教育科研人员绩效考核论文

[摘要]：本文的主旨是尝试开展非营利组织平衡记分卡的应用研究。结合平衡记分卡的理论和教学科研人员的特点，尝试从财务、顾客、内部流程、学习与发展四个维度建立教学科研人员的绩效考核的平衡记分卡的模型。下面是小编为大家整理的《教育科研人员绩效考核论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

教育科研人员绩效考核论文 篇1：

高校科研人员自主发展的薪酬体系模式分析

【摘 要】对于高校来说，人才是竞争制胜的关键，若薪酬体系设计不完善，会影响科研人员的积极主动性，出现科研人员流动率高的局面，从而影响科研机构扩大规模。因此，建立一套科学有效的薪酬体系有利于吸引优秀人才，提升科研人员的归属感和对高校的信赖，激励并留住科研人员为高校创造更多价值，实现组织与个人目标的双赢。文章概述了国内外对薪酬体系模式的研究情况，对比我国高校科研人员薪酬系统结构，探究薪酬体系存在的问题，结合我国国情，研究适合我国高校科研人员独立、自主的薪酬体系。

【关键词】高校科研人员；自主发展；薪酬体系

高校科研人员是指在高校进行科研的研究人员与管理人员。贝德·德鲁克是最早提出知识型员工概念的学者。知识型员工是指“那些学习、运用符号与知识概念，进行知识探究或信息建设的人员”。科研人员是典型的知识型员工。高校不仅承担着培养优秀人才的使命，还要为社会发展培养高层次的科研人才，建设专门的科研战略基地，为社会发展培养创新型人才。各大高校是实现科教兴国及人才强国战略的重要基地。本文的研究对象主要针对狭义上的科研人员，即仅对高校科研机构中科学研发人员薪酬体系的建立进行研究。

高校薪酬体系改革和完善已逐步被纳入国家科技发展和深化高等教育综合改革战略框架内，成为推动实现建设科技创新型国家和实现科教兴国、人才强国战略目标强有力的政策推动渠道。薪酬制度变革顺应社会生产力发展和时代要求，高校薪酬制度改革的核心内容聚焦于薪酬制度的结构和水平，公平合理与否将直接影响深化高校人事分配制度改革的深入推进和顺利实施，进而影响国家科教兴国和人才强国战略目标的有效实现。

1 国内外研究综述

1.1 国外关于薪酬的研究综述

薪酬体系的研究不仅是经济学界的关注重点，也是管理学界的关注热点问题。随着时代的发展与管理实践经验的丰富，薪酬体系理论研究也取得较大成功。目前，国外薪酬体系基本实现从传统薪酬到现代薪酬的转变。薪酬满意度的主要内容是研究收入对于个人需求满足程度。薪酬满意度是影响个人工作行为与工作积极性的主要因素，对其进行研究可以有效表现出薪酬体系的建立是否能够满足个体发展的需求。

20世纪80年代至今，绩效责任制度的建立一直是西方学校改革的重要研究对象。绩效责任制度是薪酬体系建立的关键因素，高校科研院所薪酬体系的成功构建，离不开科研人员的绩效考核制度，可以说绩效考核制度是建立科学薪酬体系的前提与基础。

经济全球化的发展趋势，使得各个国家之间的竞争更加激烈，人才流动呈现国际化流动趋势。为保留优秀科研人才，各国对于自身的薪酬体系进行反思与创新，希望通过薪酬绩效制度改革，提高本国对于优秀人才的吸引。对目前工作的满意度、自身组织与其他组织的承诺对比度及可感知的工作机会是员工离职的主要因素。在科研人员薪酬体系与绩效考核制度的反思与创新过程中，需要根据以上3个因素进行相应研究。在院校的发展过程中，不能仅对科研人员的专业知识进行要求，还需要对科研人员的自身素质进行培养，并为其营造良好的学术研究氛围，最后通过科学合理的薪酬体系，达到吸引优秀科研人员的目的。

薪酬体系创新研究人员对国外各大高校科研人员薪酬体系建立的过程进行研究。研究数据表明，政治导向、社会经济发展及教育改革政策都是推动科研人员薪酬体系创新的内在驱动力。国外越来越多的高校为吸引人才加入，纷纷建立了具有较强灵活性与竞争性的薪酬体系，将高校科研人员的薪酬体系与科研人员的绩效考核制度相结合，从而激发科研人员的研究热情。这种根据自身能力获取薪酬的体系受到广大科研人员的青睐，它提高了科研人员薪酬体系建立的科学性。

