企业内训师研究范文

2022-06-14

第一篇：企业内训师研究范文

什么是企业文化师？企业文化师给企业带来什么？

什么是企业文化师?企业文化师给企业带来了什么? 什么是企业文化师?

企业文化师，是指在企业经营管理活动中从事企业价值理念塑造及其转化工作的人员。在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作，其职责是制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架;通过CIS系统设计推广企业形象;推行企业文化体系建设。

企业文化师对应分析：

企业文化师需要对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入“企业文化师”这“二道门”之前，常常需要走过行政经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行政管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，都是出人才的专业。

企业文化师工作内容：

(1)开展经营性企业文化建设，即在企业经营活动中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作;

(2)开展管理性企业文化建设，即在企业管理活动中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作;

(3)开展体制性企业文化建设，即在企业的制度安排中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作;

(4)开展企业文化建设的管理工作，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。

企业文化师为何受到青睐和重视：

企业文化作为一种系统科学的管理理论、管理思想和管理方式，20世纪

五、六十年代实践于日本，80年代初总结于美国，并在1984年前后，随着改革开放大潮传入中国。我国加入WTO后，企业文化这一崭新的管理理念和管理实践，越来越显示出她在经济建设中的核心竞争力地位及其灵魂作用的异彩，越来越引起高度重视。

与发达国家相比，我国企业文化建设工作还相当落后，企业文化从业人员的自身素质也亟待提高。企业对专业化、职业化的企业文化管理人才的需求也十分迫切。据统计，目前，我国最少缺少10万名企业文化师。企业文化师作为专职企业文化的建设者，其担负着变革陈旧的企业文化、重塑适应全球经济一体化的新企业文化的艰巨任务。

经济繁荣靠企业，企业兴旺同样一流的企在新经济条件下、文化已经成为企业的灵魂;企业文化是企业最重要的无形资产，是推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量。没有企业文化的创新，再高明的管理手段也难以成功。企业的文化管理是企业生存的基础、行为的准则、前进的动力、成功的法宝。毫不夸张地说，企业文化直接决定着企业的兴衰成败乃至生死存亡。正由此来，近几年来，专业化、职业化的企业文化管理人才---企业文化师越来越受到企业及其经营者的高度重视和青睐。面对挑战的中国企业文化，建设任务艰巨，发展前景广阔。著名学者劳伦斯·米勒先生曾经说过："未来将是全球竞争的时代，这种时代能够成功的企业，将是采用新企业文化的企业"。目前，中国的国有企业改革正在深入进行，中国跨国公司正在培育和壮大。改革传统的企业管理体制，实质也是一场企业文化的深刻变革。即要变革那些陈旧的企业文化，重塑适应全球经济一体化条件下的中国企业跨国经营的崭新的企业文化，是企业克服困扰，走向国际市场，进入新的发展阶段的有效选择。这表明，中国企业文化发展前景广阔，企业文化师作为新职业，必将担负起它的使命，为企业的发展做出应有的贡献。

企业文化师给企业带了什么?

企业文化师在企业的经营、发展中将会起到什么样的作用呢?我们来看看两家企业。

同仁堂，创立于清康熙八年，到今天，已经在风风雨雨中走过了337年，走进北京同仁堂的总部，除了写在大门上的“仁德”两个字，我们在公司上下找不到任何别的口号和标语。但是，同仁堂300多年的企业文化，似乎能从它青灰的屋顶和每一根红色的立柱上弥漫出来，给每一个到访者以感染。

北京同仁堂集团有限公司总经理梅群：“在你一进到同仁堂的时候，或者你一走入你自己的工作岗位的时候，首先告诉你的就是这个企业，它是‘同修仁德，济世养生’的企业，它是‘炮制虽烦，必不敢省人工，品位虽贵，必不敢减物力’的企业，而且这样的企业精神，这样的企业文化，不是当标语贴在墙上，不是当口号放在你自己本身的桌椅板凳旁边，或者手册当中，而是要在你的心中，而且呢这种企业文化的精神，要不断地来约束你，你只要在同仁堂一天，这个企业文化，这种道德规范，就永远约束着你，不管你走到哪儿。”

