销售部团队建设与管理

2024-05-02

销售部团队建设与管理（精选6篇）

篇1：销售部团队建设与管理

销售团队建设与管理

连络中国营销团队的现状，一个优良的营销团队是什么样子的？总结以下几点，营销团队的每一小我都可以自己往批改一下自己。

一:明白的团队与小我方针

我们配合往返顾一个案例：方针的重要性：

哈佛大学的专家曾经做过一个闻名的调研。召集100位大学生作了方针对人生影响的跟踪查询拜访，查询拜访对象是那些智力、学历和情况身分根底沟通的学生。经由认识和查询拜访发明：

有清晰且耐久方针的人员所占比例是：3%

有清晰但短期方针的人员所占比例是：10%

有较恍惚方针的人员所占比例是：60%

无方针的人员所占比例是：27%

占3%的人---社会各界的顶尖成功人士。如空手创颐魅者、行业领袖、社会精英。占10%的人---社会的中上层各行业的专业人士，如小老板，企业经管者。

占60%的人---社会的中下层面，安稳糊口，没有什么迥殊的成就。

占27%的人---社会的最底层，糊口进程不如意，经常失踪业，靠社会拯救，诉苦他人，诉苦社会，诉苦世界。

这个案例我们许多人都看过,进修过,甚至听了许多次,然则我们就是不能有用地往反思和调剂自己,做企业,带领团队,小我方针的建立都很重要,消受团队也是一样,没有方针的消受团队最终走向何方,自己也不知道,作为一个消受经管者,必定要给你团队一个方针,给团队每一个伙伴一个方针.人有了方针才有斗志.消受团队的方针重要包含几个方面:消受团队事迹方针,消受团队每个伙伴的方针,消受团队人员数量方针;开辟干事客户方针;消受团队的支出预算方针;消受团队人员培养栽种提升方针;这些是作为一个合格消受经管者，最根底的经管指标了。

2:有用的工作流程和轨制

人经管人，气逝世人，中国人多，平易近族多，文化理念多，就会产生每一小我的不雅概念和沟通体式格局纷歧样，懂得体式格局也纷歧样，在团队经管中央若是不能有用的取用轨制来束缚和经管，就会产生许多不需要的麻烦和误解；增进经管的成本，削减团队的斗志；产生不需要的内耗；导致资本的虚耗。

所以根底的工作流程照样很枢纽，在工作流程方面必定要合适自己的团队就好，也不建议往模仿所谓的世界五百强企业的轨制和流程，更具自己团队的个性化情况，做到合情合理，恰到长处就行。

举例声名：一家汽车零配件临蓐制作企业，往过有60多个营销人员，重要开辟汽车临蓐企业，为他们供应配件；在公司快速成长的进程中央，公司的事迹快速增进，人员数量也是增进的对照快速，公司成长了，人员增进了，然则公司的经牵轨制和工作的流程照样勾留在本来的阶段。

一次，一个消受人员和客户签好和谈，客户预先支付了3万元现金作为定金，客户和这个营销人员关系对照熟谙了，就信任他给了他现金，然则，过了几天这个营销人员一向没有把钱交给公司，后来当领导发明这个工作的时刻，已经由了一个礼拜，这个员工把客户的定金用到的做自己的工作上面，已经把钱花完了。

江猛后来公司领导决意责罚这个员工，因为这个员工不服气，说自己家里急用钱，过几

天就还给公司，在这样的情况下，公司和这个员工就产生了抵触，员工不接收公司的责罚。最终导致这个员工离开了这家企业。

我们总结反思：

1：若是公司划定所有消受人员不能接收客户的现金，必需打款？

2：若是公司领导天天都能有用的监控每一个消受人员当天的工作功效或贯穿连接者电话沟通？

3：若是公司划定客户签和谈后，客户的定金要当天上交？

4：若是公司在经管的流程上面和轨制上面在严谨一些？

我想这个工作就不会产生；也不会丧失踪一个消受人员。尤其是企业的一些枢纽流程和轨制必需出台：

好比：如下的工作我们必需列进公司的工作轨制和流程中央，谨防后患无限啊。消受人员不应当做的工作：

消受成本的虚耗；

不乱动差盘费盘川；

不要触犯财政这根高压线；

哪些是消受人员的高压线；

哪些是消受人员的高压线？

公司的秘要手艺和文件不能外泄；

公司的保密轨制和薪酬不能外泄；

公司的材料，产业，财物不能乱动；

公司的团队和优外子才不能破损；

公司的消受情况不能外泄给竞争对手；公司的客户秘要不能外泄； 3:奋发的士气和豪情：营销团队的奋发士气和事迹有关系吗？毫无疑问有关系，过往的站着个以少胜多靠的是士气，现在的企业竞争也是如斯。

营销团队奋发士气的三个要素：

第一要素：团队领导者的领导体式格局与风格：领导者领导的是团队的每一小我的状态，你要用心气体味和感触感染团队每一小我的心里世界和转变，做出实时的沟通和交换。第二要素：团队的规范化经管：轨制增进大好人，削减坏人。

