学生为谁做作业论文

学生为谁做作业论文（精选2篇）

篇1：学生为谁做作业论文

学生为谁做作业论文

一日学校检查作业，当时我想检查就检查呗，反正我都按要求做了。下午快放学时，负责检查作业的学校领导找我反馈作业检查的情况。他严肃地说，你们班作业的问题可大了，还不如二年级学生做的，如果上级来检查可就麻烦了。特别是我们班连二年级都不如这句话，让我这个四年级的老师有些坐不住了，赶忙去询问我们班作业差的原因。

原来我们班的作业中学生有错误，特别是比较难做的阅读题略微显得多一些，再加上学生的修改作业本给人感觉有些乱，不够整齐。如果上级来检查责怪作业做得不够好，怎么办?不能因为你们班影响全校啊。当时我就想，作业中的阅读题连六年级的学生做起来都难，何况是四年级的孩子。学生适当的出错本来就是正常的，他们做作业犯错误是他们的权利。不能因为学校要检查，就不让他们犯错误。

于是我对这位领导说，学生做作业出错是难以避免的，改了不就行了吗?新课程本身就是提倡学生在学习过程中形成知识和技能、情感态度和价值观，学生在失败后获得成功的体验，对他们形成健康的人格和良好的心理帮助不是更大吗?听了我的辩解，这位领导点头称是。但是他又反问我，别的班级作业都干干净净，没有一丝错误，就你们班有错误，这不就显得我们学校的整体教学水平不高吗?检查时出了问题你能负得起责?他的话让我哑口无言，看来为了学校能顺利通过检查，我还是不要背上影响集体荣誉的骂名。我诚恳地向这位领导求教作业无错的技巧。他告诉我，其实很简单，就是学生在做作业之前，教师把问题的答案提示给学生或给学生讲就行了，这可以保证学生的作业不出错少出错。没有错误，那作业当然显得整洁美观，你原来的做法太失招了。这种作业上不出错的技巧，我实在不敢恭维。作业作为课堂教学的一部分，它起着对教师课堂教学目标完成情况的检查和反馈的作用。

如果学生在教师的.提示或讲解下，毫无阻力地完成了作业，那教师又如何了解和检测学生学习目标的完成情况，如何改进自己的教学呢?再者，学生是作业的主体，是作业的完成者，教师看似不经意的讲解提示，其实是剥夺了学生作业的权利、出错的权利，本质是对学生人格的不尊重。我们虽然保护了学校的荣誉，但学生的学习权、出错权谁又来保护?学生继续学习的兴趣和热情是什么?其实，就是不断体会到认知的冲突、思维的碰撞，从心智上的不成熟状态逐步走向成熟。学生在作业中每一次尝试错误的过程，都是一次心灵上的历险、一次在失败中的匍匐前进。

改正错误的过程又成了他们体验学习幸福，寻找学习乐趣的开始。但我们的孩子到底在为谁写作业?是为他们自己还是为学校的检查验收，还是?

篇2：学生为谁做作业论文

大多数企业早已意识到管理和培训的重要性，也并不介意在员工成长方面进行投资，可企业却实在害怕员工培训后能力提高了，一甩手走了。员工的高流失率使培训管理者面临着两难的困境：不培训要落后；培训花费了很多人力、物力、财力，培养了需要的人员，可投入的培训费用却为跳槽的员工做了嫁衣，更有甚者，为竞争对手培养了人才！企业毕竟不是高校，不必承担为社会培养人才的职责，这种得不偿失的培训，的确让企业伤透了心，管理者不得不以十分谨慎的态度来对待员工培训。

可以肯定，一个只将员工看作是制造利润的机器、没有建立培训机制的企业，不但无法获得自己需要的人才，更难留住真正想有所作为的人才。正如一句格言所说：“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。”员工很大程度上并不是全都看重当前的利益，而更看重将来的机会和发展。所以，培训是必不可少的人力资源管理工作。当然，为了降低风险，避免员工“翅膀硬了就飞”，企业可根据自身情况，设计不同的解决方案，如：规范培训制度、巧设培训经费、为员工规划职业发展方向、提供具有挑战性的事业平台、构建完善的人力资源管理平台等多种措施，来留住这些随着培训成长起来的“天大、地大、心更大”的员工。

