【6093】现代人力资源管理复习资料

【6093】现代人力资源管理复习资料（共7篇）

篇1：【6093】现代人力资源管理复习资料

【6093】现代人力资源管理

简答：

一、培训规划设计应遵循什么原则：P2531、政策保证；

2、系统完善；

3、广泛适应；

4、务求实效。

二、工作分析的作用？P13

5通过进行工作分析所获得的信息，为多种人力资源管理活动提供了信息和管理基础。

1为招聘与选拔提供信息与管理基础；2为组织确定报酬水平提供信息；3为工作绩效评估提供依据；4为设计培训和开发计划提供基本依据；5确保所有的工作职责都落实到人头。

三、什么叫人力资源规划？能解决什么问题？P169

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过人力资源规划可以解决以下问题：

一是企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么；

二是企业在相应的时期内能够得到多少人力资源供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应；

三是在这段时期内，企业人力资源需求和供给比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需平衡。

四、员工福利的含义和特点？p361～p36

2员工福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具有两个特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采用实物支付和延期支付的方式；二是直接薪酬有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。

五、KPI有何优点P305～306

首先、KPI管理模式关注的中心则是企业的整体业绩和表现，除经济，技术指标外，内部运营管理水平，内外客户满意度以及开拓创新能力也被视为评价企业和员工业绩的重要指标——这样，企业管理的关注点就被大大拓宽，职能管理、服务、沟通、研发、培训、创新的地位就被提升到前所未有的高度，企业内部各层次的管理就有可能获得全面、扎实的改善。

劳动力市场上，供给与劳动力需求共同决定工资和就业的均衡水平。劳动力供给或劳动力需求，以及两者的变动都能够使原有的均衡遭到破坏，但都能在新的条件下重新实现均衡。当劳动力需求不变时，劳动力增加，均衡工资率下降，反之则反。

十六、员工招聘的意义P197

（1）（2）

实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配的原则； 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低

晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力；

2、职位薪酬体系的缺陷：（1）

由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象；

1员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；2员工招聘影响着人员的流动；3员工招聘影响着人力资源管理的费用；4员工招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径。

十七、绩效管理的概念与功能P29

2（2）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部环境做出迅速的反应，也不利于及时激励员工。

绩效管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。它有以下作用：

1为人力资源的配置和利用提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为人员培训提供方向；4有利于提高企业的综合管理水平。

十八、劳动争议仲裁的原则 P38

4二十五、面试法的特点及概念P214-21

5面试法是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关品质的一种人员测评技术。面试法具有以下特点：

第一、面对对象的单一性；第二、面试内容的灵活性；第三、面试信息具有复合性。第四、面试中交流的直接互动性。二

十六、叙述人力资源的定义 P

11着重调解及时处理的原则；2在查清事实的基础上依法处理的原则；3当事人在适用法律上一律平等的原则。

十九、为什么说人力资源是最重要的资源 P

5广义的概念是指智力正常的人。狭义的人力资源概念是指：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。这个解释包括两个要点：

一、人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的综合，可以统称为劳动能力；

二、这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。二

十七、组织结构设计应考虑的问题 P1171、对大多数组织来说，人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本；

2、它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键因素。任何一个组织，没

有必要的人力资源，没有使人力资源同其他资源有效结合，要实现组织目标是根本不可能的。

3、人的创造力、潜能的发挥是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目

标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上。但这种潜能一旦转化为现实生产力，则成为企业最可贵的财富。

二十、培训开发的概念与意义 P2311、职能分析和工作岗位设计；

2、部门化和部门设计；

3、管理层次和管理幅度的分析和设计；

4、决策系统的设计；

5、横向协调和联系的设计；

6、组织行为规范的设计；

7、控制系统的设计；

8、组织变革与组织发展的规划。二

十八、人力资源规划的必要性 P169~1701、企业组织中经常会出现职位空缺的现象；

2、在流动率比较高的情况下，企业人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘

大量的新雇员，这很容易导致录用标准的下降；

3、现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水

平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。

4、规划有助于减少未来的不稳定性。

二十九、KPI的步骤 P307

1培训与开发有助于改善企业的绩效；2培训与开发有助于增进企业的竞争优势；3培训与开发有助于提高员工的满足感 二

十一、边际生产力与工资的关系 P66

根据边际生产力概念，工资取决于劳动边际生产力。这就是说，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增雇工人，只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少工人。二

十二、工作分析的步骤 P136

首先要明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点；

然后，各系统的主观对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。三

十、职业生涯发展的含义 P28

11确定工作分析信息的用途；2搜集与工作有关的背景信息；3选择有代表性的工作进行分析；4搜集工作分析的信息；5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息；6编写工作说明书和工作规范。二

十三、职位薪酬体系的前提条件 P338

1职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；2职位的内容是否基本稳定；3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；

