教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法

教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法（共10篇）

篇1：教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法

教育教学督导室工作人员绩效考核办法

为加强和改进教育教学督导工作的指导，促进教育教学督导室工作人员更好地履行职责，推动学校教育事业科学发展，特制定本绩效考核办法。

一、督导室工作职责

1.按要求完成学校考核工作实施方案中教学督导承担的工作任务，对照考核方案要求，对学校各处室、年级部和教师的教育教学工作作出客观评价，为学校管理决策提供合理意见和建议。

（1）按时上下班，坚守工作岗位，按时收缴各种督导考核资料，并做好各项资料的审查和汇总归档工作。

（2）坚守督导值班岗位，在配合学校值日组工作的同时，认真履行教育教学督导职责。

（3）按照学校分工要求，做好各个层次的督察指导与考核工作

2.深入教学一线，督导教学全过程，抓好教风、教学管理与教学服务保障的督导。

（1）加强日常教学秩序和教师课堂常规教学执行情况的督查。

（2）分别对初中、高中年级部及教师的教学管理、教学计划与教学进度执行情况、教学质量监控与评价情况进行阶段性重点督查。

（3）重点听课,每周于月考后，对各年级部全部学科倒数第一名的学科教师进行听课，并检查其教学设计、作业布置等教学环节的执行情况，提出整改意见，帮助教师成长，把教研推向深入。

（4）加强对教师课堂教学的指导和评价管理，对月（学期）度学科优秀教师进行观摩，组织教师学习，宣传推广本校教师先进的教学经验，促进教师的成长。

（5）做好学校领导及处室负责人随堂听课、评课工作的督察工作，推动领导班子深入班级，深入教师，掌控教育教学各个环节，为科学的决策提供第一手资料。

（6）通过召开师生座谈会，了解班主任及教师和学生的沟通数量和质量，推动班主任及教师走进班级，了解学生，推动师生形成互相信任、互相促进的新型师生关系，促进形成活泼向上、团结温馨的班级新文化。

（7）通过抽查学生作业、教师教学设计、学科考试分析等形式了解学生学习情况和教学效果，为学校考核工作提供第一手的依据。

（8）加强对学校教学管理与教学服务保障工作的督导。督促教学管理部门严格履行教学管理职责，认真做好日常教学管理工作，使督导与教学管理有机结合；督促后勤服务处室按照学校要求切实做好教学服务和保障工作的正常开展。

（9）随机抽检各班师生的出勤和学生违纪情况，督查教师考勤，巡查各班级教师学生有无违纪现象。

3.加强教学督导工作制度化、规范化建设。

（1）进一步明确学校教育教学督导室督导工作职责，尽力完善学校教育教学督导考核体系。

（2）不定期教学督导工作会议，部署教学督导工作要求，总结交流教学督导工作经验。

（3）规范教学督导文书、报表的格式，统一教学督导评价标准，及时归档教学督导资料。

（4）将教育教学督导考核结果纳入学校绩效考核工作中。

二、督导室人员考核内容和办法

考核实行百分制，考核按出勤（10分），工作满意度（20分），业务考核（70分）三个方面进行，每周一考核，每月一总结，具体考核内容如下：

1.出勤（10分）工作人员不得擅自离岗或调岗，如有特殊情况，须报办公室批准。督导室全体工作人员实行工作日四签到制度，无故迟到、早退，一次扣1分。上班时间须坚守岗位，处室值班人员必须坐班，特殊情况下要提前请假或说明情况，且须有人顶岗，擅自离岗，一次扣2分

2.满意度（20分）每月由处室内部人员根据各自日常工作表现互评，按3:4:3分别评出优秀、良好、一般。优秀20分，良好15分，一般10分。

3.业务考核（70分）对各自分担的业务工作认真负责，按时填写并交送问题清单，及时总结反馈并提出建设性改进意见（包括管理工作方法手段创新等），从常规工作、处室考核、年级部考核和处室临时性工作四个方面分项考核。

（1）处室日常工作周计划没有落实者扣5分。工作不到位，完成质量不合格扣3分。

（2）处室与年级部考核

① 不执行考核方案扣5分。

② 弄虚作假，评价失实、不准、信息倒流并产生负面影响者扣3分。③ 处室考核资料不全或保管不善者（电子和纸质文档）扣2分。④ 发现问题隐情不报，玩忽职守，造成严重后果的，一次扣5分。（3）临时性工作

针对临时性工作，所有处室工作人员要团结协作，分工不分家，一旦工作计划、任务下达，要求尽快落实，坚决执行。

① 工作不按时、不到位，效率低下或产生失误者扣2分。

② 未按规定的时间和要求完成工作任务或上报材料影响了整体工作进展的，一次扣3分。

③ 互相扯皮扣，消极应付，工作中出现人为的失误和过错，造成不良影响的，一次扣3分。

④ 发现问题隐情不报，玩忽职守，造成严重后果的，一次扣5分。

2016.2.26

附：1.教育教学督导室内部考核互评得分表

2.教育教学督导室工作人员每周考核得分表

篇2：教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法

为进一步完善院系两级督导工作体系，不断提高教育教学质量监控水平，调动系部教学督导工作积极性，结合学院《教学督导工作条例》，特制定本办法。

一、考核原则

1、静态和动态相结合的原则。考核指标既注意系部目前的督导工作状态和工作过程，又注重其教学改革与建设的力度，教学秩序的稳定与提高。

2、重点性与导向性相结合的原则。按照“重在改革、重在发展、重在办出特色、重在全面提高教学质量”的重点性原则，设计考核体系，注重考核项目及要素的导向性。

二、考核内容

1、督导工作组织与领导（20分）

由督导队伍组建、工作情况，计划与总结，督导例会等内容组成。

2、教学秩序维护（20分）

由日常巡查，教学动态把握组成。

3、常规听课（25分）

由听课安排，执行情况，交流与反馈等内容组成。

4、教学指导活动（25分）

由教研活动、师生问卷调查、学生座谈会、公开课、观摩教学、教师职业能力竞赛等内容组成。

5、教学质量评价（10分）

包括系部与督导组评教和教师校外顶岗实践情况组成。

三、考核办法及要求

1、考核采取百分制，进行量化积分。根据各系部积分多少排出名次，作为评选教学督导工作先进单位、先进个人的依据。

2、每月督导室组织督导工作例会，通报各系部月度督导工作完成情况。

四、组织机构与结果处理

1、组织机构：学院成立教学督导工作考核领导小组，由主管教学督导工作的院长担任组长，督导室主任任副组长，成员由人事处、教务处、督导室负责人组成。领导小组下设办公室，设在督导室，负责日常教学督导工作检查和考核，负责督促、协调各系考核工作的组织、落实以及检查与验收工作。

