企业领导者的人力资源管理之术

2024-04-09

企业领导者的人力资源管理之术（共8篇）

篇1：企业领导者的人力资源管理之术

现代社会，人力资源已经成为企业最重要资源，妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键，尤其对于企业的高层领导者而言，组织的成功越来越取决于领导者管理员工的能力。正如惠普总裁维斯-普莱特所言：“21世纪的成功企业，将是那些尽力开发、储蓄并平衡员工知识的组织。” 新的世纪，企业人力资源管理面临着更大的挑战，主要有全球化、新技术、信息化、成本抑制等挑战，这就需要企业领导者具有更强领导能力，《韩非子》是中国古代法家思想的集大成者，积极借鉴《韩非子》管理思想对现代企业领导者管理企业人力资源具有重要的现实意义。

一从多方面准确观察员工的言行

《韩非子》认为领导者首先要“众端参观”：企业领导者为保证及时准确了解企业人力资源管理的现状，首先必须尽可能认真观察员工的行为，只有准确了解员工的行为才能做好员工的管理。第二，必须听取员工的说法，领导者不能完全听信左右或亲信的说法，必须尽可能亲自观察领导者应该知道的一切，特别是不要在进行观察之前发表意见，以免下属投其所好，使得领导者不能全面了解人力资源管理的现状。第三，有时可将观察到员工的行为与说法进行验证，进一步保证管理者能正确全面把握企业人力资源状况，准确把握员工的言行，这是企业领导者做好人力资源管理的前提，同时企业领导者还须正确分析企业人力资源管理外部环境(PEST：政治、经济、社会、科技)，分析企业自身优劣，根据观察企业人力资源现状，认真做好岗位分析、岗位描述，制定岗位规范，为更好进行人力资源管理打下基础。

二对该受罚员工果断进行处罚

《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不苁髁⑼牛笠到钜簿筒荒艿玫焦岢怪葱小５诙葱衅笠倒芾碇贫仁北匦胍皇油剩凰坎还叮斓颊卟荒艽?包括亲信、亲威)以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。

三对有功于企业的员工进行有效奖赏

《韩非子》认为必须“信赏尽能”：企业对有过错的员进行惩罚时，对于有功于企业的员工必须进行厚赏，惩罚与奖赏是企业管理员工两个重要手段，途径相反，最终目的是一致的，即使员工为企业创造更大的利益，实行厚赏要与承诺的相一致。实行信赏尽能，首先，领导者对于有功于企业的员工物质奖励不能太轻，新经济时代知识型员工由于其对于企业的贡献有时相当大，所以企业领导者必须舍得一定的收益才能有效留住员工，当前流行股权激励等即是有效奖励方法之一。第二、对于精神奖励不能太薄，精神奖励太薄则不能调动员工的积极性和创造性。第三，“所谓民无信而不立”，企业领导者对于奖赏措施必须讲信用。企业领导者一般在奖赏制度实行初期，都会对员工进行承诺进行奖赏的目标，但到了实际要付出时，不少领导者就开始犹豫，即最后不兑现承诺或不完全兑现，这样员工就会有上当受骗的感觉，挫伤员工工作的积极性，无法最大限度调动挖掘员工的潜能，最后损害企业的利益。

四任用员工时要具体考察

《韩非子》强调要“一听责下”即：企业领导者在选拔任用员工时，要一一听取员工的意见、建议、汇报，认真察看每一位下属的具体表现，做到知人善任。首先，企业领导者选聘之前(如进行面试之前)之时，不要先发表意见以防对员工进行无意的导向，而且当领导者不发表意见时，下属职员就不得不发表意见，而且下属在发表意见之时，不知道领导者的本意，这利有利于领导者听取较为客观的事实。第二，在考察员工时，必须一一分别考察，采取单独考察的办法有利于避免鱼目混珠，防止滥竽充数现象的发生。第三，认真观察每一员工的具体表现，有利于正确判断员工的实际能力。只有这样才能做到审慎任用员工，使每一位员工职责能相称。

五人力资源管理时要保持适当神秘感

《韩非子》认为上司不能将所有的事情都让下属明白，所以采用“疑诏诡使”方法。企业领导应当让员工按部就班去办事，而不让其知晓领导者真正的意图。领导者并不是对于所有的管理行为都保持神秘，这样不利于调动员工的积极性，使员工有一种不被信任的感觉。但对于属企业商业秘密及其他需要保护的秘密有必要加以保护，这时采取疑诏诡使是可行了。同时为保证领导者的威严，对于下属适当采取这种管理方法也是必要的。所以，企业领导者有时可亲近一些人，且不让这些人做特定的事情，其他员工就会以为这些人受了领导者特殊指令，心怀鬼胎之人就会担惊受怕，使得他们不敢胡作非为。为防止员工弄虚作假，当领导者要委派员工执行任务时，可以先用自己熟悉的情况去问下属，这样员工在执行任务时就不敢夹杂私利。