1.2 国内关于科研人员薪酬的研究综述

国内关于薪酬制度的研究为时不短，但由于历史原因，我国薪酬制度一直以來存在着平均收入差距过小等问题，研究者要么论述其原因，要么提出政策建议。例如，李昆等学者对我国国有企业科研机构的薪酬制度进行研究，根据研究数据表明，国有企业研究人员的薪酬体系存在以下3个问题：首先是国有企业科研人员的工资收入水平与外部科研机构人员的工资水平具有较大的差距，整体薪资水平较低。其次是国有企业科研机构研究人员的工资结构较为“死板”，固定工资占工资分配的主体，导致科研人员的工资缺乏弹性，无法激励科研人员的工作积极性。最后是研发人员的薪酬体系缺乏合理性，国有企业研究机构工资分配主要是根据人员的学历、工龄等因素，并非将科研人员的能力与研究成果作为薪酬体系建立的依据。又如，赵兰香对国立科研机构的薪酬体系进行分析，根据分析可知：国立科研机构研究人员的薪酬期望与实际薪酬水平具有较大差距，这些差距使得员工对薪酬的满意程度较低，从而影响科研人员的工作积极性，甚至出现辞职、跳槽等现象，不利于国立科研机构的健康发展。

综上，诸多学者从不同角度出发，对我国各类型科研机构的薪酬体系进行研究，研究结果表明，我国大多数科研机构的薪酬体系存在较大问题，只有对这些问题进行深入分析，研究相应的解决办法，才能构建科学、合理的薪酬体系。

2 我国高校科研人员薪酬结构的现状与问题分析

从1993年起，我国开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中“活”的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后，高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中，津贴作为工资构成中“活”的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视。科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家对工资制度进行多次调整，但其结构均未发生实质性变化。

近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行年薪制。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。

2.1 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节

近些年，虽然国家一直加大事业单位薪酬机制改革，但改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年增加、实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。

2.2 薪酬分配方式单一

我国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，产生仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。

2.3 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱

目前高校普遍在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括论文发表、科研项目立项等。其中，针对论文发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，仅为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用效率。

3 构建高校科研人员自主发展的薪酬体系结构

3.1 制定科研人员薪酬制度架构

合理筹划制定科研人员薪酬制度架构，才能达到通过薪酬管理实现高校科研人员管理的战略及目标。

3.1.1 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系

参照国内外高校科研人员薪酬数据水平，行业内薪酬现采纳按岗付薪的架构模式，弹性奖励薪酬也是常用方式之一。结合科研人员的岗位设置方案，为实行“能者上、平者让、庸者下”优胜劣汰的用人机制，本着公开、公平、透明的用人原则，薪酬线将与岗位评价分值相结合，并作为其相关福利待遇的依据之一。

3.1.2 薪酬结构设计

为体现公平、公正的薪酬发放原则，人力资源部每年初将预算当年薪资发放的整体范围和总金额、职级岗位和数量设计、对应各岗位薪酬金额设计等。为体现按劳分配、按绩考核发放薪酬的原则，设计绩效岗位阶段性考核调查表及项目验收考核評价单，以此作为期中或者期末奖励性绩效发放的依据和参考。通常情况下，相近职位之间的薪酬金额差别应相同，体现按岗定级、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德战略导向的薪酬管理体系，科研人员的岗位绩效工资体系的设计应重点从岗位工资、津贴、绩效工资3个方面考虑。

3.2 加强薪酬体制管理

加强薪酬体制管理，不仅有利于高校科研人员及时了解课题的实施与完成情况，更有助于其弹性薪酬的制定，也是薪酬发放的依据。

3.2.1 凝练系统高效的创新模式

打造“研发至上”的工作环境，减少科研人员行政性或事务性工作，保障并引导科研人员增加从事科研活动的时间，充分发挥科研人员的创造力。决策管理层担负着搭建薪酬决策顶层架构的职责，设计建立系统高效的薪酬体系，这对于高校科研人员的研发活力具有强大的推动力。

