人力资源薪酬调查报告

国民经济的快速发展下，越来越多的行业，开始通过报告的方式，用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢？以下是小编收集整理的《人力资源薪酬调查报告》仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：人力资源薪酬调查报告

2013人力资源薪酬管理

薪酬管理 试卷一 答案

一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分，共15分)

1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B

14.D15.C

二、多项选择题(本大题共10小题。每小题 2分，共20分)

1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE

9.BCDE10.ABCE

三、填空题(本大题共5空格。每空3分，共15分)

1.胜任能力模型

2.公平性有效性

3.知识经验

四、名词解释(本大题共10小题。每题3分，共30分)

1.薪酬：薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

2.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。

3.报酬要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

4.成功分享计划：成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

5.劳动力参与率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=(有工作的人数+目前找工作的人数)/16岁以上总人口数×100%

6.补偿性工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

7.目标设置理论(P294)：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉;明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效;一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励;最后，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。

8.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

9.差额计件工资计划：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简单计件工资制度的问题。

10.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高(比如工时减少)、

成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

五、论述题(本大题共2小题。每小题 10分，共20分)

1. 制定战略性薪酬体系的四个步骤?

答题要点：

(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响

(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策

(3)将薪酬战略转化为薪酬实践

(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价

2. 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系?(至少举两例并进行说明) 答题要点：

(1)薪酬管理与职位设计

(2)薪酬管理与员工的招募和甄选

(3)薪酬管理与培训开发

(4)薪酬管理与绩效管理

(5)薪酬管理与胜任力模型

(6)薪酬管理与组织文化

薪酬管理 试卷二 答案

一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分，共15分)

1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A

14.C15.D

二、多项选择题(本大题共10小题。每小题 2分，共20分)

1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9. ABCDE

10.BCDE

三、填空题(本大题共5空格。每空3分，共15分)

1.任职资格条件

2.薪酬体系薪酬结构

3.2412

四、名词解释(本大题共10小题。每题3分，共30分)

1. 报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。

2. 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。

3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了

解这个职位的过程。

4.能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。

5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而愿意努力工作。

6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。

7.个人绩效激励计划：

8.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

9.弹性福利计划：弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。

10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

五、论述题(本大题共2小题。每小题 10分，共20分)

1. 要素计点法操作步骤

答题要点：

(1)选择合适的报酬要素

(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值

(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

(6)将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构

2. 宽带薪酬结构的特点和作用?

答题要点：

(1)宽带型薪资结构支持扁平型组织结构

(2)宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

(3)宽带型薪资结构有利于职位的轮换

(4)宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化

(5)宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

(6)宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效

第二篇：人力资源管理师薪酬管理

人力资源管理师三级复习

第五章薪酬管理

1、工作岗位评价的原则：

系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

2、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

3、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施，。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素;

2、一般因素;

3、次要因素;

4、极次要因素。

5、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素;

2、劳动技能要素;

3、劳动强度要素;

4、劳动环境要素;

5、社会心理要素。

6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则;

2、界限清晰便于测量的原则;

3、综合性原则;

4、可比性原则。

7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

10、工作岗位评价结果误差调整的方法：

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

11、岗位测评信度和效度检查：

(1)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

12、各种排列法的步骤：

(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

13、分类法的步骤：

(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

14、因素比较法的步骤： (1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。

15、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

16、人工成本：

企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

17、人工成本核算的意义：

1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

(一)核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数;

2、企业从业人员年人均工作时数;

3、企业销售收入(营业收入);

4、企业增加值(纯收入);

5、企业利润总额;

6、企业成本(费用)总额;

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

(二)

(二)核算人工成本投入产出指标

1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)

19、企业如何确定合理的人工成本?

1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率) 计算附加价值扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)=目标附加价值率X目标劳动分配率

(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)

(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。

销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。 20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?

