论人力资源管理中领导者的用人艺术

论人力资源管理中领导者的用人艺术（精选8篇）

篇1：论人力资源管理中领导者的用人艺术

论人力资源管理中领导者的用人艺术

在瞬息万变的知识经济时代，人才资源对于企业的持续发展是至关重要的。本文通过对用人艺术的两个方面 — 择人艺术与人才管理的具体分析，阐明了领导者如何运用娴熟的用人艺术来实现整合企业稀缺的人才资源、提升企业的竞争力的目的。

随着信息化和全球化浪潮的滚滚而来，人类已被带入了一个崭新的时代 — 知识经济时代。任何企业都有可能比过去任何时候以更低的成本、更快的速度获取和利用新技术及所积累的知识，知识经济时代的特征就是知识在企业竞争中占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得话语权。那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起到非常关键作用。在知识经济时代，如何有效地建设一支高素质的人才队伍，已成为企业的当务之急。面对新的时代挑战，作为现代领导者，如何用慧眼识别人才、挑选人才；如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长；如何用感情赢得人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求。

领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面，也就是“知人善任”了。要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”了，因而“知人”就成为领导者用人的第一要素与前提。当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力才是用人艺术最终落脚点。要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。

“知人” — 领导者的择人艺术

管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。

管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

“善任” — 领导者的人才管理艺术

近代诗人龚自珍有诗云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”经过 “知人”与“择人”，领导者已掌握了

一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢？当然不是。如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。毫无疑问，如何管理人才也是一门艺术。那么，领导者如何才能做到“善任”人才，也即如何实行有效的人才管理呢？以下是笔者的几点看法。

（1）领导者须“人尽其才”

对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。例如，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。

那么，如何才能做到“人尽其才”呢？首先要求领导者要不搞集权，敢于知人善任，放手管理，领导者需要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。其次，建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。第三，作为领导者，要敢于提拔开拓进取的人才，重视胸襟宽广的人才，不拘一格用各种合适的人才。最后，领导者应充分重视人才管理，把管人艺术提升到相当的高度，应认识到人才管理是每天都必须思索的大事。如果说无人才可用是一种无奈，而有人才放而不用、或有人才不知如何用则就是一种悲哀了。

（2）领导者用人也要“疑”

俗语说“用人不疑，疑人不用”，但现代企业由于面临着复杂多变的内外部环境，却不得不“用人也疑”了。当然，这并不是对员工人格的怀疑，而是因为：（1）一个员工可能不胜任目前的岗位，但却能在别的岗位上干得很出色，也即领导者未做到“人尽其才”；（2）多变的环境使我们不能保证每一个职员都能胜任称职，考核与监督会更有利于人才的成长，这才真正体现了对人才的呵护与爱惜；（3）人才应是与时俱进的，员工目前或者是一个人才，但不能保证永远都是人才，知识老化是人才成长最大的致命伤。

尽管存在此种种人才之“疑”，但企业要发展，潜力终归还是蕴藏在每个员工之中的，如何运用“疑”人来发展企业，关键在于领导者的人才管理艺术。所谓运用之妙存乎一心，这需要领导者的挖掘和培养，运用知人善任的艺术寻求员工更恰当的工作岗位，同时应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长。而通过有目的、有计划地对职员进行长期地各种业务知识、技能技术的培训，大面积提高职员综合素质，不断满足职员自我素质提升的高层次需求，从而焕发出无穷的积极性和创造力，在这种动态的人才组合中，使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。

海尔的张瑞敏在“用人也疑”理念进行了大胆的实践。张瑞敏认为：市场在变，你今天强，未必永远强；我用你，同时也怀疑你、监督你，这才是对人才的爱护。海尔有个著名的“8号会”，就是在每月8号，海尔都要召开干部考核例会。考评结果全部用分数体现，并在职工餐厅门口公布。一年内，所有的分数加减相抵，如果达到-6分者，该干部将被淘汰。海尔正是通过这种反古训的用人新理念来提升海尔员工的素质，同时也达到加强海尔企业的凝聚力和竞争力的目的。

“用人也疑”的艺术被GE的韦尔奇运用到了一个可谓“极端”的地步。当IBM等大公司大肆宣扬雇员终身制的时候，韦尔奇却大刀阔斧地着手改革内部管理体制，减少管理层次和冗员，将原来8个层次减到4个

层次（甚至3个层次），并撤换了部分高层管理人员。无论是在GE内部，或是公共与媒体，都对韦尔奇的做法产生了质疑，甚至是反感。但多年后，GE的发展证明了韦尔奇决断的合理性：在一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化，没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。GE不能保证每个人都能终身就业，但能保证让他们获得终身的就业能力。韦尔奇的用人也“疑”理念不仅是为企业的永续发展负责，同进也为员工的职业生涯的提升创造了有利的条件，尽管这种过程是痛苦的。

（3）保持与下属的友好关系

在经典的组织理论中，我们了解到领导者的权力来自于两个方面：结构权力与非正式权力。在知识经济时代，企业需要对外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力，而其中最根本的前提与基础就是要求领导者与员工建立友好的关系。

在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛,反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可或缺的一环。

结语

所谓“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。用人之道，是一门复杂精细的领导艺术，需要领导者在实践中不断地探索和总结。择人艺术保证了企业有才可用，而人才管理艺术则可人尽其才，这两个方面互为前提、互为保证，缺一不可。在社会竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。

篇2：论人力资源管理中领导者的用人艺术

领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”是领导者用人的第一要素和前提。

要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构。管理学家汤姆•彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广泛地了解他人的长处。所谓“尺有所短，寸有所长”，领导者必须将他人长处发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立一个开明的“择人”机制，让匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。那么，领导者何以才能做到“善任”人才？

1、领导者须“人尽其才”

对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度。正所谓“集合众智，无往不利”。日本松下集团老板松下幸之助先生的至理名言有句说：“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。

何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。三是敢于提

拔开拓进取的人才，大胆使用各种合适的人才。四是加强人才管理，要做到把重视人才使用和重视企业发展放在同等重要地位。

2、领导者须树德

有句话说，当领导的应该学宋江。论武功，他比不上林冲、武松，比不上108将的许多江湖好汉；论计谋，他比不上吴用。但宋江能把那么多身怀绝技的英雄聚集旗下，大家尊其为大哥。为什么？因为宋江为人好，人品好，德高望众。天下人都愿意与其为友，与其共事。正所谓，做事先做人。当领导的，树德为第一要著。其次才是立威，施恩。管理一支团队，首先领导要以身作则，自我完善，别人才服你。所谓上梁不正下梁歪。当头的邪性，下面肯定会乌烟瘴气，一塌糊涂。

3、保持与下属的友好关系

领导者保持与下属的友好关系至关重要。在知识经济时代，企业需要对内外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的工作要更多地注意领导者与员工建立友好的关系，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可缺少的一环。

篇3：古代管理哲学中的用人艺术探讨

古代管理哲学中“以人为本”思想体现在众多方面, 而用人则是其中最主要的组成部分之一。无论古今中外, 用人都是管理的重要内容之一。自古以来, 成功的统治者或者说管理者都不是孤军奋斗的, 他们的成功都建立在驾驭人才的基础之上。一名成功的管理人员, 他本身也必定是一位精通用人艺术的大师。远至古代有作为的君王如秦皇汉武之辈, 近至当代成功的企业家如日本的松下幸之助等人, 无一不拥有一套独特的用人之道。小说《三国演义》中, 刘备能占据益州, 与曹、孙三足鼎立, 建立自己的一方霸权, 很大程度上在于他善于识人、善于用人 (尤其是对诸葛亮这类人才的任用) ;而运筹帷幄、才能过人的诸葛亮之所以会估计错误失了街亭, 最主要的原因还是因为他一时用人不慎, 没有很好地做到知人善任, 错误地任用了马谡, 以至于后来不得不唱起了“空城计”。这些都很生动地说明了用人在管理中的重要性。

