人力薪酬工作总结

人力薪酬工作总结（精选9篇）

篇1：人力薪酬工作总结

人力薪酬工作总结

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。下面小编整理了人力薪酬工作总结，欢迎大家阅读参考！

篇一：人力薪酬工作总结

时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。XX年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到100%，新员工入职培训率达到100%；员工内训完成率100%；公司员工考勤、绩效及时率100%；人力资源月报及时率100%。

全年主要工作内容如下：

1、信息管理情况

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力资源的要求，对人资工作进行了全面改革。

一、建立了全新的电子员工信息库

将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工

人，其中管理层员工人，操作层员工 人，管理层员工整体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 %以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。

二、建立了人员增减情况档案

人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设

发展提供有力的参考依据。

三、建立了员工培训档案

员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方向。

四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握员工保险关系的变化。

2、人资管理情况

一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位20余个，储备各类人才信息1400余份，成功招聘 人，其中管理人员 人，操作人员人，人员招聘及时率达到100%，完成率达到95%以上，充分保障了各岗位人员的需求。

二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。

三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 人次，办理员工转正人次，劳动合同续鉴 人次，办理员工离职人次，办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。

四、员工培训情况:

1、入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训44人次。

2、在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培

训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依照全年培训计划共组织各类在职培训 50余次，人均接受培训次数8次以上，通过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。

考勤管理情况

一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提供可靠数据。

绩效管理情况

依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示，使得考核公开透明。

薪酬管理情况：

薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神，各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行3次薪酬调查，调查细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证，现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及讨论之中。

与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。

其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经营做出一份努力。

工作中存在的不足：

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高，这些都需要在今后的工作中加以完善。

完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核，并对运行过程进行持续监督与管理；根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实

继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能；继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理，落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。

xx年已悄然走过，XX年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中，我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障！

篇二：人力薪酬工作总结

xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上XX年底工资总额共使用万元，劳务费用共使用万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作：结止XX年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了XX年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了XX年资金预算工作。

11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

篇三：人力薪酬工作总结

xx年人力资源部在×××公司及公司领导的正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司XX年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

一、人力资源现状及需求现状改善

１、公司人力资源现状说明

xx年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层××名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具有专业岗位从业资格证××名。

２、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证××人。

从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工

素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此留住人才有一定的困难。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：

１、建立人力资源基本管理框架

明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限XX年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。

初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进

从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联

篇2：人力薪酬工作总结

经过对薪酬管理这门课程的学习，我对薪酬有了更深刻的了解。但是纸上得来终觉浅，所以实验课程就显得尤为重要了。

这次实验总共分为了五个步骤，而每一个步骤我都很认真的去完成，在这其中，我付出了不少，也得到了不少。在老师的指引和帮助下，我们将实验课程一步步的进行了下去。

一、实验前准备

我和组员就选择哪家企业作为我们组薪酬实验的研究对象商量了很久，最终为了资料的可行和可靠。确保实验的真实和科学性，我们选择了可口可乐公司作为我们的实验研究对象。不论是在我们看来，还是在老师看来，可口可乐公司的薪酬管理可谓是相当的完善了，所以我们就想先研究和分享一下可口可乐公司的薪酬管理制度。通过网络资源，我下载了很多关于可口可乐薪酬以及相关方面的期刊论文，加上在可口可乐公司上班的朋友提供的有关资料，我们得到了初期的一手资料和相关的重要文件，这些对于我们的薪酬实验来说，是我们实验能够得以进行的保证和基础。

二、实验课程一

在第一次实验课上，我们对我们所研究的公司做了一个简要的公司介绍。同时也对公司的薪酬现状进行了分析并找出了公司现行中存在的薪酬问题。在最后，我们还确定了我们薪酬实验课程中所研究的对象。

