企业如何有效开展培训

企业如何有效开展培训（共8篇）

篇1：企业如何有效开展培训

中小企业如何有效开展培训活动

在企业的竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天，培训无疑成了企业培养高素质员工的重要途径，尤其是对于规模不占优势的中小企业来说，更是打造核心竞争力的重要手段。而今越来越多的中小企业也已开始重视培训的作用，把培训作为人力资源管理的重要任务．并逐步加大了在培训上的投资。然而，从中小企业培训的现状来看，还存在着诸多问题。

一、中小企业培训面临的主要问题

1、企业领导培训意识消极

企业中人才的高流动率使培训管理者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力和财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，得不偿失。尤其是中小企业培训出来的优秀员工，更希望到大企业中寻求更大的发展空间。这样一来，即使企业领导认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

2、企业培训投入的限制

中小企业由于规模的限制和经济效益的影响，周转资金有限，无法设立专门的培训基金来实施培训教育，所以也无法建立自身的培训体系。这样，员工的素质和技能不能得到提高，企业的发展受到限制，从而更无资金和精力重视培训工作，形成恶性循环。

3、缺乏培训评估系统

大多数中小企业对于培训往往是结束即完事，好点的企业也只是通过问卷或书面考试来了解员工对培训内容的掌握程度。其实，这只是最初级的评估。培训评估的目的是解决员工培训的原动力，如果只是浮于表面的评估形式，不重视培训后成果转化的推动，那么培训就失去了意义。

4、培训人员自身素质欠缺，不能胜任培训开发工作

培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。许多中小企业的培训人员自身素质不高,不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。这也导致了整个培训过程的乏味和枯燥,从而使接受培训的员工对培训造成了一种可参加也可不参加的思想观念。

二、中小企业员工培训存在的问题分析

1、企业管理者认识不到位

一般说来，中小企业培训与否，在很大程度上取决于企业主要管理者对培训的认识，中小企业面临的竞争压力大企业生产经营活动又忙，企业领导者很容易忽视培训工作。

2、受企业中习惯势力的影响

某些企业的领导人素质较高，也十分重视员工培训，但是由于习惯势力的影响，许多员工对培训持消极态度。例如培训是公司派我去的，对我又没有什么好处；培训浪费我许多时间，参加培训的人都是企业中无用的闲人，经过培训就应该得到晋升等观点影响了企业培训工作的实施。当消极的习惯势力十分严重时，培训工作自然受阻。

3、没有掌握培训工作的科学管理

培训是一门应用科学，其基础理论与操作技巧涉及到的内容很广泛，并不是所有人在短时间内就能完全掌握的，有的企业出现畏难心理。一些企业很重视员工培训，但缺乏对培训工作的科学管理，没有取得预期的效果，久而久之会走入误区。

4、培训制度不完善

我国大多数中小企业对员工培训确实有所投人，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。

三、加强中小企业员工培训的对策

1.转变观念，重视员工培训

我国中小企业必须转变观念，尤其是领导者，必须真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员工培训教育的理念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。员工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实规自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。

2、依据企业、员工实际需求来确定培训内容

明确培训目的，进行需求分析。培训之前，首先要明确为什么做培训，再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的，然后进行需求分析。往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差距，员工会更多地考虑自我综合能力的提升，与工作目标的完成并不一定有直接联系。企业要帮助员工进行个人职业生涯设计，与员工共同制订培训计划。通过培训一方面可以提升个人的技能，为公司带来更多的经济利益，另一方面也提升了员工的满意度，使更他愿意留在企业工作。

3、努力提高培训人员自身的素质

企业要做好培训工作,首先应该对培训者进行培训,即“培训培训者”。通过培训培训者,不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解,掌握培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

4、培训经费和时间的保证

对于中小企业来说，培训费用是一笔不小的开支。企业应根据实际情况，除了企业出钱外，可以通过申请国家相关费用、员工个人出资等多种渠道增加培训经费，保证各项培训工作能顺利进行。中小企业的生产经营活动一般都很繁忙，工作和学习本身就是一对矛盾，如果等到闲下来再培训似乎不现实或者培训已经没有意义。只要对工作、培训做到合理安排，特别是利用好业余时间，时间保证应该不成问题。

5、注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度

作为企业管理者,只有切实改善自身的经营管理,才能够减少员工的流失。企业应该把培训作为一种激励员工的手段，通过一系列的培训考核机制,使员工认识到培训的重要性,更加积极主动地参加企业的培训。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训,用自己的企业文化来打动和吸引员工,形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环,促进企业的长远发展。

