公司股权激励实施方案

公司股权激励实施方案（精选8篇）

篇1：公司股权激励实施方案

公司股权激励方案

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

享有公司原始股权认购权利的部门经理级以上经营管理人员在公司任职时间必须满五年以上（含五年）。若该员工在公司任职时间未满五年，公司给予该员工原始认购的股权自动取消。

篇2：公司股权激励实施方案

xxxxx网络科技有限公司 虚拟股权激励管理办法 第一章 总 则 第一条 目的

为实现公司员工富裕的愿景，吸引和保持一支高素质的人才队伍，创造一个，提高自主管理的激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念

水平，鼓励人才为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本股权激励办法。

第二条 特别说明 1.法律依据

本虚拟股权激励办法依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及xxxxx网络科技有限公司(以下简称“公司”)《公司章 程》制定。本办法若遇法律法规相抵触的按照法律法规执行，若遇《公司 章程》相抵触的，经公司股东会决议可以对《公司章程》或本办法予以修 订。

2.股权来源与额度限制

本激励办法所涉及的股权是由公司股东让渡的份额，其总份额不超过 当期公司总股本的10%，单一个人持股总额不得超过公司总股本的3%。首次虚拟股权总数确定为50万份，每份等于公司注册资本金1元。3.股权授予对象资格 公司正式员工，其中: 高级管理人员(一年以上工龄)中层管理人员(两年以上工龄)骨干员工(三年以上工龄)公司特殊引进人才，经董事会批准后不受上述条件限制。4.股权分配办法 个人当年有效持股总额=职位股+绩效股+工龄股 职位股=本人职位股权基数

绩效股=本人职位股权基数×绩效达标%×50%(最高额不超过本人职 的50%)位股权基数

工龄股=每年1000份(累计最高1万份)5.股权及收益生效条件

。股权有效的前提是公司完成目标任务的80% 第三条 定义

股权:除本文有其他明确阐释外，统指虚拟股权。

虚拟股权:是一种以虚拟股权期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，优秀员工共享公司收益的长期激励形式。虚拟股权是一种收益权，没有所有权、表决权和继承权，持有者也不能转让、出售、抵押。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

标的股权: 指根据本激励办法拟授予给激励对象的公司股权。公司:是指xxxxx网络科技有限公司。人力资源部:是指xxxxx公司人力资源部。财务中心:是指xxxxx公司财务管理中心。

股东:是指公司注册并在工商管理部门登记的投资人。

股东会、董事会:是指xxxxx网络科技有限公司股东会、董事会。激励对象:指依照本股权激励计划有权获得标的股权的人员，包括公司 管理层人员和其他核心员工。其中:高级管理人员是指总经理、副总经理、总监级别人员;中层管理人员是指部门经理或主管级别人员;骨干员工是指技术、销售等岗位上表现突出的核心员工。

行权:指激励对象根据本激励计划，在规定的行权期内以预先确定的价格和条件将持有的虚拟股权部分或全部份额转换并正式受让公司股权的行为。第四条 组织实施

人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作。负责策划和申报虚拟 股权授予方案，根据公司相关制度登记、考核、核实员工个人当年有效持 股股权等相关工作。

财务中心根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董 事会审核;登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益。公司董事会负责审核、批准虚拟股权授予方案及分红方案。第二章 虚拟股权的授予 第五条 授予人选

由人力资源部或公司总经理提名，经董事会批准。其基本标准如下:

1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员;

2、公司未来发展亟需的人员;

3、工作表现突出的人员;

4、其他公司认为必要的标准。第六条 股权授予

1、授予时间

虚拟股权按授予，除首次授予时间以实际授予执行时间外，以后授予时。间为公司本财年财务决算后的一个月内

2、授予标准

个人当年有效持股是由职位股、绩效股、工龄股组成，由于绩效股、工龄股部分规定为动态或固定分配方式，授予时仅需要对职位股予以明确。首次经审核符合资格的对象执行以下标准: 总经理:12万份 总监/副总:10万份 部门经理:3万份 骨干员工:1万份 第七条 分红