4企业中是否存在相对较多的职级；5企业的薪酬水平是否足够高。二

十四、职位薪酬体系的优缺点 P338~339

职业生涯发展，是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性（培训、教育）活动。三

十一、如何理解工作分析的定义 P13

4工作分析是对组织中个工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。这些可以概括为6W和一个H。

1、职位薪酬体系的优点：

Who：谁来完成这些工作。What：这一职位具体的工作内容是什么？When：工作的时间安排是什么？Where：这些工作在哪里进行？Why:从事这些工作的目的是什么？For who：这些工作的服务对象是谁？How：如何来进行这些工作。三

十二、人力资源供给的因素有哪些 P2

2力，则企业无法获得必要的利润。三是技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。

综上所述，每种薪酬体系有其对应的特点和不足，要学会灵活应用，适合的用于企业薪酬管理中。

二、选拔、录用的意义P2111、选拔录用包括两方面工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；而是预测应聘者未来在企业中的绩效。很多企业在选拔录用时将注意力过多地集中在前者，往往忽视了后者，其实后者对企业来说才更具有意义；

2、选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，只有那些符合职位要求的应聘者才是企业所需要的；

3、选拔录用时由人力资源部和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。

三、外部招聘的优缺点P20

4外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在较大的风险，但也有其优势：

1、带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋，通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以再无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特别是引进高层管理人员，他们甚至可以重塑企业组织文化；

2、有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训的费用；

3、树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招募也有以下不足：

1、筛选难度大，时间长；

2、进入角色慢；

3、招募成本大；

4、决策风险大；

5、影响内部员工的积极性。

四、内部招聘的优缺点P202 内部招募具有如下优点：

1、准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有充分的了解，提高了人事决策的成功率；

2、适应性强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与外招的新员工比，他们能更快的适应新的工作。

3、激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的供给，也增强了员工对组织的责任感。

五、企业考核模式的选择P310~31

1每一种绩效考核模式都反映出了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。因而，应针对不同企业规模对绩效考核的模式进行选择。

1、从技校考核模式方法本身的特性来看：

从绩效考核模式而言，KPI和平衡积分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段。可有效应用于大企业对主管能力的考核评估。然而对于中小企业而言，360度反馈不一定十分有效。

2、从绩效考核体系运作的成本角度来看：

绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，企业规模越大，绩效信息传递的失真会越大，这甚至超过量化的成本，因此，大企

主要因素包括：个人财富总量、个人偏好及工资率。三

十三、人员甄选的意义

1、有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。

2、有效的甄选招募可以增强组织人员的稳定性，减少人员的流失。

3、有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。

4、有效的招募甄选能够提高组织的效率。三十四、三

十五、工作丰富化的措施 聘用合同的内容 P3751、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、社会保险；

6、劳动纪律；

7、劳动合同终止条件；

8、违反劳动合同的责任。三

十六、人员测评方法有哪些方面功能

人员测评的作用主要有两个方面：一方面是针对组织机构的，另一方面是针对个人而言的。

对于组织的作用：

一、有助于人力资源状况的全面普查；

二、有助于人才的选拔与配置；

三、为人员培训提供诊断性信息；

四、为团队建设提供依据；对个人的作用：

一、有利于个人择业；

二、有利于自我发展 三

十七、什么叫选拔性测评

选拔性测评是一种选拔优秀人员为目的的人员测评，这是一种人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。三

十八、绩效考核步骤 P2961、职务分析；

2、理论构思；

3、指标调查与评判；

4、预试修订。论述：

一、比较几种主要薪酬体系的优缺点P338~339

薪酬体系主要有三种；职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。职位薪酬体系优点：

实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配的原，有利于按照职位系列进行薪酬管理，相对于其他薪酬体系来讲操作比较简单，管理成本低；但是它的缺点也是明显的，当员工晋升无望时，工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；由于职位稳定，显然不利于企业对于多边的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

第一、技能薪酬优点在于它向员工传递关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，有利于员工和组织适应市场上和组织适应快速的技术变革，与职位薪酬形成了鲜明的对比；

第二、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； 第三、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； 第四、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性； 第五、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

但是技能薪酬体系也有不足，一是由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的情况；二是技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际生产

业倾向于采用量化的形式，量化考核模式开发可以结合KPI于平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核来实施。

中小企业组织扁平化，管理层次少，新新传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式，而借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的；

3、从绩效考核的文化背景角度来看

绩效考核的精神就是要体现客观、公平、公正。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，使企业失去活力。很显然KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。当然，中小企业的人际关系比较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。

总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合就是最好的。

六、培训规划的主要内容 P253

1、培训项目的确定：

（1）在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前列的需求；

（2）明确培训的目标群体及其规模，进行后续的目标设定和课程安排等；（3）确定培训目标群体的培训目标。

2、培训内容的开发

主要考虑三点：（1）要适应要求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性

3、实施过程的设计：

4、评估手段的选择：

在选择评估手段时要考虑以下问题：（1）如何考核培训的成败；（2）如何进行中间效果的评估；（3）如何评估培训结束时受训者的学习效果；（4）如何考察在工作中的运用情况等。

