华一世纪股权激励方案

华一世纪股权激励方案（精选6篇）

篇1：华一世纪股权激励方案

华一世纪中国股权激励研究院 《股权激励精华落地班》之课程提纲

1、股权激励权威定义的2大应用

2、卓越企业绩效模式的9大模块、24个核心要领

3、股权激励的2大区分：不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造

4、目标设定之前必须要进行的5大思考

5、厘清目标必须要设定的3个阶段

6、目标制定必须要遵循的3个法则

7、目标呈现及活动规划的4大核心步骤

8、部门目标制定必须要遵循的5大原则

9、公司及部门目标制定必须要遵循的6大要素、3大原则

10、确保股权公平分配的3大维度、8大要素

11、制定超额利润激励法必须掌握的3大核心秘诀

12、制定在职分红激励法必须掌握的3大核心步骤、12大核心环节、退出的7大核心条件

13、制定135渐进式激励法必须掌握的8大核心关键、4大必备工具

14、股权转让的必备前提，股东退出的3个必须

15、股东离开，但依然可享有股东权益的8大前提

16、股东失踪或死亡，股权处理的5大核心秘诀

17、股权落地风险管控必须要掌握的9大核心命脉

18、制定昨日黄花激励法必须要掌握的6大模式、8大秘诀

19、股权众筹案例现场示范 20、学员优秀案例现场示范点评

21、…………………………

《股权激励精华落地班》之现场辅导工具及内容纲领

一、股权激励之战略与组织规划

1、企业文化重点显现的3大部分

2、战略分析的2大方向、4大核心工具

3、战略选择的2个核心工具

4、战略目标制定的4大板块与4个步骤

5、组织规划的3大目的、7大原则、10大类型 6、4大常用部门组织架构设计

7、部门职责设计的3大含义、3大原则、32个部门职责样例

8、职位设置的5大原则、9大步骤、4套工具表单

9、授权管理的5大原则、4大方法、3种心态、2种技巧

10、职位分析的3个阶段、5大步骤、6大方法

11、…………………………

二、股权激励之绩效管理

1、绩效管理的5大核心流程、7大关键环节

2、绩效指标设计的3大类别、6大方法

3、工作任务的3大来源、目标制定的6大要素、3大原则

4、绩效实施常用的7套工具表单

5、绩效结果的6大用途

6、绩效管理的1套标准制度模板 7、30项能力态度指标库、15个职能类1368个KPI指标库 8、6大核心高管绩效考评表（六O绩效考核表）

9、……………………………………

三、股权激励之任职资格管理

1、任职资格管理体系的3大构成

2、职业发展通道设计的4种类型、4大步骤

3、任职资格标准的3大维度、8个核心要素

4、任职资格标准设计的4大原则、5大步骤

5、任职资格认证的6大原则、5大步骤、8大方法

6、任职资格管理体系的5大应用 7、1套任职资格管理制度模板 8、1套企业8个关键岗位任职资格标准示例

9、…………………………

四、股权激励之应用工具 1、1套岗位价值评估权威方法 2、7大常见部门关键岗位职位说明书、相关考核指标及胜任力模型

3、公司考核指标设定的4大维度 4、1套普遍适用的岗位重要任务呈现表 5、5个核心能力态度指标定义及评分标准设定的考核表单 6、12项知识素质、31项能力指标分级标准 7、20项职业素养标准定义 8、16种常用股权激励模式应用选择 9、1套基于企业资本路径规划的股权价值分析模型

10、…………………………

五、股权激励之案例学习1、20个股权激励专业术语解释说明

2、公司核心高管的4大激励模式案例（超额利润激励+在职分红股激励+135渐进式股权激励+虚拟股份增值收益激励）

3、分/子公司负责人的组合式多层次5步连环激励案例（在职—注册—增持—集团股激励—股权重组）

4、创业元老金色降落伞激励4大计划 5、1套真实完整呈现的华一世纪内部员工股权激励方案

6、股权激励必备的1套制度、6份协议、8张考核表单

7、…………………………

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篇2：拟上市公司股权激励方案探讨

关键词：股权激励方案,拟上市公司股权激励,股份支付

一、拟上市公司股权激励

股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式, 给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

(一) 拟上市公司股权激励工具

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具, 其中权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等, 这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权, 公司不需要支付大笔现金, 有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动, 原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等, 其优点是不影响公司股本结构, 原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付, 现金支付压力较大。而且, 由于激励对象不能获得真正的股票, 对员工的激励作用有所影响。

(二) 拟上市公司股权激励的股份来源

1、老股东出让公司股份。

如果以实际股份对公司员工实施激励, 一般由老股东, 通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形:其一为股份赠予, 老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份;其二为股份出让出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

