青保教师工作职责

青保教师工作职责（精选10篇）

篇1：青保教师工作职责

青保教师工作职责

一、热爱学生、热爱青保工作，以“一切为了学生健康成长”为宗旨，努

力做好学校青保工作。

二、根据区、街道青保办的要求，做好对特殊学生的关心、保护和转化工

作，密切关注预控生的学习情况和思想动态。

三、建立学校青保工作的三级网络，指导班级的青保工作，使班级年级青

保网络正常运作并取得工作实效。

四、负责处理学生的偶发事情，做到工作及时到位，与班主任及家长情况

反馈迅速，事故处理谨慎，资料积累完善。

五、认真做好冬令班、夏令班的组织工作，做到内容丰富，形式多样，对

学生确有教育意义。

六、善于利用社区教育资源，组织必要有效的法制教育活动，树立青保工

作面向全体学生的观点。

七、认真学习法律法规及教育专业理论，不断提高工作水平。

八、认真、及时做好青保工作资料的收集、整理工作，逐步实现青保工作

资料规范化。

篇2：青保教师工作职责

进一步认真学习、积极实施《上海市未成年人保护条例》，围绕“加强和改进未成年人思想”主题，充分发挥老年志愿者的作用，开展各种有益的关工工作，以“三个代表”重要思想为指导，充分认识中小学生寒假工作的重要意义，以“如何过好一个安全、快乐的寒假”为主题，组织并指导青少年学生在家庭、学校、社区开展丰富多彩的寒假活动，真正让广大学生度过一个“安全、健康、愉快、有益”的寒假。为全面打造“**文明镇”作出贡献。

二、主要工作

1、建立健全青保工作领导小组，制订相应的工作计划。由总支书记任组长，总支副书记任副组长，老年志愿者***任常务副组长，青保干部及其他老年志愿者为委员。领导小组组员要分工明确、责任到人。

2、在镇关工委、青保办的带领和指导下，建立第****关工委社区学校。由总支书记任校长，总支副书记任副校长，老同志任常务副校长，实行教育共办，资源共享、课程互补的社区教育网络。

3、继续发展能干、肯干、会干的老年志愿者，今年再发展1-2位，并将其与地区困难、行为偏差青少年进行结对，为下一代的拙壮成长提供帮助与指导。

4、以《上海市未成年人保护条例》为内容，邀请社工站关工委讲师为地区青少年讲课，使他们增强自我保护意识。

5、邀请社区民警苏仁兴为地区青少年讲课，内容关于“五防”教育，教育青少年们不玩火、不玩电，加强安全防范意识。认真推进生命教育和安全教育。寒假前要对社区青少年进行一次集中性的安全教育，提青少年的安全意识和自护自救能力。⑴人身安全。要增强防范意识，学会自我保护。⑵生活安全。要防止意外事故的发生，学一点急救知识，严防发生触电、烫伤、煤气中毒等意外伤亡事故。注意防火，不能玩火，特别是燃放烟花爆竹要注意自身和他人的生命财产的安全。⑶交通安全。不乱穿马路，不骑车带人，自觉遵守交通法规。⑷饮食卫生安全。春节是中华民族传统的喜庆节日，走亲会友，人来人往，特别要注意饮食卫生。

6、做好行规差生的结对工作，他们作为弱势群体，我们要关心他们的健康成长，不得歧视，真心实意地帮助。

7、继续做好社区公益活动，在老年志愿者的带领和帮助下，一年更换2次楼道小黑板，每月更换宣传画廊，每季开展“小白鸽”公益活动，增强青少年吃苦耐劳的精神。

篇3：青保教师工作职责

当前, 教师与其他工作者一样, 在工作中存在着一定的压力, 这除了与学校工作的性质有关外, 还与正在进行的教育改革有关。这种挑战和压力必然会对教师产生一定的心理压力和角色冲突。因此, 研究教师的工作压力, 进而提出组织支持对策, 以维护教师身心健康, 提高工作绩效, 为完善学校激励机制、加强师资队伍建设、建设和谐校园提供科学的依据, 具有十分重要的理论和实践意义。