第三要素：响应的鼓励机制：每一小我都有动力和阻力，鼓励轨制是给员工一个向前的动力，让每一个成员忘失踪干事迹的疾苦，享受鼓励的声誉和胡想。

一个团队，一个企业连续成长的三个杠杆：

1：企业产物的连续立异和研发―赓续的往创作发明客户的需求知足客户的需求。

2：团队的经管模式赓续顺应团队的现状―让经管变得加倍无形；

3：连续赓续的动力起原―团队鼓励。

他们三个组成了一个三角形，鼓动企业赓续的向前成长，影响团队连续提升，增进消受的动力源。

4:连续的进修和培养栽种提升部属的才能：

一小我看待进修的立场，决意他企业及小我未来成就的高度。----刘永行（希看整体董事长）；

过往我们所谓成功的经验，有可能是未来失踪败的原因―---李嘉诚（华人首富）；浩瀚的企颐魅掌舵人，都邃晓这事理，我们最为团队的经管者，更应当如斯，尤其是当

下的消受团队，员工不成长―他会对你的经管有定见。我们培养栽种提升接棒人的力度和速度才是你成功的枢纽。

5:合适与适合的领导：

一个团队的成长要选择一个合适的领导人，同时一个领导人也要有一个合适的领导体式格局；

经管层领导干部不得有的四种误差：

第一种误差：把自己当成群众头子、平易近意代表，传话筒：

没有解决问题的才能，把员工的问题原封不动的向上面传递，领导者不是个你的上司出问答题，而是出选择题，针对部属的问题要学会话句话。是以―话句话的才能也决意领导者的领导才能。

第二种误差：把自己当成一方诸侯，小国之君，山大王：

这一类领导者没有真正代表高层的意思，他的所作所为是在和公司匹敌。

第三种误差：把自己当成劳动圭臬尺度，无所不揽，万事通：

感触感染自己什么都懂，什么都邑，对别人的定见和指摘听不进往。

第四种误差：把自己当成小兵一个，格格不进，软抵拒：

我们作为一个团队的经管者和领导者，我们自己若何界定自己的领导体式格局，若何进行自己的领导体式格局赓续的弥补和完善：

许多团队领导者不知道自己的问题，同时有疑心自己的经管，我们就懂布莱克经管理论来总结一下当下的企业领导体式格局：

经管方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行动科学家罗伯特•布莱克（RobertR・Blake）和简•莫顿（JaneS・Mouton）在1964年出书的《经管方格》（1978年修订再版，更名为《新经管方格》）一书中提出的。经管方格图的提出转变以往各类理论中“非此即彼”式（要么以临蓐为中央，要么以工资中央）的尽对化不雅概念，指出在对临蓐关怀和对人关怀的两种领导体式格局之间，可以进行分歧程度的互相连络。

凭证企业经管者“对事迹的关怀”和“对人的关怀”程度的组合，可以将领导分为5种类型：第一类领导体式格局：穷困的领导者：对事迹和对人关怀都少，现实上，他们已摒弃自己的职责，只想保住自己的地位；

第二类领导体式格局：俱乐部式领导者：对事迹关怀少，对人关怀多，他们起劲营造一种人人得以放松，感触感染友谊与康乐的情况，但对协同起劲以实现企业的临蓐方针并不热情；

第三类领导体式格局：小市平易近式领导者：既不侧重于关怀临蓐，也不侧重于关怀人，风格中庸，不设置过高的方针，能够获得必定的士气和适合的产量，但不是卓越的；

第四类领导体式格局：专制式领导者：对事迹关怀多，对人关怀少，风格专制，他们眼中没有鲜活的小我，只有需要完成临蓐任务的员工，他们独一关注的只有事迹指标；

第五类领导体式格局：理想式领导者：对临蓐和对人都很关怀，对工作和对人都很投进，在经管进程中把企业的临蓐需要同小我的需要慎密连络起来，既能带光降盆力和利润的进步，又能使员工获得事业的成就与知足。

列位尊重的团队领导！

你的经管体式格局若何：。

下一步的调剂偏向：。

6:团队伙伴全部一致的承诺以及开放的沟通：

团队凝固力:这个词语我们经常提起,然则许多营销团队照样没有凝固力,没有凝固力的团队,公司给你一片绿洲,最终换回的是一大片沙漠.工作没有做成,事迹没有做出来,到头来一

些无法措置惩罚的工作.在营销团队的经管中央,必定要让每一个团队邃晓团队的整体消受方针,千金重任万人挑,人人头上有指标.要在全部味议长进行发布揭橥团队的期看和方针;方针深进人心,方针融进动作.每一小我都往承诺自己的方针,每一小我都为大方针进献自己一份实力.这需要我们团队经管者做到一下几个步骤。

1:拟定合理的方针

2:有用的进行方针的分化

3:杀青方针的具体法子

4:合理的绩效审核和奖惩

5:赓续的沟通和改良法子

案例声名：沟通对绩效方针杀青的重要性

电脑公司消受部司理令狐传奇：一天晚上公司召集开会，总司理给各个部门司理开会，下了一个很大的决意，就是在第四个季度公司的消受方针必定要比第三个季度事迹方针要翻倍，当他们第一时刻听到后，每一小我都倒吸一口凉气，这真是让人血压升高，呼吸加速，心跳加速的一个工作。因为遵守过往的经验，他们知道这是一次需要破釜沉船的勇气，还不必定能完成的事迹啊。

令狐传奇更是也有压力，他虽然日常平凡事迹还可以，然则也不必定有百分百的决心信心完成啊。还好令狐传奇日常平凡工作主动，积极，带领的消受团队一向是公司的前三名，他异常主动团队人际关系的措置惩罚，更擅长鼓励团队，他的团队在公司永远都是士气最好。在接到这个工作之后，令狐传奇在未来的工作中央赓续的鼓舞人人的士气，甚至和人人一路往沟通干事客户，晚上开会谈论每一个客户的问题，同时也给每一个消受伙伴更大的挑衅方针。

江猛有的部门女孩子被逼的都留下了眼泪，然则他们为了团队的声誉，为了证实自己的价值，他们都能接收。令狐传奇在未来的一段时刻，做了一个最重要的工作就是赓续的和团队的伙伴进行沟通，一个礼拜每个员工都要零丁在一个会议室里进行一次彻底深进的沟通。就这一个小小的行动，在令狐传奇的团队中央，就产生了事业，事业般的完成了第四个季度的消受方针，在总结会上，其他团队都没有完成方针，对令狐传奇投来爱慕的眼光。有嫉妒的视力眼光，也有不懂得的疑惑，更有想认识到底产生了什么的疑问？