对于用人的重要性, 古人很早就有所认识, 于是诸子百家在各自的学说中或多或少都对用人之道进行了总结和概括。《管子》强调用人要经过实践的检验:“言勇者试之以军, 言智者试以官。试于军而有功则举之, 试于官而事治者则用之。”墨家提出“尚贤”, 要求不党父兄、不偏贵富、不嬖颜色, 唯贤是用。被儒家奉为六经之首的《易》中也有不少可以视作用人原则的内容, 如《坤》卦象传曰:“地势坤, 君子以厚德载物。”从管理哲学角度理解, 就是指管理者应该像大地那样承载万物、包容万物, 所以作为管理者应当有宽容的精神, 在用人的过程中要宽厚待人。汉末魏晋时的曹操提倡“唯才是举”, 颁布“求贤令”;诸葛亮分人才为上宾、中宾、下宾三类, 并提出七条“知人之道”;而在与魏、蜀三分天下的吴国, 其统治者孙权也以实际行动实践着他的用人之道, 努力做到“求”、“用”、“信”、“容”。

尽管在不同时代中, 不同学派提出的关于用人方面的管理思想有所不同, 但总体而言还是大同小异。总结几千年来中华民族管理哲学中的用人智慧, 基本上都可以归结为知人、用人、励人、容人四个方面。

1知人的艺术

知人就是要识别人才, 了解人才的长处和不足。这是用人的前提和基础。《论语》有言:“事之至难, 莫如知人;事之至大, 亦莫如知人。诚能知人, 则天下无余事矣。”可以说, 知人是任用人才过程中最难的一步。对人才认识不足或认识得不正确, 会直接导致用人的错误和失败, 从而影响到整个管理行为。因此, 正确地认识人才、评价人才, 在管理中至关重要。

要正确地认识人才, 必须要有一定的标准。总的说来不外乎是德才兼顾、大处着眼和因公废私这三个原则。

一般而言, 人可以分为四类:德才兼备, 有德无才, 有才无德, 无德无才。除了最后一类人之外, 前三类人都有可取之处, 用人时当然以第一类即德才兼备的人最为理想。然而, 德才兼备的人才相对而言并不多, 在需要大量人才的时候, 往往还需要考虑到有德无才和有才无德这两类人, 根据所掌握的人才的资料, 衡德量才, 视具体情况任用。因此, 所谓德才兼顾并非指强求人才一定要德才兼备, 而是要求管理者能够根据需要, 在德与才之间找到一个平衡点, 合理地安排工作, 并采取相应的约束手段, 使所用之人既可以胜任工作, 又不至于胡作非为。这就需要有成熟良好的监察、考核和赏罚制度, 促使人才不断进步。

古人说:“人非圣贤, 孰能无过。”又说:“人无完人, 金无足赤。”人或多或少总会有缺点, 因此知人必须从大处着眼。看待任何人或事物都要辩证地看, 从大处看, 看其本质, 看其长处, 千万不可抓住小节吹毛求疵。所谓“天生我才必有用”, 人有缺点, 也必会有优点。若只看他人的缺点不看其优点, 往往很容易会错失了人才;而若将注意力放在发掘他人长处上, 则能发现更多的人才。打个比方, 千里马虽然食量大于普通马匹, 但其日行千里的超常能力也是普通马匹难以比拟的, 若只看到千里马的不足之处 (食量大) , 而放弃了它, 或是像对待普通马匹一样地饲养它, 埋没了它日行千里的才能, 岂非是暴殄天物, 可惜也哉。

要正确地认识和评价人才, 还需要存有因公废私之心, 既不受感情的影响, 也不受他人的干扰, 不怕压力, 不受诱惑, 唯才是举。只有这样才能公平公正地看待人才, 真正做到“外举不避仇, 内举不避亲”。

除了上述的三条原则, 知人还讲究一定的方法。诸葛亮曾将知人之道概括为七个“观”: (1) 问之以是非而观其志; (2) 穷之以辞而观其变; (3) 咨之以计谋而观其识; (4) 告之以难而观其勇; (5) 醉之以酒而观其性; (6) 临之以利而观其廉; (7) 期之以事而观其信。这七点可以说已经考虑得非常全面, 时至今日还有很高的借鉴价值。

2用人的艺术

古人常说:“知人善任。”知人之后就应该合理地任用人才了。要合理地任用人才, 就要做到人尽其才。

首先, 应该做到因事择人, 随才器使。根据工作的要求和对人才的认识, 安排合适的工作岗位, 使才当其位, 既要避免“大材小用”也要避免“小材大用”。小说《三国演义》中诸葛亮失街亭的原因就在于未能因事择人, 以致才职不符, 最后导致战争失败。只有在合适的位子上安排合适的人, 才能更好地发挥然人的才能, 从而取得更好的成绩。

其次, 应该做到人员精干, 也就是不用多余的人。一个部门人员泛滥, 势必会影响到大家的工作积极性, 出现人浮于事的不良风气。而且, 人员过多也会造成管理的混乱, 降低工作效率。众所周知, 宋代之所以会有积贫积弱的情况, 绝大部分原因就在于冗官。宋朝统治者为了防止官员权利过大, 设置了许多副职, 形成层层抑制之势, 这同时也增加了国家的经济负担, 而管理层次的增加导致管理幅度过大, 从而使管理效果大打折扣。历史给了我们生动的反面事例, 我们应该吸取教训, 无论企业还是机关都应完善定员制度, 精简机构, 并适当引进竞争机制, 调动人员的工作积极性。

再次, 管理人员应该适当地下放权力。能否放权用人, 反映了领导者对部属是否信任。“疑人不用, 用人不疑”, 既然决定任用人才, 就应该给与他充分信任, 并适当地下放一定权力, 使人才有发挥的自由和空间, 更好、更有效率地完成工作。孙武在《孙子兵法·九变》中说:“涂有所不由, 军有所不击, 城有所不攻, 地有所不争, 君命有所不受。”最后一句后来演变为“将在外, 君命有所不受”, 指出应放权于人才, 给其足够的空间, 根据遇到的实际情况灵活应变。

此外, 用人时还应注意取长补短、集体配合。“寸有所长, 尺有所短”, 单一地任用人才难免会有顾此失彼的时候, 而群体配合、协调使用就可以弥补这一点。人才配套, 要求既有通才又有专才, 既有技术人才又有管理人才, 使人才之间产生良好的互补效果, 并激发良性竞争, 从而在不增加人才投资的前提下更充分地发挥人才的作用, 获得最大的人才效益。

3励人的艺术

励人其实应当包括赏、罚两个方面。赏, 就是对人才进行褒扬和激励。根据心理学的原理, 人的行为动力来自人的各种需要, 而激励是对实现需要动机的强化。管理者可以通过激励、褒扬最大限度地调动被激励者的积极性, 发挥其才能的最大效能。罚, 就是对人才进行批评和处罚。处罚有否定消极因素、弱化错误行为的作用。适当的处罚可以提醒人才不要犯同样的错误, 对调动人才的工作积极性也有一定作用。

