实验室绩效考核制度

实验室绩效考核制度（精选9篇）

篇1：实验室绩效考核制度

济宁金威水泥有限公司 化验室安全绩效考核制度

一、目的

为严格执行公司制定的各项安全管理制度和职业健康安全管理规定，杜绝各类违章现象，教育化验室各班组尽职尽责搞好公司的安全生产，特制定本办法。

二、范围

化验室各班组成员。

三、职责

⑴化验室负责执行车间安全奖罚考核，重大安全事项的考核报分管领导和公司领导审批。

⑵各班组负责本班组一般安全活动的考核奖惩。

⑶车间领导、安全员负责对业务相关方安全活动执行监督考核。

四、考核内容及奖惩标 1.安全教育培训

⑴部门培训：新员工入职的上岗培训和员工转岗培训，并将培训记录存档，未完成者，考核专（兼）职安全员5分/次； ⑵班组培训：新员工入职必须进行班组作业安全指导和作业操作培训，未完成者，考核班组分管负责人5分/次，考核班组长10分/次。2.班组活动：

⑴班组分管负责人每月参加各班组安全活动不得少于一次，否则考核当事人5分/次；

⑵化验室每月必须组织全车间员工召开一次安全例会，否则考核安全员5分/次；

⑶各班组每周必须组织召开一次安全会议（培训）活动，否则考核班组长5分/次；

⑷班组成员未请假而不参加班组活动，考核当事人10分/次；

⑸检查发现与会人员存在代签名现象，考核代签名者、被代签名者各5分/次；

⑹对公司要求及时传达学习的文件、通知，未组织学习，分别考核班（组）长5分/次、班组分管负责人3分/次、化验室安全员2分/次；

⑺各班组在安全培训或会议中，组织过于简单、班组成员未全部发言者，考核主持人5分/次； ⑻未召开班前会，无相关记录，在班前会工作安排中不强调相关安全注意事项，考核班（组）长当月考核分5分/次；

⑼化验室主任及主管管理人员参加班组安全活动无发言记录的，考核主管管理人员当月考核分5分/次，考核化验室主任当月考核分2分/次。3.安全检查

⑴化验室每月组织安全检查不少于两次，未组织或相关人员不参加检查，考核部门专（兼）职安全员当月考核分5分/次，考核化验室主任当月考核分2分/次；

⑵未按时间节点完成各种安全隐患整改的，考核责任人2分/项 4.违章行为

（1）酒后上岗、上班期间饮酒者，考核责任人10分/次，并根据其违章情节，报办公室进行处理；

（2）在生产区域未佩戴安全帽者、未穿戴劳动保护用品，分别考核当事人5分/次、2分/次，未正确佩戴安全帽者，考核当事人2分/次；班组长2分/次；

（3）作业现场未严格遵守相关设备的安全操作规程者，考核当事人5分/次；（4）对违章指挥的管理人员，考核当事人5分/次，对不抵制违章指挥、违章作业的员工，考核当事人2分/次；

（5）作业现场安全监护人员和安全负责人针对违章行为不及时制止、纠正，任其发展而发生一般安全事故，考核相关责任人2分/次，情节严重者，将进行待岗处理；

（6）故意刁难、阻碍、不服从安全管理人员开展安全工作的，视情节严重性质，考核责任人当月考核分10—20分/次；

（7）讽刺、刁难，特别是打击报复安全管理人员或兼职安全员的，视情节严重性质，考核责任人当月考核分20—50分/次；

（8）作业现场嬉戏打闹，考核当事人5分/次；作业时将废旧物品未收回、作业完成后现场未清理，考核当事人2分/次。

（9）无特殊情况迟到、早退，考核当事人5分/次，睡岗考核当事人10分/次。5.事故处理及其他

⑴发生轻微伤安全事故，分别考核事故责任人10—20分/次、班（组）长5—10分/次、工段长（主管）3—8分、专（兼）职安全员3—5分/次、班组分管负责人2—4分/次、化验室主要负责人2分/次； ⑵发生轻伤安全事故，分别考核事故责任人20—50分/次、班（组）长10—20分/次、工段长（主管）5—15分、专（兼）职安全员5—10分/次、部门分管负责人3—8分/次、部门主要负责人3—5分/次；

⑶生产现场消防柜内消防器材完好，非消防作业严禁挪用，否则，对部门负责人、安全员、工段长（主管）、现场作业人员分别按2分/次、5分/次、5分/次、10分/次进行考核；

⑷发生重伤以上安全事故，视伤害程度报公司安全监察部进行处理，并报相关部门追究有关刑事责任； 7.奖励

⑴凡在工作中发现重大人生、设备安全隐患，并及时报告和采取得力措施，避免人身伤亡事故和设备损坏事故的有功人员（班组），或者在处理突发事件过程中有突出贡献的，根据其贡献大小，报办化验室主任部同意后，给予当事人20—50分、班组2—5分进行奖励；