5、培训资源的筹备

包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备和使用。

6、培训成本的预算。

七、绩效考核可能出现的问题

绩效考核中可能出现的问题是：考核内容不能完全落实。解决办法是：

1、制定的考核方案要全面、准确、具体，而且可操作性强。

2、绩效考核工作必须一把手亲（单位正职）自抓

八、公平合理薪酬对组织的意义

九、怎么进行培训需求分析p233~235

1、组织分析

它包括两方面内容：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方面，二是对企业的整体绩效做出评价。

组织分析的第二个方面是通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求，这需要首先设定出企业绩效考核指标和标准，然后将企业目前的绩效和设定的目标或者以前的绩效进行比较，当绩效水平下降或者地狱标准时就形成了培训需求的“压力点”，接着要对这些压力点进行分析，提炼出现实的培训需求；

2、任务分析

任务分析的主要对象是企业内的各个职位，主要目的就是用于确定新员工的培训需求，通过任务分析要确定各个职位的工作任务、各项工作任务要达到的标准以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度；

3、人员分析

人员分析室针对员工来进行的，它包括两个方面的内容：一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。通过分析，要能够确定出企业中那些人员需要接受培训，以及需要接受什么样的培训。案例：

一、选拔录用方面的问题；P211~22

2二、找某个公司管理的重要特点：比如说书上诺基亚公司的管理特点。

三、对于技术公司和经营创新的人力资源应怎样对待

四、有效与否的人力资源规划 P169~171、P192

五、招募出现问题的解决方法 P198

六、人员测评的功能与特点

七、分析某企业培训员工的特点 P243~24

5八、员工培训的重要性及值得借鉴的地方。P231~2

43现代人力资源管理复习资料填空题

1、人力资源管理的变化（趋势）：（1）经济全球化与知识化；（2）满足顾客对质量的要求；（3）改善工作系统的绩效。

2、西方的工资理论有哪些：生存工资理论、边际生产力工资理论、供求均衡工资理论、集体谈判工资理论。

3、组织设计解决的问题有哪些：解决组织的纵向结构问题；解决组织的横向设计的问题；解决组织结构中的职权问题；组织设计的结果最终体现在组织手册上。

4、工作分析的方法有哪些：工作分析的方法主要有定性与定量两大类型。

5、现代的工作在设计方法有哪些：（1）工作轮换；（2）工作扩大化；（3）工作丰富化。

6、人力资源需求预测方法有哪些：（1）主观判断法；（2）j集体预测法；（3）趋势预测法；（4）回归预测法。

7、选拔录用程序有哪些：（1）接待应聘人;(2)填写报名表；（3）核查所填资料；（4）选拔测试；（5）应聘面试；（6）有关主管决定录用；（7）试用期考查；（8）正式录用。

8、科技时代的培训方式有哪些：（1）适宜知识类培训的直接传授培训方法；（2）已掌握技能为目的的实践性培训方法;（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法；（4）适宜行为调整和心理训练的培训方法。

9、劳动争议仲裁程序有哪些：（1）申请和受理；（2）案件仲裁准备；（3）开庭审理和裁决；（4）仲裁文书的送达。

10、影响人口数量和质量的因素有哪些：

11、人力资源的特点有哪些：（1）能动性；（2）资本性；（3）高增殖性；（4）可再生性；（5）时效性；（6）社会性。

12、利润最大化追求有哪些：（1）完全竞争条件下短期人力资源需求行为；（2）产品市场存在垄断情况下企业的短期人力资源需求；（3）劳动力市场存在垄断情况时企业的短期人力资源需求。

13、影响、制约组织机构的因素有：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

14、培训与开发包括哪些阶段：首先是培训与开发的评估阶段；其次是培训与开发的实施阶段；最后是评价反馈阶段。

15、需求分析方法有哪些：结构化分析方法、面向对象的分析方法、面向问题域的分析方法

16、在个体之间相比考核方法是什么：全方位考核法

17、市场薪酬水平定位有哪些：（1）薪酬领袖政策；（2）市场追随政策；（3）滞后政策；（4）混合政策。

18、订立集体合同原则有哪些：集体合同的履行应遵循实际履行和协作履行的原则。

19、调节的程序有哪些：（1）申请和受理；（2）调查和调解；（3）制作调解协议书或调解意见书。

20、当代资源分为哪几类：一是自然资源；二是资本资源；三是信息资源；四是人力资源。

21、人力资源数量指标有哪些：

22、影响个体劳动力供给的因素有哪些：个人财富总量、个人偏好及工资率。

23、有效的组织结构有什么问题：（1）管理幅度与管理层次；（2）部门的划分；（3）职权的配置；（4）委员会的地位。

24、良好的招聘应达到哪“6R”：第一：恰当的时间；第二：恰当的来源；第三：恰当的成本；第四：恰当的人选；第五：恰当的范围；第六：恰当的信息。

25、员工培训与开发的概念：培训与开发是指企业通过各种方式‘使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工的现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效的提升的计划性和延续性的活动。