综上所述，要真正解决在员工培训上存在的问题，中小企业就必须转变观念，立足实际，建立科学而有效的培训体系，以充分开发和利用人力资源潜能，实现员工自身价值，最终提高工作效率和经济效益，增强企业核心竞争力，促进企业可持续发展。

篇2：企业如何有效开展培训

摘要：一个企业的管理人员大致分为三个层次，高层、中层及基层管理人员。因这三层管理人员的等级能力要求不同，教育目的和要求不一样，因此要想有效的开展企业管理人员的培训其具体内容也应有相应的调整。高层管理人员因掌握企业全局要求其侧重理念技能，中层管理人员是企业的中坚力量要求其侧重人文技能，基层管理人员直接面对的是一线工作要求其侧重专业技能。由此可知要想使培训行之有效的开展必须针对不同层次的管理人员设定相应的培训内容，方可达到培训效益最大化。

关键字：管理人员、培训内容、层次等级、技能开发

随着当代社会飞速的进步，竞争日趋的激烈和残酷。企业要想在这之中不断地做强、做大，永远立于常青之势，就需要其要具备有效地管理模式、战略等一系列优势。由此可见其各级别管理人员的配置就起着重中之重的作用。如何使企业的各级管理人员更能适应企业不断日益的发展趋势和脉络，行之有效的培训工作就成为人力资源重点工作之一了。但因管理人员有等级之分，不同等级的能力要求不同，教育目的和要求不一样，培训的具体内容也应该根据其技能的侧重做相应的调整。

一、高层管理人员

（一）高层管理人员的技能侧重

1.高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2.由此可见对于高层管理人员而言，理念技能是最为重要的。理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系能力。

（二）企业高层管理人员的培训

1．在职高层管理人员的培训方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。但要注意防止走过程、混文凭、公费旅游等现象发生。

2.接班人的教育培训有五种：在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领

导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。

对于接班人培训最为成功的代表方属汇丰银行的选拔培训。汇丰认为高层管理者是银行人群体的核心，商业银行的价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在高层管理者身上集中体现，所以在选拔高层管理者时应对他们提出高于一般银行员工素质的要求。首先将被培训者带到香港，让他们在香港的分行里接受业务培训。安排他们在不同的业务部门之间轮岗，主要目的是让这些未来的管理人员熟悉银行的各项业务规程及操作、管理要求，使他们对银行的业务有大体的了解与总体的把握。这一阶段大约持续一年。在完成业务知识培训之后，汇丰银行将安排这些人员到位于英国伦敦的总行进行培训。英国伦敦是著名的国际金融中心，素有“金融城”之称。在这里，受训人员可以接触到形形色色的银行界人士，学习各种有关银行管理的案例，从而培养他们的经营管理能力及银行界高层管理者应具备的修养与知识。同时，由于汇丰银行将派往其他国家与地区的受训人员也送到伦敦培训，所以在这里可以接触到不同国家与地区的优秀人才，取长补短，提高个人素质。这一阶段大约持续半年。在结束伦敦的熏陶后，汇丰银行将这些受训人员调回香港，在当地营业所从事相关业务操作，并作为这些营业所的经理助理从事有关管理工作。这是为将来他们所从事的工作做准备。这一阶段大约也持续半年。经过以上两年的培训，受训人员基本能掌握银行的有关业务，学会从客观上把握、处理相关问题，培养银行高层管理人员应该具备的基本素质，为今后从事的管理工作打下了坚实的基础。

二、中层管理人员

（一）中层管理人员的技能侧重

1.中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

2.由此可见中层管理人员侧重的是人文技能。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。

（二）中层管理人员的培训

中层管理人员要开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能

力。

某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨大发展空间（本又有大的项目入围）。公司规模由200多人，将要扩充到年底的350人，但因如下问题企业的发展遇到了瓶颈。部分员工归属感不强；竞争意识淡薄；部门之间沟通力少，经常出现对立状态；缺乏知识更新；上面政策推行缓慢等现象。因此企业打算提拔50人作为中层管理干部经行系统培训。从智力能力：概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面；管理能力：管理规划能力和行动能力；人际交往能力；自我控制能力：情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。四方面培训后，中层管理人员发挥了其承上启下重要的作用。企业各部门沟通顺畅，增强了整体作战能力；上层决策及时、有效地得到了执行等一系列优势，企业得到了平稳的过渡。