2、采取增资的方式。

公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是, 在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

3、公司回购股份。

公司将回购的股份无偿或低价转让给股权激励对象。

(三) 拟上市公司股权激励的资金来源

在现金结算的情况下, 公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准, 避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下, 除公司或老股东无偿转让股份外, 股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同, 可以分为以下几种:

1、自有资金。

在实施股权激励计划时, 激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高, 因此, 需要采取一些变通方法, 比如, 在股权转让中采取分期付款的方式, 而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。

2、提取激励基金。

为了支持股权激励制度的实施, 公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后, 经股东会或者股东大会决议, 还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励, 也可以用于权益结算方式的股权激励。

二、拟上市公司股权激励方案探讨

(一) 拟上市公司股权激励涉及的相关法律问题

1、股东人数问题。

我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人, 股份有限公司股东不能超过200人。因此, 在设计股权激励方案时, 需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定, 采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式, 委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍, 而设立投资公司时, 最终的股东数量也不能超过200人。

2、股权转让限制问题。

《公司法》规定:有限责任公司变更为股份有限公司第一年内, 发起人不得转让股份。公司公开发行股份前已发行的股份, 自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让。

3、回购股份问题。

《公司法》规定:奖励给公司职工的回购股份, 不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。

4、会计处理问题。

根据我国《企业会计准则》及《企业会计准则解释第4号》, IPO公司大股东若将其持有的拟IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员, 或高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资, 上述两种行为均应视为股权激励, 以股份支付进行会计处理。

(二) 拟上市公司股权激励实务操作问题

1、缺乏具体实施细则。

目前法律框架下, 我国已对上市公司如何进行股权激励做出了规定, 但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性规定。在实务中, 有限责任公司对其高管及核心技术人员的股权激励有多种形式, 如虚拟股票、现金出资加大股东配股、大股东附条件赠与等。但在上市的考量下, 作为拟上市公司则还需更多考虑首发管理办法以及证监会的要求。

2、操作不当, 可能构成上市障碍。

根据首发管理办法以及证监会保代培训的相关要求, 拟上市公司实施股权激励不得使公司股权处于不稳定状态, 且不得产生纠纷或潜在纠纷。因此, 也就宣布了股票期权方式进行股权激励进入了死路。

因此, 目前大多数拟上市公司对高管及核心人员进行股权激励, 多采取迂回前进的方式, 即在拟上市主体股东层面进行, 如设立有限合伙或持股公司等。目的就是在确保拟上市主体股权稳定的前提下, 在其股东层面实现股权激励的目的。

(三) 拟上市公司股权激励案例分析

1、员工直接持股案例 (表1)

总结:员工直接持股的优缺点 (表2)

2、员工间接持股

(1) 合伙企业形式 (表3)

总结:设立合伙企业的优缺点 (表4)

注:我国新《合伙企业法》中关于有限合伙的规定:有限合伙企业是由普通合伙人和有限合伙人组成, 普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任, 有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。有限合伙企业由二个以上五十个以下合伙人设立;但是, 法律另有规定的除外。有限合伙企业至少应当有一个普通合伙人。

(2) 公司法人形式。由于设立公司程序较为复杂, 需要时间, 而且面临双重征税的问题, 在实务中, 已不再作为实施股权激励的主要载体。

三、拟上市公司实施股权激励的会计处理问题

(一) 股权激励可能影响公司业绩, 构成上市障碍

根据《股份支付准则》, 所谓股份支付, 是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。其中, 以权益结算的股份支付, 是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易;以权益结算的股份支付换取职工提供服务的, 应当以授予职工权益工具的公允价值计量。

简单而言, 如果公司以低于股权公允价值的价格向员工增发股份, 或公司大股东以低于股权公允价值的价格向员工转让股权, 应按照《股份支付准则》之规定将员工持股价格和公允价格之间的差额记入当期管理费用, 同时, 公司记一笔资本公积。

《股份支付准则》为股份支付会计处理提供了明确的依据但在实践中, 主要在上市公司中予以执行。对于拟上市公司, 在瑞和装饰之前, 证监会对此并未严格要求执行股份支付准则。

(二) IPO审核对股权激励问题的考虑

根据目前证监会对于股权激励的认定政策从严, 无论是企业采用何种形式的股权激励, 均有可能涉及股份支付事宜。IPO审核中较为通用的一些总结如下:

1、公允价值:

拟上市公司因缺乏公开交易市场的股价, 确定股权公允价值比较困难。原则上以每股净资产为参考依据, 辅之以PE价格确定。

2、会计处理:

原则上一次性计入当期管理费用, 不鼓励分期摊销;产生的费用可作为非经常性损益。

3、时间点的建议:

