第一篇：学习企业文化的观后感
学习企业文化的感悟
企业文化是公司的精髓所在，毫不夸张的说企业文化决定着公司未来的发展和命运。所以作为新员工，认真学习企业文化是非常必要的，这可以让我们迅速的融入到公司这个大家庭中，并让我们明白如何去学习和发展。然而我们公司的企业文化非常别致，在通过一天的学习后深深的被这种企业文化的魅力所折服。
首先是公司愿景：成为一家员工满意，快乐和谐的企业。从这里就看到了公司以人为本的原则和对员工的重视，意在让员工达到物质富足，精神富有。当员工能在快乐和谐的状态下工作时才能让公司更好的运行，使公司和员工一起努力，共同发展。所以我们不仅要有快乐的工作环境，更要懂得从工作中寻找快乐，与志同道合的同事们共同进步。
核心价值观：真诚，责任，共赢。其实这是在教我们做人最基本的道理。无论是对同事，还是对客户，我们都应该真诚对待，要坚信真诚待人，别人同样会真诚待我。作为一个成年人，要敢于承担责任，明白我们应该做什么，需要做什么。一个不敢担责任的人又能指望他做什么呢?为人处世应该抱着利他心态，工作中抱着为客户解决问题的心态，在真心帮助客户的同时也创造价值，在共赢的心态下必能让个人和公司更好的发展。
使命：塑造民族软件的新价值，共创财富倍增的产业链。使命是我们公司的远大目标，也是所有员工努力的方向。改变国产产品在人们心中的看法，改变国产产品在世界经济环境中的格局，这是一个远大的目标，却是需要每一个人用行动去努力达成的，所以一起努力吧!
企业精神：相信信念的力量，为选择负责任，开放与人沟通，专注做好每件事。信念的力量是强大的，明白自己想要的是什么，然后火力全开去达成目标。选择决定命运，任何一次选择的机会都应该好好把握，当我们做出选择后无论对错都要懂得为我们的选择负责任。沟通时世界上最厉害的武器，我们应当学会沟通，学会倾听，更重要的是要把心掏出来，开诚布公的对待同事，让公司中不会出现尔虞我诈的斗争。想要做好一件事，专注必不可少，工作需要用心做，用心方能专注，所以专注做好每件小事情，必然能有好结果。
团队法则：激情，爱，参与，贡献，支持，以结果为导向，高效行动。做任何事情都需要激情，没有激情就意味着没有兴趣，没有兴趣就没有动力，所以在团队中要时刻保持激情，让自己认真去做事情，并用激情去感染整个团队。每个人都应该懂得如何去爱，用爱对待世界的人一定是一个乐于奉献自己的人。在任何团队中都需要每个成员的参与，一个团队的力量的体现是团队中每一个人力量体现的集合体，所以团队中每个成员的力量都是不可或缺的，需要每个人的积极参与。仅仅是参与是不够的，还要懂得贡献，就像赛龙舟，如果一个人没有使出全力就会导致整个团队的落后，所以每个人都应该不余遗力的贡献出所有的力量和精神。然而在团队中，一个团结的团队才是最强大的，所以团队的每个人都应该懂得相互支持，这样才能打造一个强大的团队。以结果为导向，高效行动。做任何事情都会有结果，而结果就是我们最终的目标，有了目标，剩下的就是行动，想要得到好的结果就要专注，用高效的行动才能获得最好的成果。
纵观公司的企业文化都是致力于培养我们好的思维方式和行为方式，对公司企业文化的学习是对我们的一次洗礼，不仅仅会让我们懂得如何去做好工作，更会使我们受益终生。
第二篇：学习海航企业文化的心得
很荣幸，海航收购了我们商场。众所周知，海航是一个很庞大的公司，精髓也很深厚。之前，对于海航，我只是敬畏和憧憬，而现在，我已成为了海航企业的一员，学习了海航的文化，才逐步了解了海航文化的奥秘，从而也促使心灵升迁，在生活、工作中逐日达到心领神会。
1993年，在这中国最繁荣最昂扬的时代里，海航诞生了。诞生在繁荣的年代就注定着海航会有不平凡的发展。伴随着科学发展观的提出，海航抓住了机遇，贯彻党的方针，遵循可持续的科学发展观，从单一的地方性航空公司发展起来，壮大起来，成为了令人瞩目的中华民族世界级企业。
一个民族的发展来自于民族文化，那么一个企业的壮大也就不例外于企业文化了。海航企业文化是以深逮厚重的中国传统文化为核心，汲取了中华传统文化的精髓，让你学会如何做人、处事，影响着个人的价值观体系，要求海航人心中“先有大我后有小我，强调“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事”。 “以人为本”的核心价值观，是海航人力资源管理的理念和行为的依据。人才是航空企业生存与发展的重要条件，海航文化把人才视为蕴藏着无限潜力的生命体，尊重个人，视人才为第一可贵要素，相信人的价值，尊重人的追求。为此海航建立了完备的企业文化培训体系，鼓励我们员工实现从谋生到人生的转变。海航文化使干部员工的精神风貌、理想信念发生
