教练领导力素质

教练领导力素质（精选10篇）

篇1：教练领导力素质

课前寄语

这个研讨会就是你每一天的生活，这部人生的电影在不断的进行当中，而你是这其中的一个主角，但是，参加这个研讨会是要付出代价的，这个代价就是注意力。

到底这个研讨会教会些什么呢？你可以在研讨会特设的环节中从同学、从教练、从你自己身上看到一些东西。整个研讨会你的学习无处不在。当你在观察自己的时候，你会看到整个研讨会是专门为你设置的，它教会你要学会的东西。但是，如果你是一个旁观者而不是一个学习者的话，你根本就学不到什么。

我邀请你去做一个承诺，为自己去发掘你身上人类的深厚潜力。我可以向你保证，你找的东西比你想象的更多。

你以为你要得到的东西在外面，其实早就在你身上，你想在前人那里得到的那些爱，其实早就在你身上；你想得到的职位，其实早就在你身上；你想得到别人的那种清晰的人生，其实你早就拥有。

我们将讨论要去赢，其实你早就赢了。其实你已经赢了那张彩票，就在你出生的那一刻，你是那么幸运的成为一个人，你以从数亿竞争的精子中赢出，你想要一个做好的交通工具――奔驰，其实你已经得到了它，只是这个好车没有告诉你有些什么配置在里面，你要去寻找这台奔驰中有些什么是你已经拥有的。

当你得到这辆车的时候，去比较车与车的颜色是愚蠢的，但是你挖掘你已经拥有的东西是精明的，让你把内在的东西完全挖掘出来，然后让你自己去享受当中的每一刻。

我想如果你要“赢”，包括那些商业行为，你要开始去知道其实你早就赢了这场比赛，因为你还在生存，但是人生是有限的，我们来到这里，我们可以享受生活，我们在不断的挖掘，我们拥有最好的一面，我们也有最糟糕的一面。我们有能力不断去改变，学习就是向最优秀的那一面去改变，去不断挖掘你身上早就也有的宝藏，支持你不断得发现自己的盲点，挖掘自己的潜能，当其他人都表现得漠不关心的时候，而教练则能引导、帮助你像运动员一样赢得你人生的一个又一个的金牌。

教练技术、领导力素质管理

教练技术、领导力素质管理：就是通过一系列有方向性，有策略性的体验式学习过程，以教练技术做一面镜子，反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接回应，令对方向内挖掘潜能、向外发现可能性，及时调整心态认清目标，并有效的激发团队并发挥团队的力量，从而以最佳状态去创造成果。

这里做说的领导力不是传说意义上的权威职权，而是生活中无时不在的人与人相互间的影响力和感染力，是一种能够激发团队的热情与想象力，全力以赴共同完成明确目标的能力。

“人之初，性本善”，人的每一天成长都在追求着成功，做生活与事业的赢家是每一个人成就的目标。而如何提升人的生活品质并成就我们家庭与事业目标，我们常常采用的方法就是“对事不对人”。穷尽方法于事，而我们的企业竞争力，家庭的生活品质及人际关系还是达不到所想要的目标。‘不是我的问题’、‘这是他让我做的’、‘不是我的错’等成了口头禅，团队、共赢也变成了概念，和谐、和睦的家庭生活、白头偕老的夫妻关系仅是漂亮的语言，事业赢不到，家庭一团糟。

人本身是我们生活和工作的最大的资源，也是构成生活与工作的最大成本。

领导的最终要素就是人。

教练技术、领导力素质管理特点就是“对人不对事”，针对的是执行的主体一人，更准确地说是人的态度。以“责任、信任、付出、共赢、自我超越”为基点，突破固有观念的束缚，根据人的认知、行为、情感等重建一种人与人之间的互动、发展新的心智模式，唤醒人

心底深处的“善”，激发每个人身上的上进心与负责任，建立正面的、积极地的心态，善用资源，有效地转化为生产力，最大限度的提升人的创造力。

教练技术、领导力素质管理分为认知与发现、突破与蜕变、教练型领导力实践三个阶段。三个阶段是逐步加深和晋升的关系，只有第一阶段毕业的学员方可进入第二阶段学习，然后再参加第三阶段的学习。

理论课程分为：教练技术理论课、九型人格。

第一阶段

发现与认知（CT1）

第一阶段提供一个广泛观察自我、发现自我的环境，从不同层面和角度去发现、认知自身的的盲点，了解是什么因素阻碍我们有效发挥潜能，发现更多固有观念以外的可能性，对照迁善心态，从而选择相应行动突破现有的心智模式和行为模式。

第一阶段使参加者明白如何与他人建立深入而且优质的关系，学会以负责任的态度积极面对生活和工作，从而改善生活的品质。

第一阶段内容精简、节奏明快而富有情趣，是一个提升自我素质的理想选择，本阶段也是成为专业教练的基础。一旦进入第一阶段，参加者就初步具备成为一名专业教练的基本元素。

学习方向及提升：

1、看清自身盲点，理清个人目标（想去哪里）；

2、改善人际关系，提高沟通技巧；

3、提高工作中的主动性，加强责任感；

4、激发并保持冲劲，提高工作绩效；

5、建立自信和勇气，降低对绩效的恐惧和焦虑；

6、消除不健康的工作压力源；

7、调整好个人生活和职业的关系；

8、改善家庭沟通模式，提升家庭生活品质；

9、做一个好家长，建立和谐的亲子关系。

第二阶段

突破与蜕变（CT2）

第二阶段深化第一阶段的认识，是更加深刻的行动体验，通过行动把第一阶段的“知”变成真正拥有的成果。每个参加者之间都是一面互动的镜子，使你有机会在这个特定的环境里，全方位、有效地洞悉自己的状况和表现。进一步认清自我，拓展认识和行动的领域，突破局限去发挥潜能。