三、实验课程二

在此次课程中，我们在所有同学面前做了一个关于公司市场薪酬的讲解。在每个公司来说，整体的公司薪酬体系和具体的薪酬管理政策是保密的，所以要获得整体的资料很困难，所以我们在研究市场时，就可口可乐的最大竞争对手百事可乐惊醒了分析和调查，然后对其惊醒比较，再将可口可乐公司的薪酬水平和市场的平均薪酬水平做了一个对比，得出了我们的结论。

四、实验课程三

在这次课程中，我们将设计好的公司薪酬方案惊醒了展示。另外，我们还做了一个非常详细的工作岗位评价。并得到老师的好评。我们选取的可口可乐公司的薪酬结构已经相当完善了，我们也就结合他们公司的额薪酬结构进行了一系列的设计。

五、薪酬方案设计

篇3：人力资源薪酬管理探讨

现阶段我国的社会经济正处于转型时期, 企业人力资源在管理方面存在着诸多的问题。薪酬管理作为企业单位运行的重要管理内容, 对企业的顺利发展具有一定的推动作用。因此应逐渐加大对人力资源的薪酬管理力度, 进一步提升企业的整体核心竞争力。本文针对薪酬管理中存在的诸多问题进行了深入探讨, 并提出了相关的建议措施。

1 现阶段人力资源管理中存在的问题

1.1 薪酬分配方式较为单一

就现阶段我国企业的人力资源薪酬分配的基本方式而言, 薪酬形式单纯地局限于绩效工资与年终奖金两个层面, 对员工的薪酬形式缺少多样化。在我国企业的薪酬分配当中, 首先考虑到的因素是企业的资本, 一般情况下, 忽略了劳动力因素、企业人员管理因素以及技术因素等多个层面。虽然一些国内的企业将以上诸多因素考虑到薪酬管理当中, 但是目前企业的薪酬管理制度仍然不够完善, 薪酬管理设计方案中仍然存在着许多的问题, 使得企业薪酬管理制度不能实现预期的激励效果。企业管理者没有及时地构建起与经济效益共享的、合理的分配机制, 这样就难以使企业的职业规划与战略规划逐渐形成统一机制[1]。

1.2 薪酬管理缺少战略性

现如今企业的良好发展都着重于以经济效益为重点内容, 使得薪酬的管理存在一定的限制因素。通常企业的管理者不能充分认识到薪酬是确保企业正常发展以及长期经营的重要管理手段, 而对薪酬设计缺少一定的战略性。即使一些企业对薪酬管理进行了一定的改进, 对员工的岗位进行了相应的考核, 但是企业的绩效考核制度仍然不够健全, 存在一定的问题, 使得我国的薪酬管理缺少科学化的指导理念, 导致企业考核制度对员工的调动性较差。

1.3 薪酬管理缺少科学性管理理论

我国企业对薪酬管理理论的认知仍然停留在较为传统的阶段, 企业的管理人员对薪酬管理以及人力资源管理缺少较为正确性的认识, 并没有正确地树立科学化的薪酬管理与人力资源管理理念, 对人力资源薪酬管理的认识只是给员工发的工资、员工奖金以及其他形式的员工福利等。通常情况下, 企业领导者单纯认为, 只要给予员工较高的工资待遇就能够获得员工的高度认可, 从而忽略掉对员工的奖励机制。在这样的错误认知下, 企业的薪酬管理就不能实现预期的管理效果。

2 人力资源薪酬管理的有效提升措施

2.1 健全薪酬分配管理机制

企业薪酬管理的方式应该采用多样化的管理方式, 着重于从人力资源管理的招聘环节、培训环节、薪酬管理环节以及绩效回馈环节等四个方面开始, 培养出水平较高、能力较强的专业性团队。在确保企业员工流动性得到一定控制的同时, 避免给企业员工带来更多的负担, 不能对员工团队的士气造成影响。企业应该进一步采取工资与奖金相结合的管理模式, 强化员工奖励机制, 实行新的薪酬方案[2]。