了可喜的变化，成为海航持续的动力之源。其次，海航严格要求管理干部，强调管理干部是公司企业文化、道德操守的先行者，作为海航管理干部这样一个提升自己的机会，我感到非常的高兴。
社会在发展，经济在进步，海航也前进。17年来，海航从未停止过前进的步伐，为了迎合中国企业生产发展的变化，海航要求自己建立高素质、高效率、高层次的优秀团队。何况我们是做商超零售业态，未来的发展趋势，必将是连锁经营规模化，到处都是商超，在此高压下必将有个高效团队运作才能做到“团体以和睦为兴盛”。17年中，遇到过坦坷，但是海航始终坚持自己的方向，时代变化了，但是它始终贯彻党的方针，跟着党的步伐，抓住时代赋予的机遇，不断地创新发展，从而树立全面，协调的海航服务体系，来发展自己，完善自己。
海航根据科学发展观来发展自己，那么我们就应该根据海航来发展自己。海航注意以人为本，强调人的价值，尊重人的发展，所以，在这种人才占主要地位的舞台上，我应该要用海航文化精髓来要求我自己，认真地做到“至诚、至善、至精、至美”。把最好的服务献给顾客，把最好的印象留给顾客，为海航增加客源。海航在时代的竞争中，全面协调地发展自己，那么我作为海航的一份子，作为国家的一份子，就必须怀有对海航的赤子之心，对祖国的赤子之心，把盈利为天下人福祉作为根本宗旨，来实现自己快速、健康发展。而今，海南岛即将成为国际旅游岛，将以全新的面貌展现在世人面前，我坚信海航将继续贯彻科学发展观，壮大海航的内在实力，提高海南人民生活
水平，推动海南岛的迅猛发展，
当海航中每一粒沙子都为海航献上一份力，那么聚沙成岩，海航将成为中国乃至世界上的一块坚不可摧的岩石，在南海的顶端熠熠生辉。
第三篇：学习型企业文化的建立
1.首先要树立学习的理念
树立学习理念也就是树立学习型价值观，价值观是联结企业与员工之间的纽带，它对员工的行为具有重要的约束和支配作用。要树立学习型价值观，必须在员工中倡导学习理念和价值取向。通过开展各种类型的学习活动，广泛地宣传学习的意义，让每个员工明白：学习是生命的源泉，学习是创新应变的根本，学习是竞争取胜的法宝，是实现人生价值的阶梯。
2.搭建和提供学习的平台
学习平台是指人人平等参与、互动沟通、交流共享的学习场所、学习机会和学习工具，其主要形式有：网络学习平台，图书资料库平台，培训平台，会议平台，学习活动平台。集团拥有宽敞明亮的图书室，可以为员工提供各类学习资料和良好的学习场所;日趋完善的内外培训，可以为员工提供专业知识及时更新的机会;现代网络化的办公条件，可以为员工提供更多学习机会。
3.营造良好的学习氛围
一个企业的学习，不能是强加式的，企业不能单纯把学习纳入工作计划，而必须建立一种人人学习、共同进步的文化氛围。营造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。
4.创建学习型企业
现代企业只有具备对新知识、新经验、新技术的吸收、消化和创新使用能力，才能不断提高竞争力、拓展发展空间。创建学习型企业是一个全方位的系统工程，既有内在的文化理念，又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式，需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创新学习型企业，其根本目的就是把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。 党务公开是深入贯彻落实科学发展观、提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求，是扩大党内基层民主保障党员民主权利、增强党的基层组织生机活力的客观需要，是实践党的宗旨、密切党群关系、促进基层和谐稳定的有效途径。推行党务公开工作，对于深入推进党的基层组织先进性建设，发挥基层党组织和党员推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐，推进xx区经济社会又好又快发展具有重要的意义。我局领导班子从思想上统一认识，在行动上付之实施，先后多次召开局党组会议和专题会议安排部署党务公开工作，成立了由党组书记、局长任组长，局班子成员任副组长的党务公开领导小组，统一组织、协调和指导全局党务公开工作。结合实际，制定了《xx市xx局党务公开工作实施方案》，明确工作任务，落实工作责任，做到一级抓一级，层层抓落实，确保了党务公开工作的有序开展。为推进我局党务公开工作，局党务公开工作领导小组，加强了对党务公开工作的宣传力度，通过开办宣传专栏，专题辅导等形式，将党务公开的内容、程序、方式和时限等公之于众，自觉公开接受群众监督。
