教练式领导式培训课后心得感受

教练式领导式培训课后心得感受（通用6篇）

篇1：教练式领导式培训课后心得感受

培训心得

首先很荣幸能够参加这次培训，同时也很感谢公司提供这样一次提升自己的机会。

一天培训的主要内容讲的就是教练式的领导力，老师通过短片，分析，以及现场模拟，让我们成分了解并且学会这一管理技能。

教练式领导力通过聆听，区分，发问，回应四个能力，能够上员工独立的思考问题，处理问题，从而充分调动员工的工作意愿，提高其工作能力，从而高效的完成销售任务。

人的潜能都是不可想象的，通过正确合适的有效激发，都可以爆发出无限的可能，而作为我们管理者，就是要在适当时机给予员工正确有效的激发，从而让他最大限度的发挥。我们要学会的就是正确有效的激发，让他爆发潜能，这比我们交他怎么做，要求怎么做，会得到更多更大的惊喜和收获。

课程内容在这里我不在一一回顾，虽然只有一天的课程，但是确实收获颇多。最深刻的体会就是，我们跟外面公司其他员工相比，我们欠缺的太多，差距太大。他们的每一次分享和发言，都显得比我们专业，都能让我们学到很多新鲜的东西，我们要加紧学习了。必须通过学习，才能跟上社会的步伐，希望以后有更多的这样的学习机会，能够好好的提升自己。

杨洋

篇2：教练式领导式培训课后心得感受

这次教练式领导力培训的内容涉及面深入，沈丹阳老师的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动活泼的课堂氛围、活跃的现场互动、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，使我思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。

教练式领导力最主要的核心就在于沟通，沟通是心灵的桥梁，沟通能拉近彼此的距离。沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要讲究方式方法，沟通要平等，不要给对方有距离感；要有同理心，让对方能感受到你能站在自己的立场考虑问题；要多给对方鼓励及认可，让对方感受到关心及重视；在平时的工作及生活中，要多赞美少抱怨，营造好的气氛，传递正能量，从而形成积极正面的心态。

在培训的过程中，让我见识到团队的重要性，需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可。需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是一个整体，需要每个人的努力”。中国的教育理念里是团队、集体精神，没有个人英雄主义，个人英雄主义只存在于美国的电影里，但我觉得个人英雄主义也是必要的，当团队出现积极性不高、负面情绪时，有少数人站出来，为团队带来积极、乐观、正面心态，就等于为团队打了一针兴奋剂，带领团队奋斗超越。

感谢公司提供这次培训的机会，为后面提高工作效率、培养团队有很大帮助。通过这次培训，让我真的感触很多，但真的写不出来。我想这是学在脑子里的东西，通过理解、消化、运用，才能发挥价值，多体会、多实践将受益一生！

篇3：教练式领导式培训课后心得感受

可是不管怎样, 对于这辈子渴望有所作为的人来说, 人生规划极其重要, 但前提是要在真实了解自己的基础上, 制定出合理的人生规划且不折不扣地执行。个人规划则是你到达理想位置的强有力工具, 它是一套系统思考和行动的方法, 可以后天学习。经过练习, 你将会掌握这一技巧的诸多元素, 然后将它们融入到日后的思考和行动当中, 当你真正掌握这一技巧, 就会收获巨大的惊喜。

美国全球领先的职业发展培训师博恩·崔西, 花费了大量时间来研究提高个人表现的最有效方法, 取得了行之有效的成果。在崔西的培训下, 那些求助者经过训练, 提高了自己的收入, 健康水平和人际关系。实践证明, 接受培训可以使人在较短时间内提高工作表现和生活满意度, 比自己努力所花费的时间要少。但是, 并不是每个人都有机会得到崔西的指导, 更不用说请私人教练了。鉴于大众在人生规划方面的需求, 崔西将自己20多年的培训和教练经验汇总成《涡轮教练:教练式领导力手册》一书, 读者可以从本书的方法中找到自我修正的镜子, 进行自我察觉和引导, 从而发现自己内心的能量, 实现事业、财富和家庭的突破与完美, 成为事业与生活的成功者。

世界上最难了解的恰恰是我们自己。每个人都拥有独一无二的天赋和能力。首先你要适当地开发这些能力, 它们会帮你达成生活中所有的目标。你需要知道什么才是你的竞争优势, 找一些自己最擅长的或者比其他人干得好的领域, 全身心地投入, 尽可能让自己成为这一关键领域中表现最好的那个。