1、分红收益

分红收益总额=当年公司税后净利润-公司提留基金(公司提留基金比例遵照《公司章程》程序，根据公司发展具体情况予以确定)个人分红收益=分红总收益/公司总股本*个人当年有效持股总额;

2、分红比例与时限

为确保公司的良性发展，遵循调剂丰歉、平衡收入的原则，分红比例原则确定为: 分红收益总额均按照当年85%，15%结转入下一分红收益总额中分红;个人分红收益均按照当年90%，10%结转入下一个人分红收益账户中。

红利分配时间为各授予单位下一财年的第六个月。第三章 虚拟股权的分红条件 第八条 分红条件

1、公司财务决算为盈利状态;

2、公司全年任务达标不低于80%;

3、公司财年发生的应收账款比例小于20%;

4、经股东会或董事会批准的其他条件。第四章 附 则

第九条 股权激励计划的变更和终止

1、因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整。

2、公司的实际控制人为xxxxx创业投资有限公司，若因任何原因导致公司的实际控制人发生变化，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

3、公司合并、分立时，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

4、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职的，其所获授的股权按照新的职位级别重新予以对应变更。

5、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权和尚未授予的虚拟股权不再授予，予以作废。

6、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以当期该股权的净资产价转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象;或由公司以上述规定价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。

(1)激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的;(2)激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的;(3)激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的;

7、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等被辞退的:其已行权的股权继续有效，并可保留;但未经公司股东会一致同意，该股权不得转让给公司股东以外的他方;已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。

8、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的，其已行权的股权无效，该激励对象需无条件将已获得的股权以购买价格回售给公司其他股东，或由公司按该价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再授予，予以作废。

9、激励对象因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的股权不再授予，予以作废;激励对象非因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

10、激励对象退休的，其已行权的股权继续有效;尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。、激励对象死亡的，其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权11 和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

12、在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的，公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权，对已行权的股权予以无偿回购。

13、激励对象因决策失误等原因导致公司出现严重损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。第十条 禁止条款

在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行抵押、按揭、出售和转让。第十一条 股权的行权转换

1、行权的条件(1)激励对象对已获得的虚拟股权持有时间累计不少于2年，并满足本文其他规定情形时，可以最高将已获授的虚拟股权不超过50%的份额分2个予以行权转换，行权价享受当期股权净资产价值的9折优惠;(2)在股权激励计划期限内，行权人业绩和绩效考核平均达标率不低于目标值的80%;(3)公司引入战略投资机构或整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期权，具体转换方案由公司另行制定。

2、行权的程序

(1)激励对象自愿向董事会提交《虚拟股权行权申请书》，提出行权申请;(2)董事会对申请人的行权资格与行权条件审查确认;(3)签订符合工商行政管理局股权变更登记条件的《股权转让协议》;(4)进行股权变更登记，将激励对象的名字和所持公司股权登记于工商档案中的股东名册。

第十二条 其他规定

1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。

篇3：拟上市公司股权激励方案探讨

关键词：股权激励方案,拟上市公司股权激励,股份支付

一、拟上市公司股权激励

股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式, 给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

(一) 拟上市公司股权激励工具

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具, 其中权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等, 这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权, 公司不需要支付大笔现金, 有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动, 原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等, 其优点是不影响公司股本结构, 原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付, 现金支付压力较大。而且, 由于激励对象不能获得真正的股票, 对员工的激励作用有所影响。

(二) 拟上市公司股权激励的股份来源

1、老股东出让公司股份。

如果以实际股份对公司员工实施激励, 一般由老股东, 通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形:其一为股份赠予, 老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份;其二为股份出让出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

2、采取增资的方式。

公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是, 在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

3、公司回购股份。

公司将回购的股份无偿或低价转让给股权激励对象。

(三) 拟上市公司股权激励的资金来源

在现金结算的情况下, 公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准, 避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下, 除公司或老股东无偿转让股份外, 股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同, 可以分为以下几种:

1、自有资金。

在实施股权激励计划时, 激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高, 因此, 需要采取一些变通方法, 比如, 在股权转让中采取分期付款的方式, 而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。

2、提取激励基金。

为了支持股权激励制度的实施, 公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后, 经股东会或者股东大会决议, 还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励, 也可以用于权益结算方式的股权激励。