为避免股份支付对企业财务指标的影响可以考虑, 一是尽可能早一些进行股权激励安排, 将股权激励安排在三年报告期外, 这样即使记入当期损益, 也不会对报告期内的财务有影响。二是尽可能安排PE在股权激励之后进入, 如在报告期内进行股权激励安排, 则尽可能让股权激励和PE入股之间有较长的时间间隔 (例如一年以上) 。

(三) 股权激励会计处理的相关案例

案例一:东方精工

公开资料显示:公司2010年确认股份支付管理费907.24万元, 2009年未确认股份支付管理费。

分析:东方精工就2010年的股权激励, 按股份支付准则要求进行了处理, 按同期PE入股的价格作为公允价值扣减员工股权激励的价格的差额计入当期管理费。但2009年2月 (距离PE进入间隔一年以上) 所做的股权激励, 未按股份支付进行会计处理。我们理解, 因2009年股权激励前后未有PE入股, 故公司以账面净资产值为公允价值, 鉴于转股价格和公允价值一致故未提管理费。

案例二:瑞和股份

公开资料显示:2009年, 公司由于实施股权激励增加管理费用1, 600万元, 导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。

分析:瑞和装饰按照股份支付准则进行了会计处理, 按同期PE入股价格作为公允价值和员工持股价格之间的差额来计提了管理费。

四、结语

篇3：民营企业股权激励方案设计与探析

关键词：民营企业；股权激励；方案；设计

民营企业是我国国民经济的重要支撑，随着市场经济发展，民营企业面临着机遇和挑战。一方面，民营企业的地位受到国家经济制度的支持和保护；另一方面，民营企业经营管理制度的缺失导致民营企业存在人才流失、融资困难等问题。因而，实现民营企业的长远发展必须建立健全人力资源机制、完善内部管理制度。目前，解决民营企业人力资源管理问题的最有力的举措就是建立股权激励机制，实现对民营企业人才有效管理、提升企业内部管理的积极性。

1 民营企业发展问题

民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。

首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。

其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。

最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。

2 现代企业管理方式的发展和趋势

2.1 现代企业管理方式的发展现状

一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。

2.2 现代企业管理方式的发展趋势

首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。

3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析

3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础

一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。

3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础

一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。

4 民营企业股权激励方案设计

4.1 民营企业股权激励对象

民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。

4.2 民营企业股权激励方式

民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。

4.3 民营企业股权激励的力度

实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。

4.4 民营企业股权激励评价制度

股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。

5 民营企业股权激励方案设计的限制条件

5.1 民营企业股权激励对象的限制条件

为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。

第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。

5.2 民营企业股权激励期间的限制条件

民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。

6 结语

综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。

参考文献：

[1]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机——上海家化案例分析[J].会计研究，2014，10：43-50+96.

[2]巩娜.民营企业股权激励计划与研发投入关系分析[J].财经理论与实践，2014，01：96-102.

篇4：华一世纪股权激励方案

一、我国上市公司实施股权激励的基本分析

2006年是国内上市公司股权激励元年, 这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市境内实施股权激励试行办法》相继颁布实施, 为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文选取截至2012年在我国境内上海、深圳股票交易所上市且施行了股权激励的公司作为样本, 以2006~2011年上市公司股权激励相关数据为主要分析对象进行比较分析。去除数据不完整的样本企业经筛选, 最终选择了229家公司, 对每一年中进行股权激励的企业行业、激励方式、有效期、授予比例、实施进度等信息进行了统计。表格统计口径借鉴了现有的一些参考文献。

(一) 行业集中明显

根据研究, 可以得出表1的统计结果:样本公司共有229家, 它们涵盖了证监会规定的门类行业分类标准中划分的12个行业, 分别是制造业、信息技术类、房地产业、建筑业等, 如下表所示。从表1可以看出, 制造业占相当比例, 达150家, 这是因为制造业在我国工业中占主导地位, 且在近年来, 更多制造类企业上市并实施股权激励。

(二) 年度分布不均匀, 总体上升

2006年, 经过长时间的酝酿, 股权激励制度最终在我国确立。一经推出, 便有很多上市公司公布了激励方案。而随着方案的实施, 一些问题也逐渐暴露出来, 为了实现股权激励的激励与约束并举的目标, 《国有控股上市功盖 (境内) 实施股权激励试行办法》发布, 对实施股权激励的公司治理结构进行了严格规范, 从而导致2007年实施股权激励的上市公司数量大大减少。从图1可以看出, 总体上我国实施股权激励的上市公司数量小幅波动, 稳中有升, 2011年最多, 有82家, 并且不管是哪一年, 制造业都占最大的比重。