3.2.2 精心布局团队的发展战略

高校科研团队主要以研发人员为主，技术助理或者管理人员为辅，学科带头人的核心地位与作用更为突出，如果一贯延续国有科研院所常用的窄带薪酬管理模式势必会造成研发积极性不高、人员流动性频繁等局面。

3.2.3 鼓励挖掘个体的深度参与

无论是体制内还是体制外，奖励性绩效已经为更多人所熟悉和使用。创新机制、培养调动全体研发人员的工作积极性，在考虑学科带头人奖励性薪酬时，要增强普通研发人员的工作斗志及创新能力。

3.3 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系

专职科研人员不仅要面对劳动合同中论文发表压力，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，高校应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。

3.4 薪酬管理规范与监督

按照高校科研人员管理的运行机制，坚持“五个一致性”可以在加强薪酬管理规范的同时起到积极的监督作用。

3.4.1 薪酬战略与薪酬定位的一致性

薪酬定位不仅在对科研人员的物质生活保障和精神双重激励上，更应定位于科研团队的运行与发展，因为只有单位的良性循环才能保障并取得长足发展，这种关系相互依存、共同发展、密不可分。保持薪酬战略与薪酬定位的一致性，是基于战略性思维下对薪酬管理决策的实践，是支撑和实现实验室高速发展的助推剂。

3.4.2 整体战略与部门战略的一致性

依照科研团队承担的课题领域的整体战略定位，结合部门中长期科研发展完成目标的计划，完成预算时间内的研发课题和成果，这需要整体战略与部门战略全面保持一致并深入贯彻实施，因此，对决策设计层和决策执行层要有共同的认识和定位。作为管理决策的一部分，人力资源部门要根据职业战略定位及时进行调整，甚至有时候要根据工作动态做出不同的薪酬解决方案，从而达到战略目标的一致性。

3.4.3 外部环境与内部环境的一致性

薪酬的外部环境优劣必然导致内部环境发生变动，特别在国民经济衰落或低谷时，人员非常态性流动问题显得尤为突出。常规性地结合内外部环境，避免较大的收入差距，是高校留住优秀人才并实现其价值的方式之一。这主要包括3个方面：一是薪酬高于市场环境；二是薪酬低于市场环境；三是薪酬标准与内外部环境相统一。

3.4.4 宏观管理与实施决策的一致性

我们在宏观管理上提倡决策的科学化、透明度和公正性，体现民主的公平性，容易导致阿比勒尼悖论、晕轮效应和验证性偏见，最终直接影响宏观管理与实施决策的一致性，所以解决这种问题必须达成管理制订与实施相统一。宏观决策管理制订贯穿于管理始末，从高层管理做顶层设计战略决策，到中层做实施计划方案，再到基层完成计划决策等，在提倡民主决策的同时，适度规避羊群效应，提倡决策层定期自省、制度建设公开民主化以贯彻决策层意见的统一性。

3.4.5 评价机制与运行机制的一致性

建立评价机制，设计科研项目薪酬后补助费核查表，并在科研项目初期开展阶段、初试实施阶段、验收阶段和成果评价段，设计不同的考核调查表以备评价使用。在整个科研项目的实施中，贯穿这4次考核调查，不仅有利于科研课题组有关人员及时了解项目的实施与完成情况，更有助于考核其弹性薪酬的制定和发放依据的完整性。环境推动创新变革、市场决定人员去留。高校突破创新机制，就要从传统体制中转型，转变战略决策方式、转变薪酬制定体系，寻找适合科研密集型团队的激励方式，特别是宽带薪酬体系的建立与使用，非经济性薪酬在科研人员奖励中的应用，挖掘个体研发人员向团队战略目标靠拢的潜在实力，将鼓舞激发科研人员的创新性、团队性和成就感，降低并减少人员流动，对稳定发展实验室科研氛围、实现研发任务起到重要的促进作用。

4 结语

本文以高校科研人员为研究对象，对高校科研人员薪酬体系现状进行分析，找到了高校科研人员薪酬体系存在的问题，并尝试构建一个包括人（人力资本）、事（岗位工作）、成果（工作绩效）、供求（市场机制）在内的“四维结构薪酬体系模型”。

参 考 文 献

[1]苗晓丹.德国高校教师薪酬制度及其特征分析[J].外国教育研究，2016，43（8）：75-87.

[2]顾全.美国匹兹堡大学教师科研报酬体系研究[J].外国教育研究，2015，42（12）：27-36.

