教练技术导师

教练技术导师（精选9篇）

篇1：教练技术导师

企业导师制与教练技术

导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。近年来，企业导师制已由世界500强企业悄然带入中国，未来将成为企业管理和培训的一种新型模式。

企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对企业内每个人，认为每个人都要发展，都应该配备导师。导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。

企业导师制在西门子推行已久，而它引入西门子中国，则要归功于现任西门子中国有限公司总裁兼CEO(首席执行官)郝睿强博士。据郝睿强介绍，在他1993年供职于西门子医疗工程集团磁共振业务部时，就拥有了他的第一位导师。郝睿强坦言，他当时就觉得导师制是一个很好的培训方式，因为公司里不常见的高层给自己做导师，帮助解决工作和生活中的问题。“我跟我的导师学到了很多，也让我意识到，我碰到过的很多问题也曾经发生在我的导师身上。”郝睿强说。正因为如此，在2005年郝睿强成为西门子中国总裁兼CEO后，他就立即将导师制引入西门子中国。“面对很多年轻的中国人，我希望他们能够具有国际化的思维和工作方式，而导师计划能够让这些年轻人成长为出色的中国经理人。”郝睿强如此解释在西门子中国启动导师制的原因。

西门子推行“企业导师制”的初衷是希望通过这种方法来打破固有的上下级关系，跳出以业务集团为主的纵向条块管理，并通过高级管理层的亲自指导使顶尖人才得到综合全面以及快速的发展。

在西门子中国，“企业导师制”是一种基于支持者(导师)与富有潜力、追求个人发展的年轻人(接受辅导者)之间的面对面交流机制。在为期18个月的辅导过程中，导师与接受辅导者定期晤面，导师会帮助被辅导者认识到其个人能力的发展空间，并向其传授知识及对某些问题的见解，而这些对受辅导者的发展都是至关重要的。对于接受辅导的员工来说，这一辅导形式将有助于其个性发展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社会技能、明辨职业发展路径、获得日常工作中的支持。对于导师而言，通过辅导可以将公司的价值观传递给受辅导者，同时进一步增强自己在公司中的领导责任感。

根据西门子中国方面提供的资料，西门子中国目前拥有120余名导师，均为各个业务部门和公司职能部门的高层管理人员。到目前为止，西门子中国已经开展了三期导师项目，并计划在今年4月实施第四期，参与该项目的员工总数已达到300人左右。西门子中国方面称，受辅导者均具有较大的发展潜力，在未来的2～5年内会向更关键、更具战略性的职位发展。

西门子中国强调，导师制一方面可以帮助发展高潜质人才，另一方面为员工自由规划下一步职业发展提供了广泛的空间。因此，在成功实施了两年后，导师制作为西门子人才发展战略的一项关键工作将在2008年持续开展下去。

实施“企业导师制”对企业有以下益处：

1、为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，保证企业的人才供应。

2、增强同事亲和力和团队凝聚力。导师制使新员工在感觉上回到了校园，同事之间像同学一样，前辈就像老师一样，这样的氛围无疑会增加团队的凝聚力以及合作精神。

3、有助于隐形知识的转化。导师制就像以前的师父带徒弟一样，言传身教，把许多不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验扩散开来。

4、便于使新员工融入公司的文化。

要想把“企业导师制”很好地导入到企业中，需要一个长期坚持过程：

首先，企业要有一套稳定、清晰的企业文化系统。国内企业象江淮汽车推行“学习型组织”已经有十多年了，企业已经形成了固定的价值观和文化，在国外实行“导师制”的企业很多都是有着百年历史的家族企业，只要这样才能保证由导师传达出来的价值观能保持高度的一致性。

第二，导师制的推行要有一套完整的激励机制，作为导师的老员工和领导愿意去辅导和帮助下属成长，并且在下属的成长中能够体现作为导师的辅导价值。比较有代表性的是美国安利公司的内部奖励考核制度，它充分保证了导师制所发挥出来的优势。

第三，导师辅导技巧的培养。导师一般对于被辅导者来说有着更丰富的工作经验和更高的技术水平。但是，如何带好下属？如何与下属建立起信赖的教练关系？如何激发下属积极思考？如何让下属发挥智慧去创造更高的业绩？这些都是目前企业管理者所缺乏的。香港职业训练局管理及督导委员会在《2005年管理及督导人员未来三年管理才能及训练需求调查报告》中发现，在未来管理者所需10项管理技能中，“教练和辅导下属”的能力以47.45%排在第一位！

多年来我一直把培养企业内部教练导师，推行教练文化，实行导师制度作为自己的使命，通过课程的培训让管理者懂得如何运用有效对话的技术，取出下属的智慧，而不是一味的给方法，给答案。另外，教练的培训还不同于一般的TTT训练，教练注重的是导师对辅导者教练能力和架构性思考能力的培养，强调的是持续跟进和系统思考的能力，而不是一时的舞台呈现，因为最好的培训场地是在企业的办公室和车间里。

“教练不是一个课程，而是一个过程”是我多年从事教练工作最深刻的体会。从行为科学的角度看，一个新习惯的养成不是通过一堂课程就能达到的，需要持续的跟进和辅导，企业导师制就是一个非常好的保障。