二、我国上市公司股权激励方案的特点

(一) 股权激励有效期偏短

激励有效期, 指激励股权从被赠与之日起到失效为止的整个时间跨度。《上市公司股权激励管理办法》规定的股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从229家上市公司的统计可以看出选择的有效期在4至5年之间的企业占最大比例, 达到75%, 1至3年的仅占2%, 5到7年的占16%, 8到10年的占7%, 具体如表2和图2。

(二) 股权激励标的物以期权为主

上市公司股权激励标的物是股权激励的载体, 对于激励对象的影响很大。股权激励标的物主要可分为, 股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计可以看出, 如表3所示, 使用股票期权作为激励模式的有176家, 占总样本的77%, 限制性股票的有51家, 占比22%, 而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出, 在激励方式的选择上, 我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是, 样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权, 这与激励对象包括外籍高管有关, 因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股, 所以公司以限制性股票激励其他中国高管, 而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。

(三) 股权激励行权条件指标单一且主要考虑财务指标

股权激励的行权条件是股权激励方案的核心内容。笔者对上市公司股权激励的行权条件中选用的指标个数进行了统计, 统计结果见表4, 20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标, 63.32%的企业选用两个指标, 14.85%的企业选用三个指标, 而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。这说明了目前我国上市企业在股权激励的行权条件中, 考核指标过于单一, 大部分只有两个指标, 并且据作者的统计, 财务指标占大部分, 具体见表5。

上市公司股权激励计划的行权条件中通常包括公司业绩条件和个人绩效条件, 本文主要统计衡量公司业绩的指标的选择情况。业绩指标可分为财务指标和市场指标, 并且有静态和动态之分。由表5可以看出, 229家样本公司中有158家的指标中包括净利润增长率, 有145家的指标中包括加权平均资产收益率, 而净利润, 净利润增幅, 主营收入增长率, 每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见, 上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率, 两者均为动态指标和财务指标。

(四) 高管授予比例适中

授予激励对象以合理的激励股权数量, 即根据激励对象的重要程度以及贡献, 合理地分配激励股份是非常重要的。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%, 任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。如图5所示, 股权激励中高管授予比例集中在40%以下, 说明大部分实施股权激励的上市公司都考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员, 甚至普通员工也可以享有激励, 这样有利于形成公司内部的公平状态, 稳定人心, 提高积极性。

三、完善我国上市公司股权激励方案的建议

(一) 完善业绩评价体系

业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分, 从统计中可以看出, 我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题, 如考核指标不切合实际, 偏重财务指标而忽略市场指标, 指标计算口径混乱等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的。

对管理层而言, 设定好的业绩指标需要好好斟酌, 既不会难以达到, 也不会过于轻松。因为财务指标是量化指标, 所以往往用于衡量企业的业绩指标。但是虽然财务指标可以直观地考察, 但会有失全面, 可以通过增加一些其他的辅助考核指标, 如企业的盈利能力、成长能力、偿债能力等。较常见的评价方法有平衡积分法、沃尔评分法, 综合多个指标赋予不同加权比重, 能够多方面考量企业的效率, 减少传统会计指标对经济效益的扭曲。

(二) 设计合理的激励方式

保证股权激励效用的必要条件是合理的激励方式, 企业应当根据实际需要, 合理配置标的物。激励范围和行权标准是激励管理人员努力工作的重要影响因素。泸州老窖的股权激励计划实施中, 在2006年首次启动时, 高管授予比例很高, 后因故搁置。而到2008年重启股权激励计划, 授予高管的比例由67.71%下降至36.09%, 核心骨干员工大大受益。这种做法有利于公司的平稳发展, 加强公司凝聚力、员工归属感, 提高股东利益与员工利益的一致性。总之, 公司应当在把握好大环境的前提下, 结合本企业的特点, 设计适合自身长期发展的股权激励方案。

参考文献

[1]许盟昕.上市公司股权激励与经济绩效关系研究[D].华东理工大学, 2012.

[2]俞鸿琳.国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验[J].经济科学, 2006, (01) .