六以明知故问考察员工的忠诚度

《韩非子》认为考察下属忠诚度可用“挟知而问”：企业领导者在管理时可以用已经知道的情况去询问员工。领导者明知故问，就可能了解到自己不知道的情况。由于领导者的精力总是有限的，不可能自己了解全部的事情，这样也不是领导者之所为，但领导者正因为这样很容易受下属欺骗。一般说来，信息从下往上传递时，总是被一层层过滤，随着管理层次越多，这种信息失真可能性越大，所以有时采取明知故问有时显然是一种较好的办法，可以核实员工的忠诚性，确保信息的准确性。领导者还可能采取深入了解一件事情，由点及面，从而达到明辨是非的效果，这样即可节省精力，又可全面掌握企业人力资源现状。

七以颠倒是非来了解员工的真实心理

《韩非子》认为用“倒言反事”可能了解人的真实心理：领导者可能通过说与本意相反的话，做不符合现实的事情，以考察员工的实际心理想法。这一方法是企业领导者有效测量下属真实心理一个好办法，但用时必须注意把握好度，否则有些员工一旦发现，会对领导失去尊重，并且觉得不被信任，挫伤员工积极性，一旦员工有受骗的感觉时，甚至会产生其他消极结果。影响了领导者的威信，最终伤害企业所有者的利益。

总之，新世纪新情况，领导者进行企业人力资源管理面临更大挑战，正确掌握《韩非子》管理思想之驭下之术，有利于企业领导者妥善管理人力资源，充分挖掘人力资源的潜力，使企业最终在更加激烈的市场竞争中取得优胜地位。

篇2：企业领导者的人力资源管理之术

我在学习和接触诸多国内外的管理工具之后，从其中去体悟管理的核心命题和客观规律，找到了一个简单有效的管理方式(不敢称模式)。即：找问题、做分析、定方案、看结果。我要求所有的管理人按这样的思维做管理，按这四个内容做总结。这种方式虽然土气，但简明务实，所以我把它称之为接地气的管理之术。

找问题。

做管理一定要从问题出发。德鲁克说：“如果一种管理不能解决问题，这种管理就没有任何意义。”找问题并不是一件容易事，并不是所有的问题都是问题，能找到真正的问题、瓶颈的问题，是实施管理的前提和第一步。有不少管理者缺乏问题意识，既看不出问题，心里也没装着问题，更找不准带全局性和根本性的问题。

做分析。找到问题之后，要运用系统思考进行分析，评价这个问题的风险，找到造成这个问题的根本原因。日本丰田的连问五个为什么，就是要求管理者找到问题背后的问题，以便从系统上根源上去解决问题。因为当人们看到房间地面淌了许多水时，往往首先去扫水，而不是首先去关掉水龙头。管理者必须养成分析问题的习惯，不断提高分析问题的能力，不会做分析，就无法做决策。

定方案。

思虑分析之后，要确定解决问题的方法，并制定可操作的实施方案。有方案才能施行，才支持执行。中层以下的管理人有一个很重要的能力，就是为战略找方法，为目标做方案。在这个过程中，我们可以看到一个管理人是不是务实深入、度变善法，是不是能用众智、破执精进。先有工作计划、资源计划、组织计划，即先有方案，再去做事，才更有效率。

看结果。

方案实施之后，就要用结果来验证过程方法是否正确有效。所以，一定要客观地评价结果，用数字和事实说话。对于效果显著的方法，应该及时在企业内传播，与更多人分享，甚至固化为规范流程。如果效果不甚理想，就应该进一步思考分析是否准确，方案还有哪些不足。

篇3：企业领导者的人力资源管理之术

摘要：本文对企业领导特质进行概述，说明企业领导特质对企业人力资源管理的积极影响和不利影响，并对企业领导特质的发展提出建议，希望本文能够对企业领导个人管理水平的发展和企业人力资源管理工作的进步提供帮助。

关键词：领导特质;企业人力资源管理;影响作用

1.企业领导特质概述

1.1 领导特质

特质理论来源于心理学对个人的性格特征研究，根据每个心理学家对个体性格特征的研究角度不同，“特质”的定义也有区别，但是，纵观这些研究者对人格特质的研究结果却不难发现，“特质”即行为、思想、情绪和习惯模式。特质具有时间上的相对稳定性，通过影响个体的心理活动而影响个体的行为。对领导特质的研究实际上从我国先秦时期就开始了，只不过在那个时代，领导特质常以“君主特质”或“贤人特质”为代表。真正的对企业领导特质进行研究，是在企业管理学和心理学结合之后才开始的。科学管理中有许多内容，实际上都是由企业领导决定的，因此，企业领导个人素质对企业管理和企业发展的影响作用，成为人们研究企业领导特质的契机。目前管理学中所研究的领导特质指的是企业领导在企业管理和企业经营的过程中形成并表现出来的个人素质，并且，研究认为，企业领导的领导特质能够对企业的经营和发展起到绝对性的影响作用。