所以有人预言：未来3-5年内，企业大部分培训将被企业内部教练和导师所取代！

篇2：教练技术导师

李维峰

有缘接触到《教练，导师和组织咨询》这本书，读过之后虽还有很多的困惑，但也为我拨开了最重的一层迷雾，使我在教练，导师，组织咨询和督导这些技艺如何在为组织服务的过程中协调的整合，从而达到最实用的效果指明了方向。

纵观本书，犹如踏入一座精巧雅致的园林，作者用不大的空间整合了教练，导师，咨询和督导服务的全部内容，它们精巧地连接，完美地融合，确为一部各种技艺完美融合的开山之作。它用精美的实践背后的七条金丝线作为园林的水脉贯穿其中，水贵有源，这些金丝带就是本书的源头和基础。书中呈现的教练，导师，组织咨询和督导的内容，仿佛是园林的亭台楼阁一般巧妙地分布在其中，在流水和曲径的联接下融为一体，置身其中，让人心旷神怡，流连忘返。

进入本书的具体内容，你会发现各种实用的模型（教练触及度，教练和督导的CLEAR模型，学习圈短路模型，督导的七只眼模型，客户转变模型和聆听的四个层次等等）似小桥，如假山，若池泽一般相互依托，交相辉映，特别对需要在教练，导师，咨询和督导等方面进行整合运用的人来说非常实用，全书移步换景，让人惊喜连连。

在园中，体会最深的一个“景点”是“当下的转变”,改变是不可避免的，随时每刻都在发生，但把握改变的方向达成期望的结果确实是一门艺术，这需要具备心理学，行为学等学科深厚的理论功底和丰富的实践经验。“当下的转变”是在蜕变式教练/咨询/督导中都适用的一个理念，推崇的是在约谈时即刻的“快速推进演练”,让客户真正地感受到改变的力量，从而加强改变的意愿和行动，达到蜕变。

“不识庐山真面目，只缘身在此山中”,另一个突出的感受是督导者纵观全局的“直升机升高”能力的重要作用，俯瞰各种关系（督导者和被督导者的`关系，被督导者和客户的关系，以及他们与目标的关系等等），运筹帷幄的感觉油然而生，这在督导的七只眼模型中体现得尤为突出，对教练者和督导者的督导都需要能在七个关注点之间进行灵活的转移和切换，仿佛若夜晚的北斗七星一般，为督导者在督导的过程中指引方向，快速奔向和达成目标。

篇3：运用教练技术辅助语文教学的探索

通常上完语文课就直接下课, 对学生具体掌握、了解多少知识点不清楚。可以预留课堂最后的五分钟, 把知识点重述一遍做个大概回顾。同时让学生分享

自己本节课的收获, 可以把学生分成小贵

州

组, 小组讨论后找个别同学发言。在这个

分享的过程中, 每个学生的感触都是不遵

义

相同的, 某个学生的收获就会变成全班

的收获, 同时可以加深学生的印象。段●

语文课能培养学生的综合能力, 以在

武

往的语文课堂枯燥乏味, 让学生在学习的过程中降低了学习热情, 学生在课堂上的学习主体地位得不到充分展示, 发挥不了学生的潜能和学习积极性。针对这种参加语文小组活动的调查表明有大部分学生表示愿意参加, 只有小部分学生表示不喜欢。这表明学生对语文课堂分组很喜欢。

二、开拓学生的拓展思维

我们都会遇到这种情况, 在作文课上, 很多学生的思路都固定在一定的模式范本中, 很难有新颖的题材和作品。我们可以引导学生思考当下的大环境, 近期国家出台了哪些政策, 付诸哪些实际行动去推进社会的发展。动手写作前做充分调研准备, 掌握素材资料, 下笔的时候就会胸有成竹。

三、将目标贯穿备课过程

每堂课的时间是固定的, 很多知识点想在一节课都讲到是不可能的。可以运用教练技术, 问学生要掌握的知识点是什么, 如果只能讲一点, 我们最想让学生明白的重点是什么, 在备课做设计的时候, 不要贪多, 把这篇课文一个重要的中心思想讲透。

用镜子来比喻教练, 说明教练的技巧能将受训者的心态如实地反馈出来, 只要有效地直接回应才能使对方洞悉自己的状态, 让对方能找出不足, 认清楚目标, 及时更正调整自己状态, 用积极的思考心态去面对。语文课堂上, 教师就是要真实无偏差地给学生照镜子, 让学生通过我们教师的训练, 知道自己哪里的知识薄弱, 哪里欠缺, 让他们通过掌握方法去达到学习的目标。

四、巧妙地在课堂上运用教练工具模型

当接触到新的课文时, 并不了解每个学生的状态。这时, 授课过程中运用模型的技术具体化。例如在上文言文课的时候, 可以问学生对兴趣的了解程度是多少。如果用0分到10分进行打分, 0分是一点不了解, 10分是相当了解。