篇5：华一世纪股权激励方案

10月8日，人们还未从8天长假的兴奋中清醒过来，青岛海尔即发布最新公告称，在9月30日召开的青岛海尔2009年第一次临时股东大会上，《青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划(草案修订稿)》(下简称“《计划》”)被逐项审议并高票通过。根据《计划》，49人将分享青岛海尔1771万股的股票期权。其中包括董事会成员及高管7人，还有公司、子公司核心技术(业务)人员42人。

任重道远

海尔集团旗下拥有青岛海尔和海尔电器两家分别在上海和香港上市的子公司。其中，青岛海尔主要负责空调和冰箱业务，海尔电器主要负责洗衣机和热水器业务。而此次获审通过的股权激励仅限青岛海尔的任职人员，而且明显将激励重心放在了高管阶层。

公开资料显示，青岛海尔的股权激励计划一共涉及1771万股期权，占总股本的1.323％。董事长杨绵绵将获225万股，副董事长梁海山将获158万股期权，其余5名高管分别获得28万股至68万股不等的期权。激励对象行权有效期为自股权激励授权日起5年，行权期从授权日后1年开始，每年分别按获授的股票期权总量的10％、20％、30％、40％分4期行权，行权价格为10，88元。

同时，董事会也对高管行权设置了限制条件，青岛海尔的财务业绩考核目标就是条件之一。其指标主要包括：平均净资产收益率和复合净利润增长率，这两个指标直接衡量股东回报率和盈利成长性，也是公众投资者最关心的指标。根据青岛海尔的行权条件规定，净利润复合增长率应不低于18％，净资产年收益率应不低于10％。

相对于原草案和近期其他同行业企业推出的股权激励方案，青岛海尔方案规定的指标明显偏高。业内分析师普遍认为，这个实施条件比较严格，18％年均净利润增长意味着4年后公司净利润增幅至少要达到72％，对杨绵绵和梁海山等人而言，难度不小。

对此，青岛海尔的解释是，在A股上市的其他家电类公司的收入和盈利构成，一般都偏重于单一的冰箱或是空调及其他产品，运营模式也各有不同，设置行业相对指标对该公司而言，操作性和比较意义略显不足，所以在行权条件的设定上选取了绝对指标而非行业相对指标。

一位国美电器市场人员告诉《IT时代周刊》，海尔正在尝试“零库存即需即供”的新销售模式，倒置今年的销售旺季，海尔空调经常出现阶段性断货。

经历着从“制造化”到“去制造化”转型的海尔，同时经历着来自市场和内部改造的考验。不过，业内人士及投资者大都看好青岛海尔，认为行权条件的高标准将有利于促进激励对象努力提高公司业绩，也表现出青岛海尔对未来经营抱有极大信心。

好事多磨

以2005年12月31日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》为标志，股权激励制度正式进入国内，成为上市公司实施股权激励的指导性文件。

股权激励制度自从运行以来，暴露出不少境内上市公司利用资产注入等利好内幕为个人谋取私利等一系列问题，为此，中国证监会的审核非常严格，青岛海尔的股权激励出台也颇费了些周折。

2006年12月25日上午9点30分，青岛海尔股票停牌一小时发布重要公告：22日，公司董事会已通过《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划(草案)》的议案。这是青岛海尔首次公开该计划，但因迟迟未获中国证监会的核准及股东大会的批准，计划此后停滞不前。

2008年5月6日。中国证监会连续公布了“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定了详细的操作规则，以规范之前存在的股权激励行权指标与公司业绩脱钩等问题。

备忘录在上市公司群中引起了巨大震动。同方股份修改了原股权激励方案，美的电器等暂停实施。继证监会下发的两个备忘录之后，7月7日，国资委酝酿已久的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)也随之亮相，对占沪深两市上市公司总数2／3以上的国企，进一步提高了股权激励的门槛。

沉默了一个多月，8月25日，青岛海尔以“原股权激励计划与两份备忘录内容部分不相符”为由宣布取消股权激励计划，同时称这并不意味着彻底取消实施股权激励，公司会在适当的时候推出与业绩紧密挂钩的、更具长期激励效果的新方案。直至今年5月12日，青岛海尔经修改过的新股权激励方案出炉，并顺利通过证监会审核，按原计划于9月30日召开了股东大会，且通过了表决。

比对新旧方案，本刊记者发现新方案在股权发行数额、激励对象构成、行权方式等方面较原方案有很大不同。

在原方案中，公司授予激励对象8000万份股权，7年有效，行权价格为7.63元。当初的激励对象包括9名高管及部分突出贡献人员，其中，董事长杨绵绵获授300万份股权。而新方案首期拟授予的股权由原计划的8000万股缩减到1771万股，有效期由原来的7年缩至5年，行权价格也由原来的7.63元提高至10.88元。而因原激励对象有人离职，获得股权的高管由9名变成7名，但份额占此次授予股权总数的34.07％，较原草案中14.78％高出不少。