总司理让令狐传奇总结经验：一贯思维急迅，谈锋流畅的令狐传奇最先简述他的所谓成功经验：

第一条：必定要认识团队每一小我的思惟动向；多多和团队成员交换未来团队的成长和小我的成长偏向，用胡想来引领人人的斗志，用蓝图授与人人期盼。

第二条：让团队伙伴来匡助伙伴：选出几个事迹不错的，让他们一对一的指点团队的其他伙伴，传帮带的流动风风火火的传递开来。

第三条：针对问题员工暗里沟通，联络情感，认识他的问题，让其不影响其他人员；不撒布消极负面的信息。

第四条：建立他们每一小我的集体声誉感，当有一个团队伙伴失踪队时，其他人员都主动匡助解决问题，声名客户问题，让优良的伙伴匡助司理进行经管和疏浚沟通，有问题的员工看到伙伴的热情，也于心不忍自己失踪队。

第五条：司理必定起到带头感化，兵头将尾的感化阐扬出来。能带兵，更能杀敌。令狐传奇顿挫顿挫，手舞足蹈的把自己带领团队的经验进行了总结。迎来了人人的掌声

篇2：销售部团队建设与管理

一 :明确的团队与个人目标:

我们共同来回顾一个案例：目标的重要性：

哈佛大学的专家曾经做过一个著名的调研。召集100位大学生作了目标对人生影响的跟踪调查，调查对象是那些智力、学历和环境因素基本相同的学生。经过了解和调查发现：

有清晰且长期目标的人员所占比例是： 3%

有清晰但短期目标的人员所占比例是： 10%

有较模糊目标的人员所占比例是： 60%

无目标的人员所占比例是： 27%

占3%的人――-社会各界的顶尖成功人士。如白手创业者、行业领袖、社会精英。

占10% 的人――-社会的中上层各行业的专业人士，如小老板，企业管理者。

占60%的人――-社会的中下层面，安稳生活，没有什么特别的成绩。

占27%的人――-社会的最底层，生活过程不如意，常常失业，靠社会救济，抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。

这个案例我们很多人都看过,学习过,甚至听了很多次,但是我们就是不能有效地去反思和调整自己,做企业,带领团队,个人目标的树立都很重要,销售团队也是一样,没有目标的销售团队最终走向何方,自己也不知道,作为一个销售管理者,一定要给你团队一个目标,给团队每一个伙伴一个目标. 人有了目标才有斗志.

销售团队的目标主要包括几个方面: 销售团队业绩目标, 销售团队每个伙伴的目标, 销售团队人员数量目标; 开发服务客户目标; 销售团队的支出预算目标; 销售团队人员培养目标; 这些是作为一个合格销售管理者，最基本的管理指标了。

2:有效的工作流程和制度

人管理人，气死人，中国人多，民族多，文化理念多，就会产生每一个人的观点和沟通方式不一样，理解方式也不一样，在团队管理中间如果不能有效的取用制度来约束和管理，就会产生很多不必要的麻烦和误会;增加管理的成本，削减团队的斗志;产生不必要的内耗;导致资源的浪费。

所以基本的工作流程还是很关键，在工作流程方面一定要适合自己的团队就好，也不建议去模仿所谓的世界五百强企业的制度和流程，更具自己团队的个性化情况，做到合情合理，恰到好处就行，

举例分析：一家汽车零配件生产制造企业，去过有60多个营销人员，主要开发汽车生产企业，为他们提供配件;在公司快速发展的过程中间，公司的业绩快速增长，人员数量也是增加的比较快速，公司发展了，人员增加了，但是公司的管理制度和工作的流程还是停留在原来的阶段。

一次，一个销售人员和客户签好协议，客户预先支付了3万元现金作为定金，客户和这个营销人员关系比较熟悉了，就信任他给了他现金，但是，过了几天这个营销人员一直没有把钱交给公司，后来当领导发现这个事情的时候，已经过了一个礼拜，这个员工把客户的定金用到的做自己的事情上面，已经把钱花完了。后来公司领导决定惩罚这个员工，由于这个员工不服气，说自己家里急用钱，过几天就还给公司，在这样的情况下，公司和这个员工就产生了矛盾，员工不接受公司的处罚。最终导致这个员工离开了这家企业。

我们总结反思：

1：如果公司规定所有销售人员不能接受客户的现金，必须打款?

2：如果公司领导每天都能有效的监控每一个销售人员当天的工作成果或保持者电话沟通?

3：如果公司规定客户签协议后，客户的定金要当天上交?

4：如果公司在管理的流程上面和制度上面在严谨一些?

我想这个事情就不会发生;也不会损失一个销售人员。尤其是企业的一些关键流程和制度必须出台：

比如：如下的事情我们必须列入公司的工作制度和流程中间，严防后患无穷啊。

销售人员不应该做的事情：

销售成本的浪费;

不乱动差旅费;

不要触犯财务这根高压线;

哪些是销售人员的高压线;

哪些是销售人员的高压线?