2.2 实施人力资源部的薪酬管理战略

企业的发展阶段常常会呈现出各种各样的特点, 因此企业应以自身的实际情况为立足点, 依据当前的薪酬体系、薪酬管理模式以及薪酬管理理论建立起适应于企业长期发展的薪酬管理体系以及薪酬制度。企业实现全面的薪酬管理机制, 主要包含了内在薪酬与外在薪酬, 其中外在薪酬主要是指对员工的物质报酬, 内在薪酬包含了对员工给予的精神报酬。基于此在进行人力资源薪酬管理工作时, 应该实行全面性的薪酬管理战略, 着重于将内在薪酬与外在薪酬相结合, 对企业进行综合性的薪酬管理。

2.3 树立综合型薪酬管理理念

薪酬管理在企业的管理机制中占据着较为关键的地位, 现阶段的薪酬管理理念应该逐渐打破传统薪酬管理理念的束缚, 采用奖励激励的手段对人力资源进行考核以及管理。对于薪酬管理理念的正确树立, 首先应从企业管理人员的思想、管理手段着手, 进一步完善我国薪酬管理建设。企业的管理人员应该进一步认识到薪酬不仅仅局限于物质层面的货币劳动报酬, 而且还包含了员工工资福利、员工的奖金津贴、员工的消费补贴等, 除此之外还包括为员工提供优质的工作条件、良好的工作环境、发展前景以及定期培训机会等精神薪酬。企业将物质层面与精神层面进行有效结合, 就逐渐形成了新型的薪酬理念以及薪酬管理制度[3]。

3 结语

企业管理是一项较为复杂的工程, 企业若想在竞争激烈的市场中得以立足, 应该按照企业的整体发展状况、企业的经济效益以及企业的薪酬制度进行有效的管理、合理的调整以及设计, 进而确保企业员工薪酬制度的科学性。企业的薪酬制度正逐渐成为企业有效发展的重要管理目标。在进行薪酬的有效管理中, 企业必须要按照薪酬管理的基本原则, 激发员工的积极性, 从而推动企业的顺利发展。

参考文献

[1]孙连才, 程接力.破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题[J].中国人力资源开发, 2014 (14) :109-112.

[2]肖雄松.人力资源薪酬激励策略优化研究[J].理论探讨, 2013 (4) :97-100.

篇4：刍议企业人力资源薪酬管理

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；困境；对策

企业自身实力的提升需要人才的支持，伴随着我国科教兴国战略的实施，完善企业人力资源管理制度和薪酬管理体系，做好企业人才管理工作势在必行。人力资源薪酬管理的完善便于我国企业各项工作的开展，但目前就我国企业薪酬管理工作的现状来说，在很多方面存在着不足，还需要我们的进一步努力。

1 企业人力资源薪酬管理的现状

1.1 企业薪酬管理方式过于单一化

企业薪酬管理方式对企业人力资源薪酬管理工作的开展具有重要的意义，进行企业薪酬管理方式的更新和创新更是企业管理工作中一项艰巨而重要的任务，但目前我国大多数企业在建立人力资源薪酬体系时，都没有实现多劳多得的分配原则，企业在思想上更是没有对于企业员工的能力、知识和技术等提起重视，也没有意识到企业员工在整个企业发展过程中的重要作用，没有进行企业薪酬管理方式的更新，导致企业目前薪酬的报酬方式过于单一，影响企业员工工作的积极性。

1.2 企业薪酬制度缺乏创新，激励作用弱

我国大部分企业还是采用单一的人力资源薪酬管理制度，在薪酬组织管理水平和管理分析设计方面都没有进行创新，灵活性较差。也没有完善相关的激励制度，一般来说企业的工作人员都采用短期的激励方式为主，缺乏长期的有效的激励方式，这种情况下很难调动企业员工工作的积极性，降低企业员工对企业的忠诚度，影响企业未来长期的发展。