[3]李曼.事业单位薪酬体系的构成要素及其分配模式分析[J].财经界（学术版），2015（13）：356.

[责任编辑：邓进利]

作者：杜玮卉

教育科研人员绩效考核论文 篇2：

基于平衡计分卡的高校教学科研人员的绩效考核研究

[摘要]：本文的主旨是尝试开展非营利组织平衡记分卡的应用研究。结合平衡记分卡的理论和教学科研人员的特点，尝试从财务、顾客、内部流程、学习与发展四个维度建立教学科研人员的绩效考核的平衡记分卡的模型。

[关键词]：教学科研人员，平衡记分卡，业绩评价

一、平衡计分卡原理的回顾

1992年在《哈怫商业评论》上罗伯特s卡普兰(Robert S Kaplan)与大卫P诺顿(David P Norton)发表了题为

《平衡计分卡——良好的业绩评价体系》的文章。平衡计分卡第一次出现在人们的视野中。文章介绍了平衡计分卡包括四个方面：财务面、顾客面、内部程序面、

学习与成长面。平衡计分卡实现了财务指标和非财务指标、短期和长期目标、企业组织内部群体与外部群体、领先指标与滞后指标之间的平衡。平衡计分卡在西方国家得到广泛的应用并取得良好的效益，被《哈佛商业评论》称誉为“过去75年里最重要的管理实践之一”。之后，平衡记分卡的平衡考核思想为许多非营利组织和政府等事业单位所借鉴，如美国夏洛市政府、新加坡法院以及澳大利亚的军事基地的实际成功应用等。在非营利组织平衡记分卡实践先行的基础上，罗伯特s卡普兰与大卫P诺顿以及Paul.R.Niven提出了应用非营利组织的一种改进的平衡计分卡模型，从改进的模型我们不难发现，非营利组织与营利组织的平衡计分卡的主要区别在于：一是非营利组织将使命置于这个平衡计分卡的上方，用以指导这个平衡计分卡的实施；二是非营利组织将客户放在了平衡计分卡的首位，取代了营利组织平衡计分卡财务指标的重要位置。

总之，平衡计分卡是处理发展绩效的有益工具，无论这个主体是企业集团、子公司、部门、政府或非盈利组织、还是个人，从原理上讲，平衡记分卡适用于企业的部门、政府或非盈利组织及个人。

二、教学科研人员的平衡计分卡模型

平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。那么我们如何将这种多元化、多维度的平衡应用于教学科研人员绩效考核呢?

首先，我们需要将平衡计分卡的四个维度考核要素(财务、客户、内部流程、学习与成长)结合教学科研人员绩效考核的实际进行相应的转换，图l有助于解读卤个维度考核要素的转换对应情况：

1、关于主体转换

平衡计分卡来源于企业管理的实践，应用主体指向企业绩效；在教学科研人员绩效考核中引入平衡计分卡，其应用主体指向应相应转换为教学科研人员绩效。

2、关于维度转换

(1)关于财务与岗位职责的转换

教学科研人员作为高校的具体工作者，代表的是学校和社会的利益。在这个意义上，他们的“股东”就是学生、政府和社会。他们需要创造性地、出色地完成他们的岗位职责、任期目标任务为“股东”带来价值，这种价值最终要体现高校的社会功能。基于这样的想法，对应于企业的财务维度，，在教学科研人员绩效考核中平衡计分卡的财务维度应转换为岗位职责维度。

(2)关于客户与顾客的转换

从这个角度看，对应于企业的客户维度，在教学科研人员绩效考核中应关注学生维度。学生的满意度、学生的学习能力和综合素质的提高既关系着教学科研人员工作任务的实现程度，也关系着高校的生存与发展。

(3)关于内部流程、学习与成长

这两个维度对于组织建设和管理具有普遍的适用性，在概念上容易沟通，不做转换。

其次，我们需要关注一下经过转换的新模型四维度考核要素与战略之间的关系(如图2)：

在这个模型中，战略代表的是按照教育方针，发展教学科研人员的服务能力。只有教学科研人员的服务能力的不断提高，才能最终实现高校教书育人、服务社会的愿景和历史使命。岗位职责、顾客、内部流程、学习与成长四个维度都需要围绕战略和愿景的实现来进行确定和调整。