公司的机密技术和文件不能外泄;

公司的保密制度和薪酬不能外泄;

公司的材料，财产，财物不能乱动;

公司的团队和优秀人才不能破坏;

公司的销售情况不能外泄给竞争对手;

公司的客户机密不能外泄;

3:高昂的士气和激情：

营销团队的高昂士气和业绩有关系吗?毫无疑问有关系，过去的站着个以少胜多靠的是士气，现在的企业竞争也是如此。

营销团队高昂士气的三个要素：

第一要素：团队领导者的领导方式与风格：领导者领导的是团队的每一个人的状态，你要用心气体会和感受团队每一个人的内心世界和变化，做出及时的沟通和交流。

第二要素：团队的规范化管理：制度增加好人，减少坏人。

篇3：销售团队管理战略与规划研究

1、销售团队管理战略与规划的内涵

传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面, 即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上, 并不是企业的战略伙伴。在当今和未来的企业中, 销售团队管理已经变得更加具有战略性, 具有更深远的价值。销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事”定位, 以更宏观的角度, 思索企业内销售人力资源的布置与安排。从企业战略高度出发, 一个企业的销售团队管理战略与规划可以是竞争优势的一个重要来源。销售团队管理战略与规划在企业经营管理实践中的作用表现为:企业中的“人”尤其是销售人员比其他有形的资源更有价值。这在组织间营销方式为主的企业表现出得更显著。因此, 对于销售团队管理来说, 发挥它在企业整体经营战略上的作用, 就必要把目标确定在销售人力资源对企业战略的长期影响上, 为此销售人力资源将从战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”, 最终成为企业战略的“贡献者”。

2、销售团队管理战略与规划的特点

(1) 不可替代性。在传统的销售管理中, 销售团队管理的功用停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济和信息化时代到来, 企业效益和效率的关键因素越来越多地要依赖脑力, 人力已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。销售人力资源更是如此。在一个企业中, 优秀的销售人员可能只占全部销售人员的20%, 但其业绩却可能占企业全部业绩的80%。如何选拔, 留用优秀销售人员, 不断培育出新的优秀销售人员在相当大层面上甚至关系到企业的兴衰存亡。因此, 企业高层决策者在研究企业目标、战略时, 越来越需要同步思考未来五年、十年的销售人力配置, 从战略角度来研究销售人力资源的开发、培养和使用, 而不是让销售团队管理工作被动地做出反应, 这样才能使企业的销售人力资源成为企业真正的核心资产之一。

(2) 可发展性。传统的销售人事管理将人力视为成本, 因此, 企业想方设法降低销售人力资源的投入以降低销售成本。而销售团队管理战略与规划则将销售人员视为企业组织的核心资产之一, 企业舍得对销售人力进行开发投资, 以激发员工的潜能, 发挥销售团队能力的影响辐射力, 以赢得企业长久, 持续的竞争力。其根源在于销售人员是企业中流动性最大的群体, 企业往往投资于销售员工身上, 只是为他人作了嫁衣, 因此, 很多企业尤其是中小型企业不愿意对销售人员进行培训, 只是招收企业某个时期需要的销售专才以应付当前的销售问题, 长此以往, 企业在销售活动方面仅仅只是应付状态, 很难跟上企业战略企图。开发销售人员的潜力, 以促进销售人员的发展是销售团队管理战略与规划和传统销售人事管理重大区隔之一。

(3) 整合性。传统的销售人事管理以单独, 职能式的狭隘视角方式来开展工作, 不涉及企业其他职能部门的工作。而销售团队管理战略与规划则要求以整体的方式统筹外部环境、企业战略及情景诸因素。对销售团队管理不再局限于人力资源部门和销售部门的事, 而是从企业组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上, 在现代企业管理中, 管理者有义务从企业的整体战略和文化建设出发指导、培养、约束、激励下属人员, 提升下属人员的职业境界与进取精神, 提升下属人员的人力资本价值, 尤其是企业内的销售人员是企业业绩实现的关键因素, 同时也是经常代表企业风貌, 体现企业形象的群体, 销售人员对企业的认同与否及其程度直接关系到客户对企业的认知, 因此很有必要从企业全局出发来对待销售团队管理工作。

(4) 系统的观点。在传统的销售人事管理中, 对销售员工管理的几个互相联系的阶段———招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被分割开, 孤立进行管理, 其结果很可能使员工自我感觉原子化, 缺乏自主和被工具化, 从而使员工感到沮丧和士气不振, 造成流失率高, 忠诚度低, 激励不足, 损害企业的竞争力。而销售团队管理战略与规划则要求销售人力资源管理的各个部分有机地结合起来, 进行系统化管理, 以创造出一种协同效应。这样一来, 由于销售团队管理目标及其方法得到统一, 会使销售员工明确可以期望什么, 得到什么回报, 以及什么事是重要的, 从而增强员工的身心投入, 避免工作中的矛盾和纠纷, 帮助企业利用自己的独特竞争能力来对付竞争对手。

(5) 竞争的观点。传统的销售人事管理所做的工作大多是一些涉及细节性的单纯“技术”性的工作, 活动和影响的范围有限, 以短期业绩导向为主。而销售团队管理战略与规划的重点放在发展企业可持续竞争能力建设上, 它的目的是利用销售团队管理在企业制定战略和执行战略中的战略伙伴作用, 帮助企业制定竞争战略, 并采取与企业竞争战略相匹配的销售人力资源管理制度和政策, 使企业能有效地开发和利用销售人力资源, 从而提高企业经营绩效和市场竞争力。

二、销售团队管理战略与规划和企业整体战略的匹配

企业的销售团队管理战略派生和从属于企业的整体经营战略, 要制定有效的销售团队管理战略与规划, 必须明确企业的整体战略, 以及销售人力资源在其中的位置和作用。当将销售人力资源管理与企业战略管理之间不是作为一种按照先后顺序发生相互作用对待, 而是一种动态的、多方面的、持续的一体化联系时, 销售团队战略与规划就成为企业战略管理的战略伙伴。销售团队管理职能是直接融入企业战略的形成和战略的执行过程中的。在销售团队管理战略与规划中, 销售人力资源的相关的高层管理者通过销售团队战略与规划的方式向企业战略规划者提供关于本企业及其行业的销售人力资源方面的信息, 以帮助高层管理者作出最佳的战略选择;一旦做出战略选择, 销售团队管理战略与规划的作用就是, 通过分析销售人力资源系统所处的环境因素和内部条件, 做出有关开发和形成销售人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。另外, 通过有效的销售团队管理战略与规划来确保引发企业销售员工的相应行为, 最终实现企业的战略目标。