2、系部教学督导工作考核结果作为系部年终目标综合考评的一项重要指标。

五、附则

1、本办法自发布之日起施行。

2、本办法由教学督导室负责解释。

附：系（部）教学督导工作考核评价指标体系表

篇3：教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法

一、绩效考核的概念及作用

1.绩效考核的概念

绩效考核也称绩效考评, 是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核是目前国际上比较流行的一种考核方法, 已经被我国越来越多的医院所接受。它是医院的各级管理人员通过某种方法, 对下属的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过程[2]。

2.绩效考核的作用

医院实施绩效考核所发挥的作用包括以下五个方面。 (1) 为员工晋升、调职、解聘提供依据。通过绩效考核, 可以较为准确、全面地对员工的工作业绩做出评价, 从而可以根据员工的考核结果, 对其做出晋升、调职、解雇等相应的处理。通过考核结果的反馈, 使员工了解医院对其业绩的评判, 减少对处理结果的异议与猜测, 增加管理的透明度。 (2) 有利于员工改进工作考核。工作结束后, 医院管理人员将考评结果反馈给员工本人, 使其了解企业对自身的总体评价, 认识到自己在工作中的成绩和不足之处, 从而促使其更加努力地工作, 扬长避短, 不断提高和完善自己, 最终达到提升医院的整体素质水平。 (3) 为培训与人事开发工作提供指导。通过绩效考核, 医院的各级管理人员可以找出员工目前在工作中存在的差距与不足, 继而有针对性地确定员工培训的内容与人事开发的方向, 从而使医院的培训与开发工作有的放矢, 提高培训和开发工作的有效性。 (4) 为员工招聘与培训的有效性提供衡量标准。医院的招聘和员工培训工作是否有效, 也可通过绩效考核得到衡量。例如, 针对员工目前存在的不足之处, 开展了相应的培训工作, 那么, 通过培训后的第一次考核就可以了解培训效果如何:如果员工的不足有了明显的改善和提高, 那么此次培训效果明显, 培训是成功的。招聘工作也是如此, 若同一批招聘的员工绩效考核大多优秀, 则说明该批招聘工作是成功的。 (5) 作为员工奖惩的依据。绩效考核还可以作为实施奖惩的依据。在实施绩效考核的医院中, 其薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的。通过绩效考核, 可以很明确地区分达到医院目标的员工、未达到医院目标的员工, 以及在工作中犯有重大失误的员工, 从而针对性地制定“全额发放动态工资”、“只发放部分动态工资”、“全额扣除动态工资”等奖惩措施。医院内部人员绩效考核指标的基本内容如下表所示。

二、绩效考核常用方法

绩效考核的方法有很多种, 下面介绍几种常用方法, 医院在进行绩效考核时可根据考核目的及其实际情况选择使用或结合使用。

1.目标管理法

目标管理法就是以目标的实现程度作为绩效考核的指标, 其前提是企业的目标逐级分解, 传达到各科室, 最后分解到员工个人。即通过“目标”管理员工, 医院根据考核期内被考核者的目标完成程度对其进行评价。在目标实施过程中, 医院的管理人员要进行适当的授权, 让员工实行“自我控制”, 激发员工的自觉性, 以期最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体[3]。

2.关键事件法

关键事件法要求各科室主任应将员工在日常工作中所表现出的最佳行为或不良行为记录下来, 然后在既定的一段时间后, 根据记录的情况评价员工的工作绩效。需要注意的是, 对关键事件的评估一定要与被评估者的关键绩效指标联系起来, 也就是说, 这些关键事件是与被评估者的关键绩效指标有关的事件。

3.配对比较法

配对比较法是将每一位员工按照所有考核要素与其他员工进行比较, 根据比较结果, 排出绩效名次。例如运用配对比较法对甲、乙、丙、丁四名员工进行考核, 按照组织协调能力这一考核要素进行配对比较, 在组织协调能力这一评估要素上, 若甲的表现优于乙, 则在相应的表格栏里记上“+”号;乙不如甲, 则在相应的地方画上“-”。最后将结果汇总, 按照得分高低排列出考核结果。

4.360度考核法

360度考核法是一种较为全面的绩效考核方法。360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 这些信息包括:来自上级监督者的自上而下的反馈 (上级) ;来自下属的自下而上的反馈 (下属) ;来自平级同事的反馈 (同事) ;来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈;来自公司内部和外部的客户的反馈 (服务对象) 以及来自本人的反馈。

三、医院内部人员绩效考核的实施

1.确定考核对象并分类

(1) 考核对象及分类。考核的对象通常分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员三大类。高层管理人员主要是指医院的经营决策层, 包括院长、副院长等人员。中层管理人员主要是指医院的中间管理层, 包括医院各科室负责人等。普通职员主要是指医院基层的管理、技术人员, 包括各科室的主管和科员等。 (2) 不列为考核对象的人员。一般来说, 医院实行绩效考核的对象应当是正式在册的人员, 而下列人员通常不划为绩效考核的对象。兼职、特约人员;因长期缺勤等原因, 评定期间出勤不满两个月者;其他勤杂人员。

2.设定绩效考核标准

(1) 工作业绩考核标准的设定。工作业绩考核标准, 主要是选取定量、客观的指标, 而对于一些不易量化的指标应当尽量避免。 (2) 工作能力、工作态度考核标准的设定。工作能力、工作态度的考核标准主要是一些定性化的指标。因其难以进行量化, 缺乏一定的客观性, 所以一般将工作能力、工作态度考核作为绩效考核的一个参考因素, 并不作为主要因素来对待。