“同修仁德，济世养生”，这是同仁堂创始人乐显扬在1669年创建同仁堂时立下的宗旨。后来，同仁堂还把“炮制虽烦，必不敢省人工，品位虽贵，必不敢减物力”作为永久的训规。梅群认为，337年的同仁堂之所以能够长盛不衰，企业文化的作用不可估量。

北京同仁堂集团有限公司总经理梅群：“所以我觉得作为企业也是，文化就是它的灵魂，这种灵魂的话，也可能它在一代当中，它仅仅是一个初步的总结，随着时代的发展，可以两代、三代、四代都可以继承下去，而且这个灵魂，应该说是自己的一个企业长寿的根本所在。”

中国企业文化研究会秘书长孟凡驰：“那么企业在发展过程当中，应该说有自己的灵魂体系，它才能够制定正确的发展战略，有比较科学的经营方针和管理哲学，也有全体员工共同遵奉的价值观和企业精神，如果没有这种文化体系，不实施文化管理，那么企业它的管理层次就永远上不了品位，因此说企业文化是企业发展的灵魂所在。”

如果说同仁堂依靠传统文化打造出了百年企业的话，那么另一家大型国企：中国石油大庆炼化公司则依靠文化重铸了企业精神。2000年，原大庆油田化工总厂和林源石化公司合并重组成为了大庆炼化公司。两个企业，两套人马，两种文化，重组之初，职工对于企业的未来捉摸不透。

中国石油大庆炼化公司工人：“那大家感觉就不一样了，就总觉得好像是外人来了似的.”

过去，每当代表生产有可能不正常的天然气高塔火炬被点燃，职工在几公里以外的家里一看到，不等上级通知，马上主动骑着车，坐出租车赶到厂里来检修，而刚刚重组的一段时间，这种现象少了，来自两家企业的职工都觉得，这是对方厂里的事。

中国石油大庆炼化公司总经理李正光：“我们大庆炼化公司，就像我刚才讲的，他是由两个企业融合在一起的，那么怎么把它们融合得更好，把大家的劲能够拧成一股绳，就是两个不同的文化背景，变化一个文化。这个怎么办?所以我们提出就是要‘心相通、情相融、力相合’这是三相文化。”

中国石油大庆炼化党委书记于宝祥：“心相同，就是以价值实现为目标，达成对企业共同远景的认同，所谓情相融，就是以达成上下心里契约为目标，形成对管理团队的认同，所谓力相合，就是以构建资源和谐型、资源节约型的和谐企业为目标，最后形成的对企业制度安排和企业道德的认同。”

经过文化的整合，消除了原来两个企业员工之间的心理不平衡和感情隔离墙，老员工与新企业凝成了一个命运的共同体。

中国石油大庆炼化公司企业文化处副处长赵勇：“通过我们大力推行‘三相文化’，把这个队伍和企业的发展凝结成一个共同体，所以说大家只要单位有什么事，只要需要，可以毫无怨言地满足我们这个实际工作需要。”

大庆炼话党委书记于宝祥：“我觉得靠文化管理把企业的基础打牢，为企业的发展提供精神动力，智力支持和文化支撑，这才是一条可行有效的发展之路。”姜荣国先生长期从事企业文化与企业管理的研究与教学，他认为，企业文化是企业在运营过程中有意识帮助员工树立的一种信念系统，价值判断，道德标准和行为习惯。现在很多企业意识到了企业文化的重要，但是在实践过程中，很多依然停留在事物表面和企业家自己的一厢情愿，而无法与员工的具体实际相结合。

清华大学职业经理训练中心副教授姜荣国：“有的员工，就是为了挣钱来的，我们没有必要讽刺他，挖苦他，要理解他，在我们力所能及的范围之内，在不失公平的前提下，我们让想挣钱的员工，尽可能地挣到钱，哪怕是多挣两块钱，十块钱，那也是我们努力了，员工是可以感觉得到的，如果是想来这儿来锻炼自己，你就想办法给他提供尽可能多的锻炼机会，你让想挣钱的员工挣到钱了，让想锻炼的员工锻炼了，找到锻炼的机会了，你想让他不忠诚于你都难。”