三、基层管理人员

（一）基层管理人员的技能侧重

1.基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

2.由此可见基层管理人员侧重的是专业技能。专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。

（二）基层管理人员的培训

基层管理人员培训内容主要包括企业总体经营计划和分计划；监工的任务、责任和权限；工作标准化；人际关系；工作方法；会议组织与控制；全面质量管理及实施；合理化建议的组织和生产方法；员工考核和激励；企业规章制度。

厦门OTI电子工业公司的高层领导经常感慨本企业一线流水线员工工作不积极，产品合格率低，员工流失率居高不下。因此在2010年特别邀请厦门中小企业服务中心张经理、博格公司的饶老师到企业进行深入的调研。根据对OTI企业的调研并结合其需求，博格公司把“全实践”咨询式培训模式引进此次培训，设计主题为：“基层管理干部培训”，并提出了如下的模块：

提升中基层管理人员角色转换，从技术型转向综合型人才；

创建沟通平台，培养OTI中基层管理人员主动沟通、高效沟通，主动配

合的工作方式；

提升中基层管理人员带队伍、激励和辅导团队，并有效的率领团队提高绩效的能力；

增强组织凝聚力，培养大团队意识。为共同的团队目标而奋斗。

通过对一线基层管理者的培训，大大提高了一线员工的生产积极性，客户满意率达到90%，取得了巨大的成功。

四、小结

篇3：浅谈企业如何有效开展培训工作

进入21世纪以来, 企业对员工的培训无论是从投入力度还是重视程度等方面都取得了一些成就。但在具体的培训实践过程中, 也凸显了一些问题, 最终影响到培训效果。主要表现为以下几个方面:

1、培训投入力度仍不足

培训工作的有效开展, 需要企业在资金的投入方面作保障。投入的多少从一个侧面会影响到培训工作开展的广度和深度。据对282家国有企业的调查, 员工培训投入经费只占工资总额的2.2%, 远低于发达国家10%-15%的水平。

2、培训体系的构建亟待完善

现代企业管理机制中, 制度的建设和体系的建立是科学管理机制的有效保证。而企业在培训体系方面的构建是保证培训工作有效开展得充要条件。据一份权威机构的调查报告显示:只有5%的企业进行过规范的培训需求分析;仅有8%的企业设有完善的培训体系;而75%的企业承认自己的培训制度流于形式。

二、对培训功能的全面认识

出现上述问题的主要原因还是对培训工作的认识出现了缺位。只有全面认识到并重视培训工作, 才可能真正开展好培训。培训不单单是提高员工的工作技能, 使其能够适应或胜任工作岗位。其实培训工作的有效开展还有以下几点功能:

1、培训可以增强企业竞争力

随着知识和技术的更新速度加快, 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺, 这就要不断地对员工进行培训。像微软、IBM、摩托罗拉等世界500强, 非常重视员工培训, 纷纷建立了自己的培训学院, 才使得公司在全球竞争中处于优势地位。

2、培训是提高员工素质, 建立人才储备的良好手段

企业通过培训可以提高员工的综合素质和工作能力, 使其不断提高工作效率和工作质量。进而增强员工对企业决策的理解和执行力。同时也为企业的长远发展提供人才保障和人才储备, 形成人力资源的优势。

三、构建科学的培训体系, 促使学习型企业的形成

在绝大多数情况下, 只有高层管理者对培训工作重视和支持, 员工培训工作才能得以有效开展。因此, 企业领导人必须从战略高度重视员工培训。这是构建科学的培训体系首先需要解决的问题。

企业的培训体系主要由以下四个部分构成:

1、培训前的需求评估

开展任何一项培训工作, 首先要做的就是确定需要进行什么培训, 根据目标、阶段和需求来源的不同, 对培训需求进行科学的评估。一方面将企业的发展目标和工作瓶颈作为需求分析来源。从组织、工作和个人三个角度进行培训需求分析。以此来制定科学有效的培训计划。另一方面把人/岗位作为培训需求分析的方向。在需求分析的基础上, 选择采用能力提升性的培训还是工作岗位胜任性的培训, 并拟定出培训方案。

2、建立培训目标

根据分析出的需求和方向, 建立培训到的状态。因此, 目标为接受培训和实施培训的人提供了共同的努力方向, 也为评价培训成果提供了基准。

3、培训的实施过程

在培训的实施过程中, 涉及到两个方面的问题。一是培训资源的有效利用。目前, 技能型与思维开发型培训是企业进行员工培训常见的两种形式。究竟采用内部还是外部资源就显得尤为重要了。技能型培训可以主要依靠内部的资源进行, 通过具体的作业、经验的积累、反复的练习来达到理想的培训效果。而对于思维开发型培训, 则需要借助外部的培训资源, 因为外部资源更具有优势。因此, 培训资源的选择对培训效果起到事半功倍的作用。而培训中的激励是实施过程中涉及到的另一个问题。只有建立和完善相应的培训激励机制, 才能更好地调动员工参与培训的积极性。使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感, 从而激发其进一步参加培训学习的热情。