3.确定、培训考核人员

(1) 确定考核人员。考核人员一般由被考核者的直接上级担当。当被考核人对考核的结果有异议时, 则由更高一级的领导再来考核, 如两次考核的结果不一致, 以更高一级领导考核的结果为准。 (2) 培训考核人员。为了更好地推行绩效考核, 医院还应对各级考核人员进行培训, 培训内容主要包括绩效考核制度的结构、绩效考核相关规定、考核内容与项目、统一考核标准等。对考核人员进行培训的目的主要包括让其理解考核在人事管理系统中的地位和作用;把握绩效考核的实施方式和规则;统一不同考核人员的考核标准与水平;理解考核内容和考核要素;消除失误和偏见, 尽量做到科学、合理、客观。

4绩效考核实施

在绩效考核的具体实施过程中, 一般分为被考核者述职和考核人员进行考核两个步骤进行。 (1) 被考核者述职。被考核者述职是指被考核者当面向考核人员介绍本次考核期内的工作情况, 主要陈述完成工作的过程、方法, 以及取得的业绩等内容。 (2) 考核人员考核。考核人员考核是指考核人员根据被考核者平时工作表现和工作中所取得的业绩, 结合被考核者述职的情况, 对被考核者在本次考核期内的工作做出全面、客观的评价。考核人员进行考核应当按照事先确定的考核标准进行, 并且评出相应的分数。相关科室收齐考核资料后, 应当及时汇总、审定考核的结果, 以避免考核中出现不公正的情况。

5.考核结果面谈

在绩效考核结束后, 应当及时将考核的结果通知被考核者。这样可以使被考核者及时知道单位对自己工作的评价, 认识到自己工作中存在的不足和缺陷, 同时使被考核人确认考核的结果。通知被考核者考核的结果一般采用考核人员与被考核者面谈的方式进行。

6.考核结果处理

每一次绩效考核后, 除动态工资按事先的约定兑现外, 考核人员应当与相关部门进行分析, 看哪些员工应当进行培训, 以提高其业务水平;哪些员工不适合现有的工作岗位, 但可能适合其他工作, 应考虑对该员工进行调职;哪些员工在工作中表现优异, 应当晋升或提薪;又有哪些员工已经不适应医院发展的需要, 应当及时进行解聘、辞退处理。总之, 对考核结果的处理既要果断, 又要慎重, 要真正做到处理结果与员工绩效考核结果相一致, 使医院大多数员工对考核和考核结果处理满意。

四、结论

总之, 通过对医院绩效考核的分析, 在绩效考核的过程中, 以下五个方面的问题可能会出现, 它们可能会直接影响到考核的效果, 绩效考核工作人员对其应该有足够的了解和注意。 (1) 考核者主观上的错误。 (2) 考核形式单一。 (3) 员工对考核体系缺乏了解。 (4) 考核过程迅速化。 (5) 考核结果无反馈。因此, 完善医院内部人员绩效考核是势在必行的。

参考文献

[1]王淑霞编著.医院规范化管理操作范本[M].人民邮电出版社, 2008, (1) :98～102.

篇4：教学工作绩效考核办法

为了调动广大教师的工作积极性，提高工作效率和教育教学质量，本着公平、公正、公开的原则，根据《赣州科汇技工学校教师工作待遇（工资、津贴、奖励）实施方案》，结合本校实际情况，经学校行政会研究，特制定本实施方案。

一、考核范围：

1、考核对象为本校聘任的在岗在位，主任以下的教工；

2、因另有教职工考勤规定，竞赛奖励规定，本实施方案只考核教学材料上报、教学常规、教学督查与评价。

二、考核原则：

1、教师考绩奖每人每月150元，期末评定，下学期开学后一个月之内发放；

2、教师业绩考核实行百分制，按月评定，每学期各月总分之和除以月数，即为该教师的学期考绩分；

3、教师考绩奖评定计算方法：

（1）考绩奖总额=全校教师数×月数×150元（2）考绩分值=考绩奖总额÷全校教师考绩分总和（3）个人考绩奖=学期考绩分×考绩分值

三、考核细则

（一）材料上报（5分）

1、教师上报材料指计划、总结、试卷命题（电子稿）、试卷评改装订、学生成绩评定，教导处和其他领导布置的上报材料；

2、本月所有材料上报及时，得5分，有一项迟交扣1分，缺交扣5分。材料不合要求，重做重交影响时效的，按迟交处理。本月无上交材料任务，全体满分。

（二）教学常规（80分）

1、工作量（25分）

（1）周课时数标准（不含晚自习下班辅导）教师18节、干事16节、副主任14节、主任12节

（2）达到周课时数的为满分，周课时数每超过1节加1分，周课时数每少1节扣1分；

（3）请假影响上课每节扣0.5分，接受临时安排课务（含经批准的自行调课）每节加0.5分。

2、备课（30分）

（1）周备课数标准为6节，超过6节的，在钻研教材，教本标记的前提下，可以不写教案。教案必须完整成系列，不可各备几节各有缺失；

（2）周备课数满6节为满分，平均每周多备1节加1分，加分至8分封顶，平均每周少备1节扣0.5分；

（3）周需备课数本来就在6节（含）以下，应备课而未备课的，每少一节扣5分，累计扣分至本项0分为止。

3、作业布置与批改(20分)（1）理论课每周不得少于1次书面作业，次作业量为学生作答时间30分钟，抄题时间不算；

（2）以实操为主的课程可以没有书面作业。有作品的，每个月必须举行1次班级作品展，无作品的每个月必须有1次学生成绩测评；

（3）上机课每节课要有上机练习，每个月必须有1次学生成绩测评；

（4）分值计算：

①书面作业：月批改作业次数为16则德满分，每多改1次加1分，每少改1次扣1分。加分至5分封顶；

②作品展与成绩测评：每月每班1次为满分，每多1加3分，少于1次该项不得分。加分至6分封顶。

4、听课（2分）

每月听课2节为满分，每多听课1节加1分，总分5分封顶，每少听课1节扣1分。

5、教研活动（3分）

每月教研活动1次，参加者得3分，主讲、主持加2分，缺席

者不得分。

（三）教学督查与评议（15分）

1、学生上课、上自习有1 人睡觉或玩手机，扣1分，累计扣分至本月0分为止；

2、学生评议每月一次，评定档次为满意、基本满意、不满意。满意与基本满意总和达90%为满分，满意达90%加5分，不满意超过10%扣5分，第二个月扣10分，依次累加。