二、拟上市公司股权激励方案探讨

(一) 拟上市公司股权激励涉及的相关法律问题

1、股东人数问题。

我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人, 股份有限公司股东不能超过200人。因此, 在设计股权激励方案时, 需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定, 采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式, 委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍, 而设立投资公司时, 最终的股东数量也不能超过200人。

2、股权转让限制问题。

《公司法》规定:有限责任公司变更为股份有限公司第一年内, 发起人不得转让股份。公司公开发行股份前已发行的股份, 自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让。

3、回购股份问题。

《公司法》规定:奖励给公司职工的回购股份, 不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。

4、会计处理问题。

根据我国《企业会计准则》及《企业会计准则解释第4号》, IPO公司大股东若将其持有的拟IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员, 或高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资, 上述两种行为均应视为股权激励, 以股份支付进行会计处理。

(二) 拟上市公司股权激励实务操作问题

1、缺乏具体实施细则。

目前法律框架下, 我国已对上市公司如何进行股权激励做出了规定, 但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性规定。在实务中, 有限责任公司对其高管及核心技术人员的股权激励有多种形式, 如虚拟股票、现金出资加大股东配股、大股东附条件赠与等。但在上市的考量下, 作为拟上市公司则还需更多考虑首发管理办法以及证监会的要求。

2、操作不当, 可能构成上市障碍。

根据首发管理办法以及证监会保代培训的相关要求, 拟上市公司实施股权激励不得使公司股权处于不稳定状态, 且不得产生纠纷或潜在纠纷。因此, 也就宣布了股票期权方式进行股权激励进入了死路。

因此, 目前大多数拟上市公司对高管及核心人员进行股权激励, 多采取迂回前进的方式, 即在拟上市主体股东层面进行, 如设立有限合伙或持股公司等。目的就是在确保拟上市主体股权稳定的前提下, 在其股东层面实现股权激励的目的。

(三) 拟上市公司股权激励案例分析

1、员工直接持股案例 (表1)

总结:员工直接持股的优缺点 (表2)

2、员工间接持股

(1) 合伙企业形式 (表3)

总结:设立合伙企业的优缺点 (表4)

注:我国新《合伙企业法》中关于有限合伙的规定:有限合伙企业是由普通合伙人和有限合伙人组成, 普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任, 有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。有限合伙企业由二个以上五十个以下合伙人设立;但是, 法律另有规定的除外。有限合伙企业至少应当有一个普通合伙人。

(2) 公司法人形式。由于设立公司程序较为复杂, 需要时间, 而且面临双重征税的问题, 在实务中, 已不再作为实施股权激励的主要载体。

三、拟上市公司实施股权激励的会计处理问题

(一) 股权激励可能影响公司业绩, 构成上市障碍

根据《股份支付准则》, 所谓股份支付, 是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。其中, 以权益结算的股份支付, 是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易;以权益结算的股份支付换取职工提供服务的, 应当以授予职工权益工具的公允价值计量。

简单而言, 如果公司以低于股权公允价值的价格向员工增发股份, 或公司大股东以低于股权公允价值的价格向员工转让股权, 应按照《股份支付准则》之规定将员工持股价格和公允价格之间的差额记入当期管理费用, 同时, 公司记一笔资本公积。

《股份支付准则》为股份支付会计处理提供了明确的依据但在实践中, 主要在上市公司中予以执行。对于拟上市公司, 在瑞和装饰之前, 证监会对此并未严格要求执行股份支付准则。

(二) IPO审核对股权激励问题的考虑

根据目前证监会对于股权激励的认定政策从严, 无论是企业采用何种形式的股权激励, 均有可能涉及股份支付事宜。IPO审核中较为通用的一些总结如下:

1、公允价值:

拟上市公司因缺乏公开交易市场的股价, 确定股权公允价值比较困难。原则上以每股净资产为参考依据, 辅之以PE价格确定。

2、会计处理:

原则上一次性计入当期管理费用, 不鼓励分期摊销;产生的费用可作为非经常性损益。

3、时间点的建议:

为避免股份支付对企业财务指标的影响可以考虑, 一是尽可能早一些进行股权激励安排, 将股权激励安排在三年报告期外, 这样即使记入当期损益, 也不会对报告期内的财务有影响。二是尽可能安排PE在股权激励之后进入, 如在报告期内进行股权激励安排, 则尽可能让股权激励和PE入股之间有较长的时间间隔 (例如一年以上) 。

(三) 股权激励会计处理的相关案例

案例一:东方精工

公开资料显示:公司2010年确认股份支付管理费907.24万元, 2009年未确认股份支付管理费。

分析:东方精工就2010年的股权激励, 按股份支付准则要求进行了处理, 按同期PE入股的价格作为公允价值扣减员工股权激励的价格的差额计入当期管理费。但2009年2月 (距离PE进入间隔一年以上) 所做的股权激励, 未按股份支付进行会计处理。我们理解, 因2009年股权激励前后未有PE入股, 故公司以账面净资产值为公允价值, 鉴于转股价格和公允价值一致故未提管理费。

案例二:瑞和股份

公开资料显示:2009年, 公司由于实施股权激励增加管理费用1, 600万元, 导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。

分析:瑞和装饰按照股份支付准则进行了会计处理, 按同期PE入股价格作为公允价值和员工持股价格之间的差额来计提了管理费。

四、结语

篇4：上市公司股权激励的实施与运用

在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票、股票增值权等等。不论采用何种方式，实行股权激励总体来说是对公司的董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司的长期发展而服务。既然是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。

比如，公司处在成长初期或扩张期时可适当考虑采用股票期权的方式，因为股票期权方式将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，经营者要行权，就必须使股价达到执行价格以上，为了实现这一目标，经营者需要自身加倍努力，选择有利于企业长期发展的战略，因为这样才会使得公司的股价在市场上持续上升。但同时也应考虑经营者片面追求股价提升的短期行为的潜在风险。相反，如果对于成熟型的企业，就应该对限制性股票方式多加关注。因为，公司处在成熟期时，效益较为稳定，各项活动趋于平稳，对资金的投入已经不再要求太多，这时基于限制性股票是真实的股票这一特点，持有者在达到实现约定的条件后，就可以获得股票，获得利益，更直接地激励经营者更好的服务于公司，与此同时，也刺激着外部人员，从而为公司吸收更多的人才参与竞争。

拟定股权激励计划是公司实施股权激励的基础，而股票期权方式使用较为广泛。实施股票期权激励计划的目的是：（一）、弥补短期激励计划，实行短期激励与上期激励相结合，健全激励和约束机制，促进形成协调均衡的激励体系。（二）、扭转经营者的短期行为倾向，促使经营者与公司和股东的目标保持长期一致，为公司的长期发展增加动力。（三）、保留优秀管理人才和业务骨干，激发其积极性和创造性，促进实现公司发展战略和经营目标。

下面举例说明股权激励计划在企业中的实际应用：

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2008年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出来的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，如何设计一套面向公司所有员工实施的股票期权计划关系到公司的生存与发展。

经分析，这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好，，而最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择股票期权计划是很合适的。至于激励对象的选择也至关重要，对于高科技而言，人才是根本，而该公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，面临人才流失的危机，在其他条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定现有的高素质人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此，建议将股票期权首次授予的对象定为2008年6月30日前入职满一年的员工。这是一个明智之举，它将公司的长远利益与员工的长远利益有机的结合在一起，有助于公司的凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

行权条件中除了每年的行权比例进行规定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，还应明确公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算得利息回购。该激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

由此可见，选择制定企业适用的股权激励计划要考虑企业的方方面面，不可能十全十美，同时，企业是处于不断地发展和变化中，经营状况和所面临的经济环境也会对企业激励计划的执行起到正面或负面的影响。

在股权激励计划实施过程中，应当重视与加强对公司和员工业绩的考核评价，完善制度，严格执行。对以授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整；对已授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

同时，建立社会监督和专家评审机制也同样是股权激励计划顺利实施的必要保障措施之一。公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，还应同时在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时，国有资产监管机构将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

