所从事律师工作。
律师事务所总做所在地的省级司法行政机关律师管理部门出局的同意派驻的证明
九、律师事务所分所撤回派驻律师所需的材料
1、填写《律师事务所分所撤回派驻律师登记表》三份
2、分所报告原件两份
3、总所同意申请人退出的决定原件与复印件各一份；
4、与分所已办理财产及案件清结手续的证明原件及复
印件各一份；
5、分所出具的鉴定意见及原件复印件各一份；
6、律师事务所总所所在地司法厅（局）出具的同意撤