（四）加分

1、完成领导布置的临时任务，视情况在月评分中加1—5分；

2、教师自己或带学生参加市级及以上比赛，在学期评分中加10分，获奖另有特殊贡献奖；

3、教师没有完成其他部门布置的工作任务，视情况在月评分中扣1—5分；

四、考核方法及数据应用

1、教导处制定考核表，教师自评，教研组依据教学常规检查情况集体评议，教导处审查核算并报行政会和财务处备案、发放考绩奖；

2、业绩考核数据作为教师课时费发放主要依据，每月考评分值前20%的教师，当月课时费每节课18元；

3、业绩考核数据作为优秀教师评定主要依据。

篇5：教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》，结合我县实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

全县义务教育学校正式工作人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各校要结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

1.学校领导（含副校长、教研站长，下同）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。

2.教师绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、培养学生良好学习习惯和行为习惯、关注每个学生全面发展的情况。3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。

在考核内容中，各校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。同时，不得把升学率作为教学成绩考核的唯一指标。

五、考核方法

根据学校领导、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由各校按规定的程序，分学年进行。可采取定性考核与定量考核相结合，考核小组考评、教职工互评、学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见。

1.学校领导绩效考核采取县教育局考核小组考核和学校教职工评分相结合的方式，总分为100分，主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等。其中对正职校领导，小组考核占总分的60%，教职工考核占总分的40%；对副职校领导，小组考核占总分的40%，教职工考核占总分的60%。一般完小校领导由中心学校组织考核。具体的量化考核指标见附件1和附件2。

若学校出现师德责任事故、严重不规范办学行为、因学校责任造成安全事故的，或在教职工民主测评中，“不满意率”超过三分之一的，经组织核查属实，校长绩效考核将被评定为“不合格”等次。

2.教职工的绩效考核在县教育局领导下，由学校具体组织实施。各校要成立考核领导小组，根据本校实际制定具体的考核细则，尤其要考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。具体的量化考核指标见附件3和附件4。

教师绩效考核由学校组织的考核小组、年级组、学科组及所在班级学生评分相结合，其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教职工评分相结合。

六、考核程序

(一)学校领导的考核

1、个人述职。由县教育局考核小组主持召开全体教职工会议，考核对象向大会述职。

2、教职工评议。采取无记名方式，由考核小组组织全体教职工对考核对象进行民主测评。

3、工作绩效考核。由考核小组对学校工作目标管理情况进行考评，根据《枞阳县义务教育学校校长绩效考核评分表》逐项考核和评分。

4、县教育局考核小组提出学校校长考核等次，提交县教育局党组研定。

(二)专任教师的考核

1、个人自评：教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评并在一定范围内述职，填写《枞阳县义务教育学校教职工绩效考核登记表》（见附件5）。

2、学校组织民主评议：根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取学生、家长或社区（乡村）代表的意见。

3、学校领导小组进行考核并确定考核等次：在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

4、在校内公示考核结果（公示时间不少于5天）。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。

5、档案记录：考核结果存入教师个人业务档案。

6、由学校将考核工作总结和考核结果报县教育局备案。

(三)管理人员和教辅人员考核

管理人员和教辅人员的考核参照专任教师考核程序进行，考核过程中应认真听取专任教师和班主任的意见。

七、考核等次确定

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例一般设为25%，并适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次： 1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；

2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的；（原则上指连续旷课超过5节或者一年内累计旷课超过15节，或连续旷工超过3天或者一年内累计旷工超过10天）。

3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

4.有、上班前饮酒和其他严重损坏教育形象和声誉行为的； 5.受党内严重警告或行政记过以上处分的。

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或县教育局申诉。

八、考核结果使用

(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

1、根据省政府《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》，教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，按月全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发60%基础性绩效工资，扣发的基础性绩效工资从考核结果公布后的下月起在工资中扣发。

2、根据省政府《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》，奖励性绩效工资可设班主任津贴、考勤津贴、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖等，具体项目和标准为：

班主任津贴占10%左右，初中每月40-100元，小学每月20-70元，每学期按5个月发放，也可参照教育部关于《中小学班主任工作规定》的通知要求执行；考勤津贴占10%-15%；超课时（工作量）津贴占35%-45%；教育教学成果奖占30%-40%。有条件的学校，经教代会同意，可设校长基金，占奖励性绩效工资的2%，用于特殊情况下教职工工资的发放。

教师工作量标准：初中语文、数学每周10-12节，英语、物理、化学、政治、历史每周12-14节，生物、地理、音乐、体育、美术、信息技术每周14-16节；小学语文、数学、英语每周16节，其他学科每周18节。

学校领导兼课规定：中心学校校长兼课（含听课、评课、讲座）平均每周不少于4节，每年必须通读1本学校管理或教学方面的专著，撰写1篇学校管理方面的经验总结或论文，面向教职工主讲1次教育教学管理讲座；初中校长兼课原则上不少于本学科教师标准教学工作量的三分之一；初中副校长、完小校长、中心学校副校长、教研站站长兼课原则上不少于本学科教师标准教学工作量的二分之一。

担任学校领导和内设机构领导职务行政工作量实行按领导标准职数设定总津贴。学生数在1200名（含该数，下同）以上，副校长岗位为1-1.5个标准工作量津贴，内设机构领导岗位为2-2.5个标准工作量津贴；学生数在600名以上，副校长岗位为0.7-1个标准工作量津贴，内设机构领导岗位为1.4-1.8个标准工作量津贴；学生数在400名以上，副校长和内设机构领导岗位之和为1-1.2个标准工作量津贴；学生数在399名以下，副校长和内设机构领导岗位之和不超过0.8个标准工作量津贴。