培训制度：传递道德约束规范

最基本的方法是规范培训协约制度，减少培训带来的风险。企业可以要求员工在接受培训前，先与公司签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求离职，则应按一定比例补偿来企业的培训损失。当然单纯的物质赔偿并不能阻当员工离职的脚步，因为下一个职位更高的薪酬将使得这笔赔偿变得微不足道，再说企业也不会愿意留用一名“身在曹营心在汉”的人才，因为他已不会再为本企业创造任何价值。这种强制处罚式的制度更多的是给员工传递一种职业道德范畴的信息：企业为提升员工的个人技能进行了投资，遵循“谁投资，谁受益”的原则，企业理应将这种投资带来的收益收回，形式就是受训员工要为公司持续服务一段时间，并不断创造新的价值。以此唤起有良知的员工感恩的心态，至少要在约定的服务期过后再考虑离职。

巧设经费：为员工建立培训基金帐户

在实施员工培训时，企业要投入各项费用支出，如高额的讲师费、培训组织者的工资、受训员工的误工费……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。企业在制定培训经费政策时，除了公司层面统一安排的培训外，对于员工的个性化的培训，可以按员工工资总额、获得的奖金、年终奖励的数额，以一定的比例奖励给员工，作为每位员工建立一个属于员工个人的培训基金帐户，作为员工下一年度的培训经费，

这批费用由公司统一管理，只能用于培训方面的开支。这样员工的薪水越高，业绩越突出，在企业工作的时间越长，他的培训基金账户里的积累就会越多，也就意味着他在本企业将获得的培训机会就越多，他成长的速度会越快。

员工将根据自己的岗位要求、职业兴趣、能力差异，向人力资源部申请参加喜欢的培训项目，人力资源部经过核查，证实该项培训与员工的岗位职责与职业发展方向相关性较强，就会同意该员工支取属于他的那部分培训费用。如有的员工愿意参加一些职业技能类的短训班，有的员工则希望能有机会走进商学院，接受全面、系统的正规培训。这样的培训设计既可以有更强的个性化和针对性，激发员工的学习兴趣；也可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训，使企业从员工的持续不断的学习提升中受益；并且使员工备加珍惜在公司内所积累的培训机会，达到培训留人的目的。

职业规划：个人发展与企业发展相结合

要使人才培训后稳定在企业，关键要把员工个人的发展和企业的发展相结合。培训管理者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。在培训内容的选择上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和体现自身的市场受雇价值。同时，要帮助员工规划在企业的发展路径，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，他的锻炼机会是很多的。对一些关键岗位实行轮岗制度，使员工始终保持工作的新鲜感，也能够感受到自己与工作岗位要求的明显差距，进而对公司怀有持久的好感。

在人才就是核心竞争力的今天，企业要培养自己的核心竞争力，就要根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的独特技能。企业可以根据企业未来发展需要，对关键岗位员工前瞻性地进行专业技能培训，加强员工独特性技能的培养，在企业内建立更有利于本企业，而不是其他大众企业的个体化学习计划。

夯实基础：构建人力资源管理平台

任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系只有在完善的薪酬体系和绩效体系基础上才能更好的发挥培训的效能。接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，为企业创造的价值比以往有了成倍甚至数倍的增长，而有的企业却没有意识到这些，仍以以前的价值观来衡量这些员工，特别是完善的绩效考核制度没有跟上，员工的能力增强和业绩提升无法明确显现，而相应的薪资待遇更是与绩效结果脱钩。于是，感觉“学与不学一个样，干好干坏一个样”，价值得不到体现、对企业越来越失望的员工便纷纷出走。还有一些经过培训能力有了明显提高的管理层人员，希望企业能够提供更为广阔的舞台，来施展自己的才能，如果企业漠视他们的感受，不能为他们提供更多的机会，那么跳槽也就成了自然而然的事情。