⑵对主动制止违章违纪，避免事故发生的有功人员，给予通报表扬，并加当事人考核分10—50分；

⑶举报他人违章行为，并有效制止，经核实情况属实，加当事人考核分2—10分

五、考核实施 1.对日常安全监督检查和月度安全检查中存在的违章行为进行的考核；

2.各类事故按照“四不放过”的原则进行调查、分析、处理,将处理结果交生产安全部备考；

3.其他各类违章行为参考本办法相关条款进行处理（考核）。

化验室

2017年6月30日

篇2：实验室绩效考核制度

绩效考核申诉

5．1申诉条件

第三十条 申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

5．2申诉形式

第三十一条 申诉形式

员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。

5．3申诉处理

第三十二条 申诉处理

（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚；

（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人；

（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。

（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施；

（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；

篇3：浅析绩效考核制度

1.1 研究背景

随着当前世界经济的迅猛发展, 整个世界正在发生根本性的变化, 知识经济社会的到来, 知识和技能具有了前所未有的重要决定力量。在这样的局势下, 人力资源当仁不让地成为了企业单位的第一资源。我国企业单位对人力资源的管理和开发也越来越重视。如何更好地开发人才、留住人才是企业单位必须加强研究的重要课题。而建立科学的绩效考核体系, 有效实行员工激励, 提高员工积极性, 以促进企业单位长足发展, 则成为许多企业单位的工作核心所在。

1.2 文献综述

绩效考核是企业单位人员管理中一个很重要的环节, 是激励员工的重要机制。当今世界各国政府和企业、企业单位对人员的绩效考评越来越重视, 不少国内外专家学者对企业单位员工的绩效考核理论、考核方法、绩效考核体系等方面进行了系统、全面的研究。

国外绩效考核的研究历史悠久。在工业领域的应用, 可追溯到罗伯特·欧文斯, 他将绩效评价于19世纪初引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评价, 美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评价。近几十年来, 绩效考评一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域, 推出了大量的研究著作和实验报告, 提出了许多的绩效考核技术和方法。由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中提出来的目标管理法, 提出把绩效考核的评价重点集中在员工的结果而非行为上;罗伯特·S·卡普兰与戴维·P·诺顿 (1992) 等在《平衡计分卡:提高绩效的衡量方法》以及后来的一系列关于平衡记分卡的专著中, 将这种考核体系的理论和方法得以系统化, 为绩效考核指标体系的创新做出了重要贡献;美国加里·德斯勒编著的《人力资源管理》一书中对如何对工作进行界定、如何进行工作绩效考核面谈等做了较详细的介绍。

我国学者对绩效考核的研究起步较晚, 国内对绩效考核的研究相对偏重于实际应用方面, 建立了一套较为完善的考评制度和绩效标准, 为企业完善员工考核标准做出贡献。崔雪松 (2002) 在《理论界》中提出对绩效考核方法的突破, 构建了以“3p模型”为基础的企业绩效考核体系;余幕 (2004) 在《甘肃农业》中就企业员工绩效考核指标设置中的缺陷进行了研究, 并提出改进的对策;钟卫 (2005) 在提出强制正态分布法就是按“中间大, 两头小”的正态分布的规律, 先确定好各等级在整体分布所占的比例, 然后按照每个人绩效的相对优劣程度, 强制列入其中的一个等级;钱风章 (2006) 侧重通过研究分析360度反馈评价模式的特点, 得出该模式在企业中实际运用应注意的问题。

从以上简要的文献归纳可看出, 目前国内外专家学者大多都从宏观方面对绩效考核理论或绩效考核方法进行研究, 侧重对企业单位绩效考核方面的具体问题进行研究、探讨和实证分析较少。基于此, 笔者根据在彭山县人事局、教育局和部分学校的调研情况, 通过具体的事例, 结合以上各个考核理论和方法, 分析彭山县义务教育学校绩效工资改革中存在的问题, 并提出改进意见。

2 绩效考核有关的理论

2.1 绩效的涵义及特征

(1) 绩效的涵义, 绩效一般说来是指一个个体为了达到目标而采取的各种行为的结果, 是客观存在的, 可以为人所辨别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。相对于不同的对象, 绩效有不同的含义。对组织而言, 绩效就是在数量、质量及效率等方面的情况;对员工来说, 则是指他们经过考核的工作行为、表现及其结果, 即上级和同事对自己工作状况的评价。

(2) 绩效的特征, 绩效具有客观性、度量性、多因性、多维性和动态性等5种特性:

客观性:绩效是企业员工行为与工作的结果。是目标的完成程度, 具有实际的效果, 而不是观念中的东西, 是客观存在的;