26、薪酬分哪几块：薪酬可以分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。

27、有效的绩效考核有什么原则：第一：精简原则；第二：明确性原则；第三：系统性原则；第四：可比性原则；第五;针对性原则；第六：微分化原则；第七：不重复原则；第八：创新原则。

28、劳动合同订立的程序：（1）要约和承诺；（2）相互协商；（3）双方签约。

篇2：【6093】现代人力资源管理复习资料

一．填空

1．人力资源规划的目标是确保组织在______和______获得适当人选，这种适当必须体现在数量，质量，层次和结构上。

2．配备职员的组织工作的核心是______。

3．根据现代心理学提出的动机激发循环的概念，把______，______和______三个互相影响，互相依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。4．劳动管理的主要依据是______级与之配套的______。

5．通过一定的组织对这个组织的成员所面临的某种风险提供保障，为公民提供______，______和______并帮助其找到工作，叫做劳动保障。

6．我国1992年4月颁布的《工会法》第二条规定：“工会是职工______的工人阶级的群众组织。

7．根据《劳动法》规定，我国处理劳动争议的机构是______，______和______.8．______是管理的永恒主题。

9．人力资源总供给是国民经济运动的______。

10．农业劳动者向非农业劳动者转移是一种经济发展的______。

11动力时常是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得他需要的______，水利实现企业的______。

12．从人力资源管理到企业竞争优势通常有两条路：______和______。

13．人员选拔中的许多工作都涉及到通过对人的______进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。

14．绩效的性质中值得强调的是它的______，______和______。15．工会的法律地位集中体现在______＿＿及____________。二．单项选择

1．影响人力资源管理的三大竞争性挑战不包括（）。A.全球化挑战 C.满足利益相关群体需要的挑战 B.投入与收入的挑战 D.高效率工作系统的挑战 2．劳动分工是与一定的经济发展水平相适应的，它的好处是（）。A.减少成本 B.提高质量 C.提高生产效率 D.提高材料利用 3．用来测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，叫做（）。A.信度 B.适用度 C.效用 D.效度 4．职业发展指一个人遵循一定的路径，去实现所选定的目标，它又叫（）。A.职业生涯 B.职业生活 C.职业性 D.职场生活 5．需要沿多种维度或方面去分析与考评的性质叫做（）。A.动态性 B.多维性 C.多因性 D.多层次性 6．下列不属于精神激励的方法的是（）。A.兴趣激励 B.荣誉激励 C.感情激励 D.赞誉激励 7．下列不属于国家法定节假日休息日的是（）。A.病假 B.周末 C.探亲假 D.婚丧假 8．下列不能享受养老保险待遇的是（）。A.离职工人 B.退休工人 C.离休工人 D.退职工人 9．根据我国《劳动法》规定，下列不包括我国处理劳动争议的机构是（）。

A.劳动争议调解委员会 C.单位工会组织

B.劳动争议仲裁委员会 D.人民法院 10.我国处理劳动争议的一般程序中不包括（）。A.协商 B.调解 C.仲裁 D.结案 11．人力资源管理只能正从一种单纯的管理只能变为（）。A.团队合作

B.包括人事记录，审核控制在内的职能 C.企业经营的战略伙伴 D.复杂的多功能职能

12．为了成功，一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的（）。A.成本领先 B.竞争优势 C.产品分化 D.创新概念 13．典型事例法的优点是（）。A.能直接描述人们在工作中的具体活动

B.工作分析者的亲自参与可以获得第一手的工作分析信息

C.既可获得标准话工作的信息，也可获得非标准化工作的信息

D.通过对工作的直接观察，能使研究者更多，更深刻的了解工作要求 14．短期人力资源规划一般指（）。A.3个月之内 B.6个月—1年 C.3年之内 D.1年—3年 15．内部招聘渠道不包括（）。A.内部媒体宣传，员工申请 C.档案记录 B.组织成员推荐 D.人力资源部门提名

16．为调动员工工作积极性而进行的激励，除物质激励外还包括（）。A.适当惩罚 B.无为而治 C.心理激励 D.精神激励 17．为调整工资制度中某些不平衡而发放的报酬叫（）。A.佣金 B.分红 C.收益分享 D.津贴

18．西方发展经济学中用来说明发展中国家经济发展过程的理论模式是（）。A.多元经济 B.分化经济 C.二元经济 D.一元经济 三．名词解释人力资源： 绩效考评： 绩效评估： 职业生涯的新概念：招聘： 劳动争议： 工作样本测试： 结构工资制： 四．简答

1．简述人力资源配置的类型

2．简述评价国际市场竞争力的指标 3．简述人力资源规划内容 4．简述选拔的方法 五．论述

1．分析城市化与人力资源供求的关系 2．“配第――克拉克定理”阐明了什么

篇3：现代企业的人力资源管理

一、现代企业人力资源管理现状

1. 人力资源管理制度正在建立。

调查发现, 企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言:国外理论的确很好, 新颖、量化程度高而易于操作, 但是跟我们现实的工作联系不上, 在我们的企业, 人力资源部门工作内容随机性很强。因此, 与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上, 还不如着力使公司人力资源管理制度化, 使事务处理程序化、结构化。