如果采用总成本领先战略。那么采取这种战略的企业尽量在生产经营中降低成本, 力图使企业用低价和高市场占有率来保持竞争优势。其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。销售团队管理的战略与规划为:强调销售人员技能的高度专业化;企业利用较高的薪资诱引和培养销售人才, 形成高素质的销售团队;为稳定优秀员工, 实行内部晋升制度;实行差别较大的绩效管理, 与业绩挂钩的浮动部分比例大;为控制销售费用, 在实行高薪的同时, 严格控制销售人员人数。

如果实行标新立异战略, 那么这种企业是要努力使自己的产品或服务在行业内具有独特性。其销售团队管理战略与规划为:更多以招聘外部销售人员为主, 通过聘用数量较多的员工, 形成一个备用人才库, 以提高企业销售活动的灵活性, 并储备多种技能员工, 视员工为投资对象, 主要强调销售员工的合作能力;薪资水平更注重其与同行业的可比性和吸引力;实行以结果为导向的绩效管理, 以团队考核为主。

如果企业以集中性战略为基本战略, 那么企业将集中精力于某个特定顾客群体、某产品系列的一个细分区域。企业将依赖于员工的主动参与。其销售团队管理战略与规划的内容为:重视销售人员的归属感和合作参与意识, 通过有效地授权, 鼓励销售员工参与决策或通过销售团队建设让销售人员自主决策。

三、销售团队管理战略与规划和企业发展战略的匹配

1、集中式发展战略与家长式销售团队管理战略与规划的配合

企业采用集中式战略时, 往往具有规范的职能型组织机构和运作机制;具有高度集权的控制和严密的层级指挥系统, 各部门和人员之间有严格分工。因此, 销售团队管理战略与规划的内容为:在销售员工的选择和培训上多注重销售员工的职位所要求的单一技能, 较少考虑整个系统;薪资计划的重点也集中保留拥有这些技能的员工方面;绩效考核体系更注重行为的考核。这种家长式的销售团队管理战略与规划, 在销售员工的选择招聘和绩效考核上较多从销售职能作用上评判, 且较多依靠各级主管的主观判断。多采用自上而下的家长式分配方式, 即上司说了算。

2、内部成长和纵向整合发展战略与任务式销售团队管理战略与规划的配合

采用内部成长发展战略的企业必须解决独特的有专长的销售人员的配备问题。企业在市场不断扩大, 业务不断增长的情况下, 要求企业持续不断地招聘、调动和提升销售员工, 而向不同的市场进行扩张的结果又有可能会对员工所具备的未来技能提出新的要求。因此, 任务式销售团队管理战略与规划的内容为:企业的招聘以企业特定的市场知识为依据, 尤其是企业正在拓展的新的发展方向更是如此;对销售人员绩效评价主要注重员工的行为和结果两个方面考核;薪酬更强调对增长目标实现的部分的奖励。

如果企业采用纵向整合发展战略, 在组织结构上较多实行规范职能型结构的动作机制, 控制与指挥集中, 企业更注重销售部门的实际绩效和效益。其任务式销售团队管理战略与规划为:销售人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准, 立足于事实和具体数据, 薪资的依据主要是工作业绩和效率, 销售员工的发展仍以专业化人才培养为主, 少数通才主要通过工作轮换来培养。

3、多元化发展战略和发展式销售团队管理战略与规划

采用这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列, 其销售组织结构更多地采用战略事业单位或事业部制。这种事业部单位都保持相对独立的经营权, 这类企业的发展变化频繁, 其发展式销售团队战略与规划的内容为:在销售人员的招聘上, 较多运用系统化标准;对销售人员的考核主要看销售员工对企业的贡献, 主观和客观标准并用;薪资的基础是对企业的贡献和企业的投资效益;销售员工的培训和发展往往是跨部门、跨职能、甚至是跨事业部的系统化发展。

四、销售团队管理战略与规划的制定与实施

1、销售团队管理战略与规划的制定的过程

销售团队管理战略与规划的制定过程一般包括四个步骤:准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。准备阶段的任务是收集企业内外部环境和条件的信息以及现有销售人力资源的信息;预测阶段的主要任务是选择有效的预测方法, 对企业未来某一段时期的销售人力资源供给和需求作出预测;实施阶段的主要任务是制定并实施销售人力资源总体规划和业务计划, 提出销售人力资源供给和需求的平衡措施, 使企业对销售人力资源的需求得到满足。

2、销售团队管理战略与规划的实施

销售团队管理战略与规划的实施主要包括销售团队及其运作机制的建立和销售团队管理信息系统的建设。销售团队及其运作机制由以下六个方面组成:日常销售事务办公系统, 包括销售人员人事档案管理、工资管理、销售人事费用管理、销售员工招聘管理、培训管理, 考勤管理, 考核管理、奖惩管理等;销售主管测评, 包括领导测评、管理能力测评;心理测验, 包括个性测验、智力测评、气质测验等;管理诊断, 包括工作满意感调查等;职务分析;其他事务。销售团队信息系统通过应用计算机技术、通信技术、系统科学、行为科学等, 不断使销售团队的管理中的部分办公业务活动借助于自动化办公设备并于办公人员构成服务于销售团队管理目标的人机信息系统。其目的是充分利用销售资源, 提高销售效率与工作质量, 辅助销售管理决策。

参考文献

[1]赫伯.戈瑞伯格、哈罗德.威斯特、帕特里克.斯沃恩:销售人力资源管理[M].企业管理出版社, 2009.