4、培训后的评价

要使培训具有成效, 就必须进行培训效果评价。培训评价起着信息反馈作用, 通过调查、收集受训者和有关人员对培训项目的看法, 考察员工在受训后工作态度、行为与成效是否发生变化等信息。来考量培训后的状况与目标之间的差距, 发现培训工作中存在的问题, 从而更有效地促使员工达到预定目标, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

世界著名杂志《财富》曾经预言:“当今时代最成功的企业, 将是那些基于学习型的企业, 特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工”。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习, 创造新的商业机遇, 使公司和每个人均得到受益, 同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。

篇4：如何有效开展学校新教师培训

【关键词】开展；新教师；培训

随着学校老教师的退休和高职高专教育事业的蓬勃发展，各学校每年都引进一些高学历的硕士生，甚至博士生来充实本校教师队伍，虽然他们学历高，知识渊博，但不一定在教学中就能得心应手，做到游刃有余，为了让新教师尽快由原来学生的角色转化为教师，理解并初步掌握教学标准，形成教育教学能力，迅速融入学校的教育文化，更好更有效地适应学校教育工作。我校为新教师安排从七月份至次年六月份为期近一年的相关培训。首先明确培训指导思想和确立组织培训实施机构，扎实有效地开展培训工作，以下是我校对新教师进行培训的内容，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、重视新教师岗前培训

我校大多新教师是医、护、药专业类和其他非师范类毕业生，在学生阶段没有经过正规的师范教育和教学基本功训练，缺乏教育理论知识和心理教育学知识，对教育规律和教师的特点、学生的心理规律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教师参加由省教育厅、省师资培训中心统一组织的高校新任教师岗前培训，以《高等学校岗前培训教学指导纲要》为依据，围绕教师职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能主要内容等，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、微格训练与课堂教学实践等形式，学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》、《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程，同时开设“高等教育改革发展形势”、“教师专业成长与职业规划”、“科研项目申报与成果管理”等专题讲座。让新教师及时了解高等教育的方针、政策、法规，高校教师职业的特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德修养。通过岗前培训帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换，使新教师一踏上教师岗位就有所遵循。培训结束并经考试考核合格者，须获得《省高校青年教师职业技能培训合格证书》，作为取得教师资格证及确定助教（或讲师）职务的重要依据。

二、校内培训工作的实施

以科学发展观为指导，培养教育新教师爱校如家、爱岗敬业的良好师德，以抓新教师基本功为重点，提高新教师的业务水平和能力，通过自学、专题讲座、导师指导、思想汇报和检查评价等手段，促进新教师思想道德素质和业务水平等综合素质的提高，形成努力钻研教学、热爱教学工作，不断提高专业水平、创新能力和教育教学能力，尽快成长为教学、科研和学科建设的新生力量和主力军。在校党委、行政的统一领导下，由主管校领导负责，教务处、督导室、各系（部）及各教研室共同负责新教师培训工作，由教务处组织和落实具体培训事宜并负责检查结果。

（一）院校情况介绍

在通过暑假为期一个月的岗前培训后，9月初秋季学期开学时，安排校内第一次培训，可邀请学校领导或相关部门负责人进行院校情况介绍。一是介绍院校概况，包括发展历史沿革、校区分布、办学思想理念、校训、发展目标战略、院校规模、招收学生层次、办学规模、重特专业等；二是解读院校教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁意识，使他们把个人成长与院校的发展紧密结合起来，自觉投身到教学和科研工作中去。

（二）一对一的导师辅导制

建立和完善新进教师助教制度，实施新、老教师结伴成长计划，各系（部）指定教学经验丰富，责任心强的教师（如教研室主任、教学名师、学科带头人、专业负责人、教学督导等）作为指导老师，一对一地进行辅导，指导教师制定详细的可实施指导计划，对新教师的备课、上课、实训（践）课等教学过程进行全程指导。新老师通过听指导老师的课，了解一堂课的结构，学习怎样备课，撰写教案，了解教学规律；同样指导教师也随机听新教师的课，指出教学中的优缺点和改进措施。新教师在接下来的两个学期中一边上课一边跟指导老师交流教学体验、教学心得、咨询在教学中遇的问题，在实践锻炼中成长，最终掌握课堂教学的基本方法、教学艺术和技巧。