度量性:对于员工取得的客观工作成果, 可以经过必要的定性或定量手段转换为同一量纲或无量纲的度量值与比较值;

多因性:绩效的优劣是由多种因素所共同决定的而不是取决于单一因素;

多维性:员工工作绩效是从多方面表现出来的。而不是仅仅从某一方面;

动态性:由于员工工作成绩在不同时期、不同条件下可能会有差异, 因此应注意要以动态的眼光来看待。

2.2 绩效考核内容

根据现代心理学与组织行为学的研究成果, 认为决定一个个体的绩效的因素可归结为业绩、能力、态度等三个方面。这三者具有以下内在逻辑关系 (如图1所示) :

(1) 工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件, 没有工作能力, 创造好的业绩几乎不可能;

(2) 工作态度是影响工作能力发挥的个性因素, 当然, 影响工作能力的发挥还受内部、外部条件的约束;

(3) 工作业绩是个体完成工作的最终成果。

根据上述内在关系, 我们可以把工作能力、工作态度、工作业绩作为员工绩效考核的基本内容。

2.3 绩效考核方法研究

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效考核的理论方法体系主要有关键绩效指标 (KPI-Key Performance Indicator or Index) 、平衡记分卡 (BSC-Balance Score Cards) 、360度绩效考核 (360-degree feedback) 等。

(1) 平衡记分卡 (BSC) 是美国哈佛商学院教授罗伯特·R·卡普兰 (Robert R Kaplan) 与戴维·P·诺顿 (David P Norton) 提出的理论体系。基于平衡计分卡的绩效评估方法, 是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与成长角度等四个方面进行考核。这四个方面的内在关系指的是:学习与成长解决企业长期生命力的问题, 是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。

(2) 关键绩效指标 (KPI) 是指用于沟通和考核被评价者主要绩效的定量化或行为化标准体系, 它体现了对企业目标有增值作用的绩效考核标准。KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上。其主要特点:它强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证, 同时进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。基于关键绩效进行绩效考核, 就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励, 使绩效考核公平、公正, 有据可依, 真正提高企业业绩。KPI法符合“二八原理”, 即在企业的价值创造过程中, 由20%的骨干人员创造企业80%的价值;对于个人, 80%的工作任务也由20%的关键行为完成。因此, 必须抓住20%的关键行为, 对之加以衡量, 从而把握绩效评价的重心。

(3) 360度绩效考核 (360-degree feedback) 也称全视角考评 (fullcircle appraisal) 或多个考评者考评 (multilateral assessment) .就是由被考核者的上级、同事、下级和 (或) 客户 (包括内部客户和外部客户) 、被考核者本人及其他有关的人担任考核者, 从多个角度对考核者进行360度的全方位考核, 再通过反馈程序, 达到改变行为、提高绩效的目的。

参考文献

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉大学出版社, 2002.

[2]乔治T·米而科维奇.人力资源管理[M].北京机械工业出版社, 2004.

[3]彼得·F·德鲁克.公司绩效测评[M].中国人民大学出版社, 2000.

[4]张联胜.我国企业应进一步加强绩效考核[J].东北财经大学学报, 2006.

篇4：独立学院实验室绩效考核体系研究

一、 完善实验室绩效考核体系的必要性

1.有利于培养创新人才。实验室考核将有利于为创新人才的培养创造良好的条件。经过考核能够促使高校加强结合实验教学和理论教学，促使实验教学和社会实践的关联，同时能够不断强化实验内容、方法和手段的变革，使设计性、综合性的实验项目在实验中的比重逐步扩大。

2.有利于实验队伍的建设。实验室建设与管理的核心是实验技术队伍的建设，建立一支结构合理、素质高、稳定性强的实验技术队伍至关重要。实验技术人员作为实验室建设的实施者，是实验室诸要素中最活跃、最核心的要素，实验室实现科学化、规范化管理的关键是实验技术人员。由此可见,教育思想的转变、实验教学内容的更新、实验技术的改进等从根本上都依赖于实验队伍的主体行为。借助绩效考核，可以有效提高实验队伍的业务素质，有利于实现实验技术人员的“一专多能”。

3.有利于实验教学过程的优化。实验教学过程一般包括实验教学方法的选择、实验教学内容的安排和实验教学手段的运用等环节。实施实验室绩效考核，有利于及时发现实验教学过程中所存在的各类问题，进而通过转变教育思想、端正教学态度、更新实验教学内容、改进实验技术等方式方法来加以纠正。因此，实施实验室绩效考核有利于优化实验教学过程，培养学生的创新能力、提高学生综合素质。