另外，企业文化的塑造是一个渐进的过程，不可能一蹴而就。而很多国内企业忽视了这个过程，对员工提出不切实际的要求，上让企业文化成了摆设与应景之作。

清华大学职业经理训练副教授姜荣国：“员工对这个企业的文化，第一个是先认可、第二个台阶是接受，第三个才是归属，所以很多人他抛开前两个，上来就讲什么归属感，上来就讲要有奉献精神，为什么人们现在好像是不怎么认可这个呢，没头没尾啊，没有前面的基础，上来就要求人家奉献，对方马上就回一句话，我凭什么，你怎么回答他这句话，你无从应对。所以不要把前面都掐掉，上来就抱怨人家没有归属感，没有奉献精神。”

另外，现在虽然大家都意识到了企业文化的重要性，并掀起了向国内外优秀企业，比如向通用，海尔学习的热潮，但事实上，企业文化是很难简单复制的东西，必须与自身的特点、条件相结合。

清华大学职业经理训练中心副教授姜荣国：“叫‘听别人的故事，想自己的问题。学别人的招数，练自己的功夫。做公司的业务，长自己的能耐’企业文化也是这样，就是太多太多的事实，积聚成一些观点，太多太多的观点，形成了一些理论。就是这样，它一步步地理论逐渐升华出一些思想，思想慢慢积聚下来，就形成了历史，历史形成了文化，文化塑造了人们的行为和习惯。它是一个一个地这样地传下来的，它有一串的连带关系，所以我们中国这块土地上生活的人，生活的组织企业它一定不能离开我们中国的这种背景。”

中国企业文化研究会秘书长孟凡驰：“如果照抄照搬，那么企业文化雷同化，企业文化建设，没有自己的个性，没有针对性，它就失去了它的生命力。”另外有专家认为，目前企业文化上也出现了新的形象工程，建设企业文化成了一种展示给上级和媒体的表演，并不具有实际的意义。

辽宁省营销文化研究会会长高立胜：“现在很多企业，出现了一些三上文化，怎么三上文化呢，说在嘴上，写在纸上，贴在墙上，但就差了一条没落实在行动上。所以去年，企业文化理论界有一个最响亮的口号，也是最强烈的呼声，就是企业文化落地的问题。在我看来，如果你仅仅局限于精神层面，或理念层面，你喊得再凶，你的力度再大，也恐怕难以落实到实处，就落不了地。”

中国企业文化研究会秘书长孟凡驰：“企业文化建设应该讲，它是内化于心，物化于质，然后外化于形，只是外化于形的形式，它还不能完全起到企业文化建设和管理的预期效果。”

中国企业文化研究会副会长华锐认为，企业文化师的出现对于中国当代企业文化建设具有重大的意义，但是当他们步入工作岗位，依然面临着困难和挑战。

中国企业文化研究会副理事长华锐：“第一，首先是企业领导人，特别是企业第一把手，对这个问题的认识、认可、爱护和支持。第二个问题，就是我们的企业文化师，不要把自己当做圣人，不要把自己当作救世主，认为我是企业文化师，我可以拯救一切。把企业文化万能论。这个企业文化不是万能的。第三，我们领导重视了，企业文化师也非常优秀，但是我还要说，我们的企业文化是渐进的，是离不开社会的大环境的，不要着急，要耐着性子，先把自己武装起来，然后培养我们的企业，培养我们的员工。”

【企业文化师培训】咨询QQ：986659702

第二篇：企业内训师培训

培训时间：1天

培训对象：

企业内训师，人力资源部主管等。

培训受益：

1、了解培训师的角色

3、掌握课程设计的流程与方法;

4、掌握培训师现场掌控及应变能力;

培训前言：

我们很希望我们的培训成为企业员工的精神大餐，但往往培训做着做着就成了“抓壮丁”了，为什么多数员工不愿意听我们内部讲师的课程?难道真的只有“外来的和尚好念经”+“咒语”。