中心学校增加管理岗位2-4个标准工作量津贴，其中分管本校副校长、教研站长岗位分别占0.7、0.5个标准工作量津贴。

兼任学校党支部书记、团委（支部）书记、年级组长、教研组长的教师，其工作量可由学校适当折算。

兼任中学主办会计和出纳岗位的人员，学生数在2000名以上为1.5-2个标准工作量津贴；学生数在1200名以上为0.8-1.2个标准工作量津贴；学生数在600名以上为0.6-1个标准工作量津贴；学生在599名以下为0.4-0.8个标准工作量津贴。兼任完小报帐员的，学生在600名以上为0.5个标准工作量津贴；学生数在599名以下为0.2-0.4个标准工作量津贴。

教师要服从学校教育教学工作安排，除完成周课时工作量外，必须承担学校其他正常的教育教学、管理及教科研工作。

3、依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。各校要根据考核结果和教职工奖励性绩效工资总量，确定具体的分配等次和额度，在学年末一次性发放。要坚持多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。原则上学校管理人员、工勤人员奖励性绩效工资总量，初中不超过教职工奖励性绩效工资总量的15%，小学不超过9%；人均奖励性绩效工资要低于教师人均奖励性绩效工资（不含兼课所得）。也可按照教师人均奖励性绩效工资的70%计算专职教辅、工勤人员奖励性绩效工资总量。对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。

4、学校主要负责人的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；学校主要负责人的奖励性绩效工资，根据县教育局对其绩效考核结果发放。考核结果为优秀的，绩效工资为本校教职工人均绩效工资标准的1.4倍，考核结果为合格的，绩效工资为本校教职工人均绩效工资标准的1.2倍。对副校长的定性考核结果及时反馈给学校。绩效工资由学校发放。

5、几种特殊情况的绩效工资发放。①擅自离岗人员停发全部绩效工资；②支教、挂职人员比照同职级人员发放绩效工资；③初中、小学混岗过渡期人员和人事科通知借调人员的绩效工资核拨到定岗所在学校，由工作学校提供考核结果，合格者奖励性绩效工资按教职工平均水平发放；④从2010年9月起，管理人员兼课情况严格按规定考核；⑤2009年奖励性绩效工资今年统一发放到8月份。

(二)教职工绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

九、工作要求

做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各校要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

2、制定方案，认真实施。各校要根据本实施意见和有关要求，结合本校实际，科学制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，报县教育局批准后公布实施。小学以中心学校为单位制定。

3、严明纪律，确保实效。各校要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公正公平地组织绩效考核工作。绩效考核过程和结果要公开透明、自觉接收教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，一经查实严肃处理。

篇6：督查人员绩效考核办法

（修 订）

根据督查人员的工作职责及工作内容，为满足企业的发展需要，使督查人员能够尽快适应机构调整后的工作模式，特对原督查人员绩效考核方案进行修订如下：

一、督查团队绩效考核基准指标及考核办法：

1、月度团队绩效考核基准指标：

劳动监察类：每月50项且罚款金额总计3500元； 6S检查整改项：每月500项

2、团队绩效考核办法：

（1）完成全月基准指标，不考核督查主管；

（2）完成6S检查项，劳动纪律检查项达60项，罚款总额达4500元时，奖励团队200元/月；劳动纪律检查项达70项及以上，罚款总额达6000元及以上时，奖励团队400元/月。奖励金额由督查主管根据当月督查人员表现情况进行分配。

（3）未完成全月基准指标时：未完成劳动纪律类检查项数量指标，扣罚督查主管20元/项；未完成劳动纪律类检查项金额指标，每差100元扣罚督查主管20元（不足100元按100元计算）；未完成6S检查项基准指标时，扣罚督查主管20元/项。

3、如果团队未完成全月基准指标任何一项时，即使督查人员及6S运行专员完成个人指标，只得个人奖励的80%。

二、督查人员及运行专员（6S）月度绩效考核基准指标及绩效考核办法：

1、督查人员月度绩效考核基准指标及绩效考核办法：（1）督查人员个人月绩效考核基准指标

劳动纪律类检查项：每月16项/人，罚款金额总计1200元/人； 6S检查整改项：每月50项/人（2）督查人员个人绩效考核办法

A、全部完成以上三项基准值，奖励400元/月/人；

B、完成6S检查整改项，劳动纪律检查项达25项/人，罚款总额达1700元时，加奖100元/月；

C、完成6S检查整改项，劳动纪律检查项达40项/人及以上，罚款总额达3000元及以上时，加奖200元/月；

D、未完成任何一项基准值指标，均不得奖励。如果未完成劳动监察类检查项指标，扣罚10元/项；如果未完成劳动监察类检查项金额指标，每差100元扣罚10元（不足100元按100元计算）；如果未完成6S检查整改项基准指标时，扣罚10元/项。

2、运行专员（6S）月度绩效考核基准指标及绩效考核办法：（1）运行专员（6S）个人月度绩效考核基准指标 6S检查整改项：每月350项（2）运行专员（6S）绩效考核办法 A、完成基准值，奖励400元/月/人；

B、完成6S检查整改项400项，加奖100元/月/人； C、完成6S检查整改项480项及以上，加奖200元/月； D、未完成基准值，扣罚20元/项。

三、其他考核规定：

1、督察人员在下班前必须填写当班工作记录，做好工作交接，如违反100元/次；

2、督查人员违纪的，加倍考核，督察主管连带20%处罚；

3、发现重大安全隐患、偷盗、破坏公司生产等损害公司利益的，在处理完毕后给予相应奖励（原则上不超过处罚金额10%或2000元）；

4、督查人员需积极协助运行专员（6S）进行现场6S检查，如不听从调配，情节严重的免除全月个人奖金。

篇7：教育教学督导室内部工作人员绩效考核办法

一、商业零售企业销售人员绩效考核办法现状

所谓商业零售企业绩效考核办法, 广义上讲就是企业对员工在工作过程中表现出来的工作效率、工作业绩、工作态度以及个人品德等进行评价, 并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。本文探讨的绩效考核办法指狭义上的商业零售企业对员工工作业绩奖励办法。