二、考核体系的构成

考核体系的建立包括指标集的拟定和指标权重的确定。在多指标综合评价中，考核指标的构建是核心内容，它关系到综合评价是否准确反映问题的实质。如果考核指标选取不当，综合评价结果就会与实际有很大的偏差，甚至不能反映事物本来的面貌，导致整个评价方法的失败。考核指标体系既是联系评价专家与评价对象的纽带，又是联系评价方法与评价对象的桥梁。只有科学合理的考核指标体系，才有可能得出科学公正的综合评价结论。通过对现有实验室考核体系的研究，初步拟定了教学实验室考核指标体系的六大构成，分别为：体制与管理、管理规章制度、仪器设备、环境与安全、实验队伍和实验教学。

三、提高实验室管理水平的基本途径

实验室绩效考核作为推动实验教学改革和实验室建设与管理规范化的重要措施，对提高实验室的水平和效益、保证实验教学质量有极大的促进作用。实验室考核体系是实验室工作规范化的指南，考核仅仅是一种手段，而不是目的，在实验室的日常管理过程中，要杜绝考核工作的短期行为，倡导建立实验室考核的长效机制，具体来讲可以针对考核体系的一级指标，从六大方面来加以考虑。

1.不断完善管理体制。实验室建设与管理水平的提升离不开实验室管理体制改革，实验室的建立与管理要以学校的管理为基准，要明确各级实验室与各职能部门的相互关系。在实验室的管理模式上，要不断深入探讨开放式的实验教学模式，例如校本级应根据学生的自身特点，选择学生喜欢并能够开发学生创造力的实验室进行重点开发，不断培养学生的创新意识，培养学生的创新能力。

2.逐步加强教学实验改革。改革是发展的手段，通过必要的教学实验改革，以培养学生的实践能力为出发点，以培养学生的创新能力为落脚点，不断提升学生适用价值的培养，结合实验室建设的长期发展建设，不断减少验证性、演示性实验，通过增加设计性实验的比例，逐步构建新的实验教学体系。

3.加大仪器设备的投入。加大仪器设备的投入是在实验室建设过程中具有重要意义，必须根据实验室的建设发展目标逐步开展。一方面，在实验室建设过程中，还应该充分发挥学校自身的优势，注重实验仪器设备的自制研究，鼓励自主设计研发各类实验仪器设备，这样不仅能够为学校节约大量资金，而且在很大程度上还提高了实验室人员自身的业务水平。另一方面一方面要加强多渠道融资的能力，争取各级各类实验室建设项目的申报，为实验室建设获取足够的资金支持，不断增加实验仪器设备的投入。

4.加强实验人员素质建设。学校有必要将加强实验室人员的素质建设作为师资队伍建设的一个出发点，逐步完善制定合理的人才引入机制，形成实验队伍结构合理的体系。同时要不断提高实验人员的各项素质，通过在校内外实施聘任制、兼职或设定实验岗位竞争上岗的办法，招聘实验教学经验丰富、学历高、研究能力强的优秀人员，这样在很大程度上可以能解决实验教学队伍人员短缺的问题，更重要的是可以提高实验教学人员的水平。

5.创造良好的实验环境。实验室环境的建设与管理是一项科学性较强的工作。环境的好坏直接关系到实验室工作人员以及学生的身心健康，优化实验教学环境，创造良好的教学条件，一直是学校整体建设的重要内容。高校实验室应该在日常管理过程中不断通过院系自查、学校检查等方法,强化实验室的环境建设。

参考文献：

[1]科森.高校人事制度改革:一种从高校学者角度所作的探讨[J].高教探索，1999（2）.

[2]李正风.基础研究绩效评估的若干问题[J].科学学研究,2002（1）.

（作者单位：钱梁凤，绍兴文理学院元培学院；何国良，空军勤务学院上海士官大队）

篇5：实验室绩效考核制度

为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。

一、考核原则

（一）坚持权、责、利相统一的原则。

（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。

（三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。

三、考核内容

年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。

（一）部门年度绩效考核

部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。

部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

（二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。

岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

四、工作流程

（一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。

（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。

（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。

（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。

（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。

五、考核结果

（一）部门年度绩效考核结果

部门年度绩效考核结果划分为 A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。

（二）岗位年度绩效考核结果

岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。

六、年终绩效奖金计算

（一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理要求确定基数奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。

计算公式：各岗位年终绩效奖金=各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系数

考核结果为A、B类的计奖系数为1；考核结果为C类的，计奖系数根据不同情况确定（详见附件）。

七、考核结果应用

（一）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。

（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内考核结果决定是否续签。

（三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。

（四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。

八、考核组织运营管理

（一）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调整。

（二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。

（三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门沟通，无法解决时，可直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工作日内向申诉者答复处理结果。

（四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。

附件：

部门及岗位年度绩效考核C等标准

一、部门年度绩效考核C等标准

以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系数为0.8 1.因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的；