三、教学科研人员具体的平衡计分卡

(一)、教学科研人员的平衡计分卡绩效考核指标

在对高校教学科研人员的特点和教学科研工作的性质进行阐述和平衡计分卡的转换研究的基础上，笔者尝试用平衡计分卡来建立大学教学科研人员的绩效考核指标。见表1

四、教学科研人员四维度考核要素之间的因果关系

我们关注一下四维度考核要素之间的因果关系：岗位职责方向上的重要目标之一是实现岗位职能效益最大化，获得优势的服务能力。实现岗位职能效益最大化的本质是顾客(主要是学生)受益最大化，因此，受众方向上的目标就直接影响到了岗位职责方向上的重要目标。要实现受众受益最大化必须加强自己的业务素质、提高教学科研能力，改进流程、提高效率和质量，才能最终改善为顾客提供的服务质量，提高顾客满意度受益度，这些实现手段决定于内部流程的改进。而改进内部流程又是以教学科研人员的素质和满意度(积极性)为前提的，教学科研人员的素质和满意度(积极性)的高低，决定了创新和变革的效率和效用。这些因素就是如图3中所示一样交互影响。平衡计分卡通过以上四个维度之间关键要素的因果关联，完整的展示了教学科研人员的核心绩效。这四个方面的因果关系表示：学习与成长因素(教学科研人员学习能力、满意度等)决定内部流程因素(教学科研人员的业务素质、工作质量、工作效率等)，内部流程因素(决定受众因素(受众满意度、受益度)，受众因素决定岗位职责因素，最终影响教学科研人员服务效果。

作者：刘亦晴 许春冬

教育科研人员绩效考核论文 篇3：

关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见

2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》全文如下：

为加快实施创新驱动发展战略，激发科研人员创新创业积极性，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，现就实行以增加知识价值为导向的分配政策提出以下意见。

一、总体要求

（一）基本思路

全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会以及全国科技创新大会精神，深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，加快实施创新驱动发展战略，实行以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。统筹自然科学、哲学社会科学等不同科学门类，统筹基础研究、应用研究、技术开发、成果转化全创新链条，加强系统设计、分类管理。充分发挥市场机制作用，通过稳定提高基本工资、加大绩效工资分配激励力度、落实科技成果转化奖励等激励措施，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，在全社会形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环，构建体现增加知识价值的收入分配机制。

（二）主要原则

坚持价值导向。针对我国科研人员实际贡献与收入分配不完全匹配、股权激励等对创新具有长期激励作用的政策缺位、内部分配激励机制不健全等问题，明确分配导向，完善分配机制，使科研人员收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系。

实行分类施策。根据不同创新主体、不同创新领域和不同创新环节的智力劳动特点，实行有针对性的分配政策，统筹宏观调控和定向施策，探索知识价值实现的有效方式。

激励约束并重。把人作为政策激励的出发点和落脚点，强化产权等长期激励，健全中长期考核评价机制，突出业绩贡献。合理调控不同地区、同一地区不同类型单位收入水平差距。

精神物质激励结合。采用多种激励方式，在加大物质收入激励的同时，注重发挥精神激励的作用，大力表彰创新业绩突出的科研人员，营造鼓励探索、激励创新的社会氛围。

二、推动形成体现增加知识价值的收入分配机制

（一）逐步提高科研人员收入水平。在保障基本工资水平正常增长的基础上，逐步提高体现科研人员履行岗位职责、承担政府和社会委托任务等的基础性绩效工资水平，并建立绩效工资稳定增长机制。加大对作出突出贡献科研人员和创新团队的奖励力度，提高科研人员科技成果转化收益分享比例。强化绩效评价与考核，使收入分配与考核评价结果挂钩。

（二）发挥财政科研项目资金的激励引导作用。对不同功能和资金来源的科研项目实行分类管理，在绩效评价基础上，加大对科研人员的绩效激励力度。完善科研项目资金和成果管理制度，对目标明确的应用型科研项目逐步实行合同制管理。对社会科学研究机构和智库，推行政府购买服务制度。

（三）鼓励科研人员通过科技成果转化获得合理收入。积极探索通过市场配置资源加快科技成果转化、实现知识价值的有效方式。财政资助科研项目所产生的科技成果在实施转化时，应明确项目承担单位和完成人之间的收益分配比例。对于接受企业、其他社会组织委托的横向委托项目，允许项目承担单位和科研人员通过合同约定知识产权使用权和转化收益，探索赋予科研人员科技成果所有权或长期使用权。逐步提高稿费和版税等付酬标准，增加科研人员的成果性收入。