对人才进行激励时, 赏罚分明是一条很重要的原则。历来各学派对赏罚分明也都十分重视。韩非提出的“七术”中就有“必罚明威”、“信赏尽能”两条。前者说对于犯错或违规者要“刑重而必”, 该罚的就罚, 决不徇私轻饶;后者则说的是对工作完成得好的人就应该“赏厚而信”, 该奖励的就奖励, 通过对他的成绩的肯定, 进一步调动其积极性, 以求充分发挥其才能, 取得更好的成果。

当然, 赏与罚应当配合使用, 不可偏废。古人常常将二者并提, 认为二者是一文一武、互为表里、相辅相成、缺一不可的。事实也是如此。无功而赏或只赏不罚, 会丧失威信;而只罚不赏或刑罚过严则会使“上下离心”、“君臣相怨”, 管理者从此失了人心。秦朝正是因为刑罚过严, “刻薄寡恩”, 以致民心尽失, 立朝仅仅十五年就被农民起义所推翻。因此当代的领导者应当牢记古人的经验之谈:“赏不可虚施, 罚不可妄加。”并且“过有厚薄, 则刑有轻重;善有大小, 则赏有多少”, 一定要把握好赏罚的度。

4容人的艺术

所谓容人, 就是要对人宽容。宽容是一种美德, 大凡善于用人、易成事者都有一颗宽容之心。古语常说:“宰相肚里能撑船。”“大人有大量。”从管理的角度来说, 就是要求管理者能容得下人才的缺点和错误, 能容得下部属的反对意见和批评意见, 此外还要能容得下人才的长处和优点。

人总是优、缺点并存的, 十全十美的人并不存在。容得下人才的缺点和错误, 首先就要认识到这一点, 有了这层认识, 才不会求全责备, 也不会对人才有不切实际的高标准、严要求。当他人犯了错误时, 也会给与他改过的机会。

容人之短并不容易, 而容人之长就更难了。容人之长, 不仅要求能用贤, 有时候更要求能让贤。这就需要克服妒忌的心态。庞涓因为妒忌同门孙膑的才能, 在魏惠王面前进谗言陷害孙膑, 孙膑识破后逃回齐国, 被齐威王委任为军师, 在马陵战役中一举击败魏军, 庞涓被迫自杀。庞涓因无容人之量, 最终却招致了杀身之祸。反过来, 若是他能正确对待才能高于自己的孙膑, 二人协力合作, 那将会取得怎样的成绩啊!

能容得下部属的反对意见和批评意见, 这对管理者而言也是一条十分重要的用人之道。管理者也会犯错, 也会有疏忽遗漏之处。多听听不同的声音有助于弥补自身的缺漏和不足, 有助于帮助自己找出错误、改正错误。与“秦皇汉武”并称的唐太宗李世民就很善于听取下属的意见和建议。大臣魏征曾是太子建成智囊, 李世民登基后不计前嫌任用魏征, 对魏征多次的当面批评他都虚心接受, 并称赞魏征的直言敢谏。正是因为能容得下部属的反对意见和批评意见, 虚心接受, 不断改进, 李世民在位之时, 唐朝进入国力最盛的时期, 也才有了我们今天仍津津乐道的大唐盛世。

用人是管理理论中的重要内容, 也是一门高深的学问、一种艺术。千百年来人们对古代中国的用人之道进行了多方面的考察和阐述, 不断总结、创新, 内容丰富而庞杂。这些先哲们留下的管理智慧博大精深, 且因其有着丰厚的历史文化积淀, 更易为东方人所理解和接受, 故而依旧保持着鲜活的生命力, 对当代中国的管理实践依然有着重要的借鉴价值和指导意义。这是一个巨大的宝藏, 希望在重视人才、重视发展的21世纪, 它会得到更多的关注, 充分发挥其作用。

摘要：管理要以人为本, 正确合理地任用人才是中国古代管理哲学的核心内容。在考察相关的古代文献的基础上, 将古代用人艺术归纳总结为知人、用人、励人和容人四方面, 并结合现代管理科学, 指出这种古老的用人艺术在新时代的管理实践中依旧发挥着重要的作用。

关键词：管理,用人艺术,古代哲学

参考文献

[1]管仲撰, 梁云华校点.管子[M].沈阳:辽宁教育出版社, 1997.

[2]墨翟撰, 朱越利校点.墨子[M].沈阳:辽宁教育出版社, 1997.

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[4]徐志刚.论语通译[M].北京:人民文学出版社, 1997.

[5]孙武著, 李明阳译注.孙子兵法[M].合肥:黄山书社, 2005.

篇4：论领导者的用人艺术

关键词：用人艺术；主要内容；提升之道

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0003-02

清代龚自珍曾写下“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”的著名诗篇，表达了作者对现实社会中统治者狭隘用人观的不满和对统治者树立科学用人观的强烈要求。识才用人历来是领导工作的重要内容，能否科学的选材用人成为领导活动成败的关键。了解领导者用人艺术的重要性，掌握领导者用人艺术的主要内容，来提升自身的用人水平对于当今的领导者来说尤为重要。

一、领导者用人艺术的认识基础

要界定领导者的用人艺术，首先要分析什么是领导用人。所谓领导用人，“主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。”[1]所谓领导者的用人艺术是领导者在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用领导用人方法和用人技巧。领导者的用人艺术作为领导艺术的重要组成部分，是一个领导者是否成熟的标志之一。

领导用人的环节很多，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从事业出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。

二、领导者用人艺术的主要内容

领导者的用人艺术包含在人才的选择、使用和管理方面的广博内容，笔者将对其进行概括梳理，总结领导者的用人规律，为领导者的用人活动提供借鉴。

1.知人选才，任人唯贤的艺术

领导者领导活动的一个重要方面就是选拔人才并对其合理使用，而人才选拔最重要的原则就是知人选才，任人唯贤。首先，领导者要知人。领导者只有充分了解一个人的才能、品行，才能知道其是否具有承担某一工作的能力，才能决定是否将其安排到某一岗位。知人必须坚持实事求是的原则。一是用全面、发展、辩证的观点看待人，从人的全部历史和全部工作中去发现、挖掘人的特殊性。二是排除个人好恶去看待具体的人，避免受个人主观因素的影响。其次，领导者要任人唯贤。这旨在强调人才的能力是决定其是否应该被安排到相应岗位的关键因素。人才必须具有一定的技能和才华才能胜任相应的工作，解决可能出现的问题，提高组织的绩效水平。在这个过程中，领导者要避免出现任人唯亲、唯学历是举、唯资历是举等不正确的做法，保证用人上的公平合理性，真正地做到选贤任能。

2.胸襟开阔，大度用人的艺术

领导者要从全局出发，需要有宽广的胸襟、包容的态度来对待人才。首先，领导者要能够启用有缺点的人。由于每个人都不可能是完美无缺的，所以对待人才不能够吹毛求疵、求全责备。只要他的缺点不影响正常工作，不对他人造成损害就应该加以包容。对于历史上有污点的人，领导者不能对其全面否定，而是要给予其重新发挥作用的机会。其次，领导者要能够启用能力超过自己的人。如一个领导者因担心自己的地位受到威胁而不敢启用水平高的人，那么优秀的人才得不到重用，平庸的人占据着关键的岗位，工作和事业一片死气沉沉的景象。最后，领导者要能够启用与自己意见相左的人。具有真知灼见的人才往往有自己的独立观点和对问题的独到见解，这是难能可贵的。一个领导者要容许组织内有与自己意见相左的人员存在，充分发挥这些人不随声附和、敢于直谏的优势，起到“兼听则明”的作用。