其次要制定清晰具体、可衡量的目标, 才能有效指导行动。所定目标要反映你的想法, 并且要在可实现的范围内, 要跟你的价值观相契合, 要有时间限制。另外, 为了更加真实和具体, 必须要把目标写下来, 目标越清晰具体, 就越有可能在较短时间内实现。

最后提高工作效率也很重要。提高效率是实现成功的关键一步。要想做到高效率, 需要关注以下11个方面:制定清晰的目标, 并把它写下来;列一个清晰的行动计划;确定优先顺序;集中注意力, 不要分心;延长工作时间同时增加休假时间;做事的时候就要努力去做;加快脚步, 要培养一种紧迫感, 让自己忙碌起来;机智灵活, 重视所干工作的价值;让工作跟技能匹配;整合你的工作, 把相似的工作归类, 然后在同一时间把它们做完;简化步骤, 将工作中的很多步骤整合在一起成为一个单独的任务, 并且省去不必要的部分。

在提高效率的所有方法中, 最重要的是利用80/20法则高效利用你的时间。即在较少的时间内创造更多的劳动价值, 将大部分的时间和精力投入到高价值的工作中, 尽量委托别人做或是减少价值量低的任务。

这本书包括目标清晰、提高效率和壮大企业三部分, 我们将学到如何建立标准, 确立优先顺序和确立目标;可以学到如何分析自己, 找准自己的优势;能学到如何委托、外包、取消任务和活动, 这样就可以专心做对自己和公司最有价值的事情;还能专注于一些行动和提升计划, 以及在预定的时间内评价自己的成绩。

篇4：未来需要教练式领导力

美国著名管理大师杜拉克表达过一种观点：正确的问题得出了错误的答案，我们可以纠正过来；但如果提出了错误的问题而获得答案，再要重新提出正确的问题并得出正确的答案，则困难得多了。

比如说，很多企业都在喊缺乏人才，为此花了很多精力搞培训或者招聘。各级管理者也会抱怨组织配置的人才存在问题。现实真的如此吗？

我的观点是：企业缺的不是人才，更缺的是合适的领导力，尤其是教练式领导力。

中国每年高校毕业人数已连续七年超600万，2015年毕业生人数为749万。这些毕业生的基本素质应该是不错的，如能够充分发挥和挖掘他们的潜力，他们将会为组织的发展贡献巨大的价值。

留住年轻人的一个不可忽视的条件是：让年轻人有更多的话语权。企业不应过多地看到他们的缺点，而应充分信任他们，激发他们。这个时代下需要新的教练式领导方式，而不是传统的指挥和命令式的领导方式。

教练式领导缩短权力距离

一直以来，中国社会具有权力距离（权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度）大的文化特征，上下级之间等级顺序严格，缺乏对他人的信任。目前这种情况已经发生了很大的变化，尤其是在高科技行业和金融服务业，新一代员工更崇尚平等、自主，对传统的命令式管理方式非常反感。

为此，管理者更需要适应新的形势。复杂多变的商业环境，也需要接触客户的一线员工参与到管理中来。管理者个人的能力再大，也很难确保作出正确的决策。当员工参与到决策中时，也能够更好地理解和执行决策。

此时，教练式领导就非常重要。教练式领导基于行为科学，运用教练技能，促成员工的发展，包括态度、思维和行为的改变，工作相关知识、技能的习得。早在1980年代初期，教练方法开始对企业产生重大影响。到了1990年代，教练方法演变为跨国公司高级管理者重要的管理开发（management development）方法。

许多心理学家的研究对教练方法影响深远。比如：阿德勒对教练方法的贡献在于，他认为人会努力实现目标，为优越而奋力，而不像弗洛伊德所认为的：人被自己的过去所控制。他相信，人本身拥有设计解决方案的能力。所有的教练方法均以此为基石。

在《卡特教练》这部电影中，卡特教练接手的高中篮球队是一支屡战屡败的队伍，经过调教后，成为无人能敌的常胜王。之前，队员纪律性差，缺乏相互尊重，在卡特教练的引导下，孩子们对自己建立了积极的自我期待，不仅仅赢得了比赛，更重要的是，其中的“问题孩子”树立了正确的人生观，很多孩子还考入了理想的大学。