第二阶段通过转变心态去突破、丰富自我，增强达成目标、自我发展、人际沟通等方面的灵活性和有效性，并将所学延伸到作用于企业团队或家庭生活及人际交往的发展中，去获取更大的成就。

第一阶段的目标是“认识”，而第二阶段的重点是“深化”。通过体验式的学习探索并建立导致成功的关系，在团队的共同行动中区学习系统地而非片面地思考问题。

第二阶段进一步提升及巩固参加者的素质，而且是深化成为一名专业教练所必须的素质，最终提高个人生活品质及企业竞争力。

学习方向及提升：

1、提高自我观察和自我反省的能力，培养洞察力。

2、有效进行情绪管理，掌握自我的心态调整。3、4、5、6、挖掘并且开发潜力的创造力。获得持续学习和改进的能力。消除生命中的负面信息，建立积极的心理模式。团队精神与团队建设。

第三阶段

教练型领导实践（TA）

TA是综合性的架构，在为期三个月的实践中，让参加者将第一、二阶段的体验和发现学以致用，在生活中实践并创造切实的成果。

参加者将拟定目标与计划，评估、清晰目标和现状，检视行为的有效性，不断迁善与调适心态，更有效达到目标。TA将以个人和团队的目标为导向，有方向地锻炼参加者得综合素质，提升领导力。参加者不断的主动创造、自我超越，早实践中去发掘承诺的力量以及承诺与成果的关系。

你学习并掌握如何激发潜能和创意、促进目标的实现同时并提升自己耳朵感召能力，支持、鼓励他人完成自己的目标及团队的目标，获得真正的共赢。

并有多项增值服务选择：时间管理、电影工作坊、亲子教育、逆境商教、感召与营销、企业团队训练等工作坊及其教练实践锻炼计划。

实践方向及提升：

1、提升洞察能力、培养严谨的自律习惯；

2、目标管理、时间管理、情绪管理、压力管理；

3、掌握沟通技巧、提升坚持力、提高逆境商数；

4、时间九点领导力、全面提升领导素质；

5、学习运用“调适性领导力”理论，提高处理变化的能力；

6、提升感召能力，创造高效团队与卓越成果；

7、创造与建设和谐、和睦的家庭生活品质；

8、锻炼教练技术运用、学习成为教练型管理者。

篇2：教练领导力素质

这是一个关于领导力革命的课程

※一个合格的领导一定是一个合格的教练，一个优秀的领导一定是一个优秀的教练，一个卓越的领导一定是个卓越的教练！--------中国领导力训练大师卢思华※一个不懂教练技术的领导，最后只有一个结局“领倒”----比尔、盖茨 什么是教练技术？

企业教练技术-------21世纪最新管理趋势！

20世纪90年代，教练技术从体育场训练运动员的方式移植到企业管理领域，在企业管教练技术原理：教练通过教练技术，提供一面镜子，反映被教练着的心态（情绪）。检视被教练者现在的位置在哪里?检视被教练者真正想要的是什么？检视被教练者现实与目标之间差距还有多远？检视被教练者是不是正踩在地雷上而自己却毫无知觉？从而让被教练者发现自己平时意识不到的的盲点和潜力，厘清自己的目标，确保自己在做正确的事而不是正确的做事，向内挖掘潜能，向外发现更多的可能性，一个人只有在清晰了解自己和自己的目标之后所做的决定，才是真正有利的选择！

教练技术与培训的区别在于：教练技术它不是知识，也不是理论，而是一门技术，一个工具，将人力资源转化为生产力的最有效工具！据欧洲《公共人事管理》杂志调查表明，培训可以提高企业22、4%“企业教练”最大的特色：是强调企业领导人的发动机作用，他不再是单纯的做决策、管理和顾问，他更重要的是企业教官-----即教练。成功的组织领导，不仅要具有学习、领导的能力，更重要的是必须具备教练领导的能力即调适性领导的能力！

企业教练角色的代表性人物是GE带到全球500强排名第二位，被誉为世界CEO第一人-----杰克、韦尔奇。他在接受阳光卫视杨澜采访时说：我退休以后最大的愿望是做一名企业教练。

原微软（中国）总裁吴士宏曾说：企业教练的角色让我“逆风飞扬” 教练的最终目的：让被教练者去赢！快乐的去赢！

您为什么选择这次训练？

运用教练技术，对个人的收益

1、培育加强自己领导的风格和魅力，令自己更具有影响力

2、潜能得以开放

3、自尊及自我价值的认定

4、突破思维局限

教练技术对于家庭及人际关系的收益

1、聆听能力的提升

2、有效的沟通

3、促进亲密关系

4、灵性、精神的修为

运用教练技术，对于企业及组织的效益

1、清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益

2、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的雇员新年即假设如何限制他们的思想及目标的实现，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性

3、了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效

4、建立学习型组织的文化并让员工产生不断学习的动力

5、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升。

6、发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升并达

到共同目标

7、发挥人力资源的作用，将合适的人放在合适的位置；吸纳优秀

人才，减少成员流失；提升沟通效率，减少企业内耗。

8、协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩

☆

☆ 这套课程是12位世界著名权威心理学专家、行为学专家、管理学专家、神经语言学专家的智慧结晶。深圳一位跨国集团的总经理分享说：他发现在国际性的大企业中，教练是急需的热门

行业。他也庆幸自己率先接触了教练。他认为教练们可以协助他先解决最迫切的问题、了解自己的领导风格。

这套课程受北京大学、香港理工大学、中国科学院等博士的鼎立支持。

这套课程曾让世界500强超过半数以上的企业引进的国际课程。

乐百氏集团主席何伯权说：“教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，对企业带来长远的效益。”

创意领袖中心（THE CENTER OF CREATIVE LEADERSHIP）1997年的报告指出：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的“教练”能够减低职员的流失率及改善整体的表现。☆☆☆☆