就作者所了解和实践过程中所实施的商业零售企业员工工作业绩奖励方案大体上可分为以下几种形式:

1、“联销计奖”。

实践中企业对销售人员只根据员工实现商品销售收入 (或现金收入) 的固定比例定提取奖金, 简言之“多卖多得, 少卖少得”。考核奖励计算办法简单明了, 可随时预计或计算求得“一单”交易或“一个期间”销售业绩所得奖励金额。实行这一办法的理论依据是销售人员就是卖货的, 卖的越多就应该得的越多。

2、“联利计奖”。

实践中企业根据员工个人或店组 (销售集体) 实现商品销售利润额或销售利润率的固定比例提取奖金, 简言之“多赚多得, 少赚少得”。员工获奖额多少取决于企业销售获益的高低。在目前绝大部分商品实行全国 (或某地域) 统一零售价的情况下, 实施这种办法要视商品零售折扣率 (实际售价/统一售价) 的高低, 销售费用支出水平高低及销售税金及附加的支出情况才可计算求得员工个人或店组一定期间获得奖金额的多少。实行这一办法的理论依据是:“利润挂帅”, 员工与企业一损俱损, 一荣俱荣, 是利益共同体。

3、“资金定额, 利润包干, 超利归己”。

实践中企业对责任人 (员工个人或销售集体) 下达库存商品资金定额, 上缴利润定额, 超过利润包干额全部归责任人。实行这一办法的理论依据是:企业“只赚不赔”。

还有“联销、联利计奖”等五花八门, 各种形式绩效奖励办法。

我认为, 上述办法在工作实践中有一定的可操作性, 简便实用。但不是在任何管理模式下都适用, 甚至与国家的法律法规相悖。因此存在一定的局限性, 可能出现这样或那样的漏洞。

二、新形势下商业零售企业绩效考核办法的探索

随着市场经济环境下人们消费水平、消费理念、消费成熟度及时尚度的提高和改变, 随着各种消费品更新换代、层出不穷, 针对市场经济条件下的商业零售企业绩效考核办法应不断的丰富、不断的完善、不断的创新。

基于笔者多年从事商业零售企业财务管理经验和对零售企业绩效考核办法的了解研究, 现行商业零售企业绩效考核办法大都忽视了对被考核人零售业务管理质量的考核, 比如对实现销售收入 (或数量) 占进货金额 (或数量) 之比的考核, 对销售收入与库存商品平均占用之比值的考核, 对实现销售折扣率 (收入金额/出货金额) 的考核, 等等。忽视零售业务管理质量考核的结果, 造成企业库存商品连年增加;问题商品比重扩大;企业见利不见钱, 即现金流出大于流入;销售收入增加速度大大快于效益增加速度 (即企业无效销售收入扩大) 等。为解决上述问题的出现, 本人推荐两种商业零售企业绩效考核办法, 仅供参考。

1、“百分考核法”。

即:将企业对被考核人的考核指标体系按照各指标在该体系中的重要程度或企业通过考核达到的目的差异, 确定各指标标准考核分数高低, 整个指标体系以100分为标准, 并事先确定被考核人达到100分时可获得的考核奖励金额。被考核人实际得到奖励的多少取决于得分高低。各指标得分的高低取决于指标标准完成好坏, 好于标准多得分, 低于标准少的分。整个考核指标体系得分高于100分, 被考核人获得超额奖励, 低于100分就得不到标准奖励金额。举例说明如下:

某企业根据测算和经营管理需要, 确定对所属店组设定的指标考核体系为A、B、C三个指标, 各指标的考核标准为:A=50分, B=30分, C=20分。被考核人达到100分时的标准奖励金额为1000元/月。考核期间, 被考核人各项考核指标分别得分情况是:

A=51.5分B=36分C=13分三项指标合计得100.5分。被考核人实际获得奖金额=1000元*100.5/100=1005元奖励。这里的A、B、C三个考核指标各自有各自的考核标准, 如A指标代表销售收入, 它的考核标准为月销售完成5万元给50分, 那么其完成5.15万元就可获得5.15/5*50=51.5的分数, 其它指标得分计算类同。

该绩效奖励办法一般适用于其经营的品牌商品或店组比较多, 且大都采取加盟经销方式的大中型商品零售企业。

这种绩效奖励办法的优点:考核人可根据需要设定考核指标体系;可根据考核重点确定各考核指标在体系中的分数高低;可促使被考核人整体货品运作水平和企业整体经营及管理指标的提升;可有效克服被考核人掠夺式短期经营行为;可解决“炒豆大家吃, 炸锅考核人担”的问题。最终促进考核双方经营管理水平提升和企业健康发展。

这种绩效奖励办法的缺点:由于考核多项指标, 且指标之间又存在相互联系和制约, 所以方案制定过程比较复杂, 各考核指标在考核体系中所占分数高低要考虑周全;由于考核指标均以一定期间的指标实现程度作为兑现奖励节点, 所以被考核人难以得出即时性可获得奖励额度大小;适用的范围有一定的局限性等。

2、“库存资金最高限额, 计划销售折扣率”考核法。

即:对被考核人库存商品 (包括经销商品和代销商品两部分, 下同) 资金占用制定最高限额。在限额内被考核人可自行决定商品进货、补货、退货计划以及促销方案, 被考核人库存商品达到“库存资金最高限额”企业就不再给予办理商品进货、补货资金支付 (即使是特别畅销的代销商品) 。对被考核人采取基础工资加绩效奖励办法。具体执行中按企业进货成本率、计划期间费用 (销售费用、管理费用、财务费用) 率、国家规定的零售行业最低流转税负率、企业目标利润率之和确定考核“计划销售折扣率”。通常情况下, “计划销售折扣率”=含税销售价格 (额) /标准零售价 (额, 有时也称吊牌价) 。被考核人实际完成销售折扣率等于或小于“计划销售折扣率”不影响被考核人的日常工资发放及各种保险缴纳;当被考核人实际完成销售折扣率大于考核“计划销售折扣率”时, 企业除负责被考核人的日常工资发放及各种保险缴纳外, 按照实际完成销售折扣率与“计划销售折扣率”之差乘以标准零售价 (额) 得出的结果即为考核人对被考核人的奖励金额。