（三）教研室集体备课，开展教研活动

教研室集体备课，对新教师上讲台施教，为其教学提供最基本的质量保证。新教师在集体备课和教研活动中，跟着教学经验丰富的老师，共同制定每一节课的教学目的与要求、重点和难点、教学内容、教学方法手段等，也可共同学习教育新思想、新理念，共同探讨教学中遇到的新问题，帮助新进教师逐步成长。

（四）优质示范课观摩

学校安排教学名师、赛课获奖教师等教学效果显著的老师进行校内示范课，组织新教师旁听，并在这个过程中学习好的教学方法、教学技能等。教学观摩后，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课技巧和教学特色，并进行反思和体会。

（五）信息技术培训

当前处于信息时代，信息技术已渗透到教学、教学管理等各个环节，作为新时代的教师，应基本掌握教学中的信息技术应用技能。主要内容包括办公信息技术（Word、Excel）、PPT课件制作、网站建设与维护基础。配合信息中心建立各位新教师在网络办公中的登录帐户，方便新教师通过无纸化办公系统接收最新通知和文件。

除此之外还需对新教师进行教务管理系统的日常使用培训。一是新教师可以在管理系统中下载各类教学文件模板，统一教学资料；二是学生成绩的录入。作为一线教学的教师，要根据平时成绩、实训（践）成绩和期末考试给学生一个综合的评定，并将最终评定成绩录入教务管理系统中。应着重加强培训如何快速准确的录入成绩，一旦录入提交后不允许再修改。

（六）新教师公开课评比

为了检验培训效果，促进新教师的成长，学校组成专家组，如教研室主任、督导委员、分管校领导、系（部）和教务处负责人等，对新教师的公开课进行考核评比，评比指标包括：设计的教学目标、组织的教学内容、使用的教学方法、具备的教学素质和体现的教学效果等，通过公开课评比，学校既要对新教师付出的努力及取得的成果进行肯定，又为以后需改进和努力的方向提出意见和建议。

（七）培训评价和激励

学校对各系（部）培训工作进行随机检查，内容包括新教师各类教学文件、听课记录，指导教师对新教师的培训指导计划和指导记录。新教师在学期末提交培训总结，指导教师对新教师培训情况作出客观公平的评价。根据检查的结果、自我总结和指导教师的评价，对在新教师培训工作中认真负责的指导教师和表现出色的新教师进行表彰，并组织到省内兄弟院校参观学习。

总之，新教师培训工作是学校师资队伍建设的重要内容，结合高职高专教育的特点，着重加强新教师教学实践技能和专业实践技能的培训，通过新教师培训工作的实践和经验总结，逐步建立起完善的新教师培训机制，并不断加强培训管理，提高培训效果。

参考文献：

[1]吴妙娴.浅谈高校新教师培训体系的设计[J].南昌教育学院学报，2012（7）.

篇5：如何有效开展员工培训

什么是培训？培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作的过程。从内容上大体上可分为（基础）知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

（基础）知识培训是什么？是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能在其在各个方面的进一步发展有一个坚实的基础。

技能培训是什么？知识转化成技能，才能产生价值。“知识就是力量”指的就是这个道理；“科学技术是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，才能成为第一生产力；员工的工作技能，是一个企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训是企业培训中的重点环节。

素质培训是什么？员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是麻烦和损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。素质类的培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

随着企业管理的变革和发展，培训越来越被组织和个人所重视，但是培训工作却经常遭遇瓶颈。改善培训工作的瓶颈状况，需要多方共同的努力，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

建立科学的培训系统和有效的培训计划

企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

第一，要切实把握好“三性”。即系统性、前瞻性和针对性。

第二，要有广泛的员工参与。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

第四，要形成培训工作的台帐记录。记录是我们工作的佐证，是行业的要求，利用记录进行分析和归纳更是我们干好下一步工作的基础。记录要完整，培训前的准备，包括培训需求的调查分析、计划书、课件等，培训的过程，包括培训的地点、时间、授课人、受训人、培训的主要内容、课时等的记录是我们记录的核心内容，培训后的效果，也即应用阶段，是我们考核培训的效果和收益的最终结果（当然，有的培训收益是长期的和隐性的），等等，这些都是我们需要留下佐证的记录资源。

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。

（2）满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。采取此种培训方法，可以培养并形成员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。

4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、师傅带徒弟：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