2.部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的； 3.因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的；

4.考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。

二、岗位年度绩效考核C等标准

（一）以下情况计奖系数对应为0.8-0.5 1.一年内旷工累计超过3天（含）；

2.年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下； 3.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评；

4.当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的；

5.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；

6.因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的。

（二）以下情况计奖系数对应为0，考核等次不合格 1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；违反纪律煽动群众集体上访的；

3.当年受行政拘留处罚或行政记大过、党内严重记过处分的；

4.因个人原因导致上级对公司考核被“一票否决”的； 5.由于玩忽职守、串通造假、恶意欺诈、谋取私利、收受贿赂等严重违反公司各项管理规定而给公司造成重大风险或经济损失的；

6.一年内旷工累计超过5天（含）；

篇6：合规绩效考核制度

合规绩效考核办法

第一条 为了引导XXXX农村信用合作联社（以下简称：XXX联社）全体员工树立“合规创造价值”的意识，确保辖属各分支机构的各项经营活动遵循合规原则，实现XXXX联社的持续健康发展，特制定本制度。

第二条 本办法所称合规是指，使XXXX联社及辖属分支机构的所有活动与所适用的法律法规、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于农村信用社自身业务活动的规章制度和行为准则相一致，同时还应符合更广义的诚实可信和道德行为的准则。

第三条 本办法适用于XXXX联社辖属各信用社及全体员工（以下简称：被考核单位）。

第四条 本办法实行按季监控，考核。

第五条 合规绩效考核遵循“经营与合规并重”的原则。以绩效工资考核办法为基础，实行定量指标考核与定性指标考核相结合，双百分加权制考核。即：定量指标和定性指标在其各自的考核中均按百分制考核，而合规绩效考核得分则分别以定量指标和定性指标的考核得分，按定量指标占比85%、定性指标占比15%加权计算后确定。

第六条 定量指标考核由XXXX联社根据各工作重点不同，而按年进行适时调整。每一公布一次。第七条 定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况。根据被考核单位经营管理中出现违规问题的性质，分别给予不同档次的扣分。

第八条 违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《内蒙古农村信用社员工纪律处分暂行规定》中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果的轻重、损失的大小、影响的恶劣程度以及违规行为人的主观动机等，区分为：一般违规、严重违规。