课程教学方式：体验式教学

教练文化是一门技术，正象我们学开车、游泳一样，必须自己亲自体验！因为人不会轻易相信其它的理论，但最容易相信的是自己的感受！

1993年沃科和科恩说：“脱离体验谈学习是没有任何的意义。”

1984年科尔博说：“学习是通过体验转化获得知识的意义。”

1996年罗杰斯说：“体验构成了一切学习的基础。”

体验是真实的/体验是难忘的/体验是一次性的/体验是痛苦的/体验是快乐的/体验是兴奋的/体验是深层次的/体验是用心来体会的/体验的记忆是最持久的……

本课程与您以往参加的培训的不一样的地方是：

这不是一个简单“课程”。它更是一个人生“旅程”；

这不是一个简单“教学”。它更是一个人的“生活”；

这不是简单教一个“概念”。它更是锻炼一个人的“能力”；

这不是简单教一种“知识”。它更是创造的“过程”；

以往的课程是老师讲你记，现在的课程是教练说你做；

以往的课程是解决人的表面的问题，现在的课程是解决人的根本的问题；

为什么要马上报名？

☉名 额 有 限： 本次课程人数限额，为了确保训练效果实行小班制，名额报满为止！

☉最 大 价 值： 早学早用早受益，成功企业家不光是普得好；更要学得早！

☉成 功 观 念 讲： 成功者都是立刻行动！失败者都是犹豫不决！

篇3：教练领导力素质

可是不管怎样, 对于这辈子渴望有所作为的人来说, 人生规划极其重要, 但前提是要在真实了解自己的基础上, 制定出合理的人生规划且不折不扣地执行。个人规划则是你到达理想位置的强有力工具, 它是一套系统思考和行动的方法, 可以后天学习。经过练习, 你将会掌握这一技巧的诸多元素, 然后将它们融入到日后的思考和行动当中, 当你真正掌握这一技巧, 就会收获巨大的惊喜。

美国全球领先的职业发展培训师博恩·崔西, 花费了大量时间来研究提高个人表现的最有效方法, 取得了行之有效的成果。在崔西的培训下, 那些求助者经过训练, 提高了自己的收入, 健康水平和人际关系。实践证明, 接受培训可以使人在较短时间内提高工作表现和生活满意度, 比自己努力所花费的时间要少。但是, 并不是每个人都有机会得到崔西的指导, 更不用说请私人教练了。鉴于大众在人生规划方面的需求, 崔西将自己20多年的培训和教练经验汇总成《涡轮教练:教练式领导力手册》一书, 读者可以从本书的方法中找到自我修正的镜子, 进行自我察觉和引导, 从而发现自己内心的能量, 实现事业、财富和家庭的突破与完美, 成为事业与生活的成功者。

世界上最难了解的恰恰是我们自己。每个人都拥有独一无二的天赋和能力。首先你要适当地开发这些能力, 它们会帮你达成生活中所有的目标。你需要知道什么才是你的竞争优势, 找一些自己最擅长的或者比其他人干得好的领域, 全身心地投入, 尽可能让自己成为这一关键领域中表现最好的那个。

其次要制定清晰具体、可衡量的目标, 才能有效指导行动。所定目标要反映你的想法, 并且要在可实现的范围内, 要跟你的价值观相契合, 要有时间限制。另外, 为了更加真实和具体, 必须要把目标写下来, 目标越清晰具体, 就越有可能在较短时间内实现。

最后提高工作效率也很重要。提高效率是实现成功的关键一步。要想做到高效率, 需要关注以下11个方面:制定清晰的目标, 并把它写下来;列一个清晰的行动计划;确定优先顺序;集中注意力, 不要分心;延长工作时间同时增加休假时间;做事的时候就要努力去做;加快脚步, 要培养一种紧迫感, 让自己忙碌起来;机智灵活, 重视所干工作的价值;让工作跟技能匹配;整合你的工作, 把相似的工作归类, 然后在同一时间把它们做完;简化步骤, 将工作中的很多步骤整合在一起成为一个单独的任务, 并且省去不必要的部分。

在提高效率的所有方法中, 最重要的是利用80/20法则高效利用你的时间。即在较少的时间内创造更多的劳动价值, 将大部分的时间和精力投入到高价值的工作中, 尽量委托别人做或是减少价值量低的任务。

这本书包括目标清晰、提高效率和壮大企业三部分, 我们将学到如何建立标准, 确立优先顺序和确立目标;可以学到如何分析自己, 找准自己的优势;能学到如何委托、外包、取消任务和活动, 这样就可以专心做对自己和公司最有价值的事情;还能专注于一些行动和提升计划, 以及在预定的时间内评价自己的成绩。

篇4：教练技术　新经济领导力

访问者：中国引入MBA管理方式到中国的企业十多年了，为什么您会想到把教练技术引入中国的企业管理中？它比MBA方式更为有效吗？

黄学焦： MBA是一些可操作性很强的管理工具，对于从计划经济走到市场经济的中国产生过很大的影响，使中国企业的管理产生了量化管理、规范化管理的概念。而教练技术则是重在对员工价值观方面的塑造，它将对员工产生内在的影响，从而更人性化却更有长久效果地对员工产生提高生产力方面的正向影响。管理管的是人，所以科学的管理工具也必须通过人来发挥应有的作用。教练技术就是针对人的，也被一些专家称为后EMBA课程，清华和北大的总裁班课程已开始引进教练技术了。

中国的很多企业家都经历过这样的成长阶段，首先是自己带头干，靠个人撑起一片天地；规模扩大后感到凭一己之力无法推动企业了，应该建立一套体系或制度来保证企业发展，所以又去学习像MBA、EMBA等的管理技术；待到初步建立了一套规章制度后，发现这些都需要人来运作，根本还是要发掘每位员工的潜力，靠大家的共同努力才能让企业长治久安，这就是企业该引进教练技术的时候了。