1.3 企业领导特质的构成

目前最主流的企业领导特质研究认为，企业领导在经营和管理过程中表现出的企业家素质是对企业领导特质最好的解释，基于这个结论，我们认为，企业领导特质由个人特征和能力两部分组成。个人特征包含以下几个部分：身份特性，如精力、身高、外貌等;社会背景特性，如社会经济地位、学历等;智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等;个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等;与工作有关的特性，例如愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等;社交特性，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。在领导个人特征的身份、社会背景、智力这几个方面的研究结果证明，这三项在企业管理行为中并不具有决定性作用，但是，余下的接种个人特征则与企业经营的成功度有较高的相关。能力特征包含以下几个部分：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚，这些能力特征被证明是企业领导所必须具备的职业能力，这些职业能力的高低对企业经营和发展具有绝对的影响作用。

2. 企业领导特质对企业人力资源管理的积极作用

2.1 企业领导特质促进企业人力资源管理理念的发展

在现代企业管理发展过程中，人力资源管理理念发展成为科学管理中的一个重要环节，同时，人力资源管理理念本身的发展也影响到企业人力资源管理的管理制度、管理方法以及管理效果，进而对企业发展起着促进作用。尽管目前科学管理的研究结果为企业人力资源管理理念的发展提供了各种建议，甚至对管理理念的发展方式提供了经典范式，但是，没有一种“管理科学研究结果”比“企业领导特质”对人力资源管理理念的影响更为深刻的。企业领导特质中的诸多因素决定了一个企业领导的经营理念，经营理念也称企业经营哲学，是企业价值观具体化、现实化和可操作化，这是企业管理理念的核心，自然而然地成为企业人力资源管理理念发展的主要动力。例如，企业领导的个性特征当中，有关于个性特征的部分来源于企业领导人对儒家思想的钻研，那么，企业领导在经营企业的过程中就倾向于以道德来确立商品经济的价值。在儒家思想的影响下，企业家无论是在创业过程中还是在进行商业竞争、促进企业自身发展的过程中，都将以“仁”、“义”作为首要原则，这就意味着企业在商场竞争中所信奉的基本原则是公平公正，企业本身的利润获取建立在诚信守法之上。企业家的这种经营理念体现在人力资源管理活动中，即是人力资源管理的制度性、规则都以公平、仁义和立法作为发展的根源，那么，人力资源管理工作也会体现出对企业员工的充分尊重，人力资源管理制度将不断深化和完善，这就是企业人力资源管理思想不断发展进步的过程。

2.2 企业领导特质能够有效提高员工管理的效力

企业领导特质对人力资源管理的积极影响还体现在员工管理方面。员工管理是以企业人力资源管理的基本制度为核心，以人力资源管理思想为主线的、以员工与管理者之间的交流实现的管理工作，这就意味着，除了管理制度、管理思想这些比较固定的因素之外，促进员工管理效力提高的另一个因素就是管理者的沟通能力，而这种沟通能力，来源于企业个性特征当中的口才、适应性、见解独到等多个方面。很多成功企业的领导在与员工沟通中都因为这些优秀的领导特质，使员工得到激励，进而表现出更加优异的工作绩效，使企业管理的目的很快达成。例如，在企业的会展活动中，新上任的营销经理带领员工出色地完成了会展活动，但是企业领导在与之交流的过程中却没有发展信任营销经理脸上露出成功的表情，经过了解之后，企业经理发现，新任营销经理的焦虑在于他并不认可自己在会展营销活动中的出色表现，一些资深员工对他能力产生质疑，认为这次会展营销之所以能取得成功，大多数都是因为前任营销经理已经把营销活动中的大部分工作都做完了，他只不过是享受了“前人种树，后人乘凉”的好处，而且，销售员工们对新任经理的能力和领导力都持有怀疑态度，这使得新任营销经理在工作中感觉压力很大。企业领导领会到营销经理的忧虑，思考到营销经理的能力以及他不满的原因：新任营销经理的工作绩效被质疑，他感觉到了强烈的不满和抵触。因此，企业领导表达了对营销经理工作能力的肯定，并进行情绪引导，使营销经理觉得企业领导可以理解他，他是被新任的，心理负担卸下之后，信任营销经理会由于所受到的激励更加努力工作。企业领导对员工这种理解、信任、尊重和开放的沟通态度，也会影响到营销经理和下属销售业务员的沟通模式，进而使整个企业的销售部门都处于一种和谐、积极交流的状态。这个过程实际上就是企业领导特质影响企业员工管理效力的表现。