第九条 本制度所指一般违规，其行为主要包括以下：

1、信贷人员无故拒绝办理信贷业务和提供相关服务的；

2、借款合同、担保合同、借款凭证等内容填写不规范的；

3、贷款台账、分户账、借据月（年）末数字核对不一致的；

4、对到期贷款未按规定履行催收手续的；

5、贷款审查岗人员因审查程序走过场，导致借款合同、担保合同无效的；

6、未根据审查提出贷与不贷以及金额、期限、用途、方式和限制性条款等建议的；

7、未按规定审查验证信贷资料的完整性、合法性的；

8、未按规定对借款人的授信额度进行审查的；

9、审查通过贷款责任人不明确的信贷业务的；

10、批准没明确调查、审查第一责任人的信贷业务的；

11、批准信贷业务未明确签署意见的；

12、违反规定泄露审贷会议事项及结果的；

13、贷款占用形态反映不实的；

14、贷后检查走过场,对问题应发现而未发现的;对发现的问题不汇报，也未采取相应措施的；

15、贷款发放后未按规定进行信贷跟踪检查或无书面检查报告的；

16、办理贷款展期手续不符合规定的；

17、违规办理内部职工及其近亲属贷款或提供担保的；

18、违反信贷档案管理规定,造成信贷档案资料遗失、损毁的；

19、未建立不良贷款监控台账的；

20、收回不良贷款后，未及时注销贷款本息的；

21、实施以资抵债后，经批准仍未注销贷款本息的，或者未转登记待处理抵债资产台账的；

22、在信贷资产风险分类中，不执行不良信贷资产的认定标准和程序，故意低估或者高估信贷资产风险，或者违规调整分类结果，造成信贷资产分类结果严重失真的；

23、未对接收的抵债资产建立分类卡片或登记簿并记录抵债资产相关要素的；

24、未按规定要求不定期对抵债资产接收、管理、处置等情况进行监督检查，或对违规违章行为发现后未及时处理的；

25、抵债资产在保管过程中，因保管不善造成资产损失、丢失的；

26、抵债资产接收后，无特殊原因未及时办理有关过户手续的；

27、对已批准核销、置换的不良贷款或其他损失，未建立健全监督检查制度，或未定期实施检查的；

28、无特殊原因库存现金超限额的；

29、现金兑换没有按券种登记的；

30、违反实名制规定办理储蓄账户，开立手续或开立审查不严的；

31、营业人员进行交接班时未作交接登记，或违反规定调剂现金；

32、事后监督与临柜人员私自互相替班和同岗办公的；

33、营业终了没有执行双人封包入库的；

34、业务专用章未按规定移交的；

35、丢失原始凭证、账页、账卡不报告，擅自补制的；

36、对储蓄账户的大额现金管理未按规定操作的；

37、违反规定办理储蓄存款的查询、冻结、扣划手续的；

38、事后监督未履行监督职责，不按程序逐笔审核凭证、账表，对存在的差错或隐患未发现或未责令纠正的；

39、违反规定办理存款人死亡后或所有权有争议的存款过户、支付的；

40、违反规定办理挂失、托收、提前支取、续存等手续的；

41、填制、取得的原始凭证不符合规定的；

42、以不符合规定会计凭证作为记账凭证的；

43、未按规定使用文字或者本位币记账的；

44、不按规定对业务处理进行全面复核的；

45、办理业务未及时入账或记账串户，会计账务处理不正确的；

46、会计核算不及时造成账务积压的；

47、受理会计凭证审查不严，要素不全的；

48、证、账、表、簿不按规定加盖业务印章、个人名章的；

49、未坚持现金收付款项逐笔、序时登记的； 50、未按规定进行损伤币兑换的。

51、未按规定办理库款、箱包出入库手续的；

52、会计、出纳人员离岗离职，未按规定办理交接手续的；

53、办理各项业务不按正常程序操作的；

54、未按规定装订、保管会计凭证的，会计档案调阅手续不全或无调阅手续的；

55、营业网点会计档案未按规定移交统一保管的；

56、未坚持双人临柜、双人管库、双人守库、双人押运的；

57、未坚持钱账分管、当日核对账款；

58、未坚持现金收入先收款后记账、现金付出先记账后付款、转账业务先记借后记贷、他行票据收妥抵用的；

59、传票、附件与日结单不符的； 60、违反规定领取业务周转金的；

61、需打印的账表、凭证及其他资料以手工代填，以及未按规定时间打印或打印错误的；

62、大额提现、大额支付、可疑支付资金，不坚持逐笔登记，不按规定批准、上报、备案的；

63、未经有权人批准，进行错账冲正的；

64、未按规定及时对账、往来账务逐笔核对，收回对账单达不到规定要求的；

65、未按规定建立健全各类登记簿，登记簿记载不全面或登记不及时的；

66、会计账簿达不到六相符的；

67、不按规定使用会计科目、错用账户的；

68、对符合规定的通存通兑业务不予办理和违规、超限额办理的； 69、凭印鉴支取的款项未折角验印或弄虚作假的；

70、每日现金收付与微机账发生数额不符，未查明原因并报告的； 71、随意改变财务会计报告的编制依据、编制原则和方法的； 72、会计检查时不如实提供有关资料的； 73、擅自对外提供会计报告及其相关资料的； 74、对发现违反财经纪律行为不抵制、不反映的； 75、不按规定计提各项提取提留；

76、临时离岗，款箱、印章、密押、重要空白凭证未按规定入箱加锁保管或擅自交他人代管的，或者午休及营业终了未将款箱、印章、密押、重要空白凭证入库（柜）的；

77、未按规定对收到的假币没收、上缴的；

78、不按规定及时传达贯彻、规章制度、操作规程的； 79、未按规定建立会计出纳岗位责任制的； 80、未按规定查库或者组织查库的；

81、未按规定对柜员交易明细在次日逐笔勾对的； 82、各种印章的刻制、管理、登记、使用不按规定办理的； 83、未按规定及时登记会计出纳工作日志的；

84、未定期对营业室、档案室、账表室、库房的安全设施情况进行检查的；

85、未按规定时间进行检查辅导，对发现的问题不按规定进行处理的；

86、对财会工作状况不作定期分析，规章制度、操作规程等得不到认真落实，监督不力，管理混乱的；

87、岗位分工责任不明确，缺乏监督、制约机制的； 88、内勤主任未全面履行岗位职责的；

89、对已发现有问题的人员没有采取相应措施的；

90、违反规定为客户开立账户或开销户手续不全、印鉴卡填写内容不符合规定以及预留印鉴变更不按规定办理的；

91、未执行印、押、证、机（编押、压数）分管分用规定的； 92、违反规定故意压票、退票、查询查复相互推诿，差错处理不及时；

99、提出、提入的票据未经清算员复核的； 95、未按规定核对密押、印鉴即处理业务的；

96、未按规定使用和保管印鉴、密押、编押办法、签字样本等控制文件，造成泄密或遗失的；

97、票据接柜、交换、清算人员混岗操作的； 98、重要空白凭证、有价单证违反运送、领用规定的； 99、重要空白凭证、有价单证未纳入表外科目核算或账实不符的； 100、重要空白凭证、有价单证使用

