论学术资源中心构建中的人力资源建设

2022-09-11

高校学术资源中心是为教学和科研服务的学术性机构, 它是一个开放性的资源共享多媒体学术科研环境, 它拥有大量的网络终端和丰富的学术资源。学术资源中心除了开展学术资源服务外, 还支持教育训练的研究以及整合电子资源和课程, 协调特殊课程设计, 它将成为教学科研的中心地, 积极参与支持教学和科研的发展。学术资源建设和应用是高校进行教学、科研的重要基础, 而学术资源的拓展和丰富程度、被有效利用的程度以及转化为使用者知识的程度, 又取决于知识管理理念的全面应用。而知识管理的核心是以人为本, 它首先是特别重视寓于各个成员和部门中的隐性知识。对学术资源中心来说, 应特别重视运用知识进行学术资源中心的管理和服务的经验、艺术和思维定式, 这是学术资源中心管理创新和服务创新的基础, 也是学术资源中心知识创新的核心。将寓于成员或部门中的隐性知识显性化, 是学术资源中心整体知识创造和整体知识水平提高的基础, 它体现了知识管理以人为本的发展理念。因此学术资源中心的管理模式, 不只是指对信息数据这种显性知识的管理, 更重要的是注重“人”的管理, 即对人力资源的管理。

1 人力资源建设是学术资源中心进行优质知识服务的前提

知识管理下, 人力资源是学术资源中心的第一资源, 是最重要的生产和服务要素, 他们是组织中最有能动性的资源, 要让学术资源的用户满意, 需要学术资源中心有高质量的学术资源与服务, 从而给用户带来利益, 而高质量的学术资源和服务, 需要专业人员的共同努力, 所以人力资源是使资源中心发挥最大效益的首要资源。学术资源中心中的人力资源, 除了指资源中心的专业人员以外, 还包括专业教师、学生、各研究领域的专家学者等等。这些教师、学生、学者, 他们既是学术资源的用户, 又是学术资源中心的人力资源。蕴藏在他们的头脑中的丰富的知识潜能, 如果不经开发, 永远只能埋藏在知识资源的深处, 不能为世人所共享, 也就不能被转化为众人所知的显性知识, 这是资源的极大浪费, 它有碍知识的创新与共享。

人的隐性知识主要体现在认知、技能、经验和熟练程度等方面, 长期为教学科研服务的工作经历, 使一些专业人员, 尤其是那些资深的研究人员, 积累了丰富的经验, 这是中心的宝贵财富。而专业人员能够运用自身所掌握的知识, 根据用户需求, 对信息进行分析、比较、综合、概括、研究、统计相关资料, 形成信息研究报告、有价值的参考资料以及建立课题档案等, 为教学科研提供一些重要的研究成果, 这将大大减少教学科研人员的前期劳动, 满足他们对学术资源的个性的需求。

“人”是非常重要的兴业之本, 又是成就事业的资源, 具有不可剥夺的主观能动性, 他们的工作热情, 极大地影响着他们在服务中的知识创新能力。主观能动性越大, 投入隐性知识的比例就越大。同时, 学术资源中心要向用户提供知识服务, 是直接向用户提供确定性的知识服务的决策方案, 这就要求高素质的专业人员通过高技术手段结合自己的丰富的经验, 有效地使用各种信息资源然后做出的科学分析、判断和决定。学术资源中心的专业人员就要做好资源的研究、用户的研究、学术环境的研究、人文环境的研究和有关服务的研究, 然后, 才能有针对性地高效优质地知识服务, 真正实现学术资源中心的各项职能。因此, 要使学术资源中心发挥最大的效益, 加强人力资源的管理是非常重要的。

2 图书馆原有的人才管理模式对学术资源中心的影响

高校图书馆是一个信息中心, 而学术资源中心则是以高校图书馆为依托, 把图书馆和学校各部门的文献信息资源以及网上信息资源整合、组织在一起, 通过组织, 筛选、评价、加工以供使用。因此原图书馆的一部分人员将从事资源中心的工作中来。

多年来图书馆人事管理一直沿着旧有的管理模式。据有关资料表明, 目前我们普通高校图书馆基于诸多原因, 普遍存在着人才资源总量过剩, 而人才资源总量缺乏的问题。人员莠杂, 既有教授夫人、博士夫人、又有下岗分流人员、还有临时工。其表现为:一般管理人员居多而高精尖人才缺少;维持性管理人员居多, 而研究性管理人员稀少, 人员素质普遍偏低。大部分馆领导在人才资源开发上偏重于短期行为培训, 缺乏长远的目光, 也不主动地掌握职工的发展需求。同时图书馆的岗位安排不合理, 一些学历较高的人从事的是技术性相对来说较差的工作, 而参考咨询部、技术部等一些部门却挤进了一些学历较低的人员, 人力资源没有合理化。并且图书馆在高校中的地位也比较低, 侍遇不高, 这就使其人才价值与其贡献背离, 人的主观能动性和聪明才智很难发挥应有的作用。这使高校图书馆调进的博士生, 硕士生大量流失, 本科生也另找门路。致使图书馆一些服务如参考咨询的服务成效不佳, 进而长期制约着图书馆其它资源的有效开发和利用。