初中语文教学中, 能将教练技术运用到课堂上, 会让学生掌握学习的技巧, 平衡学生的学习心态, 让学生在课堂练习和学习方法上有一定的突破进展。模型的工具还可以用于学生辅导咨询, 提高课后辅导的效率。教学中我们会遇到来倾诉或者提问的学生, 这个时候我们就规定学生在五分钟之内, 把问题简单明了地提出。我们具体来看一下, 在实验中, 我把班级分成6个小组, 运用教练技术针对每个小组起队名, 小组成立的方式可以自由组合, 也可以报数定组。这样通过分组竞争, 让学生有团队意识。通过一个月的学习探索, 学生的成绩和课堂纪律的提升表明了我运用教练技术的阶段性成效, 我们这个班级的学生一些优秀的品质得到很好地体现, 学生参加各项活动的积极性空前高涨, 乐观团结的氛围让每个学生都很有成就感。在语文教学中融入教练技术极大地激发了学生的学习动机, 充分发挥了学生在学习中主动性, 更好地保证了课堂上的学习氛围, 从而提升学习效率。

教练的作用就是激发受训者的动机感, 让参与进来的人都能自己意识到自身缺点, 通过毫无保留地讲述一些自己不为人知的过去让自己跳出自己的怪圈, 自己释然得到解脱。老师便可以让学生在实际生活中辅助这样的训练, 当和学生做到有效的沟通之后, 他们会发现自己的不足, 自动更正、高效率地去做作业、处理同学间关系, 提升自己的综合素质, 由此可见教练技术引入课堂技术辅助教学, 会培养学生团结奋进的心态, 迅速地融入到快速发展的社会。通过教练技术的置入, 在课堂纪律、听课态度、习题总结等多方面都有大幅度提升, 教师的这面镜子做得好不好直接反映出学生的提升程度。我们再一味地去区分学生的好坏已经失去意义, 好的教育者就是一个好的发掘者, 学生能进步的幅度完全取决于教师。好的心境去调整学生的学习目标才能产生最佳的效果, 将学生带入良性循环的轨道后, 学生才能在课堂中自发地去探究问题的答案。

综上所诉, 教练技术开辟了一条学生自主预读学习的思路和方法。教练技术已经在世界很多国家被运用到各个行业, 成为人们处理事情的一个工具。将这种教练技术引入语文教学中, 用以调节学习的节奏, 最大限度地激起学生的进取心, 及时调整学习状态, 自发地参与到语文学习的活动中, 体验语文学习的乐趣, 陶冶学生的情操, 给学生插上想象的翅膀, 让学生全面提高自己的个性, 在表现力、创造力、主动性等方面有所突破, 为学生学习语文打下良好基础。

莲池中学)

新课改提倡全面素质教育, 美育是素质教育的重要组成部分之一。在语文学科中的美的教学更是不容忽视。语文学科所独有的语言美、意境美、情感美能够净化青少年的心灵, 提高他们的修养, 塑造完美的人格。我们要充分发挥语文学科作用, 引导学生在文学的世界里认识美、感悟美, 进而创造美。

一、认识美

我国古代儒家早在春秋战国时期就强调“诗教”, 可见早在几千年前古人就很重视美的教育。文学可以表达人的情感, 体现人的精神世界。在语文的学习中, 学生能够潜移默化地提高审美素质, 获得积极向上的意趣。

江

苏教版新课程标准语文书的编排体系十分注重这一点, 以八年级苏上册为例, 第二单元的总标题是“爱国情怀”, 所选的课文如《枣核》, 洋

昆

溢着美籍华人浓烈的思乡爱国之情;《最后一课》谱写了一曲法国人民山悲壮昂扬的爱国主义颂歌;《始终眷念着祖国》表现了著名科学家钱学

森始终眷念祖国母亲的赤子之心;《古诗四首》《晏子使楚》更是表现了成我国古代仁人志士的爱国情怀。通过这个单元的学习, 学生们会感受盈

盈

到古今中外不同人物的爱国主义心声, 他们会认识爱国是永恒的主题, 更激发他们热爱祖国、报效祖国的炽热情感。

第四单元的主题是“江山多娇”。柳宗元偶遇的小石潭境幽、石奇、水清、鱼逗;苏轼笔下承天寺的月色澄澈如水, 冰清玉洁的透明世界让人忘却红尘俗事;阿里山中的深山水潭、曲径青苔、古桧林海让我们深深陶醉;西双版纳的秀丽风光让我们认识了少数民族所独有的人文景观;最后通过游览“蓝蓝的”威尼斯, 我们不仅领略了水城的旖旎风姿, 还感受到中意两国人民自古以来深厚的友谊。“江山如此多娇”, 山美、水美、人更美。这个世界充满魅力、充满友谊。在课文的学习中, 学生们情感受到了熏陶, 获得思想启迪, 认识到了美。

二、感悟美

语文有它独有的文学魅力, 或优美、或抒情、或悲伤、或喜悦、或诙谐、或雄壮。在学习的过程中, 文学情感的丰富多彩可以使学生在阅读和感悟的过程中, 在思想感情上被感染, 进而产生共鸣。