1.3 企业职工的福利待遇，缺乏灵活的薪酬调整机制

对于我国企业来讲，企业薪酬制度一旦建立，就很难改变，企业员工的薪酬上也不会进行大幅度的变动。在现代企业员工中一些福利待遇问题。如，加班补贴、住房补贴和医疗保险补贴等更是缺乏弹性，没有实现家庭福利的人性化管理，企业在进行福利待遇设计时更是缺乏灵活性。最终造成企业制定的福利待遇很难激励企业职工，调动企业员工工作的积极性。

2 企业人力资源薪酬管理的有效措施

2.1 做好薪酬战略和原则的制定工作，进一步优化绩效考核

企业在进行发展战略目标制定时，需要充分考虑人力资源薪酬管理，确保薪酬管理方向和企业战略目标设定的一致性，在进行企业薪酬管理时更是要充分考虑企业经济效益和企业未来的发展。目前我国企业都在薪酬管理工作上不断的进行探索和改进，对企业各基层单位績效总额的分配上采取了“增人不增资，减人不减资”的分配方案，绩效的总额不再受人员数量的影响，而是变为一个相对具体的数，这种情况下能够帮助各基层单位的管理者科学有效的进行企业员工绩效考核分配工作，进行企业绩效考核方式的优化。

2.2 完善企业薪酬管理体系，实现薪酬管理的公平、公正

企业在自身的生产和经营过程中，要想实现利润的最大化有很多的方式，但是就企业薪酬管理体系来说，更是提升企业经济效益的关键手段。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，在各岗位分析后进行岗位的评价以及岗位等级的划分。然后在结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准和体系。通过这样的手段建立一个公平有效的绩效考核平台，实现企业内部的公平，做好企业资金的控制，推动企业长远的发展。

2.3 充分发挥薪酬管理的激励作用

网络信息时代的到来，我国科学技术水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

此外，为了更好地健全和完善企业员工激励制度，必须实现物质激励和精神激励二者的结合，企业人才管理者要在进行员工物质激励的同时，把握精神激励，这样能够更好的满足企业员工工作的需求，让企业员工精神和物质上得到满足，为企业员工提供更多更好的发展机会，让员工在工作中能够最大限度的实现个人价值，为企业今后长远的发展做出更大的贡献。

3 结语

做好企业人力资源薪酬管理工作是整个企业管理工作中至关重要的一项工作，健全有效的人力资源薪酬管理体系能够对员工起到很好的激励措施，也为企业在同行业的发展和竞争中创造出更多更大的经济效益。更主要是能够激发企业员工工作的动力和积极性，为企业发展做出更大的功效，提升企业经济效益。企业在强化人力资源薪酬管理工作的同时，要逐步形成和建立一个公平、公正、合理、公开的一种规章制度，这对于企业未来的发展具有长远的意义，能够让企业在激烈的市场竞争中获得最大的利益。

参考文献：

[1]李燕武.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].现代经济信息，2015（8）：256.

[2]路明秀.企业薪酬管理存在的问题及策略[J].中国科技纵横，2015（8）：242.

篇5：人力薪酬工作总结

2013年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上2013年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作：结止2013年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本共接收员工人事档案11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本共缴纳五险一金112.29万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了2014年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了2014年资金预算工作。

篇6：人力薪酬工作总结

为企业提供服务，但薪酬企业不能确定，需了解目前市场上的大概薪酬标准。

[有主题公园工作经历的人力资源总监薪酬范围如何？]

篇7：人力资源薪酬激励论文

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，以及选择恰当的薪酬模式。

[关键词]薪酬;人力资源;激励

人力资源是企业最宝贵的资源。

人力资源薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动薪酬。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要且不容易用好的手段。

如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

一、正确理解薪酬的激励作用

薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：(1)员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。

(2)员工应感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要与感受不同，并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。