未有股权激励的青岛海尔，直到2008年底，持股数最高的董事长杨绵绵仅持有6.13万股，其他董事会成员及高管则更少。

同业行情

对外界关于海尔集团董事局主席张瑞敏此次并未列入激励对象名单的质疑，海尔方面称，激励方案仅对青岛海尔股份有限公司，而非整个海尔集团。

依据青岛海尔和海尔电器的上市公告，张瑞敏在集团下A股和H股两家上市公司均未担任实际职务，不在激励范围之内的解释合理。但有业内人士观点认为，张瑞敏是希望借此试探一下外界的反应，再谋求下一步在海尔集团层面的利益实现。“仅仅依靠退休后少而又少的退休工资，对于中国企业领军人物张瑞敏来说显然难以接受。”而海尔集团的类似方案迟迟未能出台，这亦被外界视为张瑞敏迟迟不肯退休的主因。

集团高层为此伤脑筋，旗下上市公司也为此头痛，解决公司对管理层的长期激励一直是青岛海尔的心病。2008年初，公司内部发生了诸多人事变动，数名高管相继离职，这和方案出台后却长期没有得到实施不无关系。

“管理层利益更深捆绑之后更有利于提

升公司在集团中的地位，推动公司更快更好地发展，优势资源也有望向公司集中。”申银万国分析师付娟在其研究报告中对青岛海尔新方案的实施评价良好。她还表示，“市场对于公司的股权激励以及白色家电资产整合一直都有很多期待。”

尽管，青岛海尔方面称目前还没有资产整合的具体计划，但股权激励的顺利通过，加上海尔电器将投资8000万港元设立销售型子公司，让大部分分析师认定青岛海尔和海尔电器资产整合正在安排当中。

近年来，优势企业推进重组整合的步伐从未停止。美的和小天鹅的资产重组正在进行，海信科龙副总裁张明也于近日称有望在明年第一季度完成海信科龙整个白电重组计划。随着白电行业几大巨头割据局面的形成，海尔、美的、海信三足鼎立的局面渐渐清晰，它们的激励计划更为引人注意。

在2006年推出股改方案的同时，青岛海尔与格力电器、美的电器、海信电器等家电类上市公司，几乎同时宣布要适时推出管理层激励方案。格力电器因最早开始实施管理层激励成为其他公司的效仿对象。今年初。格力兑现了股权激励承诺，千余员工共享了价值3亿元人民币的期权奖励。

美的电器的遭遇和青岛海尔如出一辙。它曾在2006年11月提出股权激励计划，因未获证监会批准而被迫终止。2008年1月再次启动新方案，拟分三年向19名高管授予3000万股股票期权，也在去年5月因与备忘录不符而暂时搁浅了股权激励计划。近期，坊间有传美的将再度推出股权激励方案。证券分析人士认为，该公司业绩一直表现优秀，多年来保持稳定增长，其所属的家电行业也持续走好，另外其股权激励计划由来已久，所以该传闻并非空穴来风，只是迟迟不见美的方面有所动静。

在青岛海尔、美的先后推出各自的股权激励方案后，海信电器一直按兵不动。直到去年11月才公布了其方案，拟在未来的三年内，向8名高管以及68名中层的管理、技术和营销骨干共76人，发行491万股期权，约占公司总股份的1％。行权条件为，海信电器每年平均的净利润增长率不低于14％，净资产收益率不低于8％，且都不低于行业平均水平。方案已于今年4月获得国资委和证监会的审批。

篇6：华一世纪股权激励方案

一、股权激励是推进国企混合所有制改革的有效途径

混合所有制是指不同产权主体参股的新型企业形式, 包括国有资本、集体资本、民营资本、外商资本等, 目的是优化资源配置, 完善和构建现代法人治理结构, 增强企业活力, 促进企业发展。混合所有制是国企改革的发展目标, 保证国有资产安全和融入市场经济是国企混合所有制改革的两大重点, 而股权激励便能很好的满足这两点的要求。股权激励中“股权”根据岗位授予, 离职时由企业有条件收回, 可以在一定程度上避免国有资本的流失。另外, 股权激励可以解决国企混合所有制改革中股权比例分配不明确的问题。股权激励从根本上改变了国企的经济体制、经营模式以及长期以来的管理观念, 从人力资本的角度激发企业的经营者与员工的积极性、创造性等。国企实施股权激励, 是推进国企混合所有制改革的有效途径, 当前经济新常态局势下科学合理的设计股权激励方案对国企混合所有制改革具有十分重大的意义。

二、国企股权激励方案设计与实施的现状

国企实施股权激励是一项重大制度创新, 政策性强、操作难度大, 既是改革过程中的重点问题, 也是难点问题。国家对国企股权激励方案要求相当严格, 国企股权激励方案从设计、审核到实施都存在着重重难题, 很难达到预期的效果。