2.3 企业领导特质有利于企业文化建立

在现代社会，企业形象的建立和发展已经成为企业对外交往的一种方法，企业形象的树立有助于企业在同行竞争者中脱颖而出，在合作商和客户的心目中留下较深的印象，同时也是企业在面对公关危机时获得社会支持的关键。企业领导特质对企业文化建立具有绝对性的影响作用，如果企业领导特质与企业文化十分拟合，那么，企业文化在建立过程中就表现出目的性强、明确、影响力深刻、广泛的特点。企业领导特质本身一旦成为企业文化的一部分，企业领导也就成为了企业最优秀的“榜样”，这是更优于企业文化宣传的一种建设方式，能够迅速使企业文化在员工群体中扩散，并且使企业的社会形象十分鲜明。以华为的企业文化建设为例，华为是我国典型的民营企业，又是以IT产业为主的企业，华为所面临的企业环境是充满竞争的、而且由于IT产业的技术革新特别迅速，企业经营对效率的要求非常高，因此，华为的企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”来概括，这一点与华为老总任正非的领导特质的拟合度非常高。任正非是一位意志坚定、目标明确、并且勤于思考企业领导，任正非的这种气质直接影响了华为人的工作态度，在华为集团里，只要是努力工作的员工，就能得到公平的待遇;只要是对产品更新提出创造性建议的技术人员，都能得到重用;只要能够努力工作，就能获得较高的薪酬。同时，如果员工消极怠工，无所事事，也会很快被开除。华为对社会的承诺履行表现在电子设备的质量提高以及华为对社会事件的积极参与和应对方面。在这种企业文化的引导下，华为在中国社会建立起了开拓、进取、竞争、负责的现代民营企业形象，成为我国社会企业形象的正面典型。

2.4 企业领导特质使企业人力资源发展规划制定更加科学

人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进;根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些科学的企业人力资源发展规划的制定也与企业领导特质密不可分。在阿里巴巴集团的创始人马云的企业领导特质中，创新精神以及挑战、长远的目光是极为明显的，因此，马云在网络尚未流行于中国社会时就开始进行淘宝和支付宝开发，在这个过程中，马云麾下的人力资源经理们开始积极地进行员工培训、网络人才，为阿里巴巴集团的发展积累了强大的员工力量。目前，马云将目光投向了物流行业，酝酿“菜鸟”计划，阿里巴巴集团的人力资源管理规划中必然也会包括对物流人才的收罗和培养，一个与“菜鸟”计划同步的人力资源发展计划正在酝酿和实现的过程中，马云的优秀领导特质不仅使阿里巴巴集团创造了一个个网络社会的历史，而且，也使得该集团的人力资源规划更加科学。

3. 企业领导特质对企业人力资源管理发展的不利作用

3.1 企业领导特质对企业员工责任意识发展的阻碍

在企业家的领导特质当中，也有很多内容对企业人力资源管理的发展存在着不良的影响，这并不意味着企业家的个人领导能力不足或者存在问题，而是不同的领导特质或者某一种领导特质的极端发展可能对人力资源管理中的某一项工作造成阻碍。华为老总任正非的领导特质中有一个极为明显的特点，就是他的自信和拼搏的精神使他对企业的发展有着绝对的引领作用，华为未来的发展掌握在他一个人的手里，他完全根据企业的现状去判定企业未来的发展状况，而不是向马云一样以“创新”为乐。华为一新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗;如果没病，建议辞退。”任正非对员工的“企业责任”意识发展并不持鼓励态度，他认为，员工最重要的还是要做好本职工作，不要把主要精力放在构思“宏伟蓝图”、做“天下大事”上面，作为一名新员工，对企业没有任何的理解，怎么可能提出合乎实际的建议。但是，他却忽视了这名员工是本着一颗对华为全心全意的责任意识来应聘的，这样的责任意识在当代企业员工的发展中很不多见。作为企业老总，对新员工工作热情的打击以及对企业员工“责任意识”的要求，实际上是不利于员工个人发展的，也不利于员工与企业共同发展目标的实现，与现代企业人力资源管理的目标有些许不符。

3.2 企业领导特质是绩效评价有失公允

企业领导特质中还有一些内容会影响到企业人力资源管理中一个重要的内容，即企业员工的绩效评价。许多企业，尤其是发展中的、规模不大的中小型企业，在人力资源管理的过程中都面临着一个严峻的问题，就是企业员工认为企业的绩效评价是不公平的，因此导致企业员工对企业的忠诚度不高，这种对企业和企业领导的评价直接造成了中小型企业人力资源管理中最大的一个弊端，就是企业员工不断流失，企业组织结构不稳定。实际上，剥离员工自身的机会主义、平均主义观念对企业绩效管理制度的不正确认知，我们很容易发现，有些中小企业经营者的领导特质存在一个极为重要的共性，就是对工作结果的过分重视。重视工作结果原本是一件比较优秀的领导特质，但是这项领导特质如果表现的太过，超出企业员工所能承受的范围，即企业领导对员工绩效的评价结果仅从工作结果角度进行，而忽视了对员工能力、企业条件等因素的考量。由于中小企业的经营者对企业各项活动的绝对决定权，企业绩效考评的策略、方法以及结果，完全由企业领导决定。在企业员工缺乏自主性的情况下，过分重视工作结果的绩效考评自然会引起员工的不满。