某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。

(3)员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。

只有员工相信他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。

反过来，用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识，即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。

这种认识之所以错误，首先，工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素，诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等，都是激励系统的重要组成部分。

很多企业错误地认为，员工到企业的唯一目的就是追求金钱，这是这些企业主本人观念的折射。

这使企业主不可能信任员工，因而失去了建立员工激励机制的基础。

同时这种观念无法使一部分员工(尤其是知识型员工)产生归属感。

其次，要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。

例如制订合适的衡量绩效的标准，并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受，真正做到能者多得等，这些都并非易事。

最后，绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力，而在另一些情况下则是鼓励能力。

如果一个企业聘用了具有高度进取心与献身精神的员工，并且向员工提供了施展才华的工作环境，那么绩效付酬制度此时是在向能力支付薪酬;如果所有的员工都得到了激励，此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。

在这种情况下，绩效付酬并不提供激励，它只向不同能力提供差别薪酬。

二、处理好外在薪酬和内在薪酬的关系

外在薪酬，包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等;内在薪酬，包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

对员工而言，他们既希望可以获得一些外在薪酬，同时也希望得到内在薪酬。

员工通过评估上述两类薪酬，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。

一般而言，员工和企业都倾向于注重外在薪酬。

因为这类薪酬比较容易定性、衡量，以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。

相反，内在薪酬难以进行清晰的定义。

然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题，经常导致管理层与员工间的冲突。

因此，企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬，这样不但能缓解外在薪酬的压力，而且能发挥内在激励作用。

但外在薪酬与绩效之间的关联过于紧密，这种内在激励作用就有可能被削弱。

三、选择恰当的人力资源薪酬模式

(一)平衡模式

平衡模式的目的，是为了保持员工的薪酬满意度，把公司的工资水平在内部比较及同其他公司的外部比较中都调整到均衡状态，即保持工资的企业内部均衡和外部均衡。

如果工资与外部比较失衡时，即员工的工资与劳动力市场的工资水平不一致，尤其是低于劳动力市场工资水平时，会给公司带来潜在的严重问题，比如公司无法招募到所需人才，原有人才也纷纷跳槽。

我们的部分国有企业和民营企业正是在这一点上输给外资企业。

国有企业受工资总额和企业效益影响，为员工提供的工资不可能超过外资企业，从而无法和外资企业竞争人才;民营企业可能有能力支付，却受观念影响，不能很好地顾及员工利益，同样造成人才竞争的失败。

同样，公司内部失衡也会导致员工对公司不满，并可能引发消极怠工、对公司工资制度缺乏信心等，导致公司内部冲突，这既耗时又耗力。

但是保持公司内部工资高度均衡，又会造成公司付给某些员工的工资水平明显高于市场水平，以致竞争成本增大，同时造成某些员工的工资水平低于市场水平，从而破坏了外部均衡。

(二)绩效付酬

绩效付酬具有以下优势：绩效付酬更容易激发出符合需要的行为;绩效付酬制度有助于吸引和留住成就感强烈的员工;绩效付酬有助于聘请到优秀人才，因为这种制度能满足他们的需要，同时也会令表现不佳者感到气馁;绩效付酬制度更容易为一般员工所理解;绩效付酬制度可产生更高的公平感和满足感。