以朱自清先生的《春》中的一个片段“春花图”为例, “桃树, 杏树, 梨树我, 我不让你, 都开满了花赶趟儿。”这句话中的一个“让”字把树木拟人化, 把春的生命力都写了出来。“野花遍地是:杂样儿, 有名字的, 没名字的, 散在草眼睛, 像星星, 还眨呀眨的。”“眨呀眨的眼睛”写出了野花在微风中轻轻摇摆“像星星”写出了春天到来野花满地、星罗棋布的特点。这两个比喻抓住了春盛开的数量之多, 色彩之艳, 可谓形神兼备。再想一想, 作者写百花争春的什么?不能仅仅停留在表面, 更要引导学生由表及里的思考。“争”字让你联想么?一种旺盛的生命力。这种生命力就是作者想表现的主题。语言、形象、主不应该分割, 应该统一起来, 这样就加深了学生对文章的感受和理解, 更易激对美的感悟。

在语文教学的过程中, 对学生感悟美的能力的培养, 不是一朝一夕的, 教在平时的教学中不断地总结, 引导学生审美的能力得到真正的提高。

三、创造美

创造美, 是在认识美、感悟美的基础上更高一层次的要求。新课标非常注生创新能力的培养, 创造美就是体现了这一要求。

这里以比较能体现创造美的写作为例。很多学生感觉自己的作文干巴无味, 他们感到很苦恼。如何才能使作文摆脱这种现象呢?

首先是内容美。学生们极少遇到轰轰烈烈的大事和新鲜事, 这就需要寻平凡俗事中的“美”。只要用心观察生活, 就会发现“美”无处不在。例如母亲一的眼神, 同学一句鼓励的话语, 甚至一本书、一支笔, 在不经意间都会体现真触动我们的心弦。

篇4：用教练技术平息纠纷

团队有纠纷、有冲突才是正常的团队。团队纠纷对团队进行创新性工作是有好处和建设性的，如果一个团队任何时候都毫无异议，一团和气，对今后工作的推进和开展事实上是很不利的。运用教练技术可以有效将纠纷化解，缔造团队合作的机遇。有纠纷，马上公开解决

在建立团队时，制訂团队基本规则是非常重要的。最核心的规则就是：团队一旦产生冲突或者纠纷应该公开解决!而且是马上，立刻!同时要保证把所有事情都摆到台面上解决，禁止私下用电子邮件或者飞信传递不和谐信息，使纠纷难以隐身或潜伏。尤其当听到反对意见时，领导者一定要给予充分的关注和倾听，千万别生气或者急于压制。一定要充分了解纠纷的根源所在，是否是人为因素造成的?而且领导者要始终明确，纠纷并不一定针对某个人，而是针对整个团队的工作，即纠纷化解不利不会只伤害某个成员，而是伤害整个团队，影响士气。

如果资源分配引纠纷

团队内部常在资源分配上出现纠纷，这需鼓励团队成员多想想“如何分配资源更合理”，而不要引导他们在“为什么资源要这样分配”上面浪费时间。

个别人的资源分配和承担工作量是相对不公平的，这时候团队领导者应该公开和坦率的告之为什么要这样分配，这样分配对承担者的好处在哪里?新人可能会承担更多的责任，得到更少的资源，这时领导者可以告诉他，这样的安排是为了他得到更多的历练，快速成长，融入团队。老成员承担更多责任，得到更少资源时，团队领导入应着眼于提升他的职业价值，激发他的潜力。

资源分配的纠纷上，一个有借鉴意义的解决办法是，共同面对和集体解决。即将团队成员集合，然后每个人都把自己的解决办法和依据写在小白板上，大家一起来针对所有的问题进行全面讨论，比如怎么分配比较合理?谁能在某个关键核心问题上起到重要作用?我们拥有哪些资源?等等。而在团队成员没有全体到位的情况下，“怎么达到合理决策”应该是事前就形成的规定。

加强沟通，消除差异

团队成员的坦诚沟通和充分了解是消除差异，求同存异的前提。

团队内部可以保持一定的差异，但是差异的存在以不伤害团队工作为前提。因此，团队建立初期就应该做到各成员互相介绍，加深认识，同时团队内部应该学习有效沟通方法，不断提升沟通能力和获得提升技巧。

确保彼此了解对方谈话的核心和本质，这也是减少因沟通不畅产生团队纠纷的办法之一。在沟通过程中，要坚持以事实为依据，而不要凭主观印象或者猜测、臆断去做判断和下结论，要更多的综合所有团队成员的看法，再结合团队领导者自己的观察所得到的事实。

沟通技巧不足容易让团队成员之间彼此误解，也会让领导者的指令没法做到100％的传达到成员层面，到了执行阶段就会产生更多信息失真，这对团队工作的后续展开是十分不利的。因此，团队最好在内部形成沟通路径，并且定期回顾和评估沟通效果，找出沟通改进的机会点。

有力提问

有力提问是团队领导者采用教练技术消除团队纠纷的基本方法之一。在不断提出有力提问的过程中，团队纠纷的根源会象剥洋葱一样层层分离，直到最本质的问题暴露出来。同时，积极发问会促使团队成员主动解决纠纷而不是等领导者来处理。

比如在个人利益和团队利益相冲突时，有力提问可以这样提出：各位能不能假设我们的个人利益是和团队利益是一体的，不同之处在于我们必须先实现团队利益，之后我们个人的利益才能获得，那么基于这样的假设，为了先实现团队利益，我们目前可以采用的方法是什么?