二、夯实基础，加强建设，推进工作
(一)建立健全党务公开制度
为促进党务公开工作的规范化发展，我局建立健全了党务公开责任制度、依申请公开制度、党务公开审批制度、党务公开检查考核制度、党务公开意见收集处理反馈制度、党务公开责任追究制度、党务公开资料归档制度等多项制度，使各项制度贯穿于公开前、公开中、公开后的全过程，党务公开工作不断规范。
(二)公开内容全面、真实、具体、合法
坚持把党员、群众关注的热点、焦点、难点问题作为公开的重点，凡是对不涉及党和国家秘密的工作，按有关保密规定可以公开的党内事务原则上都要求进行公开。我局党务公开的内容主要包括：党组织决议、决定及执行方情况，党的思想建设情况，党的组织建设情况，领导班子建设情况，干部选任和管理情况，党风廉政建设情况，联系和服务党员、群众情况等。
(三)公开程序规范、有序、到位
对公开的项目、范围和形式，事先由下属党支部委员会或负责人提出，经局党总支委员会主要责任人对支部委员会提出的公开内容进行审核(重要事项由党组织集体研究决定)，经局党务公开领导小组审核同意后，予以公开。对于党内重大决策、重要干部任免和涉及党员、群众切身利益的重大问题等党内事务要采取仅限于党内公开或先党内、后党外的顺序进行公开。对于特别重大、敏感的事项，公开前要经领导班子集体研究确定后，并报上一级党组织审核把关。
(四)公开形式多样
根据不同的公开内容，合理确定公开形式，主要分两种情况：一是适宜在党内公开的内容，主要通过采取召开党内会议、下发文件、通报、公示或内部网络等形式进行公开。
二是适宜向社会公开的内容，主要通过采取党务公开栏、板报以及广播、电视、刊物、党建网站等形式进行公开。
(五)公开时限实行定期与不定期相结合
公开的时间要与公开的内容相适应。对于政策规定、工作制度、工作程序、办事机构等固定内容应长期公开，如遇修订、调整，及时更新;对于一定时期内相对稳定的常规性工作定期公开，一般每半年更换一次，每季度微调一次;对于为民办实事、重要工作落实情况等动态性、阶段性工作，根据进展情况逐段予以公开;对于重大事项及群众关心的热点问题处理情况、重大工作的进展情况、重要事项的办理及落实结果跟踪情况等临时性、应急性工作及时予以公开。总之，充分体现了公开的经常性、动态性、及时性。
三、取得的成效和下步打算
半年来，通过推行党务公开，取得了一定成效，主要表现在：一是保障了党员民主权利，一方面领导干部增强民主意识、转变工作方法;另一方面，也做到了重大事情党内先知道、重要文件党内先传达、重要问题的决定党内先讨论、重大决策的实施党内先发动，保障了党员的知情权、参与权和监督权，调动了党员参与各项事务的主观能动性。二是体现了党员队伍的先进性。党务公开，增强了党员的工作责任心，也激发了党员争当模范的自觉性，从而提高了党组织在群众中的影响力和吸引力。三是融洽党群、干群关系。实行党务公开,用民主的方式推进党的工作,既使群众对党的政策更加了解,更加理解和支持党的工作,增强了党和人民群众的血肉联系,也大大提高了党组织的战斗力和执行力。
为进一步搞好党务公开工作，下步我们将党务公开工作作为一项系统工程，深入、持久、有效地开展。 目前，在党的基层组织和党员中深入开展的创先争优活动正在各地陆续启动。各级党组织要把开展创先争优活动作为巩固和拓展学习实践活动成果的重要举措，动员基层党组织和广大党员积极行动起来，迅速兴起创先争优活动热潮，努力形成科学发展主题突出、整个活动百花齐放、每个单位都见实效的生动局面。
要以高度的政治责任感开展创先争优活动。开展创先争优活动，是党的十七大和十七届四中全会提出的重要任务，是学习实践活动的延展和深化，对于推动学习实践科学发展观向深度和广度发展，对于推动基层党组织和党员立足本职发挥先进模范作用，对于推动科学发展、促进社会和谐，都具有十分重要的意义。要充分认识搞好创先争优活动的重要性和必要性，以高度的政治责任感，把创先争优活动抓紧抓好。