学术资源中心需要一批具备深层次文献资源开发能力、信息导航能力和服务创新能力的知识信息管理者和导航员。因此, 解决人力资源问题, 建立一支高素质、高技能的人才队伍, 是学术资源中心必须解决的重大问题。

3 建立新的人力资源管理措施是学术资源中心建设的保障

3.1 建立一支高素质, 具有现代管理理念的管理队伍

人才资源管理者是一个特殊的举足轻重的群体, 他们素质的高低、能力的大小直接影响着图书馆人才资源的开发与利用, 管理者不仅要有很强的事业心, 饱满的工作热情, 还要站在时代的前沿, 了解行业的发展趋势;要有较高的政治水平和管理能力、熟悉业务, 统揽全局, 能够及时发现问题, 解决问题;在现行人事管理体制下, 还要善于识别人才、吸引人才, 并通过设计与组织将人才管理纳入到单位的整体发展战略当中。实践证明, 拥有高素质, 高水平的管理队伍是人才资源管理的第一要素。

3.2 树立以人为本的管理理念

在生产力中, 人是最积极、最活跃、最重要的因素, 每位员工所处的岗位不同, 所具备的能力各异, 只要管理者能全面了解并充分调动他们的积极性和创造性, 这个组织就有生命力、凝聚力。人才资源管理者必须屏弃传统的观念, 树立知识管理“以人为本”的管理理念, 承认人的各种能力和一些基本需求的合理性, 尊重人性的特点, 以调动人才资源的创造性为管理目标。积极的创造有利的学习进修条件和营造一个和谐的工作氛围, 激发他们在服务中的学习能力和知识创新能力, 与用户共享他们的智力财富, 他们在咨询服务中投入隐性知识的比例越大, 信息增值的幅度也越大, 最终将促进高校教学科研水平的整体化提高。

3.3 引入竟争激励机制

在用人机制上一定遵循市场经济的法则。首先要想尽办法留住现有的人才, 同时进一步扩大公开招聘的渠道和方法扩大提拔人才的范围, 拓展教育人才的途径。打破论资排辈的陋习, 按照效率优先, 兼顾公开的原则, 实行聘任制、合同制。实行责、权、利相配套的责任负责管理制度。同时还要求对人才要进行科学评价, 准确考核, 做到定性、定量、定时评价相结合, 使被评价者不断地发现问题, 调整自己, 优化自我。

人员激励是调动职工积极性的重要手段, 美国哈佛大学的教授威廉研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人员的潜力只发挥了一小部分, 即20%~30%, 但在良好的激励的环境中, 同样的人员却可发挥出潜力的80%~90%。因此, 使每位员工始终处在良好的激励环境中, 是人力资源管理所追求的理想壮态。所以学术资源中心要根据人的需要和内在动因, 适时有效地激励人的责任感、成就感和事业心, 注重人的潜能开发, 要创造机会与空间, 使专业人员职能得到充分的发展, 在力所能及的政策框架下, 体现尊重知识、尊重人才, 尊重创造、尊重劳动, 让员工获得“看不见、摸不着”的实际利益, 从而调动其积极性和创造性, 使学术资源中心的人才资源得到最合理的使用。

3.4 制定培训政策加大培训资金的投入

学术资源中心成立后, 必须把人员培训纳入到议事日程上来, 制定合理的培训计划, 提高培养起点, 加快培养技术创新人才, 提升现有人才的素质。鼓励员工在职学习, 尤其是鼓励一些年轻有为的精通计算机、外语知识的非专业毕业的骨干去攻读硕士学位。对业务骨干进行专业技术知识培训, 实行以老带新, 也可以利用假期对其进行集中培训。当然这些都是以图书馆管理者的物质和时间支持为基础的, 这就需要取得上级领导的积极支持, 重视学术资源中心, 加大资金的投入力度, 使中心形成合理的培养人才计划, 优化人力资源结构。

3.5 建立学科专家咨询队伍

学术资源中心的人才资源不仅拘限在学术资源中心内部, 它还应延扩到学校各个部门, 在学术资源中心建立若干专业咨询部门, 把各院系的专家学者吸纳到学术资源中心中来。利用他们的业余时间到学术资源中心来“坐诊”, 充分利用他们渊博的专业知识和科研能力, 围绕对口专业学科开展一个或几个方面的文献信息服务, 解决用户中存在的问题, 并创造条件对其进行技术上的培训, 使他们对资源中心的各方面技术有一个了解。这样一个学科专家的队伍的建立, 势必使学术资源中心的工作蒸蒸日上, 同时他们的科研能力也将带动学术资源中心员工科研水平的提高。

摘要：文章论述了人力资源的重要性, 分析了旧有的管理模式对学术资源中心的影响, 阐明了建立新的人力资源管理措施是学术资源中心建设的保障。

关键词：学术资源中心,人力资源,建设