一、教师工作压力和教师组织承诺的内涵

教师工作压力是教师因为工作上所赋予的职责、要求、期望等超出自己的负荷, 并感受到对个人自尊和安全的威胁而产生的消极情感体验, 如愤怒、焦虑、沮丧等。教师工作压力是一种来自外界环境的刺激, 个体感受到这种刺激并引起身心的某种反应, 当这种刺激被个体评价为威胁到其身心安宁状态时, 工作压力就会产生。工作压力如果持续不断, 个体不能有效应对时, 就会产生不适感, 出现各种生理、心理问题。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。目前, 对组织承诺的认识, 有两种流行的观点:行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为, 是哪些情境因素使行为难以改变。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念, 又是怎样产生为组织利益而努力的意愿, 以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。教师组织承诺是指教师对所任教学校有强烈的组织认同感, 愿意持续地以积极的心态、饱满的热情为学校的发展作贡献甚至不计报酬的多少, 并愿意一直留任该校的一种态度或心理倾向。它包括三点内容:教师认同目前任教学校的发展目标与价值, 对学校有强烈的认同感和忠诚心;愿意为学校努力奉献, 主动积极参与活动, 甚至不计报酬;希望继续留任该校的一种心理倾向。

二、教师工作压力对教师组织承诺的不良影响

1. 带来不良的生理和心理反应。

长期持续的压力会使身体产生一种非特定的适应性生理反应, 这种反应包括三个连续的阶段:警觉阶段、抗拒阶段、衰竭阶段。如果一个人长期处于过度压力的状况, 会造成身体上的疾病。压力的生理性反应是可预测的、自动的固定性反应, 在一般情况下, 它无法以意识加以控制, 而心理性反应则与个体对外界环境的知觉及个体处理压力的能力有关。压力若长久不被释放, 则会随着时间的累积成为较严重的压力, 并引起不良的行为反应, 如注意力减退、耐心降低、容易烦躁等。在情绪方面, 压力的情绪反应是多样化的, 从较正面的情绪、精神振奋到普遍的负面情绪, 如愤怒、暴躁、忧郁、焦虑、沮丧等, 其中大部分压力所带来的情绪反应为负面的。

2. 导致教师的职业倦怠。

职业倦怠也称职业枯竭, 最初是由美国心理学家弗登伯格提出的。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳和耗竭状态。弗里德曼认为教师职业倦怠的形成不是突发的, 而是一个长期的、渐近的过程。从一个教师的职业生涯来说, 其走上工作岗位之前, 多数教师对未来的职业总抱有较高的期望, 进而产生倦怠感。弗里德曼把参加工作后教师的发展分为三个时期:跌落期、耗竭期、调整期。教师工作压力后果的行为症状包括:生产效率的变化、缺勤、流动、饮食习惯改变、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调、高事故率、较差的组织气氛等。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激肌体, 增强肌体的反应能力, 压力过大时, 会使工作者的工作绩效降低。由此可见, 工作压力过大不可避免地带来职业倦怠。

3. 对教师个人和组织绩效产生不良后果。

压力是一把双刃剑, 对组织的工作效率有重要影响。激励理论把压力看成对工作有积极的影响, 认为压力是激励个人良好工作绩效的催化剂和动力, 适度的压力可以使人注意力集中, 提高耐受力, 增强肌体活力, 减少错误发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力, 对自己的工作缺乏满意感受, 往往会使组织旷工率高、事故增多和较高的离职率发生。互动理论则认为适度的低水平压力可以促进好的绩效, 而高于最佳水平的压力则会使工作绩效恶化, 从而使个体和组织利益受损。因此, 长期存在超过最佳水平的压力, 且不加以缓解, 必然会导致教师绩效水平的降低, 从而使学校教学质量下降。