1. 国企股权激励方案设计难度较大。

为保证国有资产的安全, 财政部、国资委及证监会等都针对国企股权激励颁布了一系列相关法规以期达到规范作用, 这些不同层次法规形成一个相互联系又彼此矛盾的复杂体系。在这样的法规体系下, 国企股权激励方案的设计不仅要符合各项政策要求, 还应结合企业本身经营状况以及发展趋势, 均衡多方面利益, 考虑国企激励对象的合理性以及其资金实力是否能够承担行权成本, 保证股权激励方案既能通过国资委、证监会、股东大会的审批, 又能具有较好的激励效果。

2. 国企股权激励方案审核程序较复杂。

国企管理者持股很容易引起“国有资产流失”的联想, 为了保证国有资产安全, 各级国资委对于国企股权激励方案的审核、备案非常谨慎。一般国企的股权激励方案的审批程序比较复杂, 必须经由资产评估、职工代表大会讨论、股东大会或董事会审议通过、国资部门或其它行业主管部门审批。复杂的审核程序增加了国企推行股权激励的难度, 国企股权激励方案设计流于形式无法与市场机制接轨。

3. 实施股权激励方案的国企比率较小。

由于国企股权激励方案设计难度大、审核过程复杂等原因, 2005年至今国企实施股权激励的数量增长缓慢, 每年披露的股权激励方案中, 国企仅占较小份额。为稳定市场状况, 证监会于2015年7月发布公告, 行政命令式“鼓励”上市公司在大股东增持、回购股票、董监高增持、股权激励和员工持股计划中五选一执行, 使得2015年披露股权激励的上市公司数量大幅增长, 但依然没有激发国企对股权激励的热情。

三、国企股权激励方案普遍存在的问题

1. 激励方式单一, 难以避免固有缺陷。

国企股权激励方案中通常选择单一的激励方式, 在设计时相对简单, 且容易操作, 但任何一种激励方式都存在其特有的优势与劣势, 例如员工持股方式的资金压力问题、股票期权的权利与义务不对等问题、限制性股票的风险性问题等, 国企仅依靠单一的激励方式很难达到理想的激励效果。

2. 行权价格偏低, 存在自谋福利的倾向。

国企股权激励方案存在一个普遍的问题就是行权价格偏低, 这在某种水平上反映出国企的董事和管理者有自谋福利的行为。此外, 目前我国股票市场有效性较弱, 市场对股价的影响比公司业绩的影响更大, 固定不变的行权价格使激励对象因不可控的系统性股价风险而难以真正获利。

3. 激励期限较短, 弱化激励效果。

国企激励期限一般为5年左右, 甚至还有个别国企激励期限为3年。通常来说, 激励期限越短, 该激励方案越偏向福利而非激励, 同时, 短期激励方案很容易引起管理者短期行为, 损害企业利益, 不利于企业长期发展战略, 弱化股权激励的效果。

4. 行权条件的考核偏重于财务指标的考核, 忽略企业及市场的作用。

行权条件的业绩考评是每个股权激励方案的最核心部分, 很多国企股权激励方案的终止或失败都是因为行权条件的设计不合理, 行权条件过高成为激励对象无形的枷锁, 过低又成为激励对象谋取私利的工具。国企股权激励方案考核体系中普遍没有结合企业发展战略, 偏重财务会计指标忽略非财务指标且考核指标过于单一固定, 指标的单一性忽略了市场作用, 不足以用来衡量激励对象的综合工作业绩。指标的固定性产生的结果是未达标的当期努力得不到补偿, 或者已达标的超额完成部分无奖励, 易引起盈余管理或财务舞弊的行为, 产生负面效应。国企股权激励方案的行权条件设计大多照搬相关文件, 目的是为了符合国资委的相关政策, 使方案通过审批, 忽略了企业自身特点以及行业市场的作用。

四、国企混合所有制改革为股权激励提供新的机遇

深化国企混合所有制改革也为股权激励的实施带来了新的机遇, 具体表现在国企用人制度、内控机制、绩效考核制度等方面的机遇。

1.混合所有制使国有企业产权结构多元化, 涉及各方利益, 不同产权主体参与企业的管理对企业产生不同程度的影响, 因此, 在管理者任聘机制方面不再单纯由政府任命, 更多市场管理人机制将被引进, 国企管理者的政治追求被弱化, 有利于股权激励发挥激励效果。

2.混合所有制是建立和完善社会主义市场经济体制公有制经济的主要实现形式, 实现了在国有企业中建立现代化企业制度的目标, 企业内部各产权主体以及外部大众对国企监督要求更高, 有利于推进国企内部控制制度的完善, 降低管理者凌驾于控制之上的风险, 有助于股权激励更好的实施与发展。