目前, 制度的建立完善已经有一些成效, 主要表现在以下几方面:第一, 招聘制度市场化, 招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、内招、推荐演变成纯市场行为, 个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中, 坚持“一视同仁、择优录取”, 即使持有上级领导出具的保荐函的人员, 也必须参加统一考核;85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程, 如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等;考核内容从专业技能到人品道德, 从思想观念到性格倾向, 涵盖面广。第二, 培训制度多样化, 培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的“当代训练营”, 目标是培养合格的“当代人”;在培训形式上, 不仅有“请进来”式的“引进”, 也有“派出去”式的“猎取”。第三, 薪酬和考核制度合理化。调查中, 所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制, 以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。

2. 人力资源管理地位正在转变。

现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等事务性工作, 在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见, 体现出更大的自主性和决策权。有的企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”, 不脱离实际即沿袭人事管理的传统, 有条不紊地做好服务工作, 超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点, 并将这些认识融合到自己的工作中, 以最高的立意指导最基层的工作。

3. 人力资源管理手段正在完善。

绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统, 有的企业甚至自行开发出系统软件, 以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业, 只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理, 以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。

4. 职业经理人正在成长。

企业拥有大量的优秀从业人员。首先, 素质全面, 业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握, 还具备良好的道德品质, 如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。其次, 管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合, 坚持以正确的人生观引导员工, 从侧面解决了员工流失的问题。最后, 注重实践, 不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天, 业之峰装饰公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断, 体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向;在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时, 北京三元食品公司提出“优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点, 而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。

二、企业人力资源管理存在的主要问题

1. 人力资源结构不合理。

改革开放以来, 随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高, 企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善, 但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理, 普通型员工相对富余, 高素质的人才匮乏, 加上各种原因造成的人才流失, 使得企业人才的总体素质令人担忧。

2. 经营管理人才缺乏。

企业需要人才, 但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”, 专业技术人才受到重视是理所当然。但是, 经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家, 重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益“吃闲饭”, 因此不予重视和培养。长此以往, 导致有能力的经营管理人才要么被埋没, 要么跳槽, 而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位, 使管理部门成为养闲人的场所。

3. 人力资源流失严重。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强, 人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的, 甚至是必须的。

4. 人力资源管理模式落后方法陈旧。

多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路, 企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出;劳动力市场发育还不完善, 就业与择业机会不平等, 致使劳动力资源浪费, 也限制了劳动者潜能的发挥;再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论, 导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后, 未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。

三、现代企业人力资源管理的措施与对策

人力资源管理是保持经济可持续发展的重要资源, 因此就要在人力资源管理和开发上下功夫, 努力培养与开发人才, 提高企业整体素质, 增强企业发展的后劲。

1. 进一步树立“以人为本”的管理理念。

人是生产力中最活跃的要素, 是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此企业要搞活, 就要将“人”视为企业发展的力量源, 重视对人力资源的管理, 强化人力资源部门建设, 变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导, 完善劳动力市场, 有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能, 实现企业战略。

2. 建立完善企业员工培训体系。

给员工提供完善、公平的培训机制, 企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性, 还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力, 扩大员工的知识结构, 提高员工的整体素质, 使员工的发展与组织的发展紧密地联系在一起。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法, 也是企业人力资源保值增值的一种方法。企业通过培训和技能鉴定工作, 可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平, 在通过培训和技能鉴定后, 职工会获得相应工种的资格证书, 不但可以提高职工的积极性, 为职工开辟了岗位成才通道, 同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度, 使职工的培训工作踏上企业发展的步调, 使企业人力资源得到良性开发。

3. 建立新的分配机制。

薪酬是人的价值体现, 因此要通过建立新的薪酬分配机制, 最大限度地调动各类人员的积极性, 为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须打破平均主义, 充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则, 合理拉开工资分配差距, 强化用人主体对薪酬的决定权。

4. 实行岗位动态管理。

对劳动岗位实行动态管理, 就是根据企业内部需求, 通过加强对在岗职工的考核, 实行末位淘汰制, 这样可以给在岗职工一定的压力, 使在岗职工变压力为动力, 努力钻研技术, 提高自身素质。

5. 建立行之有效的激励机制。

把员工的利益同企业的发展有机地联系起来, 关心员工的需求, 激发员工的内在工作热情、内在潜能和创造性, 逐渐改变人们的观念, 使他们不再从生存、金钱等角度去择业, 而改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。

6. 建设良好的企业文化。

篇4：论现代企业人力资源管理

【关键词】人力资源管理；战略发展；规划

一、人力资源管理在企业战略发展中的重要作用

(一)人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

(二)人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改进员工队伍素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