三、提升教师组织承诺水平的策略

1. 加强领导管理水平。

领导支持是影响学校教师组织承诺的一个重要指标。因此, 提高领导支持是改善教师组织支持感, 进而提高其组织承诺的重要途径。学校管理者在工作中要面对不同的教师, 采用不同的管理方式, 与不同的教师建立起不同类型的交换关系。领导与教师中的少部分人建立了特殊关系, 这少部分教师会受到更多信任, 得到更多关照, 也更享有特权, 如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等。而其他教师, 获得的奖励机会也较少, 他们与领导的关系只局限于正式的权力系统范围内。由于存在不同的关系, 领导与教师之间的交换关系也就出现了两种类型:一种是低质量的关系, 它完全是一种自上而下的影响力, 是一种以等级关系为基础的契约关系;另一种是高质量的关系, 是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。要形成更多高质量的关系, 学校管理者应该提供更多的领导支持策略, 如作出重大决策时对教师个人利益的考虑、给教师提供工作上的指导和帮助、关心教师的职业发展等。如果教师感觉到领导对自己的支持, 他们会认为这既是领导对自己工作的肯定, 同时也会使自己将更多的热情投入到工作中, 给予科研教学工作更多的资源和权力, 使得工作进展更加方便顺畅。因此, 领导支持会提高教师对组织的承诺水平。

2. 努力提升自己, 促进职业发展, 缓解工作压力。

随着教育改革的不断深入, 给教师带来新的发展与机遇的同时, 也带来了新的挑战和压力。改革前, 学校就像一座安稳的象牙塔, 教师职业是所谓的“铁饭碗”, 一旦拥有, 终身受益, 而改革后破除了“职务职称终身制”, 评聘结合, 聘任上岗, 无形中加大了教师的职业发展压力。在这种情况下, 作为教师不要一味地抱怨, 而要积极地寻求对策, 不断学习本专业前沿知识, 努力拓展自己的视野, 提高自己的知识理论水平, 努力跟上时代步伐。如此, 才会有效地缓解挑战带来的心理冲击, 享受知识带来的乐趣, 同时降低由工作本身带来的压力。

3. 优化组织功能, 健全组织结构及监督体系。

作为工作压力的首要因素, 组织功能压力对工作压力具有相当大的“贡献”。不同的组织功能, 意味着人们在组织中处理问题的方式不同, 责任和权利的分配和拥有方式不同, 信息反馈与受到的奖惩不同, 而这些会影响人们的工作压力。因此我们要尽可能地优化学校组织功能, 建立健全组织结构和民主有效的监督体系。另外组织领导还要增加感情投入, 以人为本, 关心教师身心健康, 倾听教师的心声, 满足教师的要求, 奖惩分明, 建立民主、透明的监督体系。而作为教师, 也要忠实于教育事业, 顾全大局, 不能斤斤计较, 要正视现实中的种种不公平, 要以平稳的心态来接受并适应现实, 保持良好的情绪。既要积极协助建立健全监督奖惩体系, 又要在工作中踏踏实实, 以学生为本, 以教育为本。

4. 完善自我, 完善人际关系。

人际关系反映了个体或团体寻求满足其社会需求的心理状态, 良好的人际关系能有效促进个体的身心健康和工作效率。作为学校教师, 随着社会的发展和学校教育的改革, 教育科研是教师工作的主要部分, 但是也不要将自己关起来埋头苦干, 要花时间和同事、朋友交往, 在交往中完善自己对人生、工作和生活的认识, 在交往中缓解由工作带来的压力, 在交往中提升自己的专业素养。个人能力是有限的, 这也需要教师多和同事、朋友交流, 获得有力的信息支持与情感支持。

5. 建立良好的社会支持体系。

社会支持体系主要来自于家庭与朋友的支持。教师作为一个个体, 不是孤立地存在的, 他需要与周围人建立不同的关系, 而家庭、朋友作为教师日常生活中最常接触到的对象, 对其工作压力有着一定的影响。良好的家庭氛围能使教师在课余时有效地放松自己的心情, 进而以更饱满的情绪投入到工作和生活中;而不良的家庭环境使教师的课余情绪也处于紧张状态, 不能有效地得到放松, 长期的精神紧张, 必然会影响教师的身心健康, 进而影响教师的教育教学工作。作为教师, 应该不断提高自己的修养, 以宽容、平和、理解的心态与朋友、家人沟通。

参考文献

[1]王重鸣.管理心理学.北京:人民教育出版社, 2000.