3.不同产权主体参与管理为国企的经营管理注入新鲜血液, 不同经营理念和管理方法会碰撞出新的火花, 市场管理人机制的引进, 使得管理者更加重视企业的发展, 进而不断完善管理者绩效考核制度, 以期全面衡量企业发展状况, 有助于股权激励的应用。随着国家经济的不断发展, 我国资本市场逐渐得到发展和完善, 国企应抓住新的机遇合理实施股权激励, 在实现企业发展的同时推进混合所有制的改革深化。

五、国企混合所有制下设计股权激励方案的建议

国企应在遵守股权激励相关法律法规的前提下, 考虑企业自身特点、经营状态、发展战略等现实条件, 同时平衡股东、管理者、员工等各方利益, 对股权激励方案进行合理设计。针对国企股权激励方案中普遍存在的问题本文拟进行以下四个方面的创新设计:

1. 选择互补的组合激励方式。

为避免单一激励方式的固有缺陷, 应选择两种或几种激励方式组合, 彼此互补以达到最佳激励效果。十八大五中全会鼓励通过员工持股的方式发展混合所有制, 为响应国家政策且方案较易通过审批, 应选择以员工持股与其他激励方式组合的形式。虚拟股票不会带来资金压力, 可剔除股市系统性风险, 同时, 虚拟股票不会稀释实际股权, 审批、实施操作简单, 从市场经验来看, 其具有一定激励作用。经市场多年检验, 股票期权劣势逐渐显露, 2012年开始使用比例大幅下降, 而限制性股票最突出的优势就是权利与义务达到了对等, 解锁条件以及未能检索后的处置的规定也使激励与惩罚也达到了对等, 弥补了股票期权的缺陷, 具有良好的激励效果, 最近几年得到广泛使用。国企股权激励方式的选择需要考虑公司自身发展特点、经营状态、激励对象的特性等, 选择适宜的激励组合方式。

2. 采用相对行权价格。

为充分发挥股权激励效果, 国企股权激励方案中行权价格不宜太低, 在制定行权价格时, 应引入相对行权价格, 避免固定的行权价格的弊端。即:

相对行权价=固定行权价* (授予日行业指数/行权日行业指数)

相对行权价格剔除了行业的影响因素, 同时增加了行权价格的灵活性, 更有激励意义。

3. 激励期限的确定应在5年以上。

在较短期限内, 激励对象易通过人为操控企业业绩来获利, 但在长期内, 盈余管理或财务舞弊行为很容易暴露, 人为操控业绩的动机被弱化。股权激励不仅具有激励作用, 还有时间约束作用, 因此企业应选择较长的激励期限。为避免国企董事以及管理者自谋福利, 激励期限一般应在5年以上, 而且应分层分批行权, 避免激励对象短期化行为倾向, 使其更加注重企业长期发展。

4. 行权条件的考核宜采用多维度指标进行评估。

国企混合所有制改革的根本目的是将企业市场化, 完善国企治理结构, 增强竞争力。因此, 合理的考评体系应充分考虑市场作用, 使用多维度指标, 尝试多样化考核指标组合, 根据不同激励对象的不同特质, 设计与之相适用的考核指标。

(1) 综合运用财务指标与非财务指标衡量业绩水平。财务指标应全面反映企业的发展水平, 考核体系中增加公司盈利能力、偿债能力、运营能力、发展能力等指标以消除单一财务指标的不足。非财务指标能够促进国企长短期利益的一致, 反映企业竞争力和内部效率的变化。例如, 可采用市场占有率来反映企业竞争能力;企业先进专利技术新增来反映激励对象的创新能力;客户、员工满意程度和同行评价来反映激励对象的职业素养。

(2) 赋予行权条件弹性, 避免固定指标的弊端。设定一个行权乘数来表示行权标准完成的程度, 即行权乘数=完成值/目标值。如此, 行权条件便不再是决定值, 使激励对象的努力与利益紧密挂钩, 增强方案激励效果。

(3) 充分考虑企业发展战略以及市场走向。在行权条件中引入同行业比较指标, 消除行业周期性波动及政策调控带来的影响。根据行业市场分析企业所处的竞争地位和发展水平, 结合企业当前发展重点及长远目标, 选择既对激励对象有激励、约束作用又能推动企业战略目标实现的行权条件。

总而言之, 国企股权激励的设计应结合企业自身多方面特点以及在整体行业中的水平合理设计, 充分发挥出股权激励的激励效果, 促进企业长期发展, 从实质上推进国企混合所有制改革的进程, 而不是流于形式或成为国企高级管理者迎合政策谋取私利的手段。

参考文献

[1].刘雨青, 傅帅雄.混合所有制中的员工持股探索[J].中国流通经济, 2015 (3) :56-61.