(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

21、影响员工个人薪酬水平的因素： (1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄

22、影响企业整体薪酬水平的因素：

(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略

第三篇：人力资源激励薪酬与文化并行

“随着员工温饱问题的解决，其精神需求日益上升，企业文化的激励作用日益加大。”在“中国企业人力资源管理发展论坛”上，清华大学经济管理学院的张德教授关于人力资源激励的观点得到了与会人士尤其是企业管理者的热烈回应。

“我相信很多人都是通过„科技以人为本‟来了解诺基亚的。”诺基亚(中国)总裁何庆源说，诺基亚“科技以人为本，文化汇聚人才”的管理策略形成了独特的建立在诺基亚价值观之上的公司运营模式。在这一模式中，“诺基亚价值观”贯穿与公司管理和员工日常工作的每一个环节，是公司文化的基石。依靠这一模式，诺基亚在经历了多次重大行业变革以及自身机构的调整后，依然保持着旺盛的生命力和稳定的员工队伍。张德认为，“以人为本”是现代人力资源管理的重要特征，人本身成为人力资源的出发点和落脚点。“以人为中心不是以管理者和企业精英为中心，而是以员工为中心，企业以员工为上帝，员工才会以顾客为上帝。”张德说，以物为中心的传统人事管理，对员工的激励主要是以薪酬为主要方式。但薪酬只能满足员工的物质需要，随着知识经济的到来，员工的精神需求逐步成为主导需求，所以企业文化正成为激励的关键因素。

中集集团副总裁吴发沛结合中集自己的情况，把企业发展给人力资源带来的挑战归纳为两点：跨产业经营与企业知识结构的矛盾;企业发展与企业核心价值观统一的矛盾。吴发沛说，随着企业的兼并、收购和不断招聘，越来越多的人进入企业，这些人的价值观是否一致直接影响到企业人力资源管理目标的实现。“如何促进新成员对企业核心价值观的认同”、“跨国经营面临的多元文化差异使企业核心价值观统一的难度增大”等问题给企业人力资源管理提出挑战。

“建设高度认同企业核心价值观的优秀团队是我们的解决之道。”吴发沛说，“将员工发展作为企业成长的目标之一，使企业人力资本和有形资本同步增值，不断为员工提供新的事业平台和发展空间”成为中集的核心人力资源政策。

张德非常赞同中集“将员工发展作为企业成长的目标之一”的理念。他表示，传统的人事管理只关注企业的短期效益，而现代人力资源管理更关注企业的长期发展;传统的人事管理重管理轻开发，现代人力资源管理把人力资源开发和人的潜能的发挥当作工作重点。

“人力资源的激励应由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道”。张德说，激励非物质化趋向正成为企业人力资源管理变革的方向。

第四篇：人力资源(薪酬)实习心得（范文模版）

人力资源(薪酬)实习心得

在大二的上学期，我们学习了《人力资源管理》这门课程，对相关的基础知识有了系统的了解。这学期开学，老师指导我们进行了集中的人力资源管理教学实习，这次实习共有5天，以小组形式展开，我们小组有6人，在统一的教室观看讲座视频，结合所学知识分析案例，接受老师的指导，小组一起讨论。下课之后，我们会上网查找相关资料，浏览老师推荐的专业网站，并完成当天的分析结果。把课本知识与现实接轨，更深入透彻的了解这门课程的知识点，理解掌握人力资源管理工作中一些常用的工具和表格，为以后的专业知识学习奠定良好基础。通过这次实习，使我受益匪浅。

通过这次实习，首先让我对人力资源方面的工作有了更深刻的认识。作为一名合格的人力资源管理人员，需要具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。

这次实习的主要内容是关于薪酬与绩效两个方面。使我们对对绩效管理和薪酬管理有了更深的认识和感悟。人力资源管理，人是最重要的资源，绩效与薪酬是关系到员工与公司发展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的发挥，人的态度，绩效与薪酬会对此产生巨大的作用。

关于薪酬的认识。这不仅仅是按月按年发工资那么简单，薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞

争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立与管理应当具有战略性，并与绩效密不可分。

薪酬最重要的就是公平。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。

薪酬管理的重要性在于：

1、保持内部岗位间具有一定的公平性;

2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;

3、对于人员今后发展具有较强的激励作用;

从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。

这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。

对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程;是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架(金字塔循环链)。科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力，企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。

从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。

同样绩效管理的重要性也是不言而喻。何为绩效管理?绩效管理，简单的说就是 帮助员工完成他们工作的一种管理手段。它强调沟通，强调个人的参与与成长过程。正是这样一个过程把人力资源变成了人力能源，进而为企业达成目标

提供了先决条件。实施绩效管理就是通过管理人的沟通与辅导，使得员工个人的目的与企业的目标统一起来。而且这也使得企业在经营过程中对自己目前的现状做出的反思与展望，这在某种程度上与个人的期望产生契合，进而实现目标导向。