要把握创先争优活动特点，增强工作的针对性和有效性。这次创先争优活动，重在推动基层党组织和党员立足本职，在平时工作中学习实践科学发展观，发挥先进模范作用。要紧紧围绕"推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织"的目标和内容，创建"五个好"先进基层党组织、争做"五带头"优秀共产党员。要把开展创先争优活动与完成本单位重点任务和中心工作结合起来，根据基层单位的实际情况和党员的岗位特点，确定争创主题，精心设计特色鲜明、务实管用的活动载体，充分调动党员参与积极性，防止形式主义。要加强分类指导，把党委领导与系统指导紧密结合起来，把抓业务与抓党建紧密结合起来，充分发挥行业主管部门的作用，明确各行各业创先争优的具体内容。要注意回应群众的关切和期待，组织引导基层党组织和党员认真落实惠民利民政策，帮助群众解决生产生活中……
Gonghui
一、坚持用马克思主义三个代表理论统领工会工作
二、始终把工会工作放到党和国家工作大局中去认识和把握
三、推动党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的贯彻落实
四、基本职责：维护职工合法权益
五、代表职工的利益，依法维护职工的合法权益
六、依法维护广大职工参加和组织工会的权利
七、依法维护广大职工的经济利益
八、依法维护广大职工的民主权利和精神文化需求
九、最大限度地调动和发挥广大职工的积极性创造性
十、推进工会工作的法制化建设
十
一、不断加强工会自身改革和建设，与时俱进
十二、服务工会服务职工服务社会
一是企业重大决策方面，主要包括企业中长期发展规划，投资和科研生产经营重大决策方案，企业改革方案，重大技术改造方案，企业裁员、分流、安置等重大决策要公开。二是企业科研生产经营管理方面的重要问题，主要包括董事会经营目标和总经理经营目标及完成情况，财务预决算，监事会工作报告，企业担保，工程建设招投标及科研生产条件改善、园区建设、工程项目招投标及建设情况，产品销售和盈亏情况，重要规章制度的制定等事项要公开。三是涉及职工切身利益方面，主要包括劳动法律法规的执行情况，劳动合同的签订和履行，有关职工内部的分配原则，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金的缴纳情况，职工招聘、专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，住房公积金的管理，科研生产和劳动安全管理情况，职工培训计划，职代会对重要事项审议，提案回复及落实情况要公开。四是企业领导班子建设和党风廉政建设相关方面，包括中心理论组学习情况，民主生活会、群众意见汇总和反馈情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况等要做到公开。
第四篇：学习型企业的文化特征
自20世纪60年代末期起，美国的钢铁行业就面临着众多问题：需求不足、替代品层出不穷、竞争激烈、劳资关系紧张等等，利润率和增长率都降到历史的“冰点”。正是在这样一个不景气的行业中，纽柯公司在过去三十多年的平均综合销售增长率高达17%，利润毛利率大大高于行业水平，每年股东回报率都超过20%。1999年，纽柯公司成为美国最大的钢铁巨头之一。
资料表明，纽柯公司的成功源于企业对自身正确的定位：成为世界上最有效率的钢铁制造企业。纽柯公司通过培养和发展“创建工厂、开发技术秘诀、比竞争者更快更有效地采用最新技术”这三个具有战略性和独创性的能力来努力实现企业战略目标。在这个过程中，纽柯公司的学习型企业文化发挥了决定性的作用。
纽柯公司如何积累知识
纽柯公司的学习型企业文化努力在与知识积累紧密相连的三个子系统中取得突出成就，即从直接的实践中创造知识、从外部获取知识和存储知识。
1.知识创造
纽柯公司在知识创造方面的成功源于三个重要的企业文化特征：优质的人力资本、有效的激励机制和高度的授权，其中高度授权包含上级对失败的较大宽容度和下级高度的责任感两层含义。
纽柯公司通过在人力资源充足的乡村地区开设工厂来获得勤奋、技术水平高的人才，并努力成为当地的领导性企业，提供当地最高水准的薪酬来吸引更多的应聘者。例如，1985年，纽柯公司下属一家新工厂准备招聘8名生产工人。从早上8点半开始，1300名应聘者造成的交通堵塞使得公司不得不请求警察来帮忙。但不巧的是警察局也缺乏人手，因为有3个当地的警察也赶去应聘了。这个故事在当时的企业界传为美谈。面对如此众多的应聘者，公司就可以使用非常严格的标准来选聘具备自觉性、上进心、符合公司企业文化的、可以依赖的员工。