3.量才使用，用当其任的艺术

尺有所短，寸有所长。清代顾嗣协曾写道“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟，舍长以就短，智者难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”一个人因为其天资、学识、阅历的不同导致每个人有不同的智能、知识结构，使一个人既有其擅长的一方面也有其不擅长的一方面。领导者应该仔细分析和观察每个下属的性格特点和能力，分析其强项和弱点并扬其长、避其短，对人才合理利用。如若不然，就可能出现用非所长，勉为其难的情况。再者就是要用当其任。社会分工的不同，形成了许许多多的工作层次和岗位，而每个层次和岗位又有不同的才能水平要求。用当其任就是要达到人事相宜、对号入座，使“供”与“需”平衡，防止人才使用的“错位现象”[2]，要使其知识、能力、专长等方面的条件与其所从事的工作相称。在这个过程中要注意因事设人，防止因人设岗等不良现象的出现。

4.坦诚相待，合理授权的艺术

领导者对下属要做到坦诚相待，就是要做到用人不疑、疑人不用。在人才选拔的时候，要严把人员的入口关，对候选人员严格筛选以确定其德行和能力符合要求。一旦将其安排到相应岗位后，领导者就不能轻易对下属进行猜疑。否则会降低下属自身的安全感和对组织的归属感，破坏组织的凝聚力、影响组织的绩效。同时，用人不疑并不意味着完全排除对下属的质疑。在选材用人上的失察和职位安排上的失当，再加上现代社会面临的复杂多变的内外部环境，使领导者应注意对自己下属的考察，处理好“不疑”与“疑”的对立统一关系。再者，领导者要学会合理授权。领导者要对下属充分信任，并对所有干部进行综合分析和考察，尽量掌握其能力程度，以便把适宜的权力与责任授予最合适的人选。同时要选择好正确的授权方式，做好监督和协调工作，及时解决授权过程中存在的问题。只有这样才能避免出现因领导者大权独揽、事必躬亲而导致的人才浪费、工作效率低下的现象。

5.奖惩结合，宽严相济的艺术

进行合理的奖惩，就是领导者要做到以下几点。第一，奖惩要公正。奖惩要严格按照规章制度办事，公平公正。这是人事行政科学与否的重要保证，也是抵制用人问题上各种不正之风的有效方式[3]。第二，奖惩要及时。不论是对下属的奖与惩，都要及时。及时奖励有功的下属能激发其积极性，及时惩罚犯错误的下属才对其有震慑性。第三，奖惩要适度。如果奖励过滥而惩罚的力度不够，下属就会采取冷漠视之的态度，从而失去奖惩的意义。所谓的宽严相济，就是领导者要处理好对待下属宽容与严格的关系。首先，领导者要宽以待人。所谓宽就是要宽容下属所犯的非原则性错误，给予其积极改正的机会，为人才的成长和作用发挥创造宽松的环境。毛泽东同志曾经讲过：“如果不是与政治的和组织的错误有联系，则不必多加指责，使同志们无所措手足。”这就表明了毛泽东在用人观上宽的一面。其次，领导者要严惩犯原则性错误的下属，给予相应的惩戒来强化组织纪律的权威。只有这样才能做到防微杜渐，树立组织运行的良好风气。

三、领导者用人艺术的提升之道

像其他的技能一样，领导者的用人之术也是需要不断学习才能获得和得到提升的。领导者要树立正确的用人观，进行用人艺术理论知识的学习并在实践活动中加以运用，真正地做到融会贯通，成为一个具有非凡用人艺术的成功领导者。

1.领导者要树立正确的用人观

领导者用人观念的先进、科学程度对于领导者用人活动的成功与否有重大影响。用人观是领导者评价和认识其下级人员的标准和价值取向，它包括如何看待人、如何用人及领导者在用人上应履行的职责等问题。领导者要树立正确的用人观应该做到以下两点。第一，要用全面、发展的眼光评价人才。一方面，领导者在人才的选择上要全面的考察候选人的德行与才能，做到唯贤是举，全面的对一个人进行考察。另一方面，要用发展的眼光评价人才，注意人才的潜能。第二，领导者要破除用人上的陈旧观点。受我国封建文化的影响，有些领导者往往用人观比较陈腐，不能与时代的进步相接轨。要树立正确的用人观就要破除领导者在用人问题上的论资排辈、求全责备、主观恩赐等旧观念，树立适应社会主义现代化建设的科学用人观。

2.领导者要学习人才使用的相关理论知识

理论来源于实践，它是实践的总结；同时它又高于实践，是实践活动的升华，对于实践活动具有指导意义。领导者要在用人方面有所作为，就要加强人才使用的相关理论知识的学习。首先，领导者要阅读管理学、心理学、文学及其他的相关著作、报刊。书到用时方恨少，平时的积累相当重要。好的书籍能给领导者许多启发，不同学科知识的学习能开阔领导者的思维，纠正领导者在用人上的误区。其次，领导者要听取一定的相关课程。许多管理界的专家往往对于如何管理人才有其独到的见解和新颖的想法，听取相关的课程并就有关问题与专家进行探讨，对提高领导者的用人理论水平有重要意义。最后，领导者要在学习的基础上进行创新。领导者要有关于用人艺术方面的独立思考并进行创新，形成自己的用人理念，为领导者用人艺术大厦的建设添砖加瓦。

3.领导者要在实践活动中提升自己的用人素养

理论知识的学习终究要运用到实践活动当中，领导者真正检验和提高自身用人水平的途径就是用人的实践活动。实践活动对于领导者提高用人素养有重大意义。第一，领导者在实践中要能够将理论知识学以致用。应用是学习的目的，也是领导者检验自身对理论知识掌握的机会。这样能够防止有些领导者成为只会纸上谈兵的赵括式的人物，空有满腹的用才策略而无所作为。第二，领导者要在实践活动中检验理论知识的正确性。实践是检验真理的唯一标准，对于理论知识不能够盲信盲从，必须经过实践的检验。领导者通过用人的实践活动，能够弥补理论知识的不足，纠正理论知识的不正确之处，对理论知识进行合理的检验。第三，领导者要在实践活动中积累经验。领导艺术常常是领导者丰富的领导经验积累的结果，领导者在工作过程中要不断地积累用人方面的经验，从中总结经验教训，以便为日后的用人提供参考[4]。

在社会竞争日益激烈的今天，领导者用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善管理、不断增强内部活力和外部竞争力的重要因素。领导者要想具备高超的领导用人艺术，必须深入学习领导用人的基本知识和规律，并在实践中不断地探索和总结。

参考文献：

[1]凡禹.领导素质与领导技巧[M].北京：民主与建设出版社，1999：22-27.

[2]杨寅.公共行政学[M].北京：北京大学出版社，2005：103.

[3]梁素贞.现代领导科学与艺术[M].北京：人民出版社，2005：238.