4. 对企业领导特质发展提出的建议

4.1 企业领导应加强个人修养

企业领导要想使个人的领导特质能够发挥出其对企业人力资源管理的积极促进作用，规避领导特质对人力资源管理的不良影响，就应该不断加强个人修养，包括对个人性格、处事方式、处世态度等方面的改善。要做到这一点，企业领导需要不断对自身的经营管理行为进行反思和探讨、钻研，通过总结企业经营管理经验、对比先进企业的管理案例，对领导特质对人力资源管理的影响力进行讨论，发现自身的不足并不断改进。华为总裁任正非的名言中有这样一句话：我从每一件事情（成功或失败）中，都能比你们（华为高层）多体悟一点点东西，这是对企业领导人不断加强个人修养以优化领导特质的最好解释。很多优秀的企业领导人都在学习“总裁培训课程”和“国学课程”，这是使个人修养快速提高的一种有效方式。

4.2企业领导应多学习心理学知识

要通过企业领导特质影响企业人力资源管理，企业领导人需要找到个人特质与人力资源管理之间的作用机制，而不是单纯通过刻板的企业制度的建立去实现管理目的。个人特质发源于心理学，现代企业人力资源管理中的很多管理技巧也来源于心理学，甚至在于员工的沟通过程中都可以应用到心理学。心理学知识的学习、理解和掌握是企业领导充分发挥个人特质、影响企业人力资源管理工作的一个契机，因此，建议企业领导在工作之余学习心理学知识，使个人领导特质对人力资源管理工作的影响更加

鲜明。

5. 结语

综上所述，领导特质是企业家在企业经营的过程中所表现出来的个人性格特征和职业能力。优秀的企业家所具有的领导特质具有一定的共性，很多优秀的领导特质都在企业人力资源管理工作起到积极的影响，其中包括对企业人力资源管理理念发展的作用、对员工管理的作用、对企业文化建设以及企业人力资源规划的作用等;但是，也有一些领导特质很可能会影响到企业人力资源管理工作的发展。对企业领导特质的讨论并不能够对企业领导人的经营行为进行“好”或“坏”的绝对评价，但是不可否认的是，企业领导特质一定会对人力资源管理工作的开展产生作用。要使个人的领导特质对人力资源管理工作起到正面的影响作用，建议企业家们不断加强个人修养、以心理学知识的掌握去进一步提高自身的管理技巧。

参考文献：

[1]李恒.创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用[J].技术经济，2014（01）：125-127.

[2]曲鹏.人力资源管理策略中的性别、领导特质与变革型领导风格[J].东方企业文化，2013（07）：108-120.

[3]冯欢迎.领导特质与企业文化建设[J].现代信息经济，2013（08）：108-120.

篇4：企业领导者的人力资源管理之术

文章关键字:店长作者:超市168发布时间:2009-4-8

“店长是门店的中流砥柱”，这句话将店长的重要性表露无遗：店长的素质，直接影响到整个门店的营运中。所以，对店长要有一个理性而深刻的认识。《超市店长领导能力的体现》

连锁经营企业的门店作为企业内部相对独立的经营实体，它就好似一个细胞，对于整个连锁企业的躯体来说，重要性是不言而喻的。如何使门店获得良性发展，立于不败之地?店长作为企业各项方针政策在基层的推行者和企业各项经济指标在门店基层单位的落实人，当然扮演着举足轻重的角色。

店长作为门店的主管，常被人喻为乐团指挥。只要指挥棒在手，即使自己不弹奏乐器，也能将各种乐器的音色调和，奏出旋律优美的乐章。而这种能力，唯有一位精通各种乐器、有敏锐观察力的指挥家才能拥有。

经常会有人说：“某某人够资格!”或“某某人能力相当不错!”因而晋升为店长，结果，上任之后，反而工作进展不顺。事实上，并非够资格或工作能力高就表示具备领导统御能力。换句槐说，领导统御能力并非与生俱来，即使有优秀的工作能力，还是要加上训练与培样，否则缺乏领导统御技巧，不能有效管理运用员工也是不行的。

店长的领导统御能力

身为店长，要带给员工信赖感，能够激发员工的工作欲望，具备很强的领导和统御能力，信赖来自于员工对店长能力的肯定及对工作的热诚、努力、责任感、人格及感情等，如果无法得到员工的信赖，单单依靠权威，一味地打官腔，摆出一副神圣不可侵犯的态度，不但无法顺利推进工作，指挥员工，有时会导致反效果，让员工在私下议论纷纷，批评店长“扑克脸”或者“充其量不过是个小丑的嘴脸”而已。