纽柯公司还加大对在职多技能培训项目的投资来不断优化人力资本。无论是生产一线工人还是公司总裁，公司都通过有力的激励机制培育出他们对创造新知识的渴望。在实践中，根据激励机制对知识创造进行的奖金支出是“上不封顶”。1990年，公司对一线工人的平均奖金支出达到工资的80%到150%，这使得他们的总收入达到了同行业最高水平，对部门经理和高级管理人员支付奖金的力度就更大了。
具体来说，公司采取一系列措施来激励纽柯公司的员工不断发现生产流程中的技术诀窍。第一，奖金与生产产量直接相联系，员工会因为发现了提高生产率的新方法而获得高额奖金;第二，由于奖金只与达到一定质量标准的产品相联系，员工们会动力十足，以持续的创新来保证他们在第一次就做得最好;最后，因为奖金的支出“上不封顶”，员工们对生产工艺的创新不会导致支付资金标准的重新设定或提高，保障了员工们尽其所能地发现和掌握新的技术诀窍。
当公司鼓励员工们去进行生产实验时，总存在着失败的可能。一个不能容忍失败的企业文化将严重阻碍其内部生产实验的开展，而一个从未经历过失败的公司也不可能在激烈的竞争中生存，所以纽柯公司对失败有着相当的宽容度。下面的话是公司总裁艾沃森鼓励员工勇于创新的名言：“我们想告诉员工们，我们并不是无所不能的索罗门国王，好的经理也会做出坏的决定。如果我们将一个普通人放在管理岗位上，他所做的好决定和坏决定的比例会是50%对50%。而一个好的经理应该能做60%的好决策，那么他所做的其他40%的决策应该存在着改进的必要。”
2.知识获取
成为采取最新工艺技术的行业先行者风险相当大，特别是像钢铁生产这种资本密集型行业。尽管如此，纽柯公司不仅是美国第一家使用小型工厂技术的公司，同样也是世界上第一家在小型工厂里制造冷轧板和使用商业化薄板铸造技术的公司。公司在知识获取方面非同寻常的表现可以从其企业文化中找到依据。
因为纽柯公司的文化能促使每一位员工努力寻找更好和更有效的制造钢铁产品的方法，它的操作人员对生产工艺比其他企业的人员有着更深的了解和掌握。其他钢铁企业仅有部分管理人员和工程师负责对新技术的分析，但是纽柯公司的管理队伍、工程师和操作人员都十分注重新技术的应用。这样，纽柯公司的技术队伍在与设备供应商谈判时拥有更多的关于技术和操作方面的知识筹码。
3.知识存储
企业经常会担心，由于骨干员工的离去而失去好不容易积累的知识和技术诀窍。纽柯公司则通过在萧条期不解雇工人的政策和培育员工高度的忠诚度来防止这样的知识流失。
当遭遇市场萧条时，公司原则上是削减工作时间而不是工人。与乡村区域其他企业大量解雇工人比较起来，这个原则成为培养纽柯公司员工忠诚度的重要手段。为抵消工人收入减少可能带来的不公平感，纽柯公司用“共同承担痛苦”的理念和措施来解决这个问题：工人收入减少的时候，管理人员工资会更大幅度的削减，公司CEO的工资削减则最大(最多达到70%)。纽柯公司面对萧条市场的独特对策，增加了员工对公司的信任和尊重，所以其人员流失率在同行业里最低。
纽柯公司如何进行知识共享
纽柯公司学习型的企业文化同样也允许公司在与知识共享相联系的四个子系统中表现出色：
1.明确知识共享的机会
纽柯公司有一个系统化的方法，对每个工作小组、部门和工厂进行绩效考核.而且考核结果在公司内是完全透明的。日常考核结果的公布使不同工厂很快发现公司内最好的生产实践经验和技术。
2.鼓励知识共享
纽柯的企业文化同样能够鼓励每一个生产单位共享公司内最好的生产实践经验和知识。纽柯公司在企业的任何级别都是按照生产小组的绩效来进行考核。在这种绩效考核体制下，如果小组其他成员的工作成绩都没有达到平均水平，那么单独某人极高的工作水平对于他个人收入的影响微乎其微。这个机制能促使每一个员工愿意将其最好的知识和经验与同小组的成员共享以提高整个小组的表现。与此类似，部门经理的绩效奖金与整个工厂而不仅是他自己部门的绩效相联系，工厂总经理的绩效奖金与整个公司而不仅是他所在的工厂的绩效相关，这些都是为了鼓励知识共享而精心设计的激励机制。
3.建立有效的知识共享渠道
一个公司的知识体系类型各不相同：既有高度组织化的、成文的、易于交流的知识表现形式，如财务数据;也有非系统组织的、不成文的知识表现形式，如生产实践中的技术诀窍等。众所周知，信息技术已经成为高效的传递成文知识的工具，所以与其他企业一样，纽柯公司借助强大的信息技术力量建立起完善的管理系统。不同的是，纽柯公司在共享非系统化、不成文知识方面也做得很出色，这成为公司建立和发展企业核心竞争力的关键。