6、专题案例讨论：针对某一特定现象和事件，进行专题分析、讨论，主要目的是分析问题、寻找差距、避免失误。实施者可以是班组，也可以是直线经理。

企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

一、需求调查方面现在做培训的人都知道培训前要做需求调查，但是需求调查确实提供有价值的信息还是仅仅形式，就受限于两方面的影响。

一是企业在进行培训需求调查时，要从企业发展战略的角度去思考问题，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。脱离战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中可能会起到一定作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，所以企业要从长远的角度明确培训的需求；同时要各部门经理需了解本部门目前的人员状况，即能够知道企业短期、中期的培训需求，根据企业战略目标分解给部门的任务以及部门运作的瓶颈来分析本部门的培训需求。所以需求调查的大忌就是：只由培训部门来进行需求调查。

这次在进行全公司培训需求调查时，我们便忽视了这个问题，在调查准备期由于缺乏对企业战略目标的深刻理解加之和部门经理的沟通较少，而没有很好地从整体上把握企业现阶段需求的状况，而采用了开放式的需求调查，发放的问卷给大家答复也带来一定的困难，内容宽泛，难以选择，或者之前大家也都没有深刻地思考过自己的培训需求，加之需求调查的引导不明确，因而反馈的信息非常有限。在以后的工作中我们会总结经验，希望在相关同事的支持下，能够准确把握需求的层次和内容，为培训工作的有效开展打好基础。而作为培训需求的对象——各级员工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先问：“我完全胜任目前的工作吗？”，如果答案是“否”，找出是什么原因阻碍了自己，需要培训的内容就是培训需求；如果完全满足了岗位胜任力的需求，那么就需要问分析个人的职业目标，下一步您期望的工作内容、职责、甚至待遇和位置是什么？再分析实现以上目标，需要具备何种能力？清楚了这些东西后，您即可以给自己设定一个职业规划，有条不紊地提高您综合技能。俗话说：“机会是给有准备的人的”，只要你准备好了，有机会来临时，你很快就可以脱颖而出，获取职业的成功。而作为培训工作的相关负责人，其实就是企业培训需求的代言人，一定要很好地理解企业的愿景和现状，同时各部门的负责人一定要参与企业培训工作，并担任部门培训工作的负责人，企业高管层、部门经理对培训给予重视和支持后，培训部负责协调、落实并对培训工作的效果负责。当然培训部根据需求调查制定培训计划及课程需求后，还应反复与各部门经理、相关参训人多次沟通，以期达到最切合实际的效果。

二、培训实施方面只要需求调查得到了切实有效的信息。而且培训部制定了符合需求的培训计划，包括预算各方面得到审批后，培训部即可按部就班地组织各项培训活动了，培训组织的前期准备要达到的标准是：确定人选、时间、场地、各种需用资料；培训期间要保证培训的正常进展，培训所需设施的正常运转，培训期间的组织纪律、必要时充当学员和讲师沟通的桥梁，做好后勤服务工作；保证培训工作顺利进行。

三、培训后的效果应用阶段如果说培训实施是万里长征迈出的前99步，那么培训效果的应用就是最后那决定成败的一步，培训所带来的一切收益和效果，最终都要通过培训效果的应用、工作绩效的改善来体现，否则培训工作就还是无意义的赔钱赚吆喝。但是培训效果要落到实处，决非一人之力，它需要合适的环境和各种支持、重视、以及必要的失败和演习。需要培训组织部门、受训人、受训人主管、公司制度等四方面的共同努力，培训部需要重视对培训效果应用的考核力度，给受训人必要的压力；受训人需要对学习的知识融会贯通并找到与实际工作相结合的途径；受训人的直接主管应对受训人给以必要的鼓励和指导，安排其从事应用新知识的工作，对其工作改进中出现的问题给予指导；企业制度需要对于创新和学习给一些空间和宽容，学习和应用是一个漫长的过程，给其适应和熟悉的时间，尤其是关于管理体制创新和改革方面的内容，推行的过程中可能会打破原有的习惯，初期会造成看似不便的问题，而且创新也难免会遭遇失败，就更需要企业制度给予充分的支持和宽容。

篇6：企业如何有效开展培训

干部教育培训是干部培养和成长过程中一个前端性重要环节，是全方位提高干部队伍素质的重要途径。在岗培训作为机关开展干部教育培训的主要形式，如何扎实有效开展好在岗培训工作需要我们长期在实践中不断探索。现就当前在岗培训工作中存在的问题及改进措施汇报如下：