[2]孙非.组织行为学.大连:东北财经大学出版社, 2003.

[3][美]罗伯特.欧文斯.教育组织行为学 (第7版) .窦卫霖等译.上海:华东师范大学出版社, 2001.

[4]李剑萍.校长领导与学校效能的实证研究.济南:山东人民出版社, 2005.

篇4：青保教师工作职责

【关键词】 工作热情 以人为本 专业发展 校本培训 教师

当前的教育既要更加关注孩子的全面、和谐成长，更要关注社会的长远发展和对未来人才的核心素质要求，所以，教育必须走内涵发展的道路。提高教师专业化水平，正是通往这条道路的必经之路。

苏霍姆林斯基曾说：“学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导。”结合教育部长周济关于“教师是教育的第一资源，是教育变革的执行者，是提高全民教育质量的保证”的总结，我认为，一所学校能否办好，能否办出特色，主要看校长是否有超前办学理念、先进办学思想与管理经验、优良管理体制与有效管理举措；校长是不是一个善于吃苦、敢于奉献的全校教师的模范；校长是不是对全校教师充分信任。校长在短短的几年任期内，不仅要在教学和育人方面做出成绩，更要带出一支优秀的教师队伍。这才是一个有思想、善管理、勤奉献的校长对这所学校最大的贡献。而一支优秀、团结、拼搏、奉献的教师团队则是理念的切实、具体的推行者和实施者，是实现领导意图，使学校得到发展壮大，使学生得到良好教育的根本保证。

怎样使学校有所发展、可持续发展，要从根本上解决这一问题，首先要解决好教师队伍建设问题。

一、树立以人为本的思想，调动教师的工作热情

俗话说“得人心者得天下”，一个校长能够赢得教师们的心，何愁学校没有进步呢！而世界上最难的事莫过于整治人心并赢得人心！“人心齐，泰山移”，一盘散沙，校长只能疲于应付，理想难于实现，政令难于贯彻。首先是尊重，要尊重教师的人格。校长与教师在政治上和人格上是平等的，校长与教师之间既是领导与被领导的关系，更是同事的关系、朋友的关系，校长和教师是命运共同体，校兴我荣，校衰我耻，要有福同享、有难同当。其次是宽容，对人要宽容。“严于律己，宽以待人”，只有宽以待人才能够有包容，大家才有安全感。再次是激励。人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励应有物质激励和精神激励。对于学校老师来说，在物质方面得到基本保障之后，更看重的是精神激励。精神激励主要采用目标激励、信任激励、肯定激励等。最后是关爱教师。安排教师的工作时，要考虑到每位教师的优势或强项， 让每个人都感受或体会到他在干自己喜欢的工作，适时给他提供学习和进修的机会，为他提供必要的工作条件，使他有信心和能力做好工作。在布置新任务时，赞扬过去；在检查进度时，感谢大家的迅速、周到、精确；在发生问题时，及时表达对团队的信心。这样，教师的工作热情也就被调动起来了。