非系统化知识的传递需要更加丰富的交流渠道，所以纽柯公司致力于在各个工厂内建立一种信任的和开放的气氛，并帮助员工们彼此熟悉，有充分的机会相互交流。为达到这个目的，公司首先把每个工厂的人员控制在250到300人之问，人数少加上工人的工作历史较长，使得工人相互间十分熟识。另外，每个工厂的总经理要定期举行餐会，邀请25到100名本厂工人参加，经理要保证每个工人在一年中至少被邀请一次。这种餐会的形式非常自由、开放，但有一些基本的惯例。如会上讨论话题都必须与工作相关，但不得针对某个具体的员工或领导，经理们则必须认真地思考和处理工人们提出的批评和建议。
纽柯公司使用以下几种渠道确保工厂间的知识共享。一是每个工厂的具体绩效数据定期向所有的工厂总经理公开;二是所有的工厂总经理每年有三次会议，主要议题是不同工厂和小组的表现和建立正式的知识共享交流计划;三是不同工厂间的总经理、监督人员和操作员工定期地相互参观学习。对那些取得突出绩效的知识和做法取得第一手的感性认识;四是为克服传递复杂知识中的困难，纽柯公司经常有意识地根据不同人员的专长，使员工在不同工厂间进行岗位交流。
除此之外，纽柯公司还系统地将工艺创新从已有公司传递到新设工厂。尽管公司每年不止开设一家新工厂，但公司一般不依靠外来的承包商来建立新工厂，而是从已成立工厂中挑选一个工程师团队，让他们负责工程的设计和管理。而且，纽柯公司喜欢聘用当地工人进行工厂的建设并明确地宣布，他们将有机会在工厂建成后被新工厂录用。公司这种建设新工厂的特殊方式有几个优势：一是有利于把老工厂先进的工艺和知识传递到新工厂的设计和建设中来;二是建设工人知道他们是为自己进行建设，这是一个很大的内在激励;三是在工厂设计中的关键技术诀窍能很顺畅地被工人们从建设阶段带到生产阶段。
4.促使个人使用共享的知识
纽柯公司的企业文化从两个方面促使工人接受并使用共享的知识：一是公司激励机制给出明显信号，员工们只依靠自己的努力来创造新知识成本很高;二是通过不同工作单位之间经常性的交流、学习，工厂生产小组变成了某种意义上的“金鱼缸”，好的工作表现成为公司同事的典范，而差的表现则会承担相当大的压力。
知识是创造竞争优势的核心环节已经成为人们的共识。但在当前技术革新日新月异的时代，知识资本是一个易逝的优势，所以知识的竞争优势必须每天被重新创造以永葆活力。为达到这个目的，每一个企业都必须努力成为学习型企业――注重比竞争者更快和更有效地积累和共享知识，而不能只时时计量自己已获知识的价值。一个企业的学习能力不仅仅依靠其信息技术体系的完备和复杂，更要依靠企业文化所造就的人员和团队的不懈的学习行为。企业采用复杂的信息技术体系相对容易，但竞争者易于模仿和超越，而创造一个像纽克公司那样的学习型企业文化则是一个困难得多的挑战，它要求的不仅仅是一套薪酬体系和相互强化的组织机制。但是，只要企业能够解决这样一个挑战，相信他们能创造出竞争对手难以超越的比较优势。
责任编辑 梅 村
第五篇：浅议企业文化的培训与学习
作 者 严彪
在当前市场竞争越来越激烈的情况下，为正视和面对竞争，现代企业已越来越注重“企业文化”的建设与发展，注重企业“人格”的培养和树立，并且已成为一种趋势。据此，许多企业都投入大量的人力、物力开展此项工作，并大力鼓动、宣传、开展培训与教育。在这个过程中，不少企业脚踏实地认真推行，以务实的精神努力实践。但也有不少企业究竟为什么要搞企业文化，如何开展好培训与学习工作，在认识上走入了歧途。本人就多年参与企业文化建设培训与学习实践中的一点思考，谈谈自己的看法。
首先，要从概念和作用上认识企业文化。企业文化作为一种特定的亚文化和行业文化，一种客观存在的东西，无论你要与不要它都始终客观地存在于各个行业和企业之中。只要有组织和人存在的地方，它就存在，无时不刻地、不知不觉地影响着我们的日常言行，影响着我们判断事物的标准。它分为具有积极作用的强势优秀企业文化和消极作用的弱势落后企业文化。强势的优秀企业文化能推动和促进企业的向前发展，就像一个优秀的民族文化能推动和促进一个民族的振兴一样，能给企业带来积极进取，开拓向上的、可持续发展的基本驱动力。反之，弱势落后的企业文化能束缚阻碍企业的正常向前发展，甚至将企业带向灭亡，其破坏力不可忽视。在这样的弱势落后的文化氛围内，始终弥漫着一股消极、悲哀、抱怨、颓废、得过且过、自私自利的情绪，极大地削弱和破坏着广大员工的创造热情、责任意识和开拓进取的意志。因此，创建一个优秀企业文化对于有志于迈进现代企业行列的，勇于立足于市场浪潮搏击的企业和企业家来说，势在必行，不可回避。那么，究竟什么是企业文化呢?