三、扩大科研机构、高校收入分配自主权

（一）引导科研机构、高校实行体现自身特点的分配办法。赋予科研机构、高校更大的收入分配自主权，科研机构、高校要履行法人责任，按照职能定位和发展方向，制定以实际贡献为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法，突出业绩导向，建立与岗位职责目标相统一的收入分配激励机制，合理调节教学人员、科研人员、实验设计与开发人员、辅助人员和专门从事科技成果转化人员等的收入分配关系。对从事基础性研究、农业和社会公益研究等研发周期较长的人员，收入分配实行分类调节，通过优化工资结构，稳步提高基本工资收入，加大对重大科技创新成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，使科研人员能够潜心研究。对从事应用研究和技术开发的人员，主要通过市场机制和科技成果转化业绩实现激励和奖励。对从事哲学社会科学研究的人员，以理论创新、决策咨询支撑和社会影响作为评价基本依据，形成合理的智力劳动补偿激励机制。完善相关管理制度，加大对科研辅助人员的激励力度。科学设置考核周期，合理确定评价时限，避免短期频繁考核，形成长期激励导向。

（二）完善适应高校教学岗位特点的内部激励机制。把教学业绩和成果作为教师职称晋升、收入分配的重要依据。对专职从事教学的人员，适当提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，加大对教学型名师的岗位激励力度。对高校教师开展的教学理论研究、教学方法探索、优质教学资源开发、教学手段创新等，在绩效工资分配中给予倾斜。

（三）落实科研机构、高校在岗位设置、人员聘用、绩效工资分配、项目经费管理等方面自主权。对科研人员实行岗位管理，用人单位根据国家有关规定，结合实际需要，合理确定岗位等级的结构比例，建立各级专业技术岗位动态调整机制。健全绩效工资管理，科研机构、高校自主决定绩效考核和绩效分配办法。赋予财政科研项目承担单位对间接经费的统筹使用权。合理调节单位内部各类岗位收入差距，除科技成果转化收入外，单位内部收入差距要保持在合理范围。积极解决部分岗位青年科研人员和教师收入待遇低等问题，加强学术梯队建设。

（四）重視科研机构、高校中长期目标考核。结合科研机构、高校分类改革和职责定位，加强对科研机构、高校中长期目标考核，建立与考核评价结果挂钩的经费拨款制度和员工收入调整机制，对评价优秀的加大绩效激励力度。对有条件的科研机构，探索实行合同管理制度，按合同约定的目标完成情况确定拨款、绩效工资水平和分配办法。完善科研机构、高校财政拨款支出、科研项目收入与支出、科研成果转化及收入情况等内部公开公示制度。

四、进一步发挥科研项目资金的激励引导作用

（一）发挥财政科研项目资金在知识价值分配中的激励作用。根据科研项目特点完善财政资金管理，加大对科研人员的激励力度。对实验设备依赖程度低和实验材料耗费少的基础研究、软件开发和软科学研究等智力密集型项目，项目承担单位应在国家政策框架内，建立健全符合自身特点的劳务费、间接经费管理方式。项目承担单位可结合科研人员工作实绩，合理安排间接经费中绩效支出。建立符合科技创新规律的财政科技经费监管制度，探索在有条件的科研项目中实行经费支出负面清单管理。个人收入不与承担项目多少、获得经费高低直接挂钩。

（二）完善科研机构、高校横向委托项目经费管理制度。对于接受企业、其他社会组织委托的横向委托项目，人员经费使用按照合同约定进行管理。技术开发、技术咨询、技术服务等活动的奖酬金提取，按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》及《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》执行；项目合同没有约定人员经费的，由单位自主决定。科研机构、高校应优先保证科研人员履行科研、教学等公益职能；科研人员承担横向委托项目，不得影响其履行岗位职责、完成本职工作。

（三）完善哲学社会科学研究领域项目经费管理制度。对符合条件的智库项目，探索采用政府购买服务制度，项目资金由项目承担单位按照服务合同约定管理使用。修订国家社会科学基金、教育部高校哲学社会科学繁荣计划的项目资金管理办法，取消劳务费比例限制，明确劳务费开支范围，加大对项目承担单位间接成本补偿和科研人员绩效激励力度。