当好教练，在于启发式教育

成为教练式领导，要先从理念上转变。

首先，管理者要充分信任下级和团队。苏格拉底曾说过：思想应当诞生在学生的心里，教师仅仅应当像助产士那样办事。相信员工有动力、有能力解决问题，管理者的使命不是给出答案，“孩子”在员工身上，你所做的是扮演“接生婆”的角色。

其次，管理者要重视人才培养。不仅仅是引导员工解决当前的问题，更要通过这个过程培养人才，为未来发展作准备。

同时，还要在实践中掌握教练的技能，如倾听、提问和反馈的技能。其中，核心是提问技能。好的问题往往属于拓展型的、未来导向的、积极的问题。以下是实践中常常用到的好问题：

这会产生哪些具体的影响？

对方会怎么想？

这项工作的最终目标是什么？

如何衡量这项工作是否达到目标？

换个角度看这个问题呢？

你都做过哪些尝试和行动？

是什么阻碍了你的行动？

你会如何克服这些阻碍？

有值得借鉴的先例吗？

为了达成目标，你打算采取的

第一步行动是什么？

从中可以学习到什么？

这件事情的积极方面是什么？

对你来说，你最看重什么？

我们刚才聊的内容，

对你有什么启发？

……

这些问题都是带有启发性的问题。孔子早就强调启发式教育，他说：不愤不启，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也（《论语·述而》）。意思是：教导学生，不到他想弄明白而不得的时候，不去开导他；不到他想出来却说不出来的时候，不去启发他。教给他一个方面的东西，他却不能由此而推知其他三个方面的东西，那就不再教他了。

教练式领导的场景应用

在工作实践中，教练式领导会用在两个主要的场景中：一对一辅导和团队引导。

管理者每天都会面临和员工一对一沟通的情景，但往往是布置和安排工作，很少有耐心给予员工有针对性的启发。启发是需要耐心和时间的，而在忙碌的职场中，管理者的心思更多关注如何快速地解决问题，而非如何通过探讨和启发来赋能于员工。聪明的、有长远眼光的管理者善于利用实际工作来辅导员工，培养员工的思考力，能够在短期业绩和长期业绩之间找到平衡点。管理者不能等到员工绩效出现问题时再去辅导，而应该未雨绸缪。

一对一辅导是让个人发挥出最好的状态，团队引导则是让团队发挥出最好的状态。引导是团队教练的核心。在面临复杂问题，且需要所有团队成员参与、理解并执行时，团队引导会发挥巨大的威力，通过群策群力，作出更为正确的决策。并且，这个过程也是达成共识的过程，有利于决策的高效执行。

团队引导常常以引导会议的形式出现。引导会议是结构化的，引导大家通过预先设定好的步骤，共同产生大家理解、接受的结果。此时，管理者可以外请专门的引导师，也可以自己采用引导的技术主持团队会议。这种引导技术改变了传统会议的沉闷气氛或者抱怨氛围，团队成员能够沉静下来倾听和思考，按照科学的问题解决思路（即定义问题—分析问题—解决问题）来讨论。

当然，并非所有的场景都需要采用教练式领导。和其他领导方式一样，教练式领导也有其适用的情景，管理者需要考虑具体问题和具体的员工情况，加以灵活运用。在知识驱动的行业中，教练式领导方式是一种比较有效的管理方式，也是一种趋势。管理

（本文作者系智鼎管理咨询公司首席咨询师）

篇5：《管理者教练式辅导》培训心得

2016年9月1日、2日公司组织开展了《管理者教练式辅导》的培训，首先我要真诚的感谢公司领导能在如此忙碌的工作中，给予我提升自身管理能力的学习机会，能够让我在团队管理的道路上少走弯路，迅速成长。同时也要感谢培训导师两天的精彩讲授，在每一个细节处反复讲解、演练，直至我们学会为止。以往“管理”在我看来无非就是怎么管、如何管，在我日常的工作经验中，我也总结出了一些实操技能。首先是怎么管，制定目标、制定管理过程、制定考评标准；其次是如何管，在任务过程中及时给予指导、纠正，任务结束时按照考评标准对任务进行考评诸如此类。我在想本次课程会给我带来什么呢？通过两天的课程，我对“教练式”辅导有了全新的认知，下面我分享一下我的个人感受。