1、在岗培训工作中存在的问题

（一）培训认识不够到位。部分同志由于对实施在岗培训工作的认识不足，总认为学不学都能适应岗位工作，消极对待教育培训，主动学习的激情和动力缺乏。

（二）培训内容不够全面。在实际工作中比较注重岗位技能业务知识培训，对党性修养与作风养成等修德、尽责、守纪方面的内容培训不够。

（三）培训方式不够灵活。培训的方法基本上仍沿袭传统的一人讲、众人听的灌输式方法，没有把培训学习与解决问题结合起来，不能激发学员的学习兴趣。

（四）培训机制不够健全。虽有教育培训工作安排和组织领导机构，但由于相关职责不够明晰、责任不够落实等原因，在岗培训工作存在应付现象，学习工作一体化的运行机制没有真正形成。

二、进一步深化在岗培训工作的思考

（一）应注重加强在岗培训学习的引导

开展在岗培训工作，要引导干部职工树立终身学习理念，积极主动要求学习。如果我们不加强学习，知识就会老化、思想就会僵化、能力就会退化，我们只有不断地接受新知识和新信息、掌握应知应会的岗位技能知识，才能增强履行职责的本领。实践证明，参学主体的积极性是保证完成培训任务和提高培训质量的重要保证，如果参训人员没有一种积极主动的心理状态或精神面貌去投入，必将直接影响到干部教育培训的效果。

（二）应正确选择在岗培训学习的内容

在岗培训必须突出干部职工的需求导向，立足于解决实际问题、提高工作效能，因人因岗创新培训内容，才能切实解决政策不熟、业务不精、作风不实、思路不清等实际工作问题，在增强干部职工责任意识、团队精神、服务和效率等观念的同时，把所培训的知识转化为实际操作与解决问题的能力，不断提高严格、公正、文明、高效的执法本领。

（三）应开拓创新在岗培训学习的方式

开展好在岗培训工作的关键在于坚持与时俱进，按需施教。在实际操作中，要增强干部教育培训的实效，必须坚持以研究解决当前工作中存在的各类执法风险与问题为牵引，除采取以集中培训、强化培训、分类培训、在岗自学等方式，还可采用骨干讲、能手讲、经验交流、问题分析、案例探讨、读书交流、技能竞赛等，形式多样的在岗培训活动，把课堂学习与研讨问题、实践应用等结合起来，进一步提高干部职工的参与度，增强学员与教员之间，学员与学员之间的交流互动，增强教学吸引力，才能确保学以致用、用以促学、学用结合的学风养成。

（四）应建立健全在岗培训学习的机制

篇7：如何高效开展企业的培训工作？

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

转变思想观念，变“被动”为“主动”

一是塑造企业培训文化。

应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。

企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。

通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。

强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。

比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对

平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。

比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。

针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用，才能最大限度地调动员工的自觉性，从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

企业培训如何才高效

“培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。

一、对培训师的了解

在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通

过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。

二、企业培训的两个定位

（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。

（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。

三、培训师实施培训的步骤

企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。

第一步：调研起企业目前存在问题

培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：

1.确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？

2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。

3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。

第二步：针对存在问题进行内容设计

在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：

1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。

2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。

3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。

第三步：根据设计内容实施培训

培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：

1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。

2.本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。

3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。

第四步：协助企业进行培训转化

我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：

1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。

3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。

培训经理如何促进培训效果转化

如何转化培训效果，这是一个世界性的难题。由于培训效果转化涉及到员工个人和工作环境两个方面，培训经理试图全面介入员工的内心世界、工作和生活是不现实的。培训经理也不可能去主导学习者应用培训所学习知识与技能的工作环境。但是，这并不意味着在这些方面培训经理完全无所作为。我们认为，培训经理可以从以下四个方面对员工学习效果的转化施加影响。

一是通过课后测试学习者的课堂学习效果来强化他们对课堂所学知识和技能的记忆。这一点的必要性在于，只有不忘记学习过的内容才可能进而谈得上应用。此外，事前告知课后要进行考试等信息，可以引起学习者对学习的重视。

二是在培训过后要求学习者制定将课堂所学知识与技能应用于工作中的行动计划，并公开作出承诺。学习者做了应用课堂所学知识和技能的行动计划，但他们可能不一定真会行动。但有计划总比无计划好，经验显示当众承诺过的行动计划至少部分是可以得到执行的。三是在公司内部营造良好的应用新知识和新技能的氛围。比如，利用各种学习刊物、专题会议、树立标杆、奖励基金等来营造积极向上的员工学习与创造氛围，尤其是要善于制造机会让直线部门领导愿意积极地嘉许下属员工的学习效果转化行为。