再比如成员素质参差不齐，能力强者抱怨能力弱的人搭便车时，有力提问可以这样提出：假设我们能力上都是差不多的，那么我们能做到的事情是什么呢?如果能力上有的成员达不到，那么我们能力强的人可以用什么方法帮助他们改进，获得能力提升呢?这些方法的实施在未来多久可以见到效果?让我们一起来见证吧!

适时鼓励是促使团队成员行动的推进器，这一点十分重要!团队领导者应该反复练习如何鼓励和激发员工向内(自身)寻求能量。

如果陷入纠纷的成因

如果出现十分重大的问题，团队成员全都纠结在问题为什么会产生，没法抽离出来，如何解决?利用教练技术有效转移成员注意力，直面问题的解决办法也是化解团队纠纷的捷径之一。

团队领导者可以就解决办法展开积极的讨论，采用先转移大家注意力的方法，将成员注意力转移到马上需要解决的小问题上来，让大家迅速集中精力参与到该问题解决方案的讨论、决策、制订方案的过程中。

在成员们着手解决小问题的时候，团队领导者必须马上思考刚才未解决的重大问题背后的实质是什么?核心、关键点是什么?涉及到什么层面，会产生多大的影响，对今后工作开展会造成多大的伤害?这个重大问题的解决是否依靠现场人员和手头资源就足够了?缺乏资源应该怎么解决?等等。面对这样棘手的重大问题，团队领导者应该凭以往的团队工作经验，迅速确定目前的局势走向，自己心里应该有对问题解决方案的初步计划和步骤。

等团队成员将领导者临时布置的小问题解决完毕，这时团队领导者可以这样引导各成员回归：“目前我们的团队遇到刚才未解决的重大问题，这其实是个机会点，这个问题能否妥善解决，对今后我们团队工作的继续开展将产生重要影响，可能是好的，也可能是不利的，但是我相信依靠在场的各位和我，我们一起努力一定能找到问题最合适的解决办法，使它有个圆满的结果。现在朝着问题如何更好地解决，我们现在来头脑风暴一下，有什么可行的解决方案吧!至于这个重大问题是如何产生的，等我们想出解决办法之后再来探讨。”

基于教练技术，可将本来会让领导者头疼的团队纠纷问题，转化为团队成员都必须面对的团队合作前的融合和凝聚过程，使得团队成员自己先动起来，主动来承担他们彼此应该零担的工作责任，以团队目标为指引，开展自我管理，形成合力。

而领导者也应该以身作则，有所担当，在团队内部坦率沟通，协调团队内外部各方面力量，帮助团队成员有效配置现有资源，及时将团队纠纷转化为合作良机。一倾听聚焦，二有力发问，三及时疏导，四厘清提升，五汇总推进，六激发鼓励，七监督执行——这几个步骤的循环使用能改善团队工作效果，提升团队成员满意度，同时也能及时发现团队问题。

当然，团队的纠纷将是不断产生，不断被化解，又不断产生的反复过程，这是正常现象，随着工作的推进和各成员的普遍参与，团队才能得到不断增长的创新能力和效能的提升。

篇5：教练技术体会

去年5月初我刚刚开始接触了这项培训课程——教练技术，很多人也称之为“心态教练”。历经一年多的磨练，早已揭开她神秘的面纱，像一个天使，在我的面前婷婷而立！这一年多，不能说我是脱胎换骨，但也确实让我焕然一新！以前那个遇事慌张，脾气暴燥的女孩子不见了，现在的我自信，激情但也不失沉稳，有时也会有情绪，但没有关系，我会给自己想很多方法来调节，而不会让不好的情绪扩散，去影响他人！

在我们的培训工作中，除了一些日常工作，就是在培训期间做义工和助教！从场外到场内，从具体的琐事，到带领学员去争取他们想要的成果，一步步让我体会到真正的爱与付出。（也许此刻你还不太了解这些，不要紧，我会慢慢在今后的文章中给你们一一讲述那么感人的故事！）在最后毕业的时候，看到每个学员脸上所散发那种舒心的微笑，活出他们自己的那份精彩，我会在心里悄悄地感动，悄悄地为自己的付出感到骄傲！

也许教练技术不是万能的，也不像有的人想像的那样神奇，只是如果你愿意用心去体会，她真的可以使你的生活有所不同！让你在做任何事情的时候都非常清晰自己的目标，清楚知道自己想要的是什么！不再为任何事情受伤害！你会更加乐观，更加豁达！

篇6：企业教练技术

全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。“企业教练技术”作为一种最新、最实用、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。

企业教练技术起源于二十世纪九十年代的美国。作为一种新颖有效的管理技术，从一诞生起就已被欧美企业广泛运用。如美孚石油、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BPAMOCP石油公司、英国航空公司、柯达公司等多间国际著名企业。