这是个计划-实施-检查-改进，再到计划的过程。

绩效管理制度的建立是一个是个循序渐进的过程。绩效体系建立的四个环节包括：

1、制定明确的目标，具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工KPI指标标准的制定，要实现好的绩效成果，目标绝对模糊不得。

2、要有正确的工作方法和完成措施

3、评估与检讨，具体包括上下级间的绩效沟通、每月每季每半年和每年度的绩效工作会议、岗位责任书目标分解表措施过程分析表和评估表等表格，评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。

4、激励与处罚，具体包括物质激励、精神激励等正向激励和业绩考核最低底线、雷区等电网的负向激励。如使企业中的员工会自然形成三个区间：20%为优秀， 70%为良好， 10%为较差。

关于推行首先也必须要先得到得到企业最高权力机构的支持同时针对实施绩效考核方案的非正常反对声音，要给予坚决打击。绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考，实现绩效管理的反馈目标。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析，以便对人对事做出正确评估。

总之，薪酬管理与绩效管理是人力资源管理工作中的重中之重，经过这次专业实习，让我对这项工作的认识得到深化，组织中关于人的管理是门大学问，是我认识到了自己的不足，了解了这门课程的重要性，为以后深入学习人力专业知识奠定了良好的基础。我将继续努力，在以后的学习生活中不断完善自己，希望用用自己的专业知识找到适合自己的工作。

《人力资源管理教学实习》

学 生 实 习 总 结

实习学期：

学生姓名

学生学号：

专业班级

完成日期：

第五篇：论薪酬制度改革对激活人力资源

摘要针对企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足，采取灵活多样的分配形式，通过岗位职位评价，突出岗位价值并按业绩定酬引入市场工资机制，推行协议工资制鼓励科技人员在企、事业间兼职，并获取相应报酬树立人力资源及技术成果等生产要素参与企业利润分配新观念，稳定和吸引人才，激活人力资源，提高企业的竞争能力。

关键词薪酬人力资源岗位技能结构工资投资收益技术成果

自党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度以来，企业分配制度改革进入了一个新的阶段，创造了不少好经验，体现了制度创新、机制创新的精神。但是，由于各地区、各企业的实际情况差别较大，主观认识也不尽相同，因而也难免出现一些偏差。随着中国加入，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置，从而又将引发新一轮人才争夺战，如果不改革现有薪酬制度，增加企业在市场上的竞争力，会导致更多人才流失;如果大幅度加薪无疑使企业源来就沉重的负担雪上加霜。因此，如何在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人已迫在眉睫。

一、现代企业薪酬制度的概念、改革的目标和方向

⒈改革的目标和方向

当前，我国正处于经济体制根源性转换、国有企业深化改革的关键时期，按照中央部署，到年，要建立比较完善的现代企业制度。与此相适应，企业分配制度改革的远期目标是到年，建立起比较完善的现代企业薪酬制度，基本形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局。

⒉现代薪酬制度的概念

所谓现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

⒊现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别

一是分配主体不同。现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权而在企业现行分配制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。二是分配基础不同。现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)据，以体现内部公平而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业包括民营企业基本没有通过工作评价来确定薪酬差别，是“拍脑袋”定工资，缺乏依据。三是分配方式、方法不同。本文来自网现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用而企业现行分配制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。四是分配内容不同。前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰富、范围广而后者的分配内容则只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。五是分配机制不同。现代企业薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，着力形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范。

二、现行分配制度缺陷与不足

现行分配制度是在经济体制改革过程中形成的，必然带有计划体制下的色彩，它已不能适应激励的市场竞争的需要，其缺陷和不足主要表现为

⒈岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，致使高素质关键岗位人才留不住引不进，低素质普通岗位人员呈沉淀流不出，工资难以发挥导向的激励作用。

⒉技能工资与员工实际技能脱节，缺乏有机联系。现行技能工资考虑资历、工龄较多，考虑技术因素较少，结果不仅没有促进员工的积极性，反而增加了工资的刚性。

⒊工资结构死、活比例失调，激励职能弱化。

⒋岗位技能工资中的另一个缺陷是未能建立科学合理的分配激励机制。按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来，职工的生产技术、人力资源、技术成果、经营管理等生产要素没有参与企业经济效益分配，仍是“贡献大小一个样，效益好坏一个样”的计划经济分配模式。

三、改革现行分配制度，重构多元化的薪酬制度

针对现行岗位技能工资存在的主要问题，通过优化工资结构，将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构工资剥离，实行灵活多样的工资激励政策。