篇5：论领导用人过程中的得与失

关键词：长处，短处，协调

摘要：在当今的用人过程中，特别是在公共部门中，懂得一定的领导科学与艺术，就能事半功倍，提高整个公共部门的行政效率，否则则会导致整个组织效率地低下，做不到人尽其事，事尽其才，所以领导在用人过程中，就要知道雇员的长处和短处，并给每个人安排合适的职位，从而使整个组织高效率的运转起来。

在如今的公共管理过程当中，管理者把过多的精力放在公共组织与外部环境的联系当中，即更多的看中外部环境对组织的影响，但事实的组织的内部构造以及组织内部的运行程序也对组织的整体运行起着至关重要的作用，尤其是组织内部的人力资源管理，关系着一个组织的成败，对于有着多级层级的公共组织来说，更是如此。

组织从本质上来说是人的集合体，为每个岗位找到合适的人选，使其才能充分的发挥出来，并不断地对其进行鼓励培训，这样不仅时每个雇员的潜能得到充分的开发，也使组织的效率得到更大的提高，相反，不但使员工的才能得不到发挥，整天怠工或无所事事，也大大的降低了组织的工作效率，浪费了更多的物资资源和人力资源，总之要学会用人所长，避其之短。

文中从正反两个方面来反映了用人过程的问题。其实人无完人，金无足赤，每个人都有优点，也有缺点，组织在雇佣员工的过程中，如果只盯着他们的缺点来看，并用放大镜把它们放大，那就永远雇用不到合适的人，在处理每个员工的短处是，应该先看到他的短处是什么，只有发现了才能对症下药，找到以后就看能不能有补救的机会，如果能即尽量改正，如果实在不能避免，那就换一个角度思考，任何事物都是一个矛盾体，有时短处可以转换为长处或是用其长处弥补其短处。比如，眼睛不好使虽然不能做前线，但是其听觉好，就可以安排伏地听，就像文中所提到的杨时斋将军，充分利用每一个雇员的长处来弥补其短处，这样不但使每个人的才能得到发挥，也是整个组织的效率得到大大的提高。相反，文中诸葛亮用善于谋虑的马谡做前线，结果导致失街亭的惨剧，这不仅造成整个蜀国的惨败，也导致了诸葛亮不得不挥泪斩马谡的结局，如果是现在，就是组织和个人都是悲剧。所以，上文告诉我们一个道理，每个领导者必须熟悉你手下所有的员工，不仅包括其长处，还应该了解其短处，并根据每个人的长处来安排其职位，做到“用人之长，避其之短”。

在领导用人的过程中，是让每个人都发挥他的长处，不仅使是每个员工都发挥了应有的作用，更能激发员工做事的积极性，但是现在的组织由于层级过多，出现了比如机构臃肿，人浮于事的情况，不仅每个的员工的才能得不到发挥，更会由于责任与目标不明确而出现相互扯皮，互相推诿的现象，从文中看杨时斋将军的这种做法则避免了这种现象的发生，明确规定了每个人的职责和任务，并进

行分工合作，是每个人都目标明确，这样当然就避免了相互推诿现象的发生。这是每个管理者尤其是公共管理者所必须重视的问题，避免人力资源的浪费。不过，从文中来看杨时斋将军虽然深谙用人之道，但也不可避免的出现了问题，他让聋子当侍者，让哑巴送密信，让瞎子伏地听，让瘸子守炮座。虽然让聋子当侍者能更好的保守军中秘密，但有时将军吩咐的任务向侍者传达时有一定的困难，毕竟不是每个人都会哑语。让哑巴送密信时能更好的保守秘密，但有时让送信者传达的事情却不能传达。从次可以看出，并不能只是盯着雇佣者某一个方面，要从全面衡量某个人是否适合某一项工作,这样即使在工作过程中出现了问题，也能临危不乱。这也是领导过程中所必须注意的又一重要方面。还有就是各个工作人员之间要注意协调配合，比如那个将军在用人方面，虽然把每个人的长处发挥了出来，但是没有考虑他们之间的配合问题。聋子和哑巴之间沟通存在着不可逾越的障碍。在军队里面任务是比较简单的，各个人员之间的分工也比较明确，而且各个人员之间需要的配合并不多，但是如果实在公共部门，那就大大不一样了，公共部门是一个庞大的机构，我们生活的方方面面都需要公共部门来插手，小到柴米油盐，大到国家大事，都需要公共部门来着手解决，所以公共部门所需要完成的工作特别复杂，不是简单的考一个人或是一个部门能完成的，各部门之间除了要有明确的分工外，还需要各有关部门的配合，只有这样任务和目标才能更好的完成，这就需要领导者要有顾全大局的气度，给每个部门都安排合适的职位外，还要十分注意各部门之间的配合，从而营造一个良好的工作氛围。否则，各部门各干各的，那整个公共部门的任务必然无法完成。

综上所述，从短文中可以看出领导在领导的过程中，不是简单的发布命令，也不是盲目的安排任务，领导必须掌握一定的科学方法和艺术，就文中反应的来看，首先，领导要认清楚每一个员工，包括他们的缺点和优点，并要能发现他们的潜能和预见他们未来可能的发展方向，其次，要根据每个员工所擅长的方面来安排岗位，能做到人尽其才，才尽其用，使每个岗位找到合适的人选，每个人也能在自己的岗位上实现自己的社会价值，再次，要注意各部门之间的协调配合，是每个部门能朝着一个方向努力，做到劲往一处使，这样才能创造一个高效率的部门，否则人浮于事，必定被时代的漩涡所淘汰。

参考文献：

1.荣仕星，《领导干部协调艺术论》，人民出版社，2009年。

2．曾仕强，《中国式领导――以人为本的管理艺术》，北京大学出

版社，2008

3．李俊清，《现代文官制度在中国的创构》，三联书店，2007年

篇6：企业领导者的用人艺术

企业领导者的用人艺术

摘要：在信息化与全球化为基本特征的经济时代，企业要想取得长足发展，关键是需要抓住优秀人才。作为企业领导者应该充分重视用人艺术，对企业发展的重要性与领导用人中存在问题，采取切实有效的措施，不断提升企业领导者的用人艺术。

关键词：企业领导者用人艺术研究

一、用人艺术对企业领导者的重要性

古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。对于企业中的领导者来讲，用人恰当的话，就可以应得上级领导与广大员工的认可，并能够起到鼓舞全体员工，形成强大的凝聚力与向心力，提升企业内广大员工的积极性，开创良好的工作局面。所以，企业领导者应该明确用人艺术的重要性。

第一，顺利完成工作任务的关键。在当今激烈的市场竞争中，对于企业的领导人员来说，最关键的任务就是带领广大员工在市场竞争之中，能够不断的壮大发展。企业用人不是简单的将每一名员工进行简单的累加，而是需要领导者充分发挥聪明才智，将其构成复杂的有机整体，并且善于协调好各种各样的矛盾与错综复杂的关系，这就需要做到唯才是举，发挥员工的积极性，确保工作可以顺利完成。

第二，识别人才与使用人才整体体现。企业领导者在实际工作中，要做到敢于任用比自身能力强的人，这是能大量招揽与留住人才的关键。领导者识别人才与使用人才，是对其能力、水平、观念与品德的综合考察，能够反映出领导者的思维方面的指向。

第三，促进员工不断成长。企业的领导者要面临各种各样的人员，需要从众多员工之中，善于发现与培养具有专长的员工，为其营造好的工作与生活环境，能够为员工提供发挥其特长的环境，并且组织有发展潜质的员工，积极开展培训，来学习新的知识，提升自身的综合素质，只有员工的整体素质得到提升，整个团队的综合实力才能得到提高。[1]

二、企业领导用人中存在的问题

企业领导者在用人艺术和策略的认可度方面，能够形成共识，但是关键在于实践运用方面，当前企业的领导用人方面存在的问题，主要体现在以下几个方面：第一，用人观念滞后

当前企业领导者的用人观念方面显得比较落后，主要体现在某些企业的领导者将新进的人才存在戒心，企业重要的岗位仍旧是由原来的人员来进行管理，新进的人才与老员工之间是貌合神离，难以形成干事创业的凝聚力。

第二，人才价值重视不够

企业领导者对工作人员的学识与能力等方面没有进行有效区分，使其从事同样的工作，并享有同层次的待遇，这不容易发挥广大人才的积极性，人才和组织之间的距离拉大。

第三，长效人才管理机制缺乏

企业建立长效人才管理机制，这对人才的不断成长来说是极为重要的。长效人才管理机制的缺乏主要体现在了两个方面：其一，企业领导者在用人方面往往存在主观上的武断，但是只是强调员工对企业领导的忠诚，但是并没有给予员工