在全球经济一体化的今天，企业间的竞争越来越体现为人才智力的竞争，“企业教育化经营和员工学习化生存”的观念已经深入人心。但是，许多企业因缺乏内部培训师，其学习型组织名不副实。为此我们拟开办，全面提升企业内训师，培养相关的内训技能技巧，为企培训大纲：

一、培训师的角色认知

游戏：为培训师画像

1.培训师的职业操守;

3.培训师的三种角色;

4.培训师的六大能力; ]

二、培训师职业形象训练

1、怯场压力的破解办法

3、表情语言运用技法六种

4、语言运用技法五种

5、培训师站坐走姿规范

6、演讲者的七大禁忌

7、培训师风格选型

三、课堂掌控要领

1、开场、展开与结束

2、上场与下场7项要求

3、课堂提问5项技巧

4、课堂应答5项技巧

、课堂互动4演练：1分钟课程

四、课程设计

培训前量

素材收集

课件制作

教案制作

教材制作

第七部分、培训评估

反应层评估

学习层评估

行为层评估

结果层评估

五、课堂培训流程“四步走”

讨论：如何组织一堂生动的培训

第一步激活

2.第二步展示

3.第三步操练

4.第四步结课

六、培训技巧与内部培训管理

开头三分钟如何抓住听众

开头的方法面面观

怎样进入主题：案例/故事等

过程掌握：时间管理

学员的疲劳期掌握

怎样结尾总结式/演讲式/谦虚

成人教育培训的特质

战略化的人才训练思想

系统的企业内训战略规划企业内训对象层次划分培训管理与持续的学习创新

七、培训师专业表达能力训练

1、克服怯场五大方法

培训师自我介绍要领与创新

开场结尾8大问题

演练：1分钟导入

3、五种结束语总结升华

演练：1分钟收结

4、表达手段与体态语言

培训师形体表达规范

5、八种手势运用技巧

1分钟收结

6、演讲者的七大禁忌

五种语言运用技法

演练：1分钟收结

7六种表情运用技法

演练：培训师5分钟开场白展示、点评、指导

八、四种经典教学模式

1、四种学员类型解析

2、体验式教学法

演练：体验式教学法应用

3、启发式教学法

4、互动式教学法

演练：互动式教学法应用

九、培训师临场能力训练

1、课堂提问技巧

、课堂应答技巧

3、精彩点评技巧

4、培训现场应变技巧

5、现场掌控的五种方法

十、培训评估

反应层评估

学习层评估

行为层评估

结果层评估

第三篇：企业内训师培训总结

非常荣幸参加福建明阳天下国际培训集团组织的的内训师培训班，7天的课程让我开启心智，感受颇深，收益匪浅。几天来，老师“认识自我，了解自我”，使我充分认识到自己的短板，也认识到了自己的长处，顿时豁然开朗，拓宽思维，提高解决实际问题能力，本人将在课堂中所学的心得和近日来所思及本次培训总结如下：

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。

以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训;其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大;最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，，提高学员注意力，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。

二、学习、学习、再学习;练习、练习、再练习。

要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。学习力是培训师,的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神

和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了;学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。

当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员自己主讲，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。

三、培训技巧培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

四、学以致用

我们在工作中，管理工作中，每次与同事沟通交流，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。

本文转自明阳天下国际培训集团官网

第四篇：企业内训师心得体会

为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，接下来小编为你带来企业内训师心得体会，希望对你有帮助。

篇一：企业内训师心得体会

通过2009年7月份，我参加了集团组织的内训师培训及试讲，并把自己这六天情况记录下来，回忆整理一下，日后或许有所帮助，也请大家分享指正：

一、安排好工作和生活，排除干扰，做好培训准备工作，保持一个良好的心态和身体状况。整个六天训练过程都是很辛苦的，尤其是备课的三个晚上是最痛苦的，而且思想意识高度集中，精神也是保持一个兴奋状态，所以我们总结这六天是“痛并快乐着”。从理解教材FG、备课、准备PPT、讲课材料到讲课演练，一般5个小时以上的时间，当时我每次备课的夜晚都熬到3点多，有些同学甚至熬到5点、通宵达旦也有。