实行该种奖励办法一般考核人对被考核人设定附加条款。附加条款除“库存资金最高限额”外, 还应包括:实际完成销售折扣率与“计划销售折扣率”之差大于几个百分点时, 被考核人应应本着“以丰补歉”原则预留一定的奖励储备金;计缴企业所得税、个人所得税;被考核人的所有费用支出仍然由企业统一管理;等等。

该绩效奖励办法一般适用于所有者或投资人不直接参与管理, 经营品牌商品店组分散或各自独立的中小型商品零售企业或专卖店。

这种绩效奖励办法的优点:考核人相对管理负担较轻, 被考核人有较大的自主性。能有效控制企业库存商品只增不减, 促进被考核人库存调整的积极性。促使被考核人自觉控制商品销售中的打折行为, 以及商品调价、特价时的一刀切行为。提高经营者自主经营及管理能力。

篇8：研发人员绩效考核办法

第一章 总则

第一条目的为完善院士工作站技术研发的管理机制，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保研发工作顺利进行，特制定本制度。执行考核制度坚持客观公平的原则，以业绩结果为导向，以绩效改进为目的。

第二条适用范围

本制度适用与公司院士工作站研发人员考核工作。

第三条绩效考核的工作要求

1、目标要求明确、量化、可行。

2、对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核、并进行绩效面谈与辅导。

3、绩效考核的结果要求定期公布。

4、目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面

谈、辅导由直属上级负责一对一进行。

5、参加评估、考核的人员，在结果未获得批准钱，不得泄露任何有关信息；

结果获得批准后，不得泄露讨论过程的任何信息。

第二章 职责分工

第四条人力资源部门

公司人力资源部门负责拟定院士工作站考核制度，报院士工作站领导审批后组织实施；对考核工作进行整体把控、跟踪和监督；记录和保管员工考核资料。

第五条院士工作站内领导

对院士工作站内研发人员考核制度进行讨论和决策；负责对直接下属进行考核；对分管部门内的所有人员的考核结果进行分析和调整；协调、处理分管部门人员绩效考核工作过程中的问题。

第六条院士工作站项目负责人

对院士工作站考核制度的制定和完善进行建议；负责下属员工的考核；协调、处理院士工作站人员绩效考核工作过程中的问题。

第七条站内员工

认真执行站内的考核制度，通过相关流程及方式反馈自己的想法和建议。

第八条个人半、考核对象

院士工作站规定站内研发人员个人半、考核对象为下列人员以外的所有的员工。

1、新入职员工。

2、在站内全年工作时间不足六个月的员工。

3、因其他特殊原因经院士工作站批准可不参加考核的员工。

第九条考核目标制定的原则

1、导向原则，依据公司总体的目标和院士工作站的目标层层分解，设立个

人目标。

2、SMART原则，即目标要具体（specific）、可衡量性（measurable）、可达到（attainable）、相关性（relevant）、有时间限定（time-based）。

第三章 考核细则

第十条考核时间

1、工作站定期对员工工作进行的考核为：月度考核、半年考核、考核。

2、月度考核为业绩考核，主要考核员工每月（自然月）工作业绩，于每月的5日前结束

3、半年考核为半年人员360综合考核。半人员360综合考核包括员工

个人素质、能力、工作态度、工作业绩的综合考核，于每年的7月份进

行，在每年7月底前结束。

4、考核是对于员工全年工作业绩与员工个人素质、能力的综合考核，于每年一月进行，在每年一月底前结束。

5、除上述定期考核外，工作站还可根据工作需要，对员工进行不定期的专

项考核。

第十一条 考核内容

1、月度考核主要考核业绩，以事情的完成结果为主，内容主要分为关键绩

效指标考核和任务考核。

2、半考核和全年考核是对人员进行360度综合考核，考核员工的基本

素质、工作态度、工作能力、工作业绩四个方向。

3、各部门具体负责下属人员的考核指标与考核任务的制定和修改。

4、员工的考核内容由直接上级和员工充分沟通后由部门主管或经理拟定，报院士工作站分管领导审定。

5、所有员工的考核内容由人力资源部门备案，员工的详细考核内容见《岗

位人员考核表》。

第十二条 考核方式

1、月度考核

对员工的月度绩效考核通过量化考核方式进行，员工的月度绩效考核结果为月度考核系数，达到岗位绩效要求为1，低于岗位绩效要求为1以下，高于岗位绩效标准高于1。当出现重大事故，给部门或工作站绩效造成重大过错或损失时，绩效系数可为0。

由于各部门管理者的主观判断标准松紧不同，员工当月的最终绩效考核系数为部门主管考核系数进行修正后的考核系数，人员月度最终绩效考核系数＝月度绩效工资/月度绩效工资基数。月度绩效工资见员工薪酬制度中的相关规定。