第一点：教什么？教员工需要的，而不是教你认为他需要的。

很多管理者在辅导部门员工的时候都会把自己对工作目标的理解告诉员工，让员工按照自己的意见去做，殊不知在传达的过程中，大多数员工都理解了自己想要理解的那一部分，就如薛老师告诉我们的员工用他自己的已知部分去消化理解管理者给他的未知部分。在理解的过程中，员工往往会跟管理者的目标产生分歧，也就是说我们告诉员工要做的事情不等于就是员工要去做的事情。那么我们要如何解决这个问题呢？

第一步：岗位工作任务分解 A.确定辅导对象。（我要给谁辅导）

通过员工的日常工作行为，工作数据，接受能力的快慢，将需要重点培养的一名或多名员工找出来。确定本次的辅导目标。

B：工作任务分析。（这个员工所做的关键任务是哪些？）

我认为关键任务就是在一个事件或者任务中能起到关键性作用的一系列具体的工作步骤。老师通过BAG（典型工作任务分析法）教给我们如何将一项工作分解成若干个工作过程，在将其中的一个工作过程分解成若干个任务，在将其中一个工作任务分解成若干个步骤层层剥茧，分解完毕后，对照工作步骤检查员工的工作过程是否存在问题。并利用“思维导图”、“树状图”、“鱼骨图”、或者团队共创的工作任务分析工具来帮助员工或者团队找出问题的关键点。

C：工作步骤分析。（要完成工作任务需要做哪些事情/解决哪些问题？）

不管是做团队分析还是个人分析都有一个重要的法则，那就是30分钟法则，也就是说在30分钟内对任意一个工作步骤的讲解和练习都可以达成我们学习目标。其中包括，讲（对工作任务的讲授）、练（对工作任务的演练）、考（对工作任务的考核）、评（对考核结果进行测评，即通过考核的，此过程结束；未通过者再次进入这个循环）；如果在30分钟“不能”完成以上的任务流程，则意味着需要继续将该任务细分到“能”在30分钟内辅导完的任务为止。

第二步：确认辅导需求

通过下图，“辅导需求分析模型”我们了解到对于没做好的员工我们根据员工能力、愿力可以采取不同的对策。例如，有能力的且愿意做的就帮他纠错、辅导；有能力但不愿意做的员工就要及时给他激励；如果是员工从来没有做过这类事情的，简单的问题由我们部门内部自己教他如何做，系统复杂的问题可以交由人力部门给予系统性辅导。

第三步：编写辅导材料

通过GROW模型撰写出有效的辅导材料。1.GROW模型：

G——本次辅导的目标是什么？解决什么问题；想做到什么结 果/标准（Smart）;达成目标的价值。R——辅导当前情况是怎么样的？ O——我们应该采取什么方式辅导对方？ 主要分为四类： a、个性问题——一对一辅导。

b、团队辅导——共性辅导。

c、实操类辅导——在哪做就去哪里辅导。d、理论类辅导——在安静的环境里教受理论。

W——我该怎么实施辅导？将实施的步骤详细分解，确定具体辅导内容，例如做什么、为什么这么做、相关人是谁、何时、在哪里、如何做等。

第二点：怎么教？先解决态度，再解决知识、技能。

员工能不能学会工作任务，主要是看他想不想学会。因此在教什么之前我们需要确认他是否愿意学习。告诉他为什么要学这些内容，通过学习我能获得什么？他该怎么学会这些内容，并且告诉他 如何将这些内容运用在具体的问题中。

第一部分：一对一辅导

观察员工的工作行为，并将他的优缺点（行为）记录下来，进行针对性辅导，先评优再评不足，且每项评论不超过三点。评论好的方面时需要先评论具体的行为再评论此行为带来的好处。讲评与工作有关的事情，并在评论完毕后即时给予鼓励。评论不好的方面时，评论具体的行为+可能带来的后果+正确的行动步骤。讲授完毕后进行针对性的示范，确认你讲授的知识已完全被员工理解了。随后让员工进行反复联系，直至练习到会为止。需要特别提出的是在整个环节开始前需要告诉被辅导人将在什么时间对辅导的内容进行考核、考核的具体方式及奖罚标准是什么，促使他主动认真的完成本次辅导。最后一定要给予被辅导者鼓励以及期望。