二、充分理解讲师手册，并按自己的语言方式，整理出自己的教材，这样有助于理解记忆。由于课程体系、内容来自西方，逻辑方面与我们一贯的思路有差别;同时课本的翻译质量比较一般，所以学员不能靠死记硬背的方式来学习教材，否则即使记住了，但一上场可能会忘掉很多。

三、相信自己，放下思想包袱，轻松上阵。培训考试形式是教学演练，也就是说学员前天晚上备课以后，第二天考试的是现场讲课，老师将坐在下面以学员的身份给予考察、评分，由于对课程内容掌握不熟练，以及对教学技巧比较陌

生，这可能会带来不少的压力与紧张，有很多时候平时都演练很熟练了，但一上场紧张了，会出现很多意料之外的问题。

四、有针对性的学习和演练，避免失分。培训考察主要是两项内容：FCW(讲师技巧)与MAX(绩效管理课程内容)。FCW考察方式是老师通过观察学员在讲课过程中，是否有效展现DDI公司要求的11项FS讲师技巧;MAX主要考察学员讲课过程中是否能把MAX课程内容清晰的向学员讲授，考的就是对内容的掌握程度，但同时也考察FCW。针对以上两项考察内容，本人认为应该以不同的方式去学习：

1、FCW，我认为最好的学习方式是模仿授课老师。FCW的学习虽然会提供一本手册，但是如果光靠自己翻阅手册学习的话，时间、精力都不允许。因此，我认为要掌握FCW，一定要在课堂上认真观察老师的举动，特别是第一天的示范教学，那是关键的一天。

2、MAX的考察就只能吃透课本了，因为考察的是对MAX课程的掌握程度。当中，我认为要掌握课程内容，同时又能备好课，以便第二天能演示出来，那么在备课过程中首先必须把备课内容的主要逻辑先找出来，然后再根据讲师手册，沿着逻辑主线把要讲的内容往上套。当中的逻辑，我认为如果能吃透讲师手册的，那当然好，如果没能掌握讲师手册的逻辑思路，我认为根据自己的思路走也是可以，但内容不要太大偏差就可以了。

篇二：企业内训师心得体会

企业内训师培训心得体会通过这学期的学习，深深体会到目前的企业内部教育培训方式一定要转变观念，要用全新的思想来指导我们的培训工作。

首先认识了课堂教学设计几个方面的知识：

一、教学设计是基于学者的，教学方案是基于课件、教材的，教学目标的确定和叙写是教学设计的基础。所以我们做教学设计时必须注重他的作用，能否增加学员的互动性、不断启发学员思考、使学员容易接受理解、更好的实现教学目标等方面考虑教学设计。

二、教学设计前要明确“教学目的”和“教学目标”的区别。这次培训使我理解解“教学目标”是教师在开始自己的教课培训之前，为自己设计一个要达到的结果，行为主体是教师，而学员在教师的指导下完成某项学习任务，他在教学活动中起到指导作用;“教学目的”是激发学员学习行为的，预期要达到的结果，行为主体是学员。

传统的教学注重知识的传授，长期以来，学员的学习方法靠死记硬背完成作业。学员的个性受到压制，整个教学过程都在教师的严格控制之下，教学中几乎没有互动环节，使得整个学习过程很压抑。在这种观念下培养的学员，其个性的张扬，人格的健全，素养的提高，将是一句空话，更谈不上企业人才的发展。

在今后的教育培训活动中：一是给学员提供充足的自主活动时间，让学员自己查找问题进行分析、思考，然后小组之间进行讨论互动，相互补充;然后老师可以根据讨论结果提出新的问题，带着新的问题进入老师的讲解课程。二是鼓励学员选择适合自己的学习方式，

鼓励学员表达自己的独特感受，创造一个轻松的学习氛围，是大家通过培训真正得到提高。