第十条 严重违规是指《内蒙古农村信用社员工纪律处分暂行规定》第十五条所列举得情形

第十一条 本办法由XXXX农村信用合作联社制定，解释、修改亦同。

篇7：安全绩效考核制度

第一条 为了全面落实本公司安全经营方针和安全经营责任，进一步完善公司安全管理体系，形成良性反馈、循环流动、持续改进的长效机制，不断强化安全自主管理，深入推进安全绩效评价考核，圆满完成年度安全目标任务，特制定本公司安全绩效考核制度及实施办法。

第二条 本制度适用于本公司内各部门及全体从业人员。

第三条 安全标准化绩效是指公司员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各部门及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各部门及员工的安全标准化工作业绩的过程。

第四条 安全标准化绩效考核依据：

1、《烟花爆竹生产经营单位安全标准化规范(试行)》;

2、《烟花爆竹生产经营公司安全标准化考评办法(试行)》;

3、《xx省烟花爆竹安全标准化工作实施方案》。

第五条 每次考核后，按照PDCA循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全经营的长效机制。

第二章 考核组织

第六条 本公司建立安全标准化绩效考核机制，成立安全标准化考核小组。

第七条 安全标准化绩效考核由本公司安全标准化考核小组组织考核，报送本公司安全经营领导小组审批

第八条 安全标准化考核小组：考核小组办公室设在安全科。 组长：吕邦林

副组长：刘润全、张元清

成员：吕邦本、曾平

第三章 考核办法

第九条 安全标准化考核小组依据《烟花爆竹经营企业安全生产标准化评审标准》和《xx省烟花爆竹安全标准化工作实施方案》[川安监378号]文件，同时与本公司安全奖励考核同步进行综合考核，即每年进行一次，每个员工每一季度实行岗位安全经营情况自查，填写“岗位安全经营生产自查表”(见附表1)，年终，公司对每个员工季度自查表进行汇总考评后，对每个员工的安全标准化绩效进行考核。

第十条 管理人员安全绩效考核办法：

管理人员安全绩效考核采取百分制，考核内容分别包括：任务绩效、周边绩效。其中：任务绩效70分、周边绩效30分。具体内容见附表2. 第十一条 从业人员安全绩效考核办法：

从业人员安全绩效考核采取百分制，考核内容分别包括：安全经营生产、工作绩效、业务学习、实际操作技能、思想素质五个方面的综合表现。其中：安全经营40分、工作状态20分、业务学习20分、实际操作技能10分、思想素质10分。考评时采用扣分制，单项扣分不超过标准分值，标准分值扣完为止。具

体内容见附表3.

第四章 奖惩细则

第十二条 获得安全标准化奖励的前提条件是完成本公司下达的安全经营目标指标。

第十三条 当安全标准化得分90分以上时(包括90分)，奖励1000元。 第十四条 当安全标准化得分80~89时，奖励500元。

第十五条 当安全标准化得分70~79时，奖励200元。

第十六条 当安全标准化得分60~69时，提出口头警告，不再进行奖励。 第十七条 当安全标准化得分50~59时，提出严重警告，并处本年度平均工资的50%罚款。

第十八条 当安全标准化得分50分以下(不含50分)，劝其离开公司，次年不再续签劳动合同。

第五章 附 则

第十九条 本制度从下发之日起执行，并在执行中不断完善。

第二十条 本制度由本公司主要安全负责人负责解释。如有争议时由本公司安全经营领导小组仲裁。.

篇8：浅析医院绩效工资考核制度

一、绩效工资概念及含义

绩效工资通俗来讲就是员工的绩效奖金, 属于员工收入中的“活”工资, 具有一定的灵活性。绩效工资实际上是对员工工作表现的物质肯定, 体现员工对工作单位的贡献程度, 具有一定的激励作用。绩效工资是对员工劳动成果的报酬, 建立绩效工资考核制度, 能够激发员工的工作积极性, 提高工作效率及工作积极性。

医院实施绩效工资考核制度, 将工资分为固定工资与绩效工资, 其目的不仅仅是为了合理的利益分配, 更重要的是引导员工与医院共同发展。通过绩效工资考核, 及时了解员工在工作中的表现及态度, 从而制定行之有效的解决策略, 有利于医院的建设与发展。

二、推行绩效工资考核制度的合理化建议

目前, 诸多医院都采用了绩效工资考核制度, 但由于各医院的管理制度不同, 有可能出现绩效工资失真等问题。面对这一现状, 医院如何推行绩效工资考核制度成了相关学者研究的话题, 为了确保绩效工资考核的真实性, 笔者提出了以下几点合理化建议。