对于企业文化的表述现在理论界在不同的层面和理解上给出了大约200多种概念，但各种表述中基本上都离不开企业价值观、企业精神、职业道德、企业哲学、行为准则、经营理念等等。并且有广义的企业文化和狭义的企业文化之分。广义的企业文化是指企业生产经营过程中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质财富的总和;狭义的企业文化是指，企业在其生存和发展过程中所形成的思想意识、思维观念、行为习惯、行为准则、经营理念、企业精神、道德规范、发展战略以及价值观等，其核心就是企业的价值观。企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业可持续发展的基本驱动力。迪尔和肯尼迪在
《公司文化》一书中所述，企业文化主要由五个方面的要素构成。一是企业环境，这是形成企业文化的具有关键性要素之一。二是价值观是企业文化的核心因素。三是英雄人物，如企业的创始人、企业中有极高威望、作出主要贡献的人物等，他们将企业价值观人格化、具体化、为员工树立了楷模或榜样。四是礼节和仪式，即企业的日常惯例，它体现为员工们所应达到的行为模式。五是文化网络，企业内部的“非正式”的联系手段，主要宣传企业的价值观和英模人物的传奇，是一种“运载媒介”。企业文化的功能有：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能。企业文化的建设分为三个层次：观念建设、制度建设、物质建设。
企业的管理核心无非就是对人的管理。韦伯曾指出：“人有乐于从事工作，并从工作中获得生活乐趣与精神追求的天性”。正是这种关系构建了企业与个人的合作共赢基础。优秀企业文化建设要解决的就是要激发并保持个人的这种天性，从而实现企业与个人、管理者与被管理者之间不同需要的和谐共处。一个企业的企业文化是否完成了建设，其根本的标志是是否完成了对企业员工价值观的塑造(一种行为结果的体现)。而这种价值观的塑造是员工行为习惯的养成，员工自我管理的实现，员工具有高度的责任心，员工良好职业道德的体现，企业和谐高效。而不是简单地颁布几个制度，请几个知名教授上几堂培训课，理出几条响亮的理念或精神什么的，或编个精美册子等等，这些仅仅是一个塑造的过程，而非结果。只有完成了对企业员工价值观的塑造并在实践和执行中表现为员工的工作行为和转化为提高了企业的生产效率，才算完成了企业文化的建设。培训与学习仅仅是企业文化建设的起点和第一步，是一个理论灌输和认识、改变观念、树立正确企业价值观的过程，是启蒙人心智的过程，它还必须通过实践和执行来体现和发挥作用。只有使企业的每一位员工都从心底里真正认同企业的价值观和经营管理理念，员工才会对本企业的精神理念和各项规章制度加以认真地、自觉地遵守和心悦诚服，企业文化的培训与学习才能取得良好的效果。
现代企业与传统企业的根本区别是文化管理，即企业已形成并确立了具有促进生产经营、提高工作效率、获取最大化利润、团队和谐奋进、员工具有强烈归属感和主人翁意识的企业价值观，并以此作为生产运作的行为指南，一切事务在员工高度自我管理中完成并取得效果。与传统的经验管理或制度管理那种靠人治或严密制度惩罚来管理和运营模式相比，文化管理对于一个企业来说无疑是一种科学的、以人为本的、充分发挥人的创造性和主动性的现化管理模式，对企业的日常管理可以说如虎添翼、得心应手、高效而又具有主动性、民