人员月度最终绩效考核系数为工作站最终认定的人员月度绩效考核系数，用于人员360度综合考核及其他相关人员管理工作中。

2、半考核

半考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前的360度考核实施方案执行。

3、考核

1.全年考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前的360度考核实施方案执行。

2.360度考核结果与年终奖的关系

3.如本工作站出现经营亏损，则当可不发年终奖；

4.公司根据每年的工作站申报项目的业绩情况确定年终奖发放总额，人员的年终奖系数与本人的360度考核结果挂钩，考核结果位

于前列的，将获得更高年终奖系数和优先获得权。

第十三条 考核奖惩

1、员工月度最终绩效考核系数与员工月度实际绩效工资挂钩。具体核算方

式参见员工薪酬制度。

2、半360度考核结果与半年工资升级、职位晋升等挂钩，全年360度

考核结果与年终奖、工资升级、职位晋升等挂钩。具体内容参见员工晋升制度。

第十四条 考核实施程序

1、人力资源部门根据工作计划，发出考核通知，说明具体考核进度安排。

2、工作站分管领导根据下属部门的工作，对下属部门主管或经理进行考核。

3、部门主管或经理根据员工的实际工作结果，对下属员工进行考核。

4、员工考核结果报公司分管领导进行调整。

5、人力资源部门对院士工作人员的考核结果进行统计和分析，提出调整意

见和建议，提交院士工作站领导讨论和调整。

6、由直接上级将院士工作站确认的考核结果告知考核对象，听取员工对考

核的意见，进行及时的绩效面谈和沟通。

7、成绩存档。考核结束后，考核表由员工、部门主管或经理、人力资源部

门各留存一份。如考核工作在软件系统上运行，人员考核表在系统中进行存档。人力资源部门将考核成绩记入员工档案中，作为员工调薪、晋级、奖惩、培训的依据。

第四章 考核责任

执行院士工作站考核制度是工作站所有管理人员的重要职责，如无故不按制度实施考核，或违背考核原则应视为失职，院士工作站可视情节严重程度进行相应处分。同时，对于考核工作做得优秀的管理人员，公司酌情予以奖励。

第五章 保密

所有考核结果对被考核人、被考核人的上级、人力资源部门公开，任何人不得将考核结果及相关信息透露给无关人员，否则按严重违反院士工作规章制度处理。

第六章 附则

本办法由院士工作站负责解释；

本办法自颁布之日起施行。

股份有限公司

院士工作站

篇9：工作人员绩效考核办法请示

根据xx市xx区人民政府办公室关于印发xx区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知(涪府办发[]145号)、《xx市xx区卫生局关于印发xx区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法(试行)的通知》(涪卫发[2010]92号)等文件精神，结合单位实际，经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过，特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下：

一、考核原则

(一)公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价，自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。

(二)绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合，按劳取酬、绩效优先。

二、考核对象

本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。

三、绩效考核方法

(一)考核内容

主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件1、附件2。

(二)考核周期

考核周期为半年一次，并将工作人员的`考核结果于次月报区卫生局备案。

(三)考核程序

单位召开职工会进行民主测评，单位考核小组按照考核标准量化评分，结合民主测评情况，提出考核等次意见，经单位考核领导小组审定，并进行为期5个工作日的公示，公示无异议后，按考核结果兑现绩效工资。

(四)考核结果确定

单位工作人员考核实行百分制，按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀，优秀等次比例不超过20%，按考核得分高低从高到低依次确定人数;90分以下至70分及以上为称职，70分以下至60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。

四、考核结果的应用

单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(一)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。主要体现地区经济发展(占25%)、物价水平(占25%)、岗位职责(占25%)和社会公益目标任务完成情况(占25%)四方面因素。

单位工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50%;考核结果为不称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。

(二)奖励性绩效工资考核分配

在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内，由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配(计算方式：奖励性绩效工资总量/人数系数总和*个人系数=个人奖励性绩效工资)。

1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后，按照卫生局对本单位考核优秀等次1。6系数、合格等次1。5系数、基本称职1。3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。

2、根据(涪卫发[2010]92)文件精神，社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委[]1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举，考虑余忠福现党内工作和分管工作，奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。4系数发放，优秀加0。1系数。

3、中层(正)干部1.3系数，中层(副)干部1.2系数，优秀加0.1系数。

4、医生按1.15系数，优秀加0.1系数。

5、护士按1.05系数，优秀加0.1系数。

6、行政后勤按1.0系数，优秀加0.1系数。

(三)绩效考核结果将作为单位工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据

五、相关政策规定

(一)病假、延长产假累计超过6个月及以上的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发，当年(度)不享受奖励性绩效工资;病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发，当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%;病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的，从次月起连续2 个月其基础性绩效工资按90%计发，当年(度)奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%;病假、延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50%计发，停发奖励性绩效工资;事假累计达到或超过10个工作日的，次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

(二)年度考核为基本称职等次的人员，其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的90%计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%;年度考核为不称职等次的人员，其次年(度)基础性绩效工资按同类人员的70%计发，当年(度)不享受奖励性绩效工资。

(三)受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资;受到党内严重警告或行政记过，记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年(度)不享受奖励性绩效工资;受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年(度)不享受奖励性绩效工资。

(四)被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”;基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，仍根据本人考核结果挂钩办法执行。

篇10：行政后勤人员绩效考核办法

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1．目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。2.适用范围 行政后勤人员绩效考核。3.定义 无 4.职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。5.内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划； 5.1.2 促进部门绩效的不断提升； 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神； 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位； 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合； 5.1.7 公平、公正、公开； 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.3.2 考核：按自然年进行，次年元月30日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分（暂定）。5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距-2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下-2-10分 当年无事故 +10（12月份）当年发生事故-20（12月份）有效降低成本 +2—10分 无故增加成本-2—10分 增加额外收入 +2—10分 增加额外支出-2—10分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16—，以次类推 其他处罚 1次-1，以次类推 警告 1次-2，以次类推 记小功 1次-4，以次类推 记大功 1次-8，以次类推 重大处罚 1次-16—，以次类推 迟到、早退 10分钟以内（不含）-1分/次 10～19分钟（含）-2分/次 20～29分钟（含）-4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天-6分，以次类推 漏刷卡 1次-1分 月超过3次（含）-2分/次 事假 月累计8小时-2分/次 月累计8小时以上-4分/次,以次类推 月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者-5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标（二级目标）。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案； B.个人绩效目标（三级目标）。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案； C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前（节假日顺延）将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面； B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面； C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前（节假日顺延）将上月主管（员工）的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实（有权检查各部门的相关绩效考核资料）。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任； B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报； C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等； 5.8 考核参照月度考核的做法执行。5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资； 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理；绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同；被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。5.12.2奖金分配 在奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。5.12.3岗位职务聘任 绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对