以往，按绩效付酬一直意味着按个人绩效付酬。

制造业员工的计件奖励制度、薪金制度、员工的业绩提成或奖金计划等一直采取绩效付酬形式。

但目前在欧美企业，计件奖励制度在急剧衰退。

因为管理者发现这种制度会产生如下弊端：合作水平低，生产中的人为限制，抵制提高考核标准等，其中合作水平低的弊端尤为明显。

与此类似，高级管理们也发现了个人奖金计划的低效性。

当管理者发现由于缺少合作而导致生产和创新困难时，他们开始探寻一种新型的制度，即一种基于企业全局的激励制度。

企业级绩效付酬计划虽促进了合作，但员工个人的分配和劳动之间的联系也相应减弱了，这就要求企业级计划要进行有效的管理监督，以保持高水准的个人绩效。

(三)多重制度

实践中，企业可以采用多重制度以增加个人回报，并以此提高企业效率。

企业级的激励机制可用于鼓励合作共事，而个体按成绩支付薪酬的机制可用于激励个人行为。

企业可规定，只有企业总盈利达到一定水平才支付奖励，以同时实现上述两种目标。

在整个薪酬组合中，企业可利用多种薪资构成及控制整个薪酬组合中的奖金量，来避免过分强调短期成绩而忽略长期效率行为。

多重制度的另一种应用，表现在当工作可清楚地定义和分割时，它可使用岗位评估计划评价一组员工的工作量，同时针对需要，可采用基于技能制度评价方式。

多重制度的优点在于综合利用了多种激励方式，避免了单一方式可能导致的危险。

缺点则是执行比较复杂，甚至各种制度之间会产生冲突。

在人员引进方面。

篇8：谈人力资源——薪酬管理

一、薪酬管理概述

1. 薪酬概念。

薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报酬, 如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。

2. 薪酬管理。

薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下, 对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定, 是一种动态的管理流程管理模式。同时, 薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分, 是一种持续组织和管理的工作流程, 这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准, 拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念, 使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。

二、常见影响薪酬管理的因素

在目前的工作中, 追求最大化的经济效益是人的本性, 可以说, 哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中, 影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结:

1. 外在因素。

薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动, 因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响, 这些因素中, 外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响, 同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响, 使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。

2. 内在因素。

内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象, 使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。

3. 个人因素。

企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性, 其薪资普遍低于同行薪酬和待遇, 这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩, 无法起到有效的激励作用, 甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度, 也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度, 这就容易造成企业工作效益受损。

三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用, 市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动, 也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析, 其主要有:

1. 平均主义倾向严重。

我国继改革开放以来, 主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”, 告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中, 大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式, 来提高员工对事业的积极性以及工作效率, 从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而, 这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则, 在一些国有的、特殊的企业里, 对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。

2. 福利设计缺乏弹性。

在我国, 大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利, 也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利, 但不管怎么说, 企业所提供的这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里, 像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外, 国内企业所提供的员工福利大多是固定的, 公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求, 没有让员工参与进来, 缺乏一定的灵活性与弹性。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

1. 转变政府职能为企业提供良好的外部环境。

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的, 首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持, 摒除附着在企业上的政治, 社会功能, 使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

2. 打破平均主义, 科学规划薪酬制度体系。

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小, 但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力, 但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素, 他们的工资可以采取结构工资制。

3. 建立科学的考核体系, 完善健全的增资机制。

企业在具体确定工资总额和工资增长率时, 要讲求操作的规范性和科学性。首先, 进行薪酬调查, 取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料, 以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次, 严格实行全面考核, 不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力, 以正确区分劳动差别;

五、结束语

篇9：企业人力资源薪酬管理探讨

企业人力资源管理中，薪酬管理是其中非常重要的组成成分，薪酬管理不合理会直接影响到人力资源管理的质量，本文重点对企业人力资源管理中薪酬管理存在不合理的地方进行了针对性的分析，供相关的人力资源管理人员参考。

二、薪酬管理的重要性

对企业来说，人力资源在企业管理工作中占据着最重要的地位，如果企业留不住人才，那么，该企业也很难在激烈的市场竞争中取得一席之地。众所周知，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬管理工作在企业的发展建设过程中发挥着至关重要的作用，薪酬管理一方面能够满足企业人力资源的基本需求，另一方面还能反映出企业的整体发展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企业建设者结合实际发展状况，始终坚持公平、公正以及公开的原则，为提高企业薪酬管理水平打下坚实的基础。