⒈按岗定酬，突出岗位价值

新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位职位评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。

由于每一个工作岗位职位的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同，管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别，所以在评价职位时，应该考虑这些因素，并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来，共同考虑，通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值，根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数从而计算出职位的价值即：

职位价值系数=

影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值，这项因素通常是职位资格、人际沟通、管理监督、工作环境、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量，为了计算的方便一般选取-个最直接相关和重要的指标来衡量影响因素，将每个衡量变量分级，然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。

由于岗位职位评价是通过综合评价各方面因素得出的工资级别而不简单地与职务挂钩，它不但可以科学地比较出企业内部各个职位的相对重要性，并得出职位等级序列使不同职位岗位之间具有可比性，还有助于解决“当官”，与“当专家’的等级差异问题，有效地激励各岗位的人员努力创新。

⒉按绩定酬，实行业绩工资制

薪酬设计要点在于“对内具有公平性对外具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。绩效工资可以是短期的，如销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等。也可以是长期的如期权等。把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。

按绩定酬，关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，首先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系，其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标，如经营了几十年的传统行业与刚开办的高科技企业，其所采用的考核元素侧重点显然是不一样的。

⒊按市场工资价位推行协议工资制

企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议包括工资分配、支付办法、工资调整幅度等的形式实行协议工资制。

⒋允许技术人员兼职，并获得相应的报酬

针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。

四、让人力资源投资获得对等的投资收益

现代经济学中的人力资源概念是相对于物质资源或非人力资源而言的。它是指体现在人身上的各种知识或能力，它可以被用来提供未来的收入。人力资源投资是企业再生产过程所必需的，与用于购买各种生产资料的投资是相同的。人力资源理论创始人西奥多·舒尔茨在世纪年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论在现代社会人的素质知识、才能、健康等的提高对社会经济增长所起的作用比物质资源和劳动指非技术性劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资特别是教育投资的产物。按照这种理论就不应当把人力资源的再生产仅仅视为一种消费而应当视同为一种投资因此拥有知识的人才在企、事业工作的过程也是人力资源投资的过程。由此可见人才工资性所得并不是收益的分配，而仅是消耗掉的人力劳动的价值补偿。因此在人才薪酬构成上必须打破单一的工资形式，引入人力资源参与分配承认人力资源产权的存在并允许以其人力资源参与企业收益分配，人力资源只有得到真实合理的回报时才能最大限度地发挥人力资源的作用，只有保护好投资主体人力资源所有者的利益，才能留住人才。

⒈树立人力资源参与利益分配观念

一是人力资源附着在人身上，是个人在长期的学习、实践中形成的智力投资。不仅要花费教育费用等直接成本，而且还要承受“心理成源”和机会成本，人力资源天然归属于劳动者个人所有并与劳动者具有不可分离性。企业通过购买如在劳动力市场招聘人才可获得人力资源的使用权但并不意味着获得了人力资源的所有权。正如物质资源投资者是为了收益一样，人力资源的投资者为增加人的资源而花费较大成本费用，其动机也是为了影响个人未来的货币和物质收入，当然同时也为社会增加了更多的财富、为企业创造出更大的价值。

二是人力资源投资使人们的能力和素质形成了差别，必须在人们收入之间形成差距。智力资源投资导致了区别于普通劳动力的人力资源形成，具有人力资源的人掌握了具有经济价值的知识和技能其能力和效率必然高于一般劳动力的产出从而其收入构成比普通岗位劳动力多出了资源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力资源拥有者应该同物质货币资源的所有者一样参与利润分配。同时由于普通岗位劳动力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企业的工资分配办法付酬。

从目前实行的岗位技能工资来看人才收入构成大部分企业对人才的收入仅是以劳动报酬的形式支付一定的工资，这仅仅是企业对员工支付工资薪金，只是对人力资源已有的贡献的偿付，其人力资源投入没有得到回报，形成激励严重不足，使技术骨干和优秀人才流失比较严重和缺乏创新动力。因此我们必须重视人力资源的作用及早更新人力资源参与利益分配的新观念。