薛老师将这个过程总结为辅导六字诀：看、记、评、做、练、跟。其中评、做、练又是一个小的循环，如果被辅导人没有学会，就可以反复进行这个环节的训练，直至学会为止。

第二部分：团队辅导

其实不论是针对个人的一对一辅导还是针对群体的团队辅导，它们的内容都是一样的，这里想重点说明一下管理的重点，管理=管理+技术，管理的重点在于不但要求管理者本身要有优秀的工作技能，更要以身作则，无论是从工作能力、纪律、态度等方面都要为员工树立榜样。员工是因为信任才会跟随你，如果管理者不能严格要求自己，只在原地踏步，我想终有一天我们将走向职业生涯的尽头。

篇6：打造幸福企业需要教练式领导力

嘉宾：

徐斌，首都经济贸易大学劳动经济学院人才系主任、教授

教练式领导力和教练文化

所谓“教练式”就是采用提问题、引导的方式与人沟通。发问是教练式的有效方法，在发问中搭建一个桥梁，让对方走到彼岸。早期教育管理界的苏格拉底有一句名言：“我只负责提问题，但是不负责解决问题。”他早就认识到人的潜力是无限的，提问得当能把对方的潜力激发出来，让他自己寻求方向感，同时挖掘问题的答案。这样不仅能提高他的自信心，同时也能提升他的快乐指数。同时，这也为他创造一个表现自我的机会，是对他个人能力的认可。教练式的团队能把所有人的积极性都激发出来，其效果比自己单打独斗更好。

传统文化当中有很多可取之处，但是也有很多与现在不相适应的人才培养方式，不能照搬。在伊春空难中，机长示意飞机即将降落，副机长认为雾太大建议不要降落，而机长认为航班时间不能更改，坚持按时降落，结果发生了灭顶之灾。正因为机长不能理性地采纳别人的建议，固执己见，才导致了这场灾难的发生。其中，机长文化起到了关键性的作用。

我们现在提倡市场经济，教练式领导力恰恰是开放式的、信任式的、相互激励式的，是企业文化、国家文化、民族文化在企业当中的投射。文化用在开会、组织讨论、人才的招聘与考核、员工的薪酬与职业发展、能力提升等方面，有利于促进有效沟通、深度挖掘、潜力激发和业绩提升等。所以，教练式领导力首先是教练文化，即以对方为导向，从而创造性地实现目标。

教练式文化的产生

美国有很多“一人之下，万人之上”的高管，他们靠强制的方法统治企业。随着职业环境的变化，员工的需求也随之改变，强制的领导方式已不能被员工所接受。现在很多企业的绩效管理方式、考核方式已经发生了重大的变化，制度、流程、标准也越来越注重文化内涵。这些新的变化是不可逆转的，以激发员工能量为导向的新型管理方式必须要落地。

最早的开放式市场经济产生在美国，已经影响了欧美国家几十年，教练式的招聘、培训、考核、薪酬沟通、员工发展计划和员工关系处理方式都在不断地演变。我在2006年曾经到英国考察企业怎样在员工的职业发展上使用教练式技术、教练式文化。在那里，大学老师和企业之间的结合非常紧密，企业内部人员定期到大学里面接受辅导，因为企业的经理人不一定懂得最先进的管理理念。教学和实践进行结合，就是老师和企业进行结合。企业把老师请过来，把管理者和下属都请过来，进行三方面会谈。会谈中，经理人事先做出一个完整的员工培养计划，并跟手下的员工进行面对面的交流，大学老师在旁边进行旁听，听他们使用的方法。在这一过程中，员工由于获得了领导的不断认可而非常开心。同时，领导也能慢慢了解员工的需求和他们的职业发展倾向，让他们产生一种幸福感。从这点就可以发现，在欧美一些国家，企业更注重于把教练式的方式用到员工职业发展设计、能力提升、潜能激发上，这已经变成了非常常规的事情，而且大学跟企业之间的结合也非常紧。

人才管理可以分为三个阶段。第一阶段是标准化管理；第二阶段是绩效管理；第三阶段就是教练式管理，即情绪、智能管理，赋予员工能量，让他愿意交流和沟通，减少其负面情绪，激发正能量。其中，教练式管理大大激发了企业品牌的正能量，让员工更愿意加入企业的发展大业中去，从而树立更好的社会形象。