访问者：请您介绍一下教练技术到底是什么呢？

黄学焦：简单地说，教练技术可以帮助人们实现自己的目标，也就是成为自己想成为的人。教练技术关注的是人，它包含了“道”与“术”两个层面的东西。教练的“术”就是教练的过程和方法，教练的“道”就是教练的处世准则和对待当事人的态度。教练技术是管理学和心理学等众多学科结合的产物。

访问者：在欧美，教练技术是怎样在企业管理中发挥作用的？产生过怎样的效果？

黄学焦：欧美企业在管理方面比我们先进很多，随着知识经济的到来，员工已经成为知识员工，领导者也转换角色成为员工的支持者，管理相应地从对人、财、物的控制管理走向对员工的价值观方面的管理方向转变，企业教练应运而生，成为企业界提高生产力的有效的新型手段。象IBM、GE、P＆G等著名跨国公司都大力在企业内部推广企业教练文化，素有全球第一CEO之称的杰克·韦尔奇也对教练技术赞赏有加。他说，“一流的CEO首先是教练，伟大的CEO是伟大的教练。等我退休了，只想做一名教练！”，国内一些企业引进教练技术后也颇有成效。这是现代企业加强员工、特别是知识员工自我管理的非常有效的方式。

教练型管理者不管理员工的具体的行为，而是管理员工的目标，这是个相互信任和沟通（教练）的过程，将目标变成员工的承诺，强调员工的自我管理，因此，教练技术是完成目标管理的捷径。有什么比员工去追求自己的理想更让他们心动的呢？

访问者：国内已出现了一些教练技术课程，埃里克森国际学院的教练技术有什么特点？

黄学焦：国内这些年出现了一些以“术”为主的教练技术，但埃里克森学院更注重传授教练之“道”，它的院长Marilyn Atkinson博士一生追随米尔顿·埃里克森和其他多位大师。她开始时的职业是心理学者,从事了25年的心理学研究，主要研究人类的发展和创造性。

她不但关注心理学研究,还和企业密切合作，提升企业管理人员的素质和业绩，取得了非常好的效果。

她针对教练的课程称为《教练的艺术与科学》，“术”“道”兼修，是一套经世界上最大的教练组织—国际教练联合会（ICF）认证的项目。这套课程来源于四个方面：第一是埃里克森的沟通与系统思考方法；第二是快速学习和潜力发挥方法；第三是NLP为基础的心理学技术；第四是项目管理方法。这是真正的世界大师教授的一套课程。

不同于国内一般的教练课程，她的课程可以用系统化、实用化、综合化、国际化来形容。所以在全球各地都颇受企业界和专业人士的青睐。

访问者：您觉得埃里克森学院的教练技术能够给中国企业界带来什么？

黄学焦：这是埃里克森学院第一次进入中国，简单地说，这会为中国企业带来管理理念的革命。让员工在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想，真正让领导者、管理者成为员工的导师和支持者。所谓真正，就是从心做起，让员工自动自发地工作，让企业发展的同时也实现员工的价值，也就是说，在成就企业的同时也成就了员工。

篇5：领导力教练读后感

案例一:关键问题之心得

领导力教练中的案例一关键问题基本咨询技巧，主要讲述的是：最好的问题是，我应该问什么，专家在不清楚情况之前是不能回答问题的，为了了解客户对自己情况的理解，专家提了一个关键问题，也就是专家知道客户目前无法回答的问题。

自己的心得主要有两点：

第一、问题分析与改进措施的制定：当所承担的工作职责或战略业务指标完成情况与目标存在差异时，不能凭主观意识分析存在的问题；而要静下心来思考，并结合过程结果和数据分析，利用2:8法则找到真实、主要的原因。在制定整改措施时，不能凭自己一人之思想进行定夺，而应组织员工一起进行讨论分析，找出最有效的改进措施。

篇6：教练技术领导秘诀

【目标清晰】 目标和想法是两事。一个明确目标可以落实执 行，而想法是飘眇的，清晰的目标能让人少走弯路聚焦在实行 上。如果想生活吏有意义，那必须将想法转化为目标行动。

【意向强烈】 如果我们常常将思想停留在想法上而没有行为 动，那意味着想的多做的少。人往往看障碍比看可能性少，因 此一遇到困难就怀疑或妥协不愿意去穿越，久而久之就学会了 放弃和否定。原因在于只有想法而沒意向。意向是深层的渴 望。

【完整计划】 人生走每一步都需要有人生规划目标，在生活 中每个人的起点都不一样，因此定计划也不一样。有目标毕竟 是可喜的，我们不能盲目和凭感觉行动，一个好的计划可协 助、检视和帮助达成结果。完整的计划含括预防性和意外性。

【迫切行动】 就是高效，等、拖延是产生不了预期的效果，在现今社会的发展里，快注定竞争力，快注定赢得市场的份 额，快注定赢得时间，快注定争取了服务度和机会。只有迫切 的行动中才可以调整团队到最佳运营效率。

【调适心态】 有良好的心态及态度才会创造出良好的产品及 结果。心态的调适能力注定我们的思想是否成熟，但过去，往 往被情绪主宰着结果。我们要学会用成果说话，能明白结果与 心态之间的关系，就能有效的调适自己到最佳状态。

【修正行为】 俗语说：不撞南墙不回头。明知做下去是死的 结果，还要固执重复着同一个行为，可想而知付出的代价有多 大？某些事，或许你改变下就有转机，经过尝试后不能达成，是否要修正、改变行为的动作？