五、加强科技成果产权对科研人员的长期激勵

（一）强化科研机构、高校履行科技成果转化长期激励的法人责任。坚持长期产权激励与现金奖励并举，探索对科研人员实施股权、期权和分红激励，加大在专利权、著作权、植物新品种权、集成电路布图设计专有权等知识产权及科技成果转化形成的股权、岗位分红权等方面的激励力度。科研机构、高校应建立健全科技成果转化内部管理与奖励制度，自主决定科技成果转化收益分配和奖励方案，单位负责人和相关责任人按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》及《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》予以免责，构建对科技人员的股权激励等中长期激励机制。以科技成果作价入股作为对科技人员的奖励涉及股权注册登记及变更的，无需报科研机构、高校的主管部门审批。加快出台科研机构、高校以科技成果作价入股方式投资未上市中小企业形成的国有股，在企业上市时豁免向全国社会保障基金转持的政策。

（二）完善科研机构、高校领导人员科技成果转化股权奖励管理制度。科研机构、高校的正职领导和领导班子成员中属中央管理的干部，所属单位中担任法人代表的正职领导，在担任现职前因科技成果转化获得的股权，任职后应及时予以转让，逾期未转让的，任期内限制交易。限制股权交易的，在本人不担任上述职务一年后解除限制。相关部门、单位要加快制定具体落实办法。

（三）完善国有企业对科研人员的中长期激励机制。尊重企业作为市场经济主体在收入分配上的自主权，完善国有企业科研人员收入与科技成果、创新绩效挂钩的奖励制度。国有企业科研人员按照合同约定薪酬，探索对聘用的国际高端科技人才、高端技能人才实行协议工资、项目工资等市场化薪酬制度。符合条件的国有科技型企业，可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权方式，或项目收益分红、岗位分红等分红方式进行激励。

（四）完善股权激励等相关税收政策。对符合条件的股票期权、股权期权、限制性股票、股权奖励以及科技成果投资入股等实施递延纳税优惠政策，鼓励科研人员创新创业，进一步促进科技成果转化。

六、允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪

（一）允许科研人员从事兼职工作获得合法收入。科研人员在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，经所在单位同意，可以到企业和其他科研机构、高校、社会组织等兼职并取得合法报酬。鼓励科研人员公益性兼职，积极参与决策咨询、扶贫济困、科学普及、法律援助和学术组织等活动。科研机构、高校应当规定或与科研人员约定兼职的权利和义务，实行科研人员兼职公示制度，兼职行为不得泄露本单位技术秘密，损害或侵占本单位合法权益，违反承担的社会责任。兼职取得的报酬原则上归个人，建立兼职获得股权及红利等收入的报告制度。担任领导职务的科研人员兼职及取酬，按中央有关规定执行。经所在单位批准，科研人员可以离岗从事科技成果转化等创新创业活动。兼职或离岗创业收入不受本单位绩效工资总量限制，个人须如实将兼职收入报单位备案，按有关规定缴纳个人所得税。

（二）允许高校教师从事多点教学获得合法收入。高校教师经所在单位批准，可开展多点教学并获得报酬。鼓励利用网络平台等多种媒介，推动精品教材和课程等优质教学资源的社会共享，授课教师按照市场机制取得报酬。

七、加强组织实施

（一）强化联动。各地区各部门要加强组织领导，健全工作机制，强化部门协同和上下联动，制定实施细则和配套政策措施，加强督促检查，确保各项任务落到实处。加强政策解读和宣传，加强干部学习培训，激发广大科研人员的创新创业热情。

（二）先行先试。选择一些地方和单位结合实际情况先期开展试点，鼓励大胆探索、率先突破，及时推广成功经验。对基层因地制宜的改革探索建立容错机制。

（三）加强考核。各地区各部门要抓紧制定以增加知识价值为导向的激励、考核和评价管理办法，建立第三方评估评价机制，规范相关激励措施，在全社会形成既充满活力又规范有序的正向激励。

本意见适用于国家设立的科研机构、高校和国有独资企业（公司）。其他单位对知识型、技术型、创新型劳动者可参照本意见精神，结合各自实际，制定具体收入分配办法。国防和军队系统的科研机构、高校、企业收入分配政策另行制定。