领导科学与艺术论文

真诚与关心，没有做到知人善任，使其员工的心态不稳，容易造成人才方面的流失。其二，在对企业人才的考核方面，没有做到宽严相济，赏罚分明。在工作岗位和奖惩的力度等方面，采取任人唯亲的不公平做法，很容易引起员工在心理上的失衡。[2]

三、提升企业领导者用人艺术的有效途径

企业领导者的用人艺术是一门学问，领导者需要具备知识、经验与才能的基础之上，在对组织或者是团队来进行实践的过程中，逐渐形成的方法与技巧，因此，要提升领导者的用人艺术，需要从以下几个方面出发：

第一，领导者加强自身素质建设

作为企业之中的领导者，要积极加强综合方面的素质，需要不断提升理论的学习层次，提升自身的政治素质、管理素质与文化素质等综合性的素质。第二，领导者学会鉴别优秀人才

作为企业的领导者要对企业所需要的人才有比较标准的定位，做到全面的了解。作为企业的领导者要善于识别企业的员工，使不同能力的员工能够找到适合自身的工作岗位。

企业的领导者要积极拓宽用人的渠道。用人的渠道多，才能不断的网罗人才，确保不会出现人才断层现象的发生。

用人的政策要做到灵活。企业领导艺术要注意体现在活的方面，在工作实践中，选用人才要做到活，对人才的考评方式要做到活，人才之间的交流要做到不进行程式化与格式化。

第三，领导者要懂得运用人才

企业的领导者掌握了一定数量的人力资源之后，这已经为运用人才打下了坚实的基础。用人关键还是要做到善任。所以，人才管理艺术是人才真正发挥其作用的保证。

运用“疑”人来组织的关键是在领导者对人才的管理艺术，企业的领导者要做到和下属一道来营造和谐共处氛围。企业的领导要保持好和下属员工的友好关系。领导者在工作过程中要和员工建立和谐的关系，在员工出现问题之时，领导要注意保持好批评的方式，善于把握好批评的度。

总之，人才是企业发展的根本，是企业不断发展的关键。企业的领导者要从企业发展实际出发，从战略角度出发，充分发挥好每一位员工的作用。作为企业中的一名管理人员，要加强自身素质建设、要懂得运用人才、学会鉴别优秀人才等途径，提升自身的用人艺术，促进企业持续、健康、稳定的发展。

参考文献：

[1] 周丽婷.浅析领导者的用人艺术[J].湖南经济管理干部学院学报，2005（2）：88-89．

[2] 李彩红.浅论领导者的用人艺术[J].中共山西省委党校学报，2006（4）：50-51.（4）：44-46．

[3] 李望军，刘立祥.论领导用人艺术在企业管理中的运用[J].湖南税务高等专科学校学报，2007．

篇7：浅谈领导者的用人艺术

——浅谈领导者的用人艺术

随着信息化和全球化浪潮的滚滚而来，人类已被带入了崭新的时代—知识经济时代。知识经济时代的特征就是知识在企业竞争中占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，就能在激烈的竞争中获得话语权。那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起到非常关键作用。作为现代领导者，如何用慧眼识别人才、挑选人才；如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长；如何用感情赢得人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求，现就对领导科学与艺术所学内容谈谈自己的粗浅认识。

一、领导者用人艺术具有丰富的内涵

领导干部用人艺术是一门十分精深的学问，涵盖了哲学、社会学、心理学等许多方面的内容。从领导科学与艺术方面分析，主要包含以下几个方面的内容： 第一，要能用人之长处。在各行各业中，总会有一些冒尖拔尖的人才。作为领导干部，必须要有识人的慧眼、容人的气魄、用人的胆识，敢于任用那些“冒尖”的人才。尤其是这样的人才是自己下属时，更不能妒贤忌能，唯恐下属超越自己，挤占自己的位置。如果不能用人，就会打压人才的积极性，对事业发展有百害而无一益。能容人之长，善用人之长，是一个领导者必不可少的素质。在今天，每一个领导干部都要让人才“冒尖”，容下属“冒尖”，这样，我们的工作才能干好，我们的事业才会发展。

第二，敢于重用年轻人。据统计，人的一生中25—45岁是创造力最旺盛的黄金时代，被称为创造年龄区。不敢重用年轻人，既耽误他人，也毁了自己。一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格用人才。尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。当今世界科技迅猛发展，知识更新周期越来越短，信息沟通日益方便，这正是年轻人大显身手的环境，而领导者应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，使其充分发挥作用。

第三，要能用人之个性。由于人的人生背景、生活经历、思想修养的不同，人的性格也千差万别。作为领导干部，要能够站在不同的角度接纳各种不同性格的人，要对不同性格的人授之以不同的领导方法，要因人而异、量才为用，让不同性格的人在不同的岗位上作出不同的贡献。领导特别要对性格与自己不合、敢于对领导的不当甚至是错误的言行提出批评意见的人怀宽容之心，绝不能打击报复。相反，要用好这些人，要把这些人的正义感和干劲、“冲劲”引导到工作上来，转化为工作的动力，让每一个人都充分展示其个性，全力发挥其特长，这不仅是一种道德修养，也是领导的一门处世艺术。

第四，鼓励“冲突争辩”。人才的可贵就在于有主见、有创见，不随波逐流，不看眼色行事，这对于决策者十分重要。好的决策，应以相互冲突的意见为基础，而不是从众口一词中得来。有效的领导者从来不会问“他能跟我合得来吗?”而是问：“他贡献了什么?”也不会问“他不能做什么?”而是问“他干什么能干得出色?”用人时，他们是要发现在某个主要领域中有卓越才能的人，而不是找在各方面都不错的人。

二、领导者用人必须具备“四力”

（一）改革最显吸附力

用人是领导活动艺术化的重要标志，是领导成败的关键。用人的前提是识人断人，就是识别人才、善用人才，这就需要领导者去洞察、挖掘人才。除此之外，我们也应该从制度体制、工作方式等方面去建立一套完整的机制，敢于破除一些腐朽、过时的体制观念来吸附人才，这就是改革。

1、制度体制的变革

制度、体制的变革就是改变原有腐朽落后的用人制度，使人才得以脱颖而出，合理利用。如新中国自成立初期，我国的政治体制包括人事制度也一度陷入僵硬的状态而无法适应快速的市场经济发展。为此，党和政府提出了许多新思想，做出了许多改革措施。比如干部实行功绩制，用人注重知识、专业等等，这就为我国的人事制度改革指明了方向，它势必纠正和改善政府与人才、人才与市场的关系。通过改革，人才得以脱颖而出，积极为国为社会做出重大贡献。

2、工作方式的变革

工作方式的变革，指的是现代领导者领导下的用人机构，在工作方式上主要依靠经验向主要依靠科学的转化。首先，我们广大的人事工作者领导工作经验丰富，在人才选用过程中，主要是靠经验，这不完全准确，用人机构应该转变工作方式，用科学的手段来选拔人才，通过民主、通过竞争来发掘任用人才。其次，我国长期存在用人机构本身在知识结构上并不科学这种现象，要促进工作方式的变革，实现用人机构的科学化，必须改变组织人事部门的知识结构，要大力吸收各学科各领域的人才来工作，改革传统的一切靠政治的工作方式来做好新时期的人才工作，只有人才工作做好了，发掘、选用、使用、管理才会科学化，更富有活力。