总之，一个上市公司所实施的股权激励计划应与公司的特点、阶段、人员和技术水平、经营状况、资金状况等实际情况紧密相连，应充分考虑影响股权激励计划制定和实施的有利和不利因素，使得计划得以顺利实施，公司顺利良性发展，获得竞争优势，从而实现公司利益最大化。(责任编辑：李孟明)

篇5：公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源： 包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权代理或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人代理行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。

实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员 ；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

3、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

4、参与股权激励总人数不超过20人。(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

篇6：上司公司不得实施股权激励的情形

不得实行股权激励的具体情形：

1、最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;

2、最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告;

3、上市后最近36 个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形;

4、法律法规规定不得实行股权激励的;

5、中国证监会认定的其他情形。

可以成为股权激励对象：

激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

不得成为股权激励的对象：

单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。

1、最近12 个月内被证券交易所认定为不适当人选;

2、最近12 个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选;

3、最近12 个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施;

4、具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;

5、法律法规规定不得参与上市公司股权激励的;

篇7：XX科技有限公司股权激励方案

一、目的为进一步稳定XX科技有限公司（“公司”）管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设；公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。

二、原则

1、首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。

2、第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权；届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。

三、股权激励方案适用对象及服务时间

1、第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年；

2、今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过1年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。

3、第一批股权激励的成员：为——年——月——日 前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于 ——年——月——日服务于公司的，可以按以下第六条第7项所列的司龄系数折算相应股权。

四、股权激励基金构成及运作

1、公司股东拿出公司%的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由XXX代持，并与每位持有人签署三方协议。

2、第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由XXX代为持有。

3、XXX代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户专项管理。

4、公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途：

A、用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。

B、第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成员的持股补贴。

C、作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。

五、股权激励方案实施方式

1、经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东；用于股权激励的剩余股权，委托XXX代为持有。

2、第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利；第二批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由XXX所代为持有的股权中转让取得。

3、第二次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。

六、股权激励方案适用对象持股安排

公司实行的股权激励时的公司总股本总价为万元，总股份为-----万股，初始股权估值为每股1元。实行股权激励的比例为%，折算股权激励的股份为万股。

1、公司部门总监：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币万元；

2、公司部门副总监（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币万元；

3、公司部门经理（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的股权，享股权激励金额估值为人民币万元；

4、公司副经理（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币万元；

5、核心骨干人员（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%

不等的股权，根据能力、贡献大小来确定。享有股权激励金额估值为人民币万元；

6、用于股权激励的股权中的剩余股权，由XXX代为持有；该部分股权及其相应的分红，作为以后批次股权激励基金，实行专户专项存储。

7、实际持股的股权比例=应持配股的股权比例×司龄系数

司龄在2011年6月30日前入职的，司龄系数为“1”

司龄在2011年12月31前入职的，司龄系数为“0.9”

司龄在2012年6月30日前入职的，司龄系数为“0.8”

司龄在2012年6月30日后入职的，司龄系数为“0.7”

例：A君2012年1月入职，作为特殊人才，相对经理级别，可以享有5%股权激励；司龄系数为0.8，则实际持有股权为：5%×0.8=4%

七、公司分红

1、公司每年利润按规定提取各项公积金后，公司拿出净利润的进行分红。按各位股权持有人的持股比例，在代扣个人所得税后分红。

2、XXX代为持有的公司用于股权激励的股权中的剩余股权所获取的分红，留存作为后续股权激励基金使用，实行专户专项存储。

八、股权调整及退出机制

参与公司股权激励的成员，在公司服务期间因职务调整或离职（包括个人原因离职/公司原因离职/其他原因离职）时，均应遵守下列约定：

1、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务期间因职务调整，其因参与公司股权激励所持的公司股权，通过考核后，可以根据需要作出调整（不强制规定职务变动一定就要调整持股比例）；

1）职务调升1年后，根据考核表现突出的成员，经董事会批准，可以在最近批次的股权激励时，按现任职务对应的持股标准调整其所持股权；但要按不同的持股月份加权平均计算股权数，享有当年分红。

例：B君2012年8月获得晋升，到2013年8月年满一年，且考核比较突出，按对应的岗位级别，在2013年10月正式批准将其持股比例调到8%，原持股比例为5%。则根据不同阶段的持股比例可以计算分红