主性，更具有创造性，对提高企业的生命力和创造力其作用不言而喻。一个企业的技术、设备、厂房、标志，甚至专业机密可以模仿、购买或窃取，但一个企业独特的文化是无法模仿、购买或窃取的。就算是能，那也是邯郸学步，东施效颦，不学还好，学了反而更糟。因此，要形成企业自身独特的，适合的并被广大员工接受的，有利于促进本企业发展前进而具有较强竞争力的企业文化，就必须进行与企业实际紧密相联的并适合企业需要的优秀企业文化的培训与学习。培训不但是实现组织发展，保持竞争优势的需要，也是员工个人职业生涯得到发展的重要手段。其培训与学习的对象应是全体员工，尤其是负有一定领导职权的中高级管理人员。万法唯识，见性成佛。只有通过全体人员的培训学习，才能将各种纯属个人的观念、理念、价值观、思维观、行为等形成并统一到企业共同的价值观上来，形成良好的有生命力的积极向上的群体意识，并让共同价值观成为每一个成员的行为和工作指南和准则。我们常说，企业间的竞争是人才的竞争。其实，人才的竞争仅仅是一个表面现象，其本质是一个企业制度和企业管理环境的竞争，其根本原因还是一个企业的文化竞争。你有什么样的企业文化氛围，伴随而来的就有什么样的制度和企业管理环境或企业氛围，你就能吸引和留住什么样的人才，就像造不同等次的房子就有不同收入等次的人来住一样，优秀的企业文化必定会吸引和留住优秀的人才，低俗落后的企业文化吸引和留住的是什么样的“人才”就可想而知了。
优秀企业文化的形成不是一蹴而就的，它需要一个培训、学习、认识、接纳、执行、实践和转化为效益的过程。是一项长期的工作，需要不断地提高和创新。而培训与学习就是一个激活人的重要过程，是一个观念建设的过程，是与旧的、传统落后的、已不适应现代企业发展需要和市场竞争需要的思维观和旧的价值体系、行为习惯决裂的过程，是树立新型思维观和价值观的重要过程。海尔总裁张瑞敏曾说“要盘活资产不如先盘活人，人活则财活”。可见，人在生产要素中的重要作用不可小视。而盘活人和激发人的过程重点却是改变人的观念和确立正确的价值观。观念是根本，思路决定出路，只有观念的转变，才有真正的创新和发展;价值观是行为的指南，是企业文化的核心，其内容包括人才观、知识观、公平正义观、诚信尊重观、服务观、产品质量观、财富观、竞争观、信息观、发展观、民族观、审美观等等。只有通过培训与学习，才能将这些观念根植于人们的脑海之中，明白是非判断标准，学会辩证思维和独立思考方式，看到企业与自身发展的需要，审视自己，找准前进的方向。
培训与学习的过程其实也是能力增强的过程。一个人能力的大小来自于学习与实践的多少，一个企业可持续发展动力的大小，来自于企业持续学习力的
强弱，建立学习型企业，营造培训与学习氛围，打造学习型员工，是建立优秀企业文化必不可少的环节和重要的基础性工作，未来企业的竞争可以说是企业持续学习力的竞争。培训与学习的过程其实也是一个执行和实践的过程，优秀企业文化只有通过培训与学习在实践中得以执行和落到实处，其功能作用才能得以体现并最终转化为促进企业向前发展的强大生产力——收获效益与利润。实践与执行是培训与学习的深化，最终反映培训与学习的效果。执行力和实践力的高低是分出企业优劣成败的关键，微软创始人比尔·盖茨说过：“微软在未来十年内，所面临的挑战就是执行力。”可见，企业的竞争力首先取决于企业的执行力，即使企业的经营战略和管理制度存在缺陷，只要能够得到有效的执行，也能够发挥出相应的作用，取得相应的成果。而反之，如果企业缺乏执行力和实践力，若不将企业文化的要求落到实处，即使经营战略和管理制度再完善，也只是纸上谈兵，马谡守街亭，培训与学习也就失去它原本的意义。进而，企业文化培训与学习的双刃剑效应将发挥不可逆转的反向作用，企业文化培训与学习成了作秀和愚弄员工、企业获取美名的手段，成了谁需要就抹一点的万精油，让员工感到失望和心寒，其意志消沉和敷衍了事、身心疲惫就会成为必然，进而走进你培训你的，我混我的，混不过去跟着喊两句口号，我行我素，原地踏步的怪圈。
所以，培训与学习，以及实践与执行两者相辅相成，互为促进，让实践与执行来充分发挥培训与学习的正效应功能，为企业服务，推动和促进企业向前发展，获得效益。正如夜海航船，培训与学习是灯，实践与执行是帆，让培训与学习这盏航灯为企业这艘航船指明方向，让实践与执行这幡帆为企业这艘航船提供动力，乘风破浪，勇往直前，去开拓员工与企业的美好未来。
2012-8