(三)人力资源管理是企业发展的需要。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理日标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

(四)人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败之地的至关重要的因素。

二、企业的人力资源发展战略须和企业的战略发展目标一致

(一)在企业的战略中，必须要有人力资源规划与之相匹配。

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随之进行相应变化和发展。有些企业花了很多的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

(二)企业不同的业务战略影响着人力资源规划。

随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者或“改革型领导人”。作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择(成本领导、区别或焦点)所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体地说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。

(三)具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。

创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。企业发展变革的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理。企业发展变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。

(四)组织重构是企业变革的主要形式之一。

在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化。因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往既要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。

三、如何制定和企业战略发展目标一致的人力资源发展策略

众所周知，办企业关键在人，人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家，未来世界的竞争是人才的竞争，所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。

(一)转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念。

在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的仔在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资本的质量及其综合素质。

(二)建立人力资本的激励机制。

为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资本的增值尽心尽力，就必须明确每人力资本所有者对集体资本的页献度，让其直接感受到自己在业资本保值增值中的地位和作用，按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，按贡献度使员工掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

(三)全面实施人才开发战略。

人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺芨达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。企业应当做到：要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并举，缺一不可。

(四)分解企业的战略发展目标，分析不同阶段的企业发展战略所需的人力资源类别和数量，确定人才定位。

对于短期战略，人才主要从外部市场获得，培养，保留人才，为实现中期战略发展服务；对于中期战略，应注重企业内部人才的培养，同时从外部市场获得人才；对于长期战略，要采取各种手段培养储备人才，同时要逐步培育留住人才的环境，培样人才可以设置奖学金制度，从大学招聘适合本企业发展的大学生，培养成适合本企业发展的未来人才。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正像世贸组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。

參考文献

[1]窦斯粤.浅谈企业人力资源规划与开发[J].湖南有色金属.2005.

篇5：现代人力资源开发与管理复习提纲

1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-

45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-

440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-

155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-

篇6：谈现代企业人力资源管理

目前, 我国企业人力资源开发中存在的问题主要集中在国有企业和中小企业, 主要表现在以下几个方面:

(一) 选拔人才的机制不先进。

我国的企业、特别是国有企业在人才选拔上重视人的资历, 轻视人的能力;重视人的稳定性, 轻视人的创造性。高素质的人才受到压制难以脱颖而出, 这就造成人力资源大量闲置浪费。在领导任命上“能上不能下”, 大多数国有企业对领导聘任制的实施形式化, 考核标准不明确, 主要采用行政式的选拔方式, 人为的主观因素较多, 胜任与不胜任界限模糊, 最终导致较高的人才向其他机制好的外企流动, 从而造成人才流失。

(二) 轻视弱势群体人力资源开发。

从目前情况看, 我国弱势群体人力资源开发的内容应当与下岗失业人员、农民工群体以及城市低收入职工如何取得就业和适应就业紧密联系。然而, 我国目前的弱势群体人力资源开发仍存在许多不足这主要体现在:一是没有对弱势群体人力资源开发形成完善政策和法律体系;二是开发对象具有很大局限性。比如, 当前对于农民工的职业培训就是个薄弱环节, 大多数农民工在城市仅凭体力进行最简单粗放的培训;三是培训的主角单一, 开发基本上是由政府唱主角, 而没有有效运用政策的, 带动企业和社会中介组织的积极参与;四是开发目的集中关注短期效用, 缺乏中长期的开发内容。

(三) 培训机制不完善。

目前, 国有企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的, 一般都由各业务部门分别举办短期培训班, 这种培训仅限于岗位培训, 常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度, 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就国有企业人力资源现状看, 职工自身素质不适应企业的发展需求, 人得不到发掘, 企业的兴衰多系于主要领导人身上。

(四) 部分人才本土化倾向严重。

企业在发展过程中, 涌现出许多人才, 这部分人才主要来自当地, 长期占据着企业的重要岗位, 还有部分来源于家族成员。在创业过程中, 这些人为企业的发展做出了积极贡献, 但随着时间的推移, 其思想、管理水平、工作能力没能与时俱进, 逐渐产生了居功自傲、排外的情绪, 在一定程度上阻碍了新人才的成长以及外来人才的引进、重用等。

针对以上问题, 我国企业加强现代人力资源管理的对策主要有以下几个方面:

(一) 建立引人、用人机制, 发挥人才资源在企业发展中的核心作用。企业管理首先要牢固树立员工是企业主人翁的思想。企业的人力资源开发必须顺应时代变化, 建立适应企业发展所需的引人、用人机制。在选人问题上要有针对性, 要有的放矢, 选人为了用人, 引进来的人, 就要用, 不搞“花瓶”形式, 力戒“引人、走人;走人、引人”现象的频繁发生。为了推进人才的吸引、使用机制的建立, 必须营造良好的人才环境, 要“任人唯贤”, 不搞“任人唯亲”;提倡“论功行赏”, 不搞“论资排辈”;发挥个人擅长。