股权数：（5%×9个月+8%×3个月）÷12=5.75%

2）职务调降后的公司持股成员，从调整后第1个月开始，即按降职后对应的股权进行调整，并重新签定协议，并按降职后的股权数，享有当年的分红。

2、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务时间不满 5 年（含5年）离职时，均同意无条件放弃离职后其所持有的持股公司股权的分红权；离职人员所持股权所对应的分红，留存纳入剩余股权激励基金，由XXX代为持有，供后续批次实施股权激励时使用。

3、参与公司股权激励的持股成员在公司服务时间不满5 年（含5年）离职时，在离职后一个月内，将其所持的公司股权的全部股份，定向转让给XXX。转让人定向转让价款，根据在职公司的服务时间规定以下可享有的转让比例，以及当期实际每股股权转让价款来计算。

每份股权实际转让价款：为公司当期财务报表实际体现的每股股权价值，即：转让当期的公司净资产÷股份总数；

A、不满1年而离职的持股人，自动放弃其所持公司股权，全部股权免费收回。

B、满 1年但不满 1年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份的 20%，获得实际转让价款。

C、满 1 年零六个月不满 2年离职转让股权时，按其所持公司股权股份的 30%，获得实际转让价款。

D、满2 年不满 2年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权的股份的 40%，获得实际转让价款。

E、满 2年零六个月不满 3年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 50%，获得实际转让价款。

F、满 3年不满 3年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 60%，获得实际转让价款。

G、满3年零六个月不满 4年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 70%，获得实际转让价款。

H、满4年不满 4年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 80%，获得实际转让价款。

I、满4年零六个月不满5年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 90%，获得实际转让价款。

例：若A君持有公司在工作满3年不足3年另六个月离职的，当期公司每股净资产为1.5元，其获得离职股权转让价款为：5万股×

1.5元/股×60%=4.5 万元。

4、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务 5 年期满（含 5 年）后离职的，可以选择继续持有或定向转让给XXX；定向转让股权时，可以享有所持公司股权股份价值的 100%转让价款。

5、第二批及以后批次参与股权激励的持股成员，在参与股权激励后离职转让股权时，参考以上标准、条件来执行。

6、参与公司股权激励的公司持投成员承诺，如果涉及自身因职务调整需要调减持股比例，因故未能按时调减的，则相应的公司持股成员同意从第二年起，放弃其所持股权中应调减尚未调减的相应股权的分红权。

九、附则

1、参与股权激励方案的成员，均应接受本方案的全部内容。

2、本方案经公司股东会批准后第二天，正式实施。

3、本方案的解释权属于XXX科技有限公司股东会。

篇8：公司股权激励实施方案

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。它是在企业的所有权与经营权相分离后出现的, 是在委托代理理论和人力资本理论的基础上发展而来的, 是公司治理理论在企业经营管理实践中的具体运用。

股权激励制度产生于二十世纪五十年代末的美国, 在经历资本主义发达市场半个世纪的不断考验之后, 最终被公认为是能够促使公司高管与股东形成利益共同体的有力手段。

在我国, 股权激励制度起步较晚。2005年5月起, 我国证券市场开始实施股权分置改革, 为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律、法规的修改, 为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。次年中国证监会发布了《中国上市公司股权激励管理办法》 (试行) , 国资委和财政部联合发布了《国有控股上市公司 (境内) 股权激励试行办法》, 这些举措都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录, 这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。

二、我国上市公司股权激励实施现状及存在的问题

为进一步探究我国上市公司近年来股权激励的实施情况, 特以2008年深市主板和中小板企业中实施股权激励的25家上市公司为样本, 对我国上市公司实施股权激励的状况做一下简单分析。

从上表可知, 深市25家上市公司涵盖了证监会规定的行业分类标准中划分的13个行业中的7种, 分别是制造业 (15家) 、房地产业 (4家) 、信息技术业 (1家) 、社会服务业 (1家) 、电力煤气及水的生产和供应业 (2家) 、建筑业 (1家) 以及批发和零售贸易 (1家) 。涉及面还算广泛, 其中制造业就占到15家, 占样本总数的60%, 究其原因不难发现, 制造业在我国工业中占主导地位, 发展相对比较成熟, 并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大。