1. 及时调整医院收费价格体系

医院在推行绩效工资考核制度过程中, 应加强医院内部信息部门和财务的配合, 因为这两个部门直接关系着绩效工资考核的真实性与完整性。另外在工资绩效期间应根据医院实际运营状况及时调整医院收费价格体系, 对于国家新增的相关收费项目应及时添加到收费价格体系中, 使该体系更加完整;对于国家调价的部分项目, 医院应予以调整, 严格按照国家规定进行收费, 防止漏收、错收现象的发生, 以利于绩效工资考核制度的推行。

2. 精细化工资核算

医疗机构具有较强的风险性及复杂性。医院中最为常见的就是医护人员的调动, 对于此状况应书面通知财务科, 因为每个岗位的工资薪酬有所不同, 及时告知财务科, 由财务科进行合理调整与记录, 在一定程度上能够确保绩效工资的准确性。财务科对员工的工作表现及工资绩效要进行精细化工资核算。一般情况下医院女员工较多, 女员工在生育期间工资是由医院承担的, 因此人事科应将该部分员工名单交予财务部门, 由财务部门将工资中应该扣除的部分从科室成本中扣除, 及时调整记录医院员工工作的实际状况, 从而实现绩效工资的合理化与精确化。

3. 医院卫生材料及时入库出库

医院卫生材料费用较多, 直接关系着医院与员工的经济利益, 因此要顺利推行绩效工资考核制度, 就要明确购置医院卫生材料的具体金额。医院中的供应部门应准确计算不同科室领用的金额及数量, 对于一些较贵的卫生材料, 应及时办理相关手续, 否则会影响科室配比当月收入与支出, 形成结余较多的表象, 导致计算的绩效工资与实际的绩效工资产生较大的差异, 不利于医院的长远发展。

三、完善医院内部分配管理的经济学措施

1. 根据岗位定薪酬, 建立完善的内部职务补贴制度

医院要完善医院内部分配管理, 体现内部分配的公平性, 就要根据岗位制定相应的薪资报酬, 并建立完善的内部职务补贴制度。就医生而言, 其是医院的主体, 在医院中发挥着重要作用, 是医院进行经营活动的核心与关键, 在内部职务补贴制度实施中应对其实行高补贴原则。根据员工岗位责任轻重拉开内部分配的差距, 医生的工作具有较大的危险性, 责任较大, 对于该类岗位应予以合理分配。

2. 根据任务定薪酬, 建立内部薪酬分配制度

要完善整个医院的内部分配管理, 就要对医院各个科室进行制度化管理, 建立统一的医院内部薪酬分配制度。首先, 各科室内部应建立成本核算体系, 实施工资效益定额管理, 各科室加强内部管理, 约束科室员工的工作行为, 从而提高员工工作效率, 在一定意义上降低科室事务中的成本消耗, 提高其内部经济效益。其次, 应当建立科室目标管理责任制, 各科室对其内部人员进行制度化管理, 明确每个员工的责任, 对于员工的不负责行为应予以惩处, 优化科室内部分配管理, 从而确保医院内部分配的公平性与公正性。再者, 要进行合理化的内部分配, 应根据个人岗位的关键程度、任务量及实际工作表现等因素制定内部分配策略, 在管理中应充分站在员工的角度上考虑问题, 员工职责有所不同, 不能进行平均分配, 否则有失公平。在薪酬分配之时应与员工出勤、工作质量及工作态度相结合, 从而计算出薪酬分配结果。另外对于表现较好且超出预定经济收入的科室, 应在分配中给予奖励, 激励其更好的管理内部员工, 从而进一步促进医院的发展。

3. 根据业绩定薪酬, 建立分类奖励制度

医院中分为临床、科研、管理及教学等方面, 对于在这几个方面表现突出者应给予特别奖励, 根据其业绩发放相应的奖金。这样一来能够增强员工的工作热情, 同时还可以给其他未获奖员工以压力, 让员工看到自身与其他员工的差距, 有差距才有拼搏的动力。分配时保持一定的差距性, 能够促使员工更好的开展工作, 有利于医院内部分配管理。

总之, 推行合理的绩效工资考核制度, 要根据医院的实际情况, 对医院各部门的各项支出进行精细化核算, 根据国家相关规定及时调整医院收费价格体系, 避免工资绩效的失真, 确保绩效工资的准确性。推行绩效工资考核制度, 完善医院内部分配管理制度能够提高医院的经济效益, 实现医院与员工的共同发展, 对医院具有深远的意义。

参考文献

[1] .李志明, 杜国兵.推行绩效工资考核制度完善医院内部分配管理.医院经济, 2012 (01) .

[2] .杨娴.浅谈医院绩效工资考核制度的实施.卫生经济研究, 2010 (05) .

篇9：企业员工绩效考核制度

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。