[2]葛玉辉:人力资源管理[M].清华大学出版社, 2008.

[3]李燕萍:人力资源管理[M].武汉大学出版社, 2002.

[4]万后芬、汤定娜、杨智:市场营销教程[M].高等教育出版社, 2005.

[5]唐海滨:企业生命论[M].中国财政经济出版社, 1993.

[6]王斌:基于HR全流程的销售人员流动率降低方法初探[J].技术与市场, 2010 (12) .

[7]罗辉道、项保华:行业结构、战略资源与企业业绩关系[J].山西财经大学学报, 2004 (1) .

篇4：销售部团队建设与管理

关键词：《团队建设与管理》课程；教学方法；教学手段

中图分类号：G642；C93-4

《团队建设与管理》课程是现代管理理论的重要组成部分，是工商管理专业的专业必修课程。团队建设与管理是一门实践性很强，并且正日益丰富和发展课程，为了达到培养符合社会需求的应用型人才，从公司的实际需求出发，从学生的实际水平出发，变“要我学”为“我要学”，变“不会学”为“我会学”，淡化统一标准，强化个性发展，不拘一格育人才，《团队建设与管理》课程教学方法与教学手段的优化主要体现在以下几个方面：

一、教学设计优化

（一）教学设计理念

团队建设与管理课程教学设计应该从实践性出发，使用多元化教学方法和手段，以学生为本，实现操作性和人本性的结合，按照任职资格标准，重点培养学生的岗位专业能力，培养符合社会和企业要求，具有较高心理素质和职业素养的应用型人才。

（二）教学设计思路

在课程教学设计思路上，以典型体的实训教学模式，实施情境教学，让学生积极参与问题解决的整个过程；按照工作任务来引导教学，以情境化教学为手段，以学生演练为主，教师讲授与演示为辅设计课程和实施教学。把理论知识点的讲解与多媒体情境教学相结合；采用“讲-演-练-评”四位一学生职业能力的培养，设计学习性工作任务，培养操作技术。

《团队建设与管理》是实践性非常强的一门课程，学科的特点决定了在《团队建设与管理》教学的现代教学方法中，教师指导，学生活动成为《团队建设与管理》教学的主要形式。通常在50 分钟时间里，可以安排教师讲课只占30% 左右的时间，剩下的时间，全部由学生在教师的指导下完成某项任务。整个教学过程是围绕着学生展开的，教师的大部分时间是站在学生中间，学生通过自身独立的活动，其积极性和创作性可以得到较充分的发挥。

二、教学方法优化

（一）案例教学法

《团队建设与管理》是一门实践性、应用性很强的学科，学科的特点决定了该课程的教学不能单纯采用“从理论到理论”的教学方法，而应加强贴近管理实践、具有生动性和可操作性、能系统培养学生思考和解决实际问题能力的案例教学，在实施案例教学中，教师充当了“编导”、“教练”、 “顾问”、“联络员”的角色。案例教学法大大地扩展了学生的眼界，自由的讨论，给他们潜能的发挥提供了广阔的空间。在讨论中，答案没有最好的，只是更好的。答案不再是静态的，而是动态的；答案不再是惟一的，而是多样化的；众说纷纭，精彩纷呈。通过案例分析和研究，达到为今后职业作准备的目的。在分析过程中，让学生自己发现问题、提出问题，并找出解决问题的途径和手段，从而培养学生独立分析问题的能力和独立处理问题的能力。

（二）模拟教学法和游戏练习方法

这是一种在人为的情境或环境里学习某职业所需的知识、技能和能力的教学方法。例如团队管理类职业通常在模拟团队中进行。模拟训练给人一种身临其境的感觉，更重要的是提供了随时进行过程评价的可能性，且成本较低。模拟教学法大大地提高了学生的协调能力。学生在模拟团队里工作，要在团队主管、团队成员之间轮岗，每一工作岗位都要和不同的对象进行合作，而且合作的方式不一样。游戏法不仅是一种娱乐活动，它还有极为重要的教育价值。在游戏中，游戏者全身心沉浸于游戏之中，人与人之间可以相互撇开，相互接纳，从而不断实现领域融合和精神拓展。

（三）角色扮演法

学生通过不同角色的扮演，体验自身角色的内涵活动，又体验对方角色的心理，从而充分展现出现实社会中各种角色，从而达到培养学生社会能力和交际能力的目的。角色扮演法大大提高了学生的应变能力，学生承担不同的角色，面对不同的对象，必须在瞬间做出回答。要不断地根据出现的新情景，不斷地作出新的应答。比如团队员工的招聘：有学生扮演招聘主管，有学生扮演应聘者。扮演招聘主管的学生，要面对不同层次，不同类型、不同风格的应聘者，就不能采取统一的应对方法。所有需要学生解决的实际问题，由学生共同参与，共同讨论，在讨论中承担不同的角色，在互相合作的过程中，使实际问题最终获得解决。解决问题的过程，既是学生学会学习的过程，也是学生获得经验的过程。总之，现代新的《团队管理》教学方法强调教师和学生的共同行为。（四）启发式讨论教学法

（四）启发式教学法

启发式教学法是指教师在课程的讲授过程中要善于提出问题，设置悬念，并提出种种观点、看法，鼓励学生放飞思维，形成自己的观点。在《团队建设与管理》课程的教学中提倡了讨论式教学法，赋予了学生更多的主动权和自主权，学生由被动的接受转为积极的参与，学习的兴趣和效率自然都会得到提高。与此同时为了深化对课程内容的理解和把握，更好地反映认识的规律，让学生走出课堂、走出校门，深入企事业单位调查参观、学习；让管理者走进校门、走进课堂，讲授他们的实践经验、体会，这就是互动式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”，体味真正的团队管理，起到了丰富感性认识，提高实践能力，增强团队精神与奉献精神的作用，从而增强学生的人格力量，达到育人的目的。