2. 股权激励的模式选择

实施股权激励的模式可谓是多种多样, 如股票期权, 限制性股票、股票增值权、业绩股票, 员工持股、虚拟股票等等。从下表深市25家上市公司的日常实际操作可以看出, 使用股票期权作为激励模式的有14家, 限制性股票的有6家, 复合型的有5家。其中以选择股票期权的激励模式为最多, 共14家, 占总数的一半还多。

股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分, 而非公司直接利润, 因此对公司现金流基本没什么影响。并且对激励对象而言, 当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险, 自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点, 也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。然而, 股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的, 在股价持续下跌的状况下, 此种模式很有可能失效。基于目前我国股票市场并不成熟的状况, 上市公司大范围的采用此种激励模式, 可能会刺激管理层为实现股价短期内的上涨而采取各种不法手段, 修改业绩、操纵利润, 导致公司潜在经营风险的增加。

3. 股权激励的股票来源

中国证券监督管理委员会关于发布《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 的通知中规定, 实施股权激励的股票来源共有3种: (一) 向激励对象发行股份; (二) 回购本公司股份; (三) 法律、行政法规允许的其他方式。其中第三种在实际操作中一般使用的是股东转让的方式。根据表中数据, 25家上市公司中以定向增发股票为激励股票来源的有20家, 占80%;回购本公司股票的有3家;股东转让的有3家。

由此看来, 我国上市公司实施股权激励的股票来源以定向发行为主。这与定向发行具有操作简便, 效率高, 见效快, 且比公开增发的市场风险小, 激励成本不高等特点有关。

(注:永新股份实施的股票期权激励计划采用定向发行的方式, 限制性股票激励计划则采用回购公司股份的方式。)

4. 业绩考核指标的设定

根据表中数据, 深市25家上市公司中同时采用加权平均净资产收益率和净利润增长率作为股权激励业绩考核指标的有9家, 占总数的36%;同时采用加权平均净资产收益率、净利润增长率和每股收益增长率的有4家, 占16%;采用加权平均净资产收益率或净利润增长率中至少一种并与其他指标搭配使用的有10家, 占40%;采用净资产收益率和其他指标搭配的有2家。

由此看来, 上市公司大多数采用的是以业绩为导向的考核指标, 且多采用加权平均净资产收益率和净利润增长率2种财务指标, 指标体系相对单一, 且相似程度较高。其原因主要是业绩指标与公司发展紧密联系, 且最为直观。然而, 单纯的以业绩为导向的考核指标局限性日益显露, 在一定程度上很容易造成短期行为的出现。同时, 通过查看这25家上市公司的年度报告和相关的公告不难发现, 各公司业绩指标的设定值并不高, 业绩指标相对比较容易完成。

三、对策及建议

1. 建立健全公司法人治理结构

健全的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提, 在公司内部构建有效地监督约束机制以此牵制各相关利益主体间的相互关系十分必要。健全公司治理结构的具体措施比如, 强化监事会的职权, 大力发展独立董事制, 构建薪酬委员会等等, 以此增强公司决策的合理性。

2. 完善业绩考核指标体系

完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同, 必然要求其设计应该灵活, 切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合, 最好做到绝对指标与相对指标并用, 财务指标与非财务指标并用, 物质与非物质奖励并用, 建立客观综合的指标体系。只有这样, 建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力。

3. 制定符合公司实际的股权激励方案

由于股权激励的实施是受一系列内外在条件影响的, 在条件或时机不适宜的情况下, 股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以, 上市公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上, 结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件, 统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下, 制定高效精细的股权激励实施方案。

4. 激励与约束机制并存

股权激励作为一种激励手段, 要形成有效的激励作用, 必须要有配套的奖惩措施对管理人员的行为进行约束监督。激励机制的实施能够使公司管理层、所有者、员工形成巨大的向心力和凝聚力, 从而促使各利益相关者为公司的长远利益和个人自身利益而努力提高公司业绩;同时, 约束机制的使用在一定程度上也可以降低潜在经营风险的发生。

参考文献

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[2]李豫湘, 刘栋鑫.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友, 2009 (5) :98-99.