企业教练技术与传统培训项目区别

越来越多的中国企业开始重视培训，越来越多的员工把公司提供的培训情况当作自己择业的标准，但是，越来越多的公司发现他们的培训没有很大的效果，员工也苦不堪言，谁造成了这一切？究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。

1.培训效果

传统培训

据有关培训的研究结果表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。结果导致：

员工—埋怨培训耽误时间，不满意培训效果，再培训积极性受失挫；

培训部—备受公司高层管理者指责；（项目选择不好等等）同时指责员工 “现在这些人的素质真差”等等；

领导层—由于企业花费了大量的人力、物力、财力来搞培训而最后效果却不明显，因此对培训失望，痛心之余不在做培训。

教练技术

1997年欧洲【公众人事管理】发表关于参与企业教练技术培训后的报告显示：

通过企业教练技术培训后能增加22.4%的生产力；

通过培训并加“教练”的能增加88%的生产力。

公众人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461页

创意领袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的报告：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司，其中77%认为，采取有系统的教练能够降低员工的流失率及改善整体表现。

2.培训方式

传统培训顾问式

为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，问题解决者。

教练技术培训教练式

从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己——理清自己的状态和情绪，及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

教练不是顾问，不提供解决方案，而让你自己去发现；

教练不是老师，不会告诉你问题的答案；

教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪； 教练不针对你的过去，而关心你的未来；

教练“对人不对事”，反对“对事不对人”。

3.培训老师与学员关系

传统培训老师或咨询人员的关系。

教练技术合作伙伴关系。在信任及建立合作关系的基础上，通过一系列的教练技巧带你去看你自己思维模式、行为模式，以及他们在什么地方限制了你取得成果。教凡换峤棠憔咛褰饩鑫侍獾姆椒ǎ换岽闳ネ瓿赡愕墓ぷ鳌?/P>

4.培训方法

传统培训填鸭式（教授）

“专家或导师讲，学员听”，一味的灌输，从而产生学习枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。

教练技术指导

正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”“教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。具体方法有：

1）体验式学习(experiential learning)

体验式学习，又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟(insights)，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。它的特点就是你必须要通过自己的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。如生活中的游泳、滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习。体验式学习由既独立又密切关联的五个环节组成，五个环节如下：

体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。

分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。

交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。

整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。

应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。

2）“户外展能”（Outward Bound）

围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全信的方式凝聚企业的向心力。

3）轻松自由的学习环境

在整个的培训中，导师还将通过游戏、二人对话等方式，不知不觉中在轻松、自如的氛围中去认识自我、突破自我、超越自我。令参与学习者能由被动的吸收变为主动的吸引，并加以己化。

5.培训老师

传统培训导师

学院派—学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”

经验派—把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封，流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨

越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实，固定流程是最没有价值的，企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。

教练技术的教练

均从事教育、管理工作多年，并曾出任国内大型企业CEO近十年，形成了一系列的管理实战经验。

在此基础上每一位教练必须成成为“国际专业教练协会”（International Association of Professional Coaches）认证的“专业教练”，同时持有“NLP（身心语言程序学）”执行师证书。导师多年来致力于“企业教练技术”在本土企业中的应用实践，通过不断的融合、创新和完善，吸取国外企业文化精髓和领导智慧，形成一套独到、有效并适合本土企业的“企业教练技术”。

6.总结

通过以上对比可以得知，美国企业教练技术起源于欧美，是欧美流行多年的管理技术，该技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术。专家预测：企业教练于未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的崭新角色。在企业中的具体作用有：

清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；

激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性；

篇7：销售教练技术

（SCS:sales coaching skills）

市场竞争的日趋激烈和顾客需求变化加快带来了销售环境的复杂和多变，现代企业的销售目标需要从企业战略的高度出发，建设完备的销售组织体系，利用最新的科学技术手段和现代的管理方法与技术，结合市场、行业竞争以及企业发展的现实情况，通过科学的销售管理实现企业既定的目标。

而纵观当下企业营销现状，往往是企业有了很好的营销战略，但是在执行层面上做不到位，销售团队，销售管理和技能满足不了需求。而我们看到较多的现象是：一流的营销策略三流的团队执行——头大脚轻腰疼，好人招不到、人才留不住，人员流失率高造成岗位空缺、销售计划无法完成，团队士气低迷，缺乏激情，对工作倦怠„„

这些现象的本质是什么？如何终结这些现象？ SCS——将是最佳解决方案.【课程收益】

终结企业高价外聘讲师,开展无针对性、无系统性的走马观花式培训

彻底颠覆传统销售培训,掌握这一最实用最有价值的世界顶尖技术

能以30天时间将一个完全不懂销售的人训练成销售尖兵

快速制造销售人员，不仅速度快而且能力强

通过常规训练让Sales拥有扎实的销售基本功

通过心灵训练让Sales拥有健康的心态和正确的思考模式

通过技巧训练让Sales拥有巧妙实用的销售技巧

解决销售人员流失率高所带来的问题

让销售人员持续保持激情，而非短暂的冲动

让Sales成为企业最大的财富而非最大的成本

【课程特色】

本课程充分运用角色体验、双向互动，案例分析、分组竞赛等多种启发式教学手段，让学员轻松掌握团队建设和团队管理技巧，并针对学员的销售管理实际，准备大量可直接使用的销售团队建设工具包和销售训练技巧。是公司企业可以长期使用的课程.通过销售教练技术的研讨及运用,团队将学会自我学习和技能发展的方法,使销售团队成为学习型组织,不断提高整个团对的业绩.【培训时间】二～五天