（五）学习团队教学法

以学生团队学习为中心，以素质培养为目的，有效激发学生创新能力的一种教学方法。具体来说就是把学生分成若干学习团队（或小组），实行教师指导，组长负责制，把抽象的教材、教学内容划分成若干部分，分别设置不同的学习问题，分配给不同的学习团队，由各团队全体成员主动学习，发现问题、研究问题、解决问题，共同努力完成教学任务。团队通过学习，把学习成果向全体同学展示，可以充分发挥学习团队成员的个性和特长。这既锻炼了学生的能力，又调动了学生学习的积极性，增加了学习的兴趣。endprint

三、教学手段优化

（一）利用多媒体进行辅助教学

随着多媒体教学手段推广使用，多媒体辅助教学全方位吸引学生的感官，使学生在欢快、愉悦、充满活力的情趣中获取数学知识。在教学活动中，教师是教学活动的指导者、组织者、监督者、咨询者，学生是主动的学习者、探索者，媒体将成为学生手中的认知工具，教学过程中将利用教学资源创设教学情境，开展以学生为中心的启发式或协商讨论式教学，使学生在双向互动的教学环境中掌握理论知识和技能。实践表明，多媒体教学可以提高教师教学和学生学习的效率，保证了教育教学的质量和学生学习的质量，不仅节省了教师教学和学生学习的时间，还扩充了知识的信息量。

（二）影视教学

影视教学的优点是，形声结合，生动直观，能把静止不动的单一事物或过程转化为活生生的连续过程。例如，在“团队管理”课程的教学中，通过一些影视资料来激发学生学习的积极性，对于一些学生无法观察到的事物，形象地在课堂教学中展现，给学生一种身临其境的感觉，为学生提供了丰富的感性材料和广阔的视野，这样既增强感知，又促进认识的飞跃，能使学生情绪高涨，兴趣盎然。

（三）网站教学

通过大学城个人空间，并设立“团队建设与管理”专栏，提供课下辅导资料、案例等。还可以运用留言板开辟课下讨论区，一方面可以使学生对所学的内容畅所欲言，从而加深对知识的巩固；另一方面，学生可以以无记名的形式对老师的教学方式提出建议，使教师充分关注学生的真实需求。

（四）改革作业和考试方式。作业采取案例分析报告、小组模拟招聘报告、个人应聘小结、小组文献综述报告等形式，鼓励团队合作，培养合作精神；考试尝试采用开卷形式，加强对实战型案例分析能力的考核。

四、结语

在《团队建设与管理》的教学过程中，除了进行教学方法和教学手段的优化和改革外，为了确保教学质量的提高，还应注意一些教学技巧问题，如在课堂教学过程中注意启发学生自主思考，及时收集有关教学效果的信息，并进行及时的矫正和回授，通过反馈信息对学习误差进行“诊断”，通过“矫正”、“回授”对学习误差进行“治疗”。

参考文献：

《工科化学课程教学方法与教学手段的优化》罗亚楠，娄大伟，吉林化工学院学报，2013.12

《基于能力培养的管理学教学方法改革探討》张慧，西安培华学院，网友世界 2014.05

作者简介：谭新兰，出身年月（1981.12）性别：女，籍贯：湖南省耒阳市，现职称：讲师，学历：硕士研究生，研究方向：企业管理/人力资源管理

篇5：销售团队建设与管理培训

课程背景

在当今激烈的商战中，销售人员好比是“士兵”，直接影响到企业的安危。

作为“将”“帅”，您遇到过这些情况之一二？

1)为什么销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事？?

2)为什么销售人员总觉得干的多，拿的少？?

3)为什么销售拿了钱还不守规矩？?

4)为什么发了钱仍然没有积极性？

5)企图心不强，不愿做，不求吃好，只求有饱

6)员工被处罚后总是抱怨：“这个命令根本不切合实际”“这事不是我干的”、7)如何应对员工为自己开脱责任的借口，员工大错不犯小错不断怎么办？

8)执行力差强人意，计划不如变化快

9)人员流失率高，流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”

10)抢单、卖单、转单、炒单时有发生，公说公有理，婆说婆有理

11)合作意识不强，你不理我，我也不理你。

课程目的A)了解销售主管的角色和职责。

B)学习如何优化销售队伍的工作效率。

C)建立销售管理机制，提升销售业绩。

D)如何让销售明白什么情况下可以多拿钱？

E)如何使激励不仅控制结果，还能控制过程？

F)如何坚持正确的价值导向，杜绝讨价还价？

G)如何建立科学的销售绩效考核系统？

H)建立成功的销售队伍和部门

课程特点

现场解决企业经常遇到的实际问题，把复杂的事情简单化，学不会不算，顺便带走成套管理办法。

课程大纲

第一篇：我是谁？我该怎么做？我如何做更有效？---销售主管的定位与角色:

讨论：“问世间销售何做？直教人难以摸索”---营销主管的九大感叹

分享：“兵王”转换成销售经理的角色转换之心态转换

案例研讨：增加目标任务量

第1页

找事：给他找毛病

挖坑：把他调到其他区域

干掉

分享：目标任务量的设定

目标设定5项原则

举例：“三够原则”够懒-够黑--够吝啬--销售经理角色转换

朝会---晚会制度

销售管理5要素

第二篇：业绩才是硬道理---销售团队建设与管理

分享：把干毛巾拎出水来

讨论：销售队伍规模大，业绩就高吗？

如何瓜分销售王国？--销售区域划分

案例分析：小丽的故事

分享：业绩改进计划PIP

利用关键指标设置控制提升业绩；

以专业化营销指引销售方向（STP）

善于整合及包装武器，提高团队作战能力（提炼出高效的销售套路及技巧）

第三篇：销售团队的辅导与教练——成为一个超级教练

分享：发展才是硬道理--成功的团队留住成功的人

讨论：火眼睛睛识人--悟空、八戒、沙僧、唐僧--你要啥样的人？

案例：筛选、测试、面试、选择具体操作

范本：职务说明、任职考评

案例：晋升条件----升官就发财

故事：前有标兵，后有追兵

流程化运转——让大家行动起来--建立互助与检查机制

言传身教--示范为主

协同拜访--实地观察

共同分享——复制成功

案例：广东某企业培训宝典

演练：鱼缸式实战训练

稚鹰归队实战演练

第四篇：管要管得有理有效----建立销售管理机制即时跟进与支持

思考：销售主管管什么--监控制度不是用来管人的而是用来吓人的案例分析与讨论：销售流程管理的典型三大问题

案例分析与讨论：制度监控要点

销售流程有效控制和管理

销售内控和审计体系

讨论：编织你的蜘蛛网---实施业务跟进及支持体系的操作及方法

有效沟通——恋爱是谈出来的分析：为什么你要离开我？

第五篇：销售团队的强心针---激励技巧

测试：性格测试

创造理想环境——两手都要抓、两手都要硬--有效命令与奖罚艺术

案例：命令要合理

第2页

理想环境之二奖励是最主要的手段——预先明确化

案例：销售人员的的典型薪酬福利方案

故事：谁出鱼翅钱

理想环境之三让人们自我督促——惩罚技巧

案例：什么时候会有冤气？

你的产品买四送一

理想环境之四----家里最好

案例：销售团队办公室

理想环境之五使每个人都有好心态——工作快乐化

演练：自我激励

分享：5大挑战激励

第六篇：销售活动分析---销售绩效管理和评估和有效沟通激励

游戏：钉子

思考：绩效管理三大方面和流程

案例：总经理的困惑----吃老本?

蛋糕切的大小不一?

片面追求销售额，牺牲了利润?

梯队断层危机?

请你不要离开我？

分享：定量销售指标

销售的532模型

当前绩效考评中存在的局限性

有效的绩效考评系统的流程和标准

如何有效的控制过程与结果

三种典型的绩效考评模式

分享：经过各种形式的沟通激励

确定关键业绩指标（KPI）

表格：销售活动管理报表

经营管理分析会议

第七篇：刺激销售业绩增长---销售绩效考核

讨论：纯粹薪水制度

纯粹佣金制度

薪水加佣金制度

薪水加佣金加奖金制度

特别奖励制度

案例：佣金计算方法范本

累进比例举例

分享：销售人员薪酬制度的建立

制度确立5大原则：一视同仁，无歧视、激励性、灵活性、稳定性、控制性

销售人员薪酬水平确立

范本：销售部分考核示范表

指标

第八篇：现场模拟——解决实际问题

讨论：各个公司销售模式、政策

介绍：客户也需要爱；顾客就是上帝；武装到牙齿

第3页

练习：冰海沉船

答疑

讲师介绍张嫣

国际职业培训师协会认证讲师、工商管理硕士、清华大学、中山大学客座讲师。历任跨国公司、港资集团公司、DELL（中国）销售经理、大区经理等职位、专职从事营销工作近十年，从一线业务人员到营销管理工作，成功积累和总结了丰富的市场营销精粹经验，并先后在各家企业取得了优秀业绩。其培训课程针对企业实际问题而设计，善于培养学员的实务解决能力；其培训注重学员现场吸收，便于学员在实际工作中有效运用，赢得企业与学员的好评。

所授课程：《电话销售技巧》、《客户服务满意度、客户服务技巧提升》、《销售服务礼仪》、《职业形象塑造与现代商务礼仪》、《如何有效处理客户投诉》、《大客户销售技巧》、《销售团队建设与销售人员考核激励》等培训过百场。

授课特色：给你方法，给你技巧，给你实战演练的机会；你说，你做，大家来点，讲师来评。作为实战讲师，张老师的培训将大量采用特色讲授、情景案例、角色扮演及游戏等形式，注重理论技巧与企业的实际情况相结合，强调学员心得交流及经验分享，能启发和引导学员思路，并在寓教于乐的参与氛围中使学员逐渐改变观念、提升销售技能与个人修养。

服务过的部分企业：SOHO中国、艾默生、华安集团、金蝶软件、ABB、BP液化石油、上海可口可乐、上海电信、中国移动、康佳集团、友邦保险、北京建行、贵州建行、四川电信、平安保险、现代计算机、东莞移动、深圳招商证券、上海华实传媒、中国仪器集团进出口有限公司、广州仁爱医院、春生堂化妆品、天平汽车保险股份有限公司、富菱化工、华美达机械制造、亿鑫汽车销售、美国亿柏国际公司、七匹狼服饰、山东九阳小家电、联发软件科技、艾利、联想电脑、上海电气网络科技、皇加力（中国）商业有限公司、上海永升广告传媒、上海良会贸易、IBM长城、中联医药集团、TCL集团、中铁快运集团、青岛啤酒、中通远洋物流集团、三九医药、海王药业、肯德基、罗兰化妆品、托博正畸器械、科宝仪器仪表、法泰电器、新城建设集团、上海理光、上海西部集团、信息产业集团、飞利浦照明、大唐电讯海南椰树集团、上海震旦集团、红蜻蜓集团、南京红太阳集团、杭萧钢构、豪爵摩托、小天鹅、LG蝶妆、新疆德隆屯河股份、新疆八钢、康恩贝保健食品、澳医保灵、浙江李宁、桓仁药业等百余家企业提供培训及咨询服务。