【面对事实】 事实代表着已经发生的，很多人只喜欢好的结 果，抗拒坏的结果。其实留意一下，所有的成功必须经历失败 的过程，能面对真正结果的人，才能从事实当中寻找到成功的 秘诀。永远要记住一句话：结果不代表你的能力，但结果一定 是反映你当下的状态。有能力面对事实，才能改变结果。

篇7：健身教练职业素质

1、健身教练应怎么样提高自己的业务水平？

社会经济提高的同时人们对生活水平追求的也不一样了，人们对健康的渴求变得逐渐强烈，他们已不再满足于“没病”的活着，而是追求高水平健康的、充满精力的的生活方式。参加各种健身活动的人多了，健身教练的市场也就随之强大起来。

真是因为健身教练职业的初步兴起，所以教练的水平参差不齐。有的过去是运动员，有的是健美爱好者，还有从没参加过健身训练的人，只是想以教练作为一种职业的„„„这些人经过短期的培训后，就取证上岗，很难有较高的业务水平，这个跟国家的教育有直接关系。【最悲哀的就是一些国家颁发证书的机构从来不强调考证书的本质是学习技能】。

想要成为一名合格的高水平的健身教练员,每一个教练都应该在培训后的教练工作中,不断地通过书本和实践进行再学习、再研究、再总结、再提高。这是任何职业都必须做的功课，靠自身的一点点入门知识只能赖以生存的活着，想要提高自己的能力必须不断的学习。

任何一种职业，想成为高水平的业务人员，仅仅掌握

一、两门专业知识是远远不够的。健身教练也是一样。作为一名健身教练员，不仅要比较清楚地了解有关训练的知识、器械的知识、营养的知识等，还要了解更多的相关知识，并将它们有机地结合起来，融会贯通。

2、健身教练应对自己所从事的工作有清楚的认识。

如果你在选择一个职业之前，对这份职业需要什么的能力都不清楚，那你做的任何选择基本都是错误的，至少不是最正确的，因为没有根据。经常可以在一些健身房看到，教练给初次参加健身的人制定“健美”训练计划，而不是健身计划。且不论男、女、老、少，几乎是千篇一律。这样做不仅是不合理的，甚至是危险的!要知道大多数进健身房的人只是想健身、健康、塑身，而不是都想成为健美运动员。且每一个人的情况也大不相同。有男的、女的、老的、少的、高的、矮的、胖的、瘦的，有健康的、亚健康的、还有不健康的，有受过伤的、有生过病的。这些情况都要分别对待，而不能“一视同仁”，不同人群的训练方式就需要不同的专业知识。

一个合格的健身教练针对不同群的不同阶段要指定不同的训练计划，并通过阶段性的测试，在训练过程中不断地调整训练计划，辅导其进行训练。这就需要有多方面的相关知识和技能。

3、健身教练要有扎实的基础知识。

在教学实践中，有很多健身教练示范动作错误，且很初级。究其原因，就是基础知识缺乏。对健身教练来说，《运动解剖学》和《运动生物力学》等是基础的基础。这两门基础课搞不清楚，就很容易在训练动作上出现错误，或无从判断一个动作的正确性。例如，在肱二头肌训练，做杠铃弯举动作时，常常出现的错误动作是无效缩小阻力矩，盲目使用大重量。再有，在做很多动作时，利用悠摆惯性减小有效负荷，影响训练效果。还有很多教练自认为学过《肌肉解剖学》，可细一问，几块主要肌肉的起止点有哪些、主

要功能有哪些时，有的说不出，有的说不全，有的能背下文字，而不理解其实际空间关系。这就难免在做动作时，错了也不知道。这些人都应该好好学学基础课，并应用在实际训练中。

4、健身教练应知其然，更应知其所以然。

有一些健身教练满足于知道几种练胸大肌的动作，几种练肱二头肌的方法，或从一些杂志上学到

一、两种减脂的方法。若问及是什么道理、为什么时，却说不很清楚了。孔老先生说过，给你一条鱼，你只能享用一条鱼。学会钓鱼的方法，你能一生享用鱼。所以，与其从杂志上学到

一、两种具体的方法，不如系统地学一学相关的学科知识。那样，你就可以从根本上学会解决问题的方法，你可以掌握更多的方法，甚至你可以创造出新的方法。对于健身教练来说，要想更深入地了解健身的原理，还应该花时间学一学，《运动训练学》、《运动生理学》以及《运动营养学》等。

5、高级健身教练应掌握更深的专业知识。

要想更多地了解运动健身的奥秘，除基础知识外，还应在《运动生物化学》、《运动医学》及《运动心理学》等学科领域勤奋学习，更深入地了解人体科学，合理地安排运动训练、饮食营养和恢复休息，正确使用运动营养补剂，调整人的身心健康

6、高级健身教练应博学多才。

有一些看起来与运动健身不直接相关的学科，也应该引起健身教练的重视。如：《机械原理》、《外语》、《美术》等。通过这些知识的学习，可以提高健身教练的综合素质，对健身教练水平的提高，有着积极的作用。

综上所述，作为一名健身教练，平时除自身参加有规律的健身训练外，更重要的是，加强业务学习。要有长期的学习计划，要有耐心、有恒心。不能一遇到。

困难就停止不前。只要坚持不懈，日久天长，你的业务水平就一定能够有所提高，成为一名合格的高水平的健身教练。

7、几点建议：

1、到新华书店或专业大专院校购买相关书籍或教材;

2、制订学习计划，每天学多长时间，每周学哪些科目;

3、抓重点。挑目前用得到的、主要的学，不重要的可先不学;

4、记学习笔记，将书中有用的内容和问题记下来;

5、将学习时间多放在教科书上，少花在娱乐性杂志上;

6、多交流、多请教，不耻下问，互相学习，共同提高;