⒉创新产权制度，让人才享有人力资源投资收益权

传统的货币投资者对净资产拥有完全的分配权和处置权人力资源的介入打破了这种固有的产权结构形式和利益分配格局。经典的“资产=负债所有者权益”等式由于人力资源的参与分配正在发生变化，探索人力资源的产权特征，应从“产权”的经济内涵的角度进行深层次的比较研究。从财务角度讲产权即“所有者权益”。根据我国《民法通则》产权可具体分为所有权占有权、使用权、收益权、处分权。其中人力资源的所有权应表现为对人力资源价值自身的补偿。它指在特定历史条件下获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权力——工资收入。它属于人力资源价值补偿的范畴人力资源的收益权表现为劳动者不仅要求得到人力资源自身价值的补偿即工资收入而且应该得到剩余价值部分的分配权——利润分配。人力资源的收益权，源于人力资源的产权，它属于收益性分配范畴，它是知识经济时代遵循人源管理规律的具体表现。理所当然，企业的技术骨干和经营者以其人力资源应该享有利润分配权并对剩余财产享有索取权。人力资源投资收益的具体形式可分为短期收益和长期收益。

一是短期收益——分享利润。人才参与利润分配首先涉及到人才资源的定价和计量，企业可以根据人力资源的市场价格、人才对企业价值的影响程度来评估定价，在此基础上按照人力资源占股源的份额来实施利润的分红、提成，具体地说，对没有进行股份制改造的国有企业的经营者和技术骨干的利润分配可以以“期薪”的形式可以按技术创新和经营管理贡献率、资产的保值增值率、实现的社会经济效益目标来确定对已经建立现代企业制度的企业，可以以干股、贡献股的形式，从企业当年的收益中切出一块，让人力资源所有者享有剩余索取权。

二是长期收益——股权期权、期股。股权作为企业一种新的产权形式由于它根据企业长远的目标和价值实现程度来实施着眼于未来付现它在鼓励人才追求自身利益最大化的同时，也实现了企业价值的最大化，使人才与企业结成经济利益的共同体，并产生利益的趋同性。因此，被企业广泛推广。

五、让科技人员的技术成果参与分配

依靠科技进步，实施科技创新，是企业经济发展的需要。要提高科技进步对经济发展的贡献率，就必须加快科技成果转化为现实的生产，这就必须有相应的体制创新加以配合、提供保障。把技术作价入股，让科技成果参与分配，使技术、知识的价值得到承认，从而有效地调动科技人员不断创新的积极性。因此，对于各类科技人员所创造的工业产权、非专利技术等技术成果应给予相应的报酬同时要把科技人员的发明创造和技术创新转化为现实生产力就必须制定积极有效的激励政策鼓励科技人员的技术成果参与分配。

⒈鼓励技术成果作价入股

结合企业实际依据《专利法》和《公司法》制定可操作的技术成果作价入股办法让科技人员以其技术成果入股，成为公司股东。以技术入股的股东与其他股东具有同等的法律地位，按所持股享有资产收益的权利。

⒉科技人员技术入股转化后的收益提成

对科技人员的技术成果转化为现实生产力后技术成果完成者可以按照创收或利润的一定比例获得提成收益。

六、总结

⒈建立现代企业薪酬制度必须明确改革工作思路和方式。建立现代企业薪酬制度是一个历史进程，不可能一蹴而就。因此要进一步明确改革工作思路和方式。对于政府尤其是劳动保障部门来说，要看到建立现代企业薪酬制度不同于建立社会保障体系和市场导(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)向的就业机制，它不是一种强制推行或半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。对于企业来说，其工作思路主要应把握好两条一是坚持因企制宜，着力制度创新。二是坚持配套改革，把分配制度改革与劳动人事制度改革紧密结合起来。

⒉抓好重点，推进改革。一是要抓紧完善相关法规、政策。主要是进一步明确企业分配制度改革的基本原则、步骤和措施。二是要加快健全工资收入分配宏观指导监控体系和劳动力市场。三是大力加强财会、税收制度建设。主要是按照《会计法》建立健全现代企业财务会计制度，加强财会稽查和审计工作，严肃财会纪律，为搞好分配奠定必要基础。四是要改革企业内部分配制度，进一步打破平均主义大锅饭。五是要建立健全经营者激励和约束机制。六是要加大对科技人员的收入分配激励力度，促进科技加快转化为生产力。

总之，在市场经济条件下，面对激烈的市场竞争，企业要构筑人才高地，提高其竞争能力必须不断更新观念，构建“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬战略，加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性收入分配机制，真正建立起由人才的人力资本、劳动、技术成果、知识产权专利权、商标、版权等经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制，提高企业的市场竞争力 .