(二) 重视弱势群体的开发。首先, 国家要重视弱势群体的法律和法规的建立和完善, 建立完善的政策;其次, 企业要制定中长期的发展规划, 从而从长远的方向上保证弱势群体的利益;最后, 弱势群体人力资源开发过程中, 政府必须积极运用政策的杠杆作用, 发挥广大社会中介组织的作用, 最大限度地调动企业参加到弱势群体人力资源开发中来。可以说, 政府、社会中介组织和企业共同构成了弱势群体人力资源开发的主体。

(三) 建立培训、育人机制, 努力提高人力资源素质。建立以人力资源开发为目的的培训体系, 使培训成为人力资源管理部门的日常工作。因为人力资源管理部门是最清楚企业所需人才的部门, 可以站在全局的高度来进行此项工作, 使员工的基本素质和专业素质共同开发。企业的培训不仅在目标上要以推动企业的发展为宗旨, 而且在开发流程上, 也要着眼于员工的培训需求和工作效能的提高, 以科学务实的态度加以规范。基本素质和专业技能的提高是员工的一种需求, 然而, 企业不可能为所有的员工都提供合适的培训, 这就需要员工内部的自我培训作为有效补充。另外, 在专业技能的提高上, 也是老员工自发地利用自己的时间为新员工作技术培训。而公司则为这些付出过努力的员工提供更多的升职机会。

(四) 以人为本, 采取人性化激励机制。人力资源管理是企业管理中十分重要的一环, 企业应树立以人为本的理念, 强化激励机制。在企业内部要强调以人为本, 重视企业内部的流通与协调工作, 坚持公平公正的原则, 针对不同的员工进行不同的激励, 实行物质激励与精神激励相结合, 为每个员工设立具体且适当的目标, 对完成目标的员工予以奖励。每个人都有其性格特质, 越是高级的人才其性格特征越明显。员工的个性不同, 其从事的职业和岗位也应有所不同。企业应把现有资本类人才按情况特点分类, 研究分析其性格特点, 按照性格与工作匹配的原理, 对各个岗位上的人才进行调整, 使其性格、能力与工作岗位相适应。

参考文献

[1]崔伟伟.传统人事管理与现代人力资源管理的比较.

篇7：现代企业人力资源管理研究

摘要:人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源,知识经济的到来加速了各界对人力资源的研究开发和应用。我国人口众多,各企业有着丰富的人力资源,但劳动力整体素质不高。人力资源的潜力还没有转化为人力资源的现实优势。由此加强人力资源开发已经成为事关我国企业经济发展后劲的一项重大而紧迫的任务。本文在分析了现代企业人力资源的现状、存在的问题,进而指出如何加强现代企业人力资源开发和应用的具体措施。对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。

关键词:现代企业人力资源管理机制

0 引言

知识经济时代的今天,对人才的占有和应用状况将决定一个国家或企业的兴衰,而企业的经营和发展状况,将直接关系到经济基础和市场经济体制改革的成败,而关键的人才状况,成了目前理论与实业界关注的焦点。

1 存在问题及现状

人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无穷的、潜移默化的。美国经济学家舒尔茨曾经估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资增加3.5倍,利润将增加7.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提高50%并非不可能。

1.1 人才流失严重 近年来。人力资源尤其是高含量的人力资源的流失较为严重。首先,从国内流向国外的居多,国内从西部流向东中部的居多,造成被流动地区人力资源紧张和后备人才不足。其次,从人员流向看,流向三资企业居多,博士流向国外的比例特别大,硕士以及博士后也相当惊人。因此,高含量的人力资源的大量流失对企业现代化建设和可持续发展无疑是十分严重的。

1.2 在人力资源的开发中,过分强调员工而忽视了管理 众所周知,人力资源对象分管理者和员工。从数量上看,员工数量相对大,但从重要性上看,管理者作用则相对大。一个好的管理者,可以带动素质不高的员工向好的方向发展,可是一个素质不高的管理者,员工的素质再好,这个企业的整体素质也不能得到很好的提高。此外,人才资源的使用不当现象极为普遍,在人力资源的配置上仍是通过行政行为加以配置,有效的人才资源配置机制尚未建立起来。

2 建立有效的人力资源管理政策

2.1 激励机制 目前,企业人力资源的供需矛盾较大,管理工作特别是用人机制也亟待改进,而且激励机制乏力。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾,吸引人才,防止人才流失,真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。建立完善的激励机制可有效的吸引人才,防止人才流失。实行员工竞争上岗、优胜劣汰。并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资充分激励员工的优胜劣汰机制使现有员工的责任心、危机感大大增强。从而更好的留住人才和吸引确有真才实学的人。