紧跟着信赖感之后的，是说服力。说服力可说是领导统御的原动力。如果员工遭遇困难时，店长能在一旁迅速帮忙化解难处，这是建立员工对店长能力肯定的一种最好的无形的说服力量。所以，即使员工在犯错时遭到店长申斥，仍然口服心服，这就是“说服力是领导统御的原动力”的最好证明。

当然，直接影响员工工作绩效的还是命令下达得得当与否，所以良好的命令传达是员工工作绩效高低的关键。

好的指示及命令应具备下列条件：

1．明确的工作内容

明确的工作内容有利于员工更好地开展工作。店长如果能清楚地说明为何做这项工作，怎么去做，何时完成等，将使员工更加明确工作的目标和意义。有了正确的方向，员工工作才更有干劲。如果店长说：“这个工作什么人都可以做，看谁有空，就由谁做”，结果必然是员工之间互相推诿，甲说乙做吧，乙说丙做吧，变成无一人能做，如果店长下达的命令是“麻烦你于四点之前完成此项工作”，这样，有了明确的分工，工作也必能如期完成。

2．明确的完成时间

要明确指示完成一件有时间性的工作时，店长要注意避免使用“尽快完成”的字眼，以防止造成自己误以为工作已于指定时间内完成，实际上却未完成的误人误已的后果。经常会出现下列的情况：

店长：“某甲，你要尽快完成这件工作”，回答是：“组长交待我尽快完成另外一件工作，等做完，立刻办这件事”。“那么，这件事能于两点前办妥吗?”答说：“对不起，组长要我尽快去，所以，您这件事，恐怕两点前没办法办妥。”

碰到这种情况，店长应立即与组长协调，“您交由甲做的工作，最慢可于何时完成?我这边两点以前需要一份资料，可否让甲先做?”双方取得协调后，应立即指示甲：“已预先通知您的组长，麻烦您于两点前，先帮我整理好这份资料。”这样，不管什么“急件”、“最速件”都不难及时完成。仅仅说“尽快”根本不得要领，在紧急场合时派不上用场，反让员工觉得“无所适从”，不知该听谁的。

3．明确指示正确地点

指示场所时，应清楚地指示确切的地点，不要使用混淆不清的字眼。

店长指示场所时，有必要明确指示正确地点。例如，“请于三点在某某超市门口等待。”结果等了半个小时对方仍然没来，正欲离去，对方才姗姗来迟，而时间已迟到了一个小时。一问才知道某某超市的正门、侧门都是门口，由于指示地点不清，使得彼此浪费了一个小时，这说明了指示正确地点的重要性。店长还应力图避免使用类似“照往常一样”的混淆不清的字眼，因为这一类字眼，很容易造成无谓的错误。通常，说方的“往常”与听方的“往常”往往理解不一，甚至意思大大相左，从而会产生不可挽救的局面。

4．复述与笔录

为了避免指令下达错误，店长应要求店员对自己所下达的指令进行复述，必要情况下还应笔录。

笔录可应用于下列情况：

(1)店员尚未熟练或未经训练时。

(2)担心工作顺序有误，将招致重大后遗症时。

(3)处理的工作内容及数字较复杂时。

(4)特别要求需要正确的工作结果时。

(5)受人之托，不能误人之事时。

篇5：企业领导者的人力资源管理之术

其中有些职能很容易划分和明确，有些职能的边界却容易混淆，例如：领导者和管理者的区别。一个人可能同时既是管理者又是领导者，但是即便一个人是位很优秀的领导者，也并不意味着一定是位出色的管理者，反之亦然，那么二者之间的实质性区别究竟有哪些呢?

沃伦?本尼斯(Warren Bennis)在他的《成为领导者》(On Becoming a Leader)一书中阐释了领导者和管理者之间的几个主要区别。本文摘录了书中的几个关键区别，并且引述了UniversityNow(大学网络课程学习的平台)的首席运营官基恩?韦德(Gene Wade)，以及现代管理学之父彼得?德鲁克(Peter Drucker)的一些观点和看法。

1.领导者负责创新，而管理人负责执行。这意味着领导者需要提出经营理念和主张，并引领整个企业的前进。领导者必须注意不断开拓自己的眼界，制定新的战略措施。领导者需要了解当下最新的发展趋势，各种相关的研究成果以及先进技术。

韦德认为：“有人只知道工作，而不从考虑为什么要工作，所以必须要有领导者”。

另一方面，管理者负责对现有各种体系进行维护，时刻关注企业的经营底线，保持组织运转的可控度，管理者防止其它可能出现的混乱无序的状况。

阿伦?穆里(Alan Murray)在他名为《华尔街日报基本管理指南：当代最优秀领导者的经验教训》(The Wall Street Journal Essential Guide to Management: Lasting Lessons from the Best Leadership Minds of Our Time,)一书中，援引了德鲁克的一段话“管理者是设定适当的目标以及衡量标准，并且对工作表现进行分析、评估和说明”。管理者了解一起工作的人员，并且知道谁最适合某项具体的工作。