销售实战教练课程

课程引言：

很多企业针对销售人员的素质提升问题，或组织内训，或选派员工外出学习，但结果都不同程度上出现“听者冲动，想着激动，回去盲动，过几天不动”的现象。如何选择有效的销售培训课程，如何组织培训过程，后期如何跟踪，真正让培训内容内化为参训者的基本技能和前进的原动力，是每一个培训管理者都应思考的问题。

我在企业从事营销管理工作18年时间，从事营销培训工作7年时间，结合自己在这两个领域的深入思考，在行业中首先推出销售实战教练培训课程——《用脑销售实战教练课程》，希望能够帮助大家解决以上问题。

与目前市场上的销售培训比较起来，《用脑销售实战教练课程》不是将培训看成走过场，不只注重课堂效果，参训人员满意度，更强调参训人员对培训内容的掌握，强调培训结果的落地效果，强调培训对企业的业绩贡献。

对比目前市场上的教练技术培训课程，《用脑销售实战教练课程》不仅仅停留在互动游戏，心智启发层面，而是结合心理学、行为学的理论，将销售培训分为心智启发、个人誓词、标杆学习、行动计划、跟踪纠正、习惯成长六个阶段，将传统销售培训的培训师当天讲完就再没有辅导，变成培训当天解决心智启发、个人誓词、标杆学习、行动计划四个问题，再用3个月的时间跟踪辅导参训人员，完成跟踪纠正、习惯成长两个阶段工作，直至参训人员达到训练目标、养成良好业务习惯，真正将培训与企业的销售工作结合起来，帮助受训企业成长。

课程特点：

1.课程分为：心智启发、个人誓词、标杆学习、行动计划、跟踪纠正、习惯成长六个阶段，培训当天解决心智启发、个人誓词、标杆学习、行动计划四个问题，再用3个月的时间跟踪辅导参训人员2次，完成跟踪纠正、习惯成长两个阶段任务。

2.从帮助参训者寻找个人人生使命入手，挖掘个人前进原动力，变组织逼着学为自己抢着学，解决培训部门的培训效果不佳难题。

3.通过参训者制定书面计划，建立参训者培训档案，由参训者自己、参训者的直接上级、培训部门管理者、培训师四方共同监督，确保培训效果落地。

4.以心、体、技三层结构组织课程内容，从理念——结构、流程——方法、工具三层次逐级展开，确保学员听着激动，想着冲动，实际会用。

5.面对一线销售人员，结合讲师自己多年实战经验，以技能训练为主，确保参训者通过听课、实践、辅导、总结等阶段，全面掌握实战工具，提高工作业绩。

6.灵活运用多种培训手段：心灵启发游戏、精彩销售故事、影视视频资料分析、现场模拟演练、书面强化行动等，使参训者在笑声中成长，在触动中进步，在实际中自由运用，真正提高销售业绩。

课程描述：

篇8：教练技术与中国传统文化的融合

从心理学的角度来看, 每一个人都有着自己的内心图景, 但社会与组织有着另一种结构图景。人在管理结构中的很多痛苦与摩擦来源于自己的内心图景与外在现实图景的冲突。很多管理理论已注意到这个问题, 关键是如何打开二者的壁垒, 形成内外交合, 变冲突为资源。

以孔孟为代表的儒家有五个解决方案:一是孟子提出的“以善养人, 善与人同”, 即不要只关注管理对象的缺点, 也不能通过张扬管理者权威的方式, 因为不存在任何一种适合所有人的管理方式, 每一个管理对象的内心图景都不一样。要根据管理对象的特性发现其积极面, 这就是为什么从舜开始到孔孟, 再到后来的儒家代表性人物总能聚集一批精英追随者。二是以朱熹为代表的宋明理学强调管理者与被管理者都需要“格物致知”。我的理解是我们的心里不能停留在思辨阶段, 一定要到达事物本身, 从其本身的实践中发现规律。三是以王阳明为代表的“心学”, 主张用“致良知”的方式到达知行合一, 不仅要到达事物, 还要与事物一体。四是以颜习斋为代表的“习学”。主张要养成习惯, 将所领悟与实践的道理形成心理常态, 一切要以实践为基础。这个思想一直影响至今。五是以王夫之为代表的主张“日学日成”的方式。认为实践随时在变, 要从内在确立与改变自己, 要在每天的实践中积健为雄。这实际是对前人思想的一种综合。现在反观来看, 这些解决方案的核心都是围绕怎么打开自己的内心、同时打开对象的内心, 使他灵魂在场, 减少交流成本。这些方案都有自己的解决路径与实践程序, 内容非常丰富。管理教练技术中有非常多的一部分就是在强调管理与被管理者如何打开隔阂。