篇8：企业如何有效开展培训

一是观念问题,这主要是从酒店的业主和由管理公司派出的高层管理人员方面来讲的。一些酒店的所有权和经营权(即业主方和管理方)虽然实行了分离,但双方在对某些工作的重视程度却难以达成共识,如对培训工作的理解和认识,结果出现经费不到位等问题。通常来讲,业主聘请管理公司的主要动机是能使酒店经营效益不理想、管理水平低下的情况有所改观,并借助管理公司相对先进的管理模式以及品牌优势,扩大经营业务,提高经营效益。在这种“效益第一”的观念驱动下,业主在审查酒店的一些经营管理计划时比较注重能较快为之带来显性效益的项目,而对培训这种不能马上产生显性效益的工作往往犹豫不决,认为“培训后,酒店的收入也不会增加”,“即使减省了培训费用,酒店在短期内也不会出现太大的问题”,“少数人的服务不到位不会影响到酒店的整体经营”等,因此常表现出不置可否的态度,这必然导致在资金投入方面的举棋不定。同时,酒店业普遍存在的人员流动性大的问题也对他们产生了消极的影响,认为“在员工身上花费太多,人一走不就白花了吗?还不如把钱用在刀刃上”。因此,虽然有的管理公司做出“酒店必须在保证基本的培训硬、软件条件的基础上,每年按照员工工资总额的2%提取作为培训基金”的明文规定,但一些酒店因各种原因要么不按规定计提,要么少提,要么将培训经费挪做他用。而由管理公司派出的管理人员处在一个两难的境地,有时也不得不在这个“可有可无”的问题上失去了坚持的耐心了。

二是技术问题,这主要是从培训职能部门的专业方面来讲的。从目前的情况来看,大多数酒店的培训工作还仅仅停留在如何更有效地使用员工的基本技能培训方面,而较少从企业长远发展的角度从对人才资源的总体需求的方面去考虑,对培训综合效益以及培训质量的整体评估体系也不健全。由于缺乏明确的数据,更谈不上将培训工作给企业和员工创造的效益指标展示出来。其次,培训者队伍的确存在自身素质低下的问题,如培训管理人员和培训师要么懂培训不懂业务,要么懂业务不懂培训,致使酒店培训工作常出现隔靴搔痒、差强人意,甚至有名无实等问题。由于自身工作的缺陷,无法很好地解决好业主、酒店和员工三者的利益关系,使培训工作不仅得不到业主的理解,而且还受到酒店管理者的责备和员工的抵制。更为甚者,由于酒店不能妥善处理好一些培训专业方面的问题,更加加重了业主丧失对培训工作的兴趣。

为了有效处理好上述两个问题,应该抓好以下工作:

从观念方面来讲,管理者要在努力完成管理公司下达的经营指标、确保业主利益的前提下,应注意经常与业主进行有效沟通,建立起“以人为本”的思想。从当前业主方和管理方责任时有交叉的现实状况来看,这项工作显得更为艰巨和必要。无论是所有者还是管理者,应该从国家利益和集团利益出发。

从技术方面来讲,培训部门要靠实力去证明自己存在的价值,并用事实证明“培训是可有可无”的思想是错误和狭隘的。

首先,酒店要组建一支得力的培训专业队伍。因为只有这样的人才,才能将培训的效果与酒店的经营绩效有机结合起来。让那些观念新、能力强、业务熟的人才成为培训管理人员和训导师,并按照一定的程序和标准,采取灵活多样、丰富多彩的培训形式,使培训工作成为企业和员工获得发展的有效途径之一。由于酒店管理者希望培训工作能为酒店的长期发展提供人才素质保证,而业主又希望培训能尽快给酒店的效益产生立竿见影的效果,如果培训工作能针对酒店的具体问题对症下药,在短期内使酒店员工精神面貌焕然一新,并使经营状况有较大改善的话,这种效果是不难达到的。

其次,是建立起一套有效的效益评估体系。做好培训工作不仅仅是要做好培训需求分析、培训课程设置等前期准备工作以及讲解形式和技巧等具体操作方法,还应该重视对培训效果的评估等后期工作。酒店常用的培训效益评估方法有“被培训者行为观察法”、“上下级访谈法”、“经济效益的变化情况对比法”等,各酒店可参照上述方法,并结合自身的特点建立起一套有效的培训效益评估体系,以铁的事实证明培训后能给企业产生的效应可能比其他任何手段都有效。同时,培训效益评估应与激励机制有机结合起来,使业主感到钱没白花,经营者感到物有所值,员工感到学有所获。