篇8：教练式领导力和雇主品牌的轻管理

这幅示意图,山有型,水有灵,人在其中,我称之为“教练式领导力——登山模型”。整体看,该模型分为三层:山顶是组织的愿景目标层,山腰是领导对员工的沟通层,山脚是激发员工的登山动力层,若将三层合一,领导就会很有力量。

对于每一层的含义,我们可以理解为:

一是目标引领层。我把教练式领导称作激发式领导,它的关键是,要激励员工主动出击,取得佳绩。教练不是运动员,赛场上教练,最主要的角色是要在赛前打造出一个优异的团队,建立起一个高效的组织环境,善于引导员工的激情,纵观全局,运筹帷幄,确保赛场上的决胜。我认为这才是当代,尤其是针对90后员工最适合的领导方式。 有人曾说:“让传统的管理见鬼去吧”, 我想,传统的管理方式大多表现为命令式、指责式、掌控式,当然这些方法虽然并不完全过时,在一定阶段还存在, 但这种管理方式客观上也引发了新的管理方式——激发式、引领式、创造式的兴起。90后员工行为有其深刻的时代烙印,领导者要使管理“轻”而有效,要减少“控制”的比重,有意识地转向目标导向,引导、倾听、沟通和尊重员工, 减少干扰因素,减少员工内心的负面情绪等,使员工专注于发挥自己的优势,在实现工作目标上体现价值感、获得感。这样,领导在用人上的压力就转变成了凝聚力,员工体验到自我管理的自豪感,有助于提升工作自信和对领导的工作信任。员工发挥的自由度大,必定激发团队创造性的工作热情。这不就是 “轻”管理的表现吗?

二是沟通引领层。教练式领导最关注的是沟通效果。90后员工最不愿意听的就是“大道理”。由于所处年代不同,沟通的效果往往取决于员工的理解方式,所以,要用他们习惯的思维方式和能听得懂的语言符号系统来沟通,网络语言也好,90后的特定语境也好,是领导者需要多加了解的。有了这样的“同理心”,沟通双方情绪管理得会更好些,误会、矛盾冲突也会减少很多。有一个统计数据,在美国,每年由于沟通不畅,矛盾冲突激化,员工消极怠工,缺乏创造力的发挥所造成的损失折合成货币,大约在600亿美元左右。可见,有效的引领体现着雇主的文化价值观。创造出好的口碑,这不就是雇主品牌的打造吗?不是品牌力量的展现吗?

三是动力引领层。教练式领导要关心员工对于发展的动力。90后员工的发展动力和60、70、80员工的最大不同是:尊重个性、尊重生活方式、尊重价值观、尊重能力。这恰恰呈现出人类社会发展的规律性特征。90后作为新的一代,在很多方面不可避免地要超越上一代,他们对互联网的理解,对当代生活方式的理解,对工作方式的要求,对创造性的期待都很真切。实践证明,领导放下自己,找到新一代员工的动力,才有可能在不同代际之间,在领导和员工之间,搭建良好互动关系的桥梁,搭建用心体会的通道,以绩效的主体员工为主,领导辅助,最后实现有价值的目标。

教练式领导力、“轻”管理力、品牌力是相互作用、相互影响、相互渗透的。如果在“互联网+”时代能使教练式领导力和品牌力、“轻”管理力三力合一,就必定能为一个企业在互联网时代催生良好的雇主品牌,提高自己的竞争力,吸引更多优秀人才。

篇9：未来需要教练式领导力

美国著名管理大师杜拉克表达过一种观点：正确的问题得出了错误的答案，我们可以纠正过来；但如果提出了错误的问题而获得答案，再要重新提出正确的问题并得出正确的答案，则困难得多了。

比如说，很多企业都在喊缺乏人才，为此花了很多精力搞培训或者招聘。各级管理者也会抱怨组织配置的人才存在问题。现实真的如此吗？

我的观点是：企业缺的不是人才，更缺的是合适的领导力，尤其是教练式领导力。

中国每年高校毕业人数已连续七年超600万，2015年毕业生人数为749万。这些毕业生的基本素质应该是不错的，如能够充分发挥和挖掘他们的潜力，他们将会为组织的发展贡献巨大的价值。

留住年轻人的一个不可忽视的条件是：让年轻人有更多的话语权。企业不应过多地看到他们的缺点，而应充分信任他们，激发他们。这个时代下需要新的教练式领导方式，而不是传统的指挥和命令式的领导方式。

教练式领导缩短权力距离

一直以来，中国社会具有权力距离（权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度）大的文化特征，上下级之间等级顺序严格，缺乏对他人的信任。目前这种情况已经发生了很大的变化，尤其是在高科技行业和金融服务业，新一代员工更崇尚平等、自主，对传统的命令式管理方式非常反感。

为此，管理者更需要适应新的形势。复杂多变的商业环境，也需要接触客户的一线员工参与到管理中来。管理者个人的能力再大，也很难确保作出正确的决策。当员工参与到决策中时，也能够更好地理解和执行决策。

此时，教练式领导就非常重要。教练式领导基于行为科学，运用教练技能，促成员工的发展，包括态度、思维和行为的改变，工作相关知识、技能的习得。早在1980年代初期，教练方法开始对企业产生重大影响。到了1990年代，教练方法演变为跨国公司高级管理者重要的管理开发（management development）方法。

许多心理学家的研究对教练方法影响深远。比如：阿德勒对教练方法的贡献在于，他认为人会努力实现目标，为优越而奋力，而不像弗洛伊德所认为的：人被自己的过去所控制。他相信，人本身拥有设计解决方案的能力。所有的教练方法均以此为基石。

在《卡特教练》这部电影中，卡特教练接手的高中篮球队是一支屡战屡败的队伍，经过调教后，成为无人能敌的常胜王。之前，队员纪律性差，缺乏相互尊重，在卡特教练的引导下，孩子们对自己建立了积极的自我期待，不仅仅赢得了比赛，更重要的是，其中的“问题孩子”树立了正确的人生观，很多孩子还考入了理想的大学。