（二）核心最显凝聚力

常言道：“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。”这说明，凡干成大事业者，必有一个各类人才组成的志同道合、坚不可摧的领导核心，这个核心主要是相对领导者而言的，领导者的核心作用主要表现在两个方面：首先是体现领导与下属之间的核心凝聚力，也就是说有作为的人愿不愿意为某个集体效力，往往看这个集体的领导的素质高不高，凝聚力强不强，也要看这些领导的个人影响力以及用人是否得当。其次，领导的核心作用也体现在领导与群众之间。自古以来，凡成就大事者，无不侧重于民心的归附，善于凝聚民心，才能得到民众的支持。新中国建立前，中国共产党的军队不拿群众的一针一线，帮助民众打土豪，分田地，把军队建设成为人民的队伍，军民一家，如鱼如水，使人民紧紧地围绕在中国共产党周围，以共产党为核心。由此可见，领导的核心在群众中的凝聚力是巨大的，是绝不容忽视的，它也客观要求现行领导者注意培养自己的核心作用，那就是要推诚至下，肝胆相照，用人为贤，扬长避短。

（三）信赖最具战斗力

无论哪个时期，都会出现一些人在核心领导下尽心竭力，赴汤蹈火，在所不辞，而且全是出于由衷自愿，其中一个十分重要的原因就是他们体会到了上级对他们的高度信赖和尊重。首先，是相信下级，敢于让下级直言。其次，领导要敢于深刻自责，即自我批评。人无完人，领导也会犯错误，此时的领导更应该广泛

听取下级的意见，充分信赖下级，让下级指出自己的错误并深刻反省。再次，信赖的一个重要表现就是敢于放权、放手，用人不疑，任之而专，用人贵在得当。一个人才如果一方面在承担责任，而一方面又得不到领导的信赖，受到领导的怀疑，其心境如何，干劲怎样是可想而知的。因此，信赖是上级激发下级战斗力的有力手段，它也是我国古代总结、流传下来的用人原则，对现行的领导者仍有着借鉴意义。

（四）用养并重突出持久力

人才才能的发挥就是一个大系统。要保持正常的运转，必须重视人才的才能输入，具体来讲就是知识学习，业务技能提高，学术深造等。“继续教育”“终生教育”已经成为每一个不甘落后者必须进行的知识输入活动，也只有这样，我们才会源源不断地输入我们的才能。因此，为了使人才持续地为集体做出贡献，每一个领导者都应该把人才培养重视起来，大胆地起用人才，多方面地培养人才，使人才在整个目标实现过程中充满活力，永葆生机。

三、结论

自古以来，人才都是推动事物发展的关键力量，在社会、经济高速发展的今天，我们的用人理念应该更为丰富和深刻，这就客观要求现行的领导者在借鉴古人优秀的用人技巧的同时，也要富有创新精神，使之与实践相吻合，而且要充分利用科学技术等新的手段来实现人才的合理优化利用，大胆地改革一切不利于人才选用的制度、观念及工作方式，使各位领导在核心中团结人才，凝聚人才，善用人才，运用各种手段使各类人才能充分发挥自己的积极性和创造性，不断地积累和深化自己的才能，最大限度地做出自己的贡献。

姜 慧 慧

篇8：论人力资源管理中领导者的用人艺术

随着我国经济社会的不断发展, 人们对于艺术文化的需求变得越来越高, 各类艺术人才面临着越来越大的竞争压力。那么, 艺术院校作为培养艺术人才的主要场所, 其中最为关键和重要的一个环节就是人力资源管理工作的质量高低与否, 这是因为艺术院校的人力资源管理直接关系到艺术人才培养的质量。因此, 本文着重提出了艺术院校加强和提高人力资源管理的重要性所在, 并有针对性的提出了一些应对措施, 以不断深化艺术院校人事制度改革, 进一步优化艺术院校师资队伍, 从而凭借合理高效的艺术师资队伍来推动艺术教育的进一步发展, 为社会文化艺术事业的发展做出应有的贡献。

2 艺术院校加强和提高人力资源管理的重要性分析

所谓人力资源, 指的就是能够对国家和社会发展起到积极的推动作用的人才综合体, 他们具有智力和脑力双方面的劳动能力, 是一种不可多得的宝贵资源, 他们集智力、知识和技能于一体, 还具备较强的创新精神和创新能力, 是一种能够创造出经济价值的人才资源。艺术院校人力资源管理就是指对这些人才资源进行合理的配置与管理, 实现人力与物力的优化配置, 做到以人为本, 最大限度地开发和合理利用人力资源, 以最低的成本创造最大的价值, 从而保证艺术院校能够健康、快速、稳定的发展下去。艺术院校人力资源管理就是要把最具价值的人才放到最为合适的岗位上去, 让他们在足够的空间里能够发挥自己的特长与优势, 促进学校与教师的共同发展。从这个意义上来看, 艺术院校人力资源管理是非常具有重要性的。具体表现如下。

(1) 艺术院校加强和提高人力资源管理, 是外在环境发展的必然要求。具体来说, 我国经济社会发展迅速, 在给艺术院校提供极大的发展机遇的同时, 也带来了巨大的压力和挑战。这就是说艺术院校要想真正融入到国际化发展氛围中去, 就必然要正面迎击来自于国际和国内的双重压力与挑战。因此, 从这个客观形势来看, 艺术院校必须要从自身的实际情况出发, 努力更新自己的人力资源管理模式, 科学合理的进行人力资源的开发、管理和优化配置, 在日益严峻的国际国内形势中求得坚实的人力资源保障。

(2) 艺术院校加强和提高人力资源管理, 是其自身发展的内在需要。具体来说, 艺术院校的发展必然离不开科学、民主、高效的人力资源管理工作。这是因为现行的人力资源管理工作仍然处于传统的行政权力范畴, 容易受到各种不良的影响和制约, 从而使得艺术院校的人力资源管理工作显得不够民主化和人性化, 这就必然影响到艺术院校的人才管理深度和广度, 使得学校与人才之间的关系处于管理与控制的关系。这显然不利于艺术院校的长远发展。因此, 从这个角度来看, 艺术院校必须调整现有的人力资源管理工作, 变消极被动为积极主动, 真正发挥出艺术院校人才的积极性、主动性和创造性。

3 艺术院校人力资源管理特征及现实情况分析

艺术院校人力资源管理有着自身的特殊性:艺术院校教学主体是具有特殊技能的智力艺术劳动者;艺术院校学科门类繁多, 教学类型具有其独特性;艺术院校教学形式具有多样性、实践性;艺术院校教学成果具有交叉性;教师教学具有主观性;劳动价值具有单一性;技能型人才具有流动性。鉴于这些特征, 艺术院校人力资源管理与一般的普通高校相比, 具有自身的特殊性。随着这几年的管理体制改革, 艺术院校人力资源管理也取得了一定的成效, 主要是人力资源开发与管理更趋多元化与实效性。但是, 在具体的实施过程中, 艺术院校的人力资源管理工作仍然出现了不少问题。具体表现如下:

(1) 现有的人力资源管理理念较为落后。我国艺术院校的人力资源管理工作长期以来受到传统的人事观念影响和制约, 在人才开发与管理方面还存在着许多不足之处, 传统的劳动人事管理框架并没有从根本上得到有效突破, 这就给现代化的人力资源管理工作带来了根本性的阻碍。这主要是由于艺术院校现有的人力资源管理工作遵循的管理理念存在一定的滞后性, 造成了对人力资源开发管理工作的认识不足, 无法真正体现出人力资源管理工作的现代性与时代性, 从而造成了艺术院校人力资源管理中还存在着制度不健全、不规范的问题。