2.领导者依靠信任，而管理者依赖管控。韦德称领导者要鼓励他人发挥自己最大的潜能，并且了解如何为整个企业的运行设定合理的节奏和速度。

韦德说：“领导力并非是指你自身做了那些工作，而是他人对你做出怎样的响应。如果没有人能配合你的行进节奏，那么你不是一个真正的领导者。”

如果员工受到鼓舞，并因此决定与你同舟共济，说明你已经在公司内搭建起信任的纽带。如果公司业务正处于快速变化调整之中，需要员工相信这些安排调整的正确性，信任在此时则更为重要。

德鲁克在他的书中写道，管理者的工作就是通过帮助员工提升个人财富，保持对员工的控制力，并且让他们发挥出最大的才干。为了能够有效地达到这一目的，管理者必须了解一起工作的员工，了解他们各自的利益需求和情感需求。

通过薪金设定、岗位安排、升职机会，以及与团队的沟通等方式，管理者能够组建一个自己团队。韦德说：“管理是一码事儿，授权则是另外一码事儿”。

3.领导者会思考“做什么”和“为什么做”，而管理人则考虑“怎样做”以及“何时做”。为了更清楚地了解“做什么”和“为什么做”，你必须能够质疑他人的某种行为，并且这种做法常常是对你上级的一种挑战。

韦德告诉大家：“这也就是说，质疑者认为对公司来讲，还有其它的更事情需要做，他们必须能够勇敢地面对管理人员。我经常对我的员工说，我并不期望我总是正确的，反而希望多犯些错误。”

如果你的公司经历了失败，领导者要做就是来到大家面前，问问大家“我们从失败中学到了些什么经验教训?”以及“我们怎样利用这些经验进一步明确我们的目标，或者做的比往更好?”

相反，韦德认为管理者实际很少考虑失败到底意味着什么。

管理者关心的问题是“怎样做”以及“何时做”，并且要确保他们能够按照要求，正确执行相关计划。德鲁克在书中写道：“管理者接受现状，更像军队里士兵。他们很清楚命令和计划重要性，而且他们的工作就是关注公司当前的目标。”

篇6：优秀企业家的识人之术

沈万三发家后不断有人来投奔他。每一位来投奔他的人都有着自己的能力与特长，有的会吟诗、有的从过商、有的从过军……他们都盼望靠自己的本事在沈万三这里谋一份职业。而如何考察、评价、调度使用好这些人，就成为沈万三费心定夺的一件事情。

当投奔的人来到沈府之后，沈府就会派专人出面接待，根据他们的能力，将他们安排在府中做事，这期间新来的人会十分小心地注意自己的言行，但三个月后，他们已经成为沈府的老员工，每个人的本性就会逐渐显露出来。

这时，有人就会有意识地与新来之人接近，同他们交友，陪他们去饮酒，那些没有自控力的人，就会在这个阶段被淘汰；留下来的人，就会进入下一项考察程序中。

沈万三还会让人带着这批新来的人去烟花巷，意志薄弱的人就会在这个环节被淘汰。

即便是这一关通过，证明你是一个正常人，考察依然没结束。沈万三在下一关布下了赌局。沈万三对赌博这一关的要求是，赌博者不但要有足够的意志力抗拒赌瘾，被考察者还要通过这一关证明自己的直觉判断能力。

沈万三针对人的欲望所设置的几个考验，一连数年都没人顺利通过。直到三年之后，才有一个年纪偏大的花匠通过了各方面的考验。而他在沈府种植的花木，并看不出有何奇异的地方。

沈万三并没想到这个结果，但是他坚信自己的判断是对的。

几年后，在前线与元军交战的朱元璋秘密派人来到南京，向南京富贵人家请求资助军费并运往前方战场，这件事使南京的富户们十分为难，出资倒可以，但要想找一个能够将这些巨额银两穿越元军与各方面的武装势力割据的中原大地，平安无事地转移到义軍大营的人，却非常不容易。

这时，沈万三想到了老花匠，决意让他去一趟。当时就有人竭力反对，那个老头体力衰弱，连路都走不动了，怎么会干得了这样的事情呢?还有人说，将这么多的白银交给一个老头，他要是私自拐卖了银两，逃跑了咋办呢?