当好教练，在于启发式教育

成为教练式领导，要先从理念上转变。

首先，管理者要充分信任下级和团队。苏格拉底曾说过：思想应当诞生在学生的心里，教师仅仅应当像助产士那样办事。相信员工有动力、有能力解决问题，管理者的使命不是给出答案，“孩子”在员工身上，你所做的是扮演“接生婆”的角色。

其次，管理者要重视人才培养。不仅仅是引导员工解决当前的问题，更要通过这个过程培养人才，为未来发展作准备。

同时，还要在实践中掌握教练的技能，如倾听、提问和反馈的技能。其中，核心是提问技能。好的问题往往属于拓展型的、未来导向的、积极的问题。以下是实践中常常用到的好问题：

这会产生哪些具体的影响？

对方会怎么想？

这项工作的最终目标是什么？

如何衡量这项工作是否达到目标？

换个角度看这个问题呢？

你都做过哪些尝试和行动？

是什么阻碍了你的行动？

你会如何克服这些阻碍？

有值得借鉴的先例吗？

为了达成目标，你打算采取的

第一步行动是什么？

从中可以学习到什么？

这件事情的积极方面是什么？

对你来说，你最看重什么？

我们刚才聊的内容，

对你有什么启发？

……

这些问题都是带有启发性的问题。孔子早就强调启发式教育，他说：不愤不启，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也（《论语·述而》）。意思是：教导学生，不到他想弄明白而不得的时候，不去开导他；不到他想出来却说不出来的时候，不去启发他。教给他一个方面的东西，他却不能由此而推知其他三个方面的东西，那就不再教他了。

教练式领导的场景应用

在工作实践中，教练式领导会用在两个主要的场景中：一对一辅导和团队引导。

管理者每天都会面临和员工一对一沟通的情景，但往往是布置和安排工作，很少有耐心给予员工有针对性的启发。启发是需要耐心和时间的，而在忙碌的职场中，管理者的心思更多关注如何快速地解决问题，而非如何通过探讨和启发来赋能于员工。聪明的、有长远眼光的管理者善于利用实际工作来辅导员工，培养员工的思考力，能够在短期业绩和长期业绩之间找到平衡点。管理者不能等到员工绩效出现问题时再去辅导，而应该未雨绸缪。

一对一辅导是让个人发挥出最好的状态，团队引导则是让团队发挥出最好的状态。引导是团队教练的核心。在面临复杂问题，且需要所有团队成员参与、理解并执行时，团队引导会发挥巨大的威力，通过群策群力，作出更为正确的决策。并且，这个过程也是达成共识的过程，有利于决策的高效执行。

团队引导常常以引导会议的形式出现。引导会议是结构化的，引导大家通过预先设定好的步骤，共同产生大家理解、接受的结果。此时，管理者可以外请专门的引导师，也可以自己采用引导的技术主持团队会议。这种引导技术改变了传统会议的沉闷气氛或者抱怨氛围，团队成员能够沉静下来倾听和思考，按照科学的问题解决思路（即定义问题—分析问题—解决问题）来讨论。

当然，并非所有的场景都需要采用教练式领导。和其他领导方式一样，教练式领导也有其适用的情景，管理者需要考虑具体问题和具体的员工情况，加以灵活运用。在知识驱动的行业中，教练式领导方式是一种比较有效的管理方式，也是一种趋势。管理

（本文作者系智鼎管理咨询公司首席咨询师）

篇10：《卡特教练》领导学影评

这部片子是根据高中篮球队教练肯·卡特的真实故事改编而成的。

1999年的1月4日，篮球教练肯•卡特(塞缪尔•L•杰克逊 饰)的名字登上了《纽约时报》，原因倒不是他所率领的里士满高中球队所创下的气势如虹的比赛成绩，而是他做出的一个决定：暂时关闭训练馆，所有队员到图书馆复习功课，学分达标方可恢复训练。除了队员家长的愤怒目光，卡特还需直面来自校方领导的反对，高失业率使得人们饱偿贫困和生活的重压。尽管卡特为此承受了很大的压力：学生家长的指责、校方领导的不理解、孩子们的抵触情绪，但卡特依然坚持自己的观念.在这所高中，通常只有50%的学生可以毕业，而在这些能毕业的学生中，只有6%的孩子可以考上大学。而那些黑人孩子，毕业后没多久，将会有三分之一的人走进监狱。在卡特看来，赢得比赛固然重要，但保证队员的文化课成绩，为他们确定一个选择更为充分的未来同样重要。

在卡特的教学词典里，作为一名高中篮球队员，需要的不仅仅是技术、毅力、纪律和团队精神，足够的学分成为了开展训练的必要条件。他想用自身的经历与经验告诉被自己一手扶上胜利征程的队员们：是学校的教育塑造并指引自己走上了正确的人生之路，而不仅仅是篮球比赛。

用领导学观点分析有以下几点：

其一，没有不好的球员，只有糟糕的团队领导。

这是部关于团队建设的好影片，好题材。同样是瑞奇蒙高中篮球队，同样是一帮队员，经过一年多的训练比赛却获得如此优异成绩，令人刮目相看，到底是什么原因呢？团队成员没有变，团队领导教练变了，训练方法、策略，管理方法变了，导致出现不同的结果和绩效。笔者坚信没有不好的员工，只有糟糕的管理者。古语说的好：兵随将转，无不可用之人。人是要你用的，你可以不知道下属的短处，但你必须知道下属的长处。用下属的长处，扬长避短，发挥他的长处优势，挖掘他的潜能，使其创造价值最大化就是成功的管理者。