在如何让管理直接指向效用上, 教练技术的核心是变问题思维为目标引领。这在中国的道家与法家、兵家中有着大量的资源。《韩非子》里面的说难, 就是说在春秋战国这样的时代如何说服君王所面临的挑战, 他提供了很多以目标为引领的手段, “法、术、势”是其核心。如佛家的“六和敬”就是让人如何懂得将一个团体快速团结凝聚起来的基本方式。如果深入阅读这些经典文本就可以发现, 由实践中产生的中国传统管理思想不仅涉及到了问题思维与目标引领, 更深入地考虑到了目标价值衡量。如何度量一个目标的合理性, 这关系到我们想尽办法达到目标后会不会是一个负价值。这是中国传统思想中给予教练技术的思维层面延展的贡献。

篇9：教练技术　新经济领导力

访问者：中国引入MBA管理方式到中国的企业十多年了，为什么您会想到把教练技术引入中国的企业管理中？它比MBA方式更为有效吗？

黄学焦： MBA是一些可操作性很强的管理工具，对于从计划经济走到市场经济的中国产生过很大的影响，使中国企业的管理产生了量化管理、规范化管理的概念。而教练技术则是重在对员工价值观方面的塑造，它将对员工产生内在的影响，从而更人性化却更有长久效果地对员工产生提高生产力方面的正向影响。管理管的是人，所以科学的管理工具也必须通过人来发挥应有的作用。教练技术就是针对人的，也被一些专家称为后EMBA课程，清华和北大的总裁班课程已开始引进教练技术了。

中国的很多企业家都经历过这样的成长阶段，首先是自己带头干，靠个人撑起一片天地；规模扩大后感到凭一己之力无法推动企业了，应该建立一套体系或制度来保证企业发展，所以又去学习像MBA、EMBA等的管理技术；待到初步建立了一套规章制度后，发现这些都需要人来运作，根本还是要发掘每位员工的潜力，靠大家的共同努力才能让企业长治久安，这就是企业该引进教练技术的时候了。

访问者：请您介绍一下教练技术到底是什么呢？

黄学焦：简单地说，教练技术可以帮助人们实现自己的目标，也就是成为自己想成为的人。教练技术关注的是人，它包含了“道”与“术”两个层面的东西。教练的“术”就是教练的过程和方法，教练的“道”就是教练的处世准则和对待当事人的态度。教练技术是管理学和心理学等众多学科结合的产物。

访问者：在欧美，教练技术是怎样在企业管理中发挥作用的？产生过怎样的效果？

黄学焦：欧美企业在管理方面比我们先进很多，随着知识经济的到来，员工已经成为知识员工，领导者也转换角色成为员工的支持者，管理相应地从对人、财、物的控制管理走向对员工的价值观方面的管理方向转变，企业教练应运而生，成为企业界提高生产力的有效的新型手段。象IBM、GE、P＆G等著名跨国公司都大力在企业内部推广企业教练文化，素有全球第一CEO之称的杰克·韦尔奇也对教练技术赞赏有加。他说，“一流的CEO首先是教练，伟大的CEO是伟大的教练。等我退休了，只想做一名教练！”，国内一些企业引进教练技术后也颇有成效。这是现代企业加强员工、特别是知识员工自我管理的非常有效的方式。

教练型管理者不管理员工的具体的行为，而是管理员工的目标，这是个相互信任和沟通（教练）的过程，将目标变成员工的承诺，强调员工的自我管理，因此，教练技术是完成目标管理的捷径。有什么比员工去追求自己的理想更让他们心动的呢？

访问者：国内已出现了一些教练技术课程，埃里克森国际学院的教练技术有什么特点？

黄学焦：国内这些年出现了一些以“术”为主的教练技术，但埃里克森学院更注重传授教练之“道”，它的院长Marilyn Atkinson博士一生追随米尔顿·埃里克森和其他多位大师。她开始时的职业是心理学者,从事了25年的心理学研究，主要研究人类的发展和创造性。

她不但关注心理学研究,还和企业密切合作，提升企业管理人员的素质和业绩，取得了非常好的效果。

她针对教练的课程称为《教练的艺术与科学》，“术”“道”兼修，是一套经世界上最大的教练组织—国际教练联合会（ICF）认证的项目。这套课程来源于四个方面：第一是埃里克森的沟通与系统思考方法；第二是快速学习和潜力发挥方法；第三是NLP为基础的心理学技术；第四是项目管理方法。这是真正的世界大师教授的一套课程。

不同于国内一般的教练课程，她的课程可以用系统化、实用化、综合化、国际化来形容。所以在全球各地都颇受企业界和专业人士的青睐。

访问者：您觉得埃里克森学院的教练技术能够给中国企业界带来什么？

黄学焦：这是埃里克森学院第一次进入中国，简单地说，这会为中国企业带来管理理念的革命。让员工在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想，真正让领导者、管理者成为员工的导师和支持者。所谓真正，就是从心做起，让员工自动自发地工作，让企业发展的同时也实现员工的价值，也就是说，在成就企业的同时也成就了员工。