虽然大家的意见不统一，但沈万三仍然坚持最初的想法。第二天，老花匠便带着巨额银两出发了。三个月后，他将银两安全地送达义军大营，而老花匠也安然无恙地回到了沈府。

篇7：企业如何习得博物之术

布展互动有创意

晋江七匹狼中国男装博物馆人体3D扫描量衣，快速定制专属男装；南安申鹭达中国水龙头博物馆透明马桶展示排水过程，提示节约能源。我省许多企业博物馆设置了一些有趣好玩的互动环节，希望向公众推广企业品牌、宣传公益理念。然而，相对偏重于静态的展示仍是企业博物馆布展的主要方式。

台南市台湾盐博物馆经营方统茂旅馆集团行政部刘琼镁介绍，台湾盐博物馆设有很多让游客参与体验的互动项目，盐工带领游客晒盐、担盐、收盐，甚至搭乘盐矿电梯进入深达1000米的地下盐井，亲身体验采盐劳作的艰辛。云林县兴隆毛巾观光工厂设置了蛋糕毛巾DIY体验，毛巾可以折成蛋糕、圣诞老人等不同造型，可放进企业橱窗，也可带走作为伴手礼。

如此多样的互动和创意在一些岛内业内人士看来正是现代博物馆的经营之道。

50多年前在味全工厂博物馆观看饮料制作过程，是张誉腾最初的博物馆启蒙教育。如今已是台湾历史博物馆馆长的他，在其办公室里仍悬挂着一张名为《CHANCE（改变）》的海报，提醒自己时刻求新求变，“否则博物馆本身也会变成标本，失去了原本该有的意义”。通过举办主题展览、讲座和开辟休闲观赏区等，台湾历史博物馆吸引越来越多的游客。

台湾艺术大学艺术管理和文化政策研究所博士黄兰燕也表示，行业博物馆不仅是保持文物的场所，也可作为中介，通过艺术化再现和寓教于乐的方式，将那些附着在生产场景中的生活记忆和文化风俗保留下来，“成为不仅能看得见，还能摸得到、品尝出味道，并且能当成伴手礼带回去的鲜活展品”。

开发衍生产业

自2005年开始，“台北故宫博物院”聘请5家设计公司开发纪念品，将馆藏珍品搬上开瓶器、镜子、酒杯、钥匙扣、鼠标垫、尺子等几百种制作精美的实用小物件，纪念品多了，选择余地也大了，既有适合普通百姓的，也有供专业机构珍藏的。

导游告诉记者，“台北故宫博物院”在授权创意开发方面的收入，已从2004年不足1.35亿元新台币飙升至2006年的2亿元新台币。近年来还以“婴儿枕”、“玉辟邪”和“玉鸭”3件馆藏文物为主角，制作了一部总制作费超过4000万元新台币，总长13分钟的3D动画，在台湾引起了新一轮故宫热。

“在参观中我们还发现，台湾的博物馆将休闲设施，例如咖啡室、餐厅、购物厅等放在博物馆主要位置，方便参观者中途休憩。”杨国庆说，反观我们的博物馆，一旦设了餐厅就有人觉得破坏了环境，“其实这种理念是不对的，博物馆同时也是休闲的地方，人们只有获得了体贴和满足，才愿意来参观。”

政策扶持专业经营

福建省文物局人士邢新建说：“省文物部门正在考虑制定行业博物馆相关帮扶政策，预计最快年内出台。”

晋江七匹狼中国男装博物馆解说员范旭，除了负责日常解说外，还兼职做展馆清洁。他介绍，目前公司并无专门博物馆服务部门，相关人员都隶属于行政部托管：在永春顺德堂老醋博物馆里，年近六旬的杨悌志有时也亲自出马担纲解说员，而其身份则是企业党支部书记，“大学生都招不进来，展馆工作人员基本上是高中或中专毕业生，而且都需要兼职解说、清洁和产品销售等”。

企业博物馆缺乏科班出身的专业导览、经营和藏品收集整理人员，这种现象在我省许多企业博物馆中较多存在。

与之相对的是，台湾许多企业博物馆大都设置了专门管理部门，在有关部门扶持下与相关院校进行对接，很多还培训建立了专属的志工导览队伍，较好地解决了企业博物馆人才支撑问题。

台南中草药文化馆庄经理介绍，服务于该馆的工作人员，专业背景包括中医药、历史等科系，专业知识和布展创意都相当优秀：台南盐博物馆设立了游客服务部门，负责盐博物馆日常运营，专职人员达20余人，负责游客接待、售票和解说服务等：许多企业博物馆还向社会公开招募志工，最出名的是台北故宫博物院志工培训需近100小时，通过分科考核后才上场导览。能够“考进”台北故宫，甚至成为一些公益人士引以为荣的事情。

福州大学人文学院教授甘满堂认为，企业博物馆在我省尚属于新生事物，一方面企业专业经营和规划不完善，忽视了人才问题：另一方面，许多高校毕业生就业观念也有误区。相关部门应推动国有和民营博物馆建立馆际合作关系，强化人才资源流动与共享：促进博物馆与院校合作，联合开展课题研究或培育专业人才，从而提升从业人员专业水平和人才队伍自我造血能力等。