其二，要会树立权威。

作为卡特教练他做到了以下几点树立了属于自己的威信

一是树立自己专业权威，摆出自己以前的战绩，拦截、强攻、投球等都是破记录的，有多年执教经验和篮球教练阅历；

二是通过制定严格制度，来规范约束员工行为，使其进入自己规则当中，服

从自己安排领导；

三是关心员工成长，站在员工角度考虑问题，不仅篮球比赛成绩要好，要树立高目标和理想，学习成绩也要好，要考上大学，获得大发展，而不仅仅满足于目前现状，学会俘获员工的心灵，使大家心服诚服。

这支球队不愧是之问题球队，他们彼此不相互尊重，不知道该如何进行尊重。过去的老教练总是要在大街上到处去寻找自己的球员去哪了，然后把他们一个一个的带会到体育馆进行训练。而卡特任教的第一天，就有克鲁滋等人给他下马威。虽然卡特教练的纪录还悬挂在那体育馆的墙上，但是球员总是那么的有挑战权威的个性。结果，克鲁滋被请出了体育馆。上赛季的3个主要得分手离开了，因为卡特的合同。这时候，卡特只给了球员一个回答：“这个赛季将会有新的得分手。等你们的身体素质达到了可以让我来教的水平的时候，我再来教大家打球。”相同的现象在企业里也不难看到，很多企业的员工，认为企业没有我不能生存，没有我不能发展，其他的员工也有这么种观念的时候，一个再好的企业也会被打垮。篮球队不是个人的比赛，他是团队的比赛。当一个团队的领导没有办法控制着团队的时候，那他又从何去谈管理呢。当卡特在称呼队员是“先生”的时候，也同样给了他们的队员尊重。

其三，要会抓重点，并讲究策略。

卡特是打篮球的内行，专家里手。进入瑞奇蒙篮球队前，先看了他们的一场比赛，就发现了他们的弱点，然后就手后，有针对性的在速度、拦截等策略进行训练，并设定出很多代号，黛娜等暗语，一旦说出所有球队成语都知道什么意思并及时转换，更能机动灵活取得积极主动。知道团队中问题症结所在，采取针对性战术战略，抓工作重心重点，有的放矢，同时策略灵活，方法科学、对头是最重要的，要善于发现问题实质和核心，知道什么时候一对一培训，手把手教，什么时候一对多培训，集中起来看录像，研究对策，共同训练。善于“抓蛇的七寸”，抓关键所在，采取恰当策略，得到事半功倍效果。

其四，要学会制定“游戏规则”。

卡特任教当日就让大家签署一份协约，每个人都必须遵守，做不到者退出，包括文化成绩各门课都得到2.5分以上，听课时必须坐在第一排，不准逃课等，下午3点开始训练，2：55就算迟到。所有团队成员必须执行。里面包含两方面意思，一是灌输了卡特教练“德、智、体、美、劳”全面发展的观点，不仅篮球要打的好，学习成绩各方面也要好，为每个人进入大学奠定好的基础，二是要每个队员树立理想，不能“为打球而打球”，为打球把很多事都耽误了，强调个人健康成长进步，有更高的目标和追求。最后，无论遇到多大阻力，也要坚持下去，直至最后实现目标，同时达到大家理解与支持。

其五，要会处理问题员工。

团队中总会有些问题员工或“刺头”员工，不“合群”，不认同团队游戏规则或不从管理，那么，对他们只有清楚出去，离开球队，准从球队价值观和游戏规则，不服从管者走开。当然，“浪子回头金不换”，有回心转意者可以考虑归队，但必须接受惩罚，严格管理，重要给大家看，要为自己所作所为付出代价，要会选择，要会为选择承担责任。否则，团队没有章法和纪律，将变得松散，成为没有纪律，没有战斗力的一盘散沙，有好的约束才会有战斗力，战无不胜，而不是松松夸夸，吊儿郎当。是坚强的团队，而不是一帮乌合之众。

其六，严格管理，管理无情，领导有情。

作为一个团队领导一定要严格要求团队成员，按照团队既定制度规则来行事，不能松懈懒散，“严师才能出高徒”。管理无情，领导有情。按照规则，不折不扣严格执行，严把每一道工序；领导有情是为大家着想，共同带领大家去实现梦想，关心团队成员发展，不仅仅是技能，更重要是德行，精神，把整个团队成员打造成为一个对社会有用的人，综合平和发展，实现团队最终目标。其七，领导要会坚持。

团队领导必须有自己一套理念和东西，坚定自己的目标和信念，遇到阻力也不会放弃和退缩。当卡特看到有几名学员成绩低与协议时，宣布封馆，得到很多球员、家长和社会各界质疑反对。有晚上砸玻璃的，有唾口水侮辱的，有来自校长、校董事会、社区及新闻界各个方面压力，但卡特教练仍然坚持自己的决定和观点，最后校董事会进行听证会，举手表决决定开馆训练，卡特教练选择辞职，但受到球队成员全部理解和支持，在篮球场摆开学习桌开始补习功课，有几位老师专职辅导，最终取得好的学习成绩，大家又重新回到球馆开始训练比赛，临终和全州第一名圣西蓝队比赛时一直到68:67领先，最后一秒钟被对方一一分之差获第二名，尽管这样仍受到大家热烈鼓励和欢迎，从倒数第几名，到正数第二名，其间的艰辛只有队员自己最清楚。

下面是本片最让我印象深刻的一段话，值得我细细品味。

“你心中最怕的是什么？怕别人看不起？”

“我们最怕的不是别人看不起我们，而是我们的前途无量，我们真正怕的是我们的光明的一面，不是我们阴暗的一面，随波逐流者一世徒劳，没有努力就不会有成就，你身边的人也会因此为你自豪，我们都是前途无量，不光是我们，所有人都一样，让我们发挥潜能，我们身边的人自然而然也会效仿，让我们自己从恐惧中解脱出来，我们的行为也能让他人解脱。”