1、激励作用  对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。

2、促进人力资源管理工作  企业在进行人力资源管理的过程中，薪酬管理是其中非常重要的一个分支，合理的薪酬管理不仅能够提高企业的人员日常工作的效率，而且在一定程度上能够合理控制企业的人工费用。一般而言，科学的薪酬管理是建立在企业内部管理秩序的基础上，在满足员工基本要求下，最大程度进行企业人力资源的合理分配，这样在管理的过程中，才能够发挥企业人才最大的作用，因此有效的薪酬管理是人力资源管理中最为重要的部分。

3、由于薪酬管理直接关系到企业员工的利益，如果员工觉得自己的薪酬和实际的工作任务量不符，员工的工作热情就会在一定程度上降低，导致了企业的效益也会降低，因此合理的薪酬管理体制，是提高企业成员配合力度最为重要的方式，能够整体的提高企业的效益，因此，企业的薪酬管理能够在一定程度上体现企业的整体形象，所以企业必须结合自身的情况出发，采取合理有效的措施，从而不断的强化自身的薪酬管理水平。

三、提高企业薪酬管理的措施

1、制定合理科学的薪酬制度

合理的薪酬管理不是一味的提高员工的待遇，这样会导致企业的利益在一定程度上受到损失，而是充分的了解市場，在了解市场的前提下，制定相应的薪酬体系。基于如此，企业的管理人员需要协同相应的人力资源管理部门对市场做中分的调查，在了解外部的情况下，才能够更合理的制定自身的薪酬管理体系。这是确保企业自身核心竞争力非常重要的措施，在调查的过程中，首先需要掌握社会的整体收入水平，这是企业制定薪酬管理最为重要的依据，在了解社会总体情况后，还需要了解同行竞争对手的薪酬管理体系，这样才能够保证企业在进行薪酬管理制定的中找到自身的优势，才能够吸引更多的人才，这样对于企业的长远发展非常重要。

2、强化薪资的激励效果

一般而言，固定的薪酬和静态的薪酬制度是不利益企业员工长期保持较好的工作状态的，只用采用一定的薪酬管理制度，在这些制度上广泛的使用激励效果，才能刺激员工，从而提高员工工作的积极性。为了解决这一问题，企业在静态薪酬管理的基础上可以适当的使用一些动态的薪酬管理的办法，尤其对于一些企业关键性的员工而依然，如果在一段时间内顺利的完成工作内容，可以适当的进行薪酬的奖励，当然这样的政策同样也适用于普通的员工。

3、善于利用政府的职能

政府是企业进行合理薪酬管理的发动者和监督者，因此对于政府而言，需要给予更多的优惠政策，从而在一定程度上能够推动企业的发展，这样能够让企业拥有自主经营的权利，而政府机构对于企业的薪酬管理不能过多的干预，需要充分的尊重市场。而对于企业的员工而言，企业在薪酬管理中，最为重要的企业能够给予员工怎么样的福利，所以企业必须有效的重视员工的薪酬福利政府，对福利不断的急性完善，这样最大程度的程度的增加员工的积极性，由于我国很多行业的竞争压力较大，因此政府需要充分利用自身的的职能，通过制定有效的福利政策，为企业的管理提供更多的福利，从而提高了企业员工工作的积极性。

4、构建“以人为本”的薪酬体制

对于企业而言，首先需要建立一套完整而且合理的薪酬管理体系，这样的管理体系需要遵循以人为本的原则，首先在建立这样的体系下，管理人员需要对员工有一定的了解，需要站在他人的角度上进行问题的思索。针对那些收入较低，生活较为困难的员工，可以采取提高奖金的方式，从而在一定程度上提高这类人群的工作积极性，而对于那些薪酬较高而员工而言，可能工资是其次，那么他们需要更多教育培训的机会，而对于一些工作环境较差的员工而言，或者是人为较为繁重的员工而言，需要有效的进行劳动保护措施，另外岗位的津贴也非常重要。

四、结束语