(2) 人力资源管理缺乏必要的长远规划。具体来说, 艺术院校的人力资源管理工作非常重要, 其中的规划又是重中之重, 其对艺术院校的发展来说有着深远的意义。但是, 随着办学规模的日益扩大, 艺术院校的人力资源管理规划并没有跟上发展的步伐, 缺乏必要的科学合理的长期规划, 从而使得艺术院校无法得到坚强有力的人才保障。同时, 艺术院校的人力资源管理体系也不够科学合理, 缺乏合理的设计与长远规划, 也没有足够的经费作为保障, 从而导致了艺术院校的人才资源经常流失, 无法吸引和留住人才。

(3) 人力资源管理中人才引进存在一定的盲目性。当前, 我国艺术院校在人才引进方面还存在着一些不良现象, 存在一定的盲目性。具体来说, 艺术院校在人才引进方面以文凭量才择人, 重学历, 轻能力的做法比比皆是, 重学术、轻德育, 重职称、轻技能的行为也是非常普遍的。这种人才引进方面的盲目性导致了一些真正高端艺术人才的缺乏, 从而大大影响了艺术院校的正常发展。

(4) 人力资源管理中缺乏有效的激励机制。具体来说, 艺术院校的人力资源管理工作中必须具备一定的激励机制, 通过对教师利益的再分配来充分调动他们的工作积极性和规范性。但是, 现实情况却是艺术院校人力资源管理中就是缺乏必要的激励机制, 无法满足教职员工在公平、公正、公开的原则的引导之下进行工作。这些激励机制的缺乏主要表现在:奖惩激励机制不健全, 考评激励机制不健全, 人力保障机制不健全, 绩效评价体系不够科学, 从而引起了艺术院校人力资源管理工作的效率低下。

4 艺术院校加强和提高人力资源管理的具体对策

当前, 艺术院校人力资源管理方面存在着这样那样的问题, 比如说:师资管理观念滞后, 人力资源思想缺乏, 人力资源开发与管理的制度不规范, 人才引进与培养机制有待科学化、规范化, 人才激励机制有待进一步加强, 从而导致了教师队伍整体素质偏低, 学历层次普遍偏低, 组织结构行政化倾向严重, 人力资源浪费严重, 行政管理队伍缺乏职业化, 人力资源业绩考核和激励机制存在问题等。因此, 针对这些问题, 笔者认为, 我们必须尽快加强和提高人力资源管理工作的效率和效果。具体对策如下:

(1) 更新艺术院校人力资源管理的理念。具体来说, 当前我国艺术院校的人力资源管理理念普遍较为滞后。那么, 针对这种现状, 我们就要确立一种科学合理的人力资源管理理念, 这是艺术院校发展中进行人力资源管理的根本方式。这是因为艺术院校有着独特的教师特征, 他们有着较为强烈的个人意识。艺术院校必须从以人为本的人本主义思想出发, 不断更新自己的人力资源管理理念, 有意识、有针对性的建立并健全和谐的人力资源管理新模式, 实现艺术院校全面、持续、健康发展, 为艺术院校人力资源的开发、管理与利用提供先进的理念指导与支撑。

(2) 制定艺术院校人力资源开发与管理战略。艺术院校在新时期应该尽快制定符合自己实际情况的人力资源开发战略, 这是进行人力资源管理的有效举措之一。虽然说当前我国艺术院校的人力资源管理方面还存在着诸多不足之处, 但是, 我们不能害怕退缩, 而应该迎难而上, 从长远的战略性角度和发展的眼光来对待这种问题, 积极研究并制定切合自身实际的发展目标及人才规划, 准确的制定出能够指导艺术院校发展的人才战略, 不仅要做好人才的引进和培养工作, 更要做好人才的储备和优化工作。在当前人才流动性不断加快的新背景下, 艺术院校必须秉承多样化和多元化的规律来推动自身的人才开发与管理规划。

(3) 不断优化艺术院校人力资源配置, 协调人力资源管理工作。艺术院校应该不断优化自身的人力资源管理配置, 这是进行人力资源管理的关键举措之一。它可以帮助艺术院校的人力资源管理工作实现整体性、全局性和战略性, 优化艺术院校内部各部门之间的人力资源配置, 使得人才引进和利用方面具有一定的科学合理性。同时, 艺术院校还应该建立人力资源协调体系, 这是其进行人力资源管理的重要方法。艺术院校作为特殊的人力资源管理院校, 其必须建立出一个符合自身实际情况的人力资源管理新格局, 建立健全和完善人力资源开发与管理体系, 最大限度地降低人力资源开发与管理成本, 从而通过优化的人力资源管理配置工作来实现人尽其才, 才尽其用。

(4) 积极创新艺术院校人力资源管理模式。对于艺术院校来说, 人力资源管理工作并不是一件简单的管理工作, 更是需要创新的开发模式。艺术院校只有积极创新人力资源管理模式, 才是真正实现人力资源管理工作步上新台阶的有效途径。在当前的经济社会形势之下, 艺术院校必须不断开拓创新, 通过市场机制, 科学规划, 合理配置和优化管理。比如说, 艺术院校可以进行人才租赁, 一方面可以降低用人成本, 另外一方面还可以给更多的优秀人才引进与培养提供更多的时间和空间。

5 结束语

总之, 艺术院校当前面临着巨大的发展机遇, 同时也面临着巨大的压力和挑战。在新形势下, 艺术院校必须尽快改革原有的人事管理制度, 根据自身的特殊性和实际情况, 构建一个既有一定特色又能够符合时代潮流的人力资源管理模式。虽然说艺术院校构建人力资源开发与管理模式是一项庞大、细致的人力资源整合工程, 但是, 我们必须迎难而上, 树立“以人为本”的管理理念, “人才竞争”的管理理念, “教师资源共享”的管理理念, “师资队伍结构多元化”的管理理念, 用这种全新的现代化人力资源管理理念来改革和完善师资队伍管理制度, 比如说完善教师聘用制度, 完善教师考核评价制度, 改革教师职称评聘机制。此外, 艺术院校还应该调整师资队伍结构, 提高高层次人才比例, 加强学术团队建设, 不断完善和优化教师资源配置。艺术院校还要完善教师培训机制, 使得培训能够具有终身性、多样化、重点化等特征。诚然, 艺术院校还要积极引入竞争激励机制, 建立目标激励机制, 建立工作、生活条件激励机制, 建立奖惩激励机制, 建立教师绩效激励机制, 从而从整体上来不断建立健全教师激励机制。只有在这样的人力资源管理对策之下, 艺术院校才能够建立以流动为主导的人力资源配置机制, 科学规化师资队伍, 促进人力资源的合理利用与配置, 集合人力资源优势, 促进艺术院校的科学发展。

摘要：艺术院校人力资源管理工作是一项综合性的工作, 它涉及到艺术院校师资队伍建设的成果。事实上, 当前, 艺术院校人力资源管理工作并不令人满意, 还存在着不少急需解决的问题和矛盾。因此, 本文认为, 艺术院校必须尽快加强和提高人力资源管理, 因为其具有非常大的重要性。随之, 本文就针对当前艺术院校的人力资源管理工作的重要性提出了具体的应对措施, 以期能够切实加强和提高艺术院校的人力资源管理效果和效率, 进而不断推进艺术院校人力资源改革的进一步推进与深化, 建设一支更为强大的艺术院校人才队伍。

关键词：艺术院校,人力资源管理,加强,提高,对策

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