2.2 绩效管理 绩效管理是人力资源管理的一个重要职能,在促进组织目标实现的过程中绩效管理发挥着巨大作用。

2.2.1 建立绩效管理体系 绩效管理是一个系统过程,在绩效管理的第一阶段即绩效计划阶段,管理者根据组织战略目标与员工共同制定部门目标及员工个人的工作目标。使员工了解组织战略及员工个人目标在组织目标实现过程中的地位和作用。绩效实施与管理阶段,管理者通过观察记录员工的绩效实施情况。及时掌握员工绩效实现情况,发现员工绩效存在的问题,并为员工提供顺利实现绩效目标的指导和帮助,协调员工目标与组织目标的一致。在绩效评估阶段,依据绩效计划阶段制定的员工工作目标,对照其目标的达成情况对每位员工进行评价。在最后的绩效反馈面谈阶段,主管依据每个员工的绩效评价结果与其进行沟通面谈,倾听员工对评估结果的看法、申诉。为员工制定相应的培训和改进计划及下一个周期的绩效目标。

2.2.2 做好绩效管理的基础工作 绩效管理需要从高层领导、中层管理者到基层员工的全员参与。这就要求管理者和员工的大力配合。绩效管理的基础工作包括目标管理和工作分析。目标管理使得管理者和员工对组织目标和个人的目标都有清晰的认识,从而明确自己的工作在组织战略实现中的地位,保障组织目标的顺利实现。工作分析的作用是明确各职位的具体职责和需完成的任务,在绩效管理中根据工作分析得出的职位描述来进行绩效指标的设置,进而依据设定的绩效指标对各职位的员工进行绩效考核。

2.2.3 绩效过程中进行持续的沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效的各个阶段都需要沟通。因此,建立畅通的沟通机制,必须要有一个完备的绩效考核制度,在沟通机制的建设上要对考核结果进行公开化,提高绩效考核的透明度和权威性。同时,通过培养管理者的沟通意识。提高管理者的沟通技巧,可以有助于绩效管理的顺利推行,绩效管理的过程就是管理者和员工不断沟通的过程。

2.2.4 绩效管理结果的正确应用 许多企业中绩效管理的结果一般与薪酬待遇等比较敏感的话题联系在一起。由于涉及所有人的利益,使得绩效管理在推行过程中会遇到一些阻力,进而产生一些人为的因素,影响了绩效管理的客观性。在绩效管理结果的应用方面,正确的用途应该是用来发现每个员工的优点和不足,通过制定相应的培训和帮助计划,提升所有员工的工作能力,改善每个人的工作绩效,进而促进组织绩效的进步。

2.3 员工培训 任何单位或组织都离不开岗位培训。无论是管理层。还是一般员工,都必须通过不断的学习、进步、充实和提高,才能适应内外环境的变化,胜任要求不断提高的各项工作。员工培训是企业人力资源开发的一项重要内容。现代社会,科学技术飞速发展。知识更新速度日益加快,任何人都必须不断参加继续教育和终身教育,才能紧跟时代发展的步伐。员工培训可以提高企业员工的文化素质和专业技能,挖掘员工潜能,调动员工积极性。完善企业员工队伍的知识结构,促进企业加快发展。因此,员工培训已成为企业的一项战略性工作,许多企业都为此投入了大量的财力和精力。

2.3.1 加强管理,强化激励机制的建立 员工培训教育是个系统工程,建立健全培训、考核、待遇等一系列切实可行的规章制度,加强员工培训的规范化建设。从计划审批,到教学管理,检查督导等一系列环节都要有详尽的规定,使员工在整个培训过程中感到有章可循。同时奖优罚劣。以激发员工求真务实的学习态度。对于优者给予奖励,对于劣者给予处罚。

2.3.2 更新观念,注重复合型人才的培养 通过大力宣传,使职(执)业培训成为干部与员工的自觉行为。同时要把员工培训工作同企业的生产、经营联系起来.把企业的发展与员工的利益联系起来。而且,在培训内容上,要让专业技术人员了解一定的经营、管理知识,让行政、管理人员掌握一定的科技知识和有关质量标准知识,力争培养一批文理皆通、中外并蓄的骨干力量,为企业未来的人力资源奠定充实的基础。

3 员工团队精神

现代企业为适应当前日益激烈的市场竞争和挑战。建立科学有效的团队管理,发挥集体的力量,培养和形成企业的团队精神,是企业真正的核心竞争力所在。而企业状况变化莫测。所以要培养一批具有高度适应性强的员工团队。团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造,离不开创新力、凝聚力的培养。这就要与现代企业管理中绩效评估,员工培训等措施很好的相结合起来。

面向未来,现代企业将以追求卓越为目标,奉行“创新、诚信、责任、感恩”的企业文化理念,以“客户至上、追求双赢”为宗旨,以建设环境友好型、资源节约型社会为准则。不断更新咨询设计理念、创新设计产品,用先进的技术、优秀的质量和满意的服务为业主和社会创造财富。

参考文献:

[1]王小平.论现代企业的战略人力资源管理[J].当代经济.2008.(09).

[2]雷晓天.战略视角下的人力资源管理新角色[J].当代经理人(下旬刊). 2006.(11).