二、推动校本培训，促进教师专业发展

“没有思路就没有出路，没有作为就没有地位，没有实力就没有魅力，没有眼界就没有境界。”这是上海师资培训中心副主任龚珮珮的一句话，充分说明了教师专业化发展的重要性。

1. 把师德教育放在校本培训工作的首位

组织教师学习《教师职业道德修养》，使教师真正理解教师职业道德规范的具体要求，对照、排查、纠正不良教育行为，树立爱岗、敬业、爱生的职业精神和职业习惯，提高全体教师的政治思想素质和职业道德水平。逐条研读《义务教育法》，严肃依法自律。在教师中开展“师爱在校园中闪光”主题师德教育活动，组织教师展开讨论，使广大教师充分认识到“师爱”在教育学生中的重要作用，教育学生应该做到“春风化雨”“循循善诱”。要求教师要“学而不厌，诲人不倦”，不但要教学生如何掌握知识，更重要的是教学生如何做人，通过讨论提高教师的师德修养。

2. 以课例为载体进行校本教研，加强教师专业发展

“做中教，做中学，做中求进步。以作为中心，教、学、做融为一体。”这是提高教师专业化水平的重要途径。

（1）听课评课。每学期所有任课教师都要参加教学研讨课活动，要求教师按这一新理念上课，其他教师要认真听课，课后交流研讨，相互交流，共同反思，共同总结经验，共同提高。授课教师要进行自我反思，修改后再上这节课，再听课，再共同研讨修改。最后教师要把研修过程写成报告，为学校的校本研修积累材料。这种以课例为载体的校本教研促进了教师与学生、教师与教师之间的合作交流与相互学习。

（2）案例分析。结合日常的教学活动，要求教师在每周的课堂教学中积累1～2个典型案例，利用集体教研的时间进行交流、探讨，用新课改的理念去剖析、研讨。通过对典型案例的分析，为教师积累了丰富的教学经验。

（3）自我反思。美国心理学家波斯纳曾经提出一个公式：教师的成长=经验+反思。因此，要求教师每单元拿出一节课写出深刻教学反思，每学期交流两次，选出优秀的教学反思进行再加工，形成论文，参加区级论文比赛。

校本教研从过程上讲是一项复杂而精细的劳动，也是一项长期的工程，不可能一蹴而就。校本研修工作任重道远，一定要加大校本研修工作的力度，立足实际，不断探索，促进教师的专业化成长，全面提高教育教学质量。

【参考文献】

篇5：青保教师工作职责

我们居委根据县、镇青保办的工作部署，继续加强和改进未成年人思想道德建设，贯彻落实青保工作，根据青少年学生的身心发展特点和假期生活特点，开展了一系列活动：

一、我们每年暑假一开始，给每一位学生家长发一封信，主题是两个月中的暑假中，居委会和家长共同架起教育孩子的桥梁，互相交流、沟通，目的是为了让广大的孩子们度过一个“安全、健康、愉快、有益”的暑假。

二、走出家庭、走出书本，让孩子们有一个拓展视野的机会，我们每年住址社区的学生参观学习，例如：参观长江大桥，参观陈家镇新住宅，崇明新城等等许多地方，使孩子们学到许多书本上学不到的知识，看到了平时看不到的东西，回来以后，组织孩子们进行征文活动，孩子们的内心世界，孩子们的心声，孩子们的感受，孩子们的好奇心，在征文的内容中得到了淋漓尽致的发挥，可见，我们走出去活动受到了良好的效果。

三、我们会请派出所的民警给孩子们上课，内容是：怎样增强孩子们的防范意识，怎样遵纪守法，怎样远离毒品，远离网吧，怎样做到防火安全，挺高孩子们的安全意识和自护自救的能力。

四、除此之外，我们也会邀请孩子们的家长一起参与到活动中来，一起和孩子们互动。我们会开展一些防火演练之类的真枪实弹的和家长一起把学到的自护自救的知识运用到上面。

五、而对于一些比较困难和特殊家庭的孩子们我们会派一些志愿者做好结对工作，他们作为弱势群体，我们要关心他们的健康成长，不得歧视，真心实意的帮助他们。每到年底我们居委会都会前往那些孩子们的家中送去一些日常用品和一点慰问金。

篇6：青保教师工作职责

一、以德树人,依法治园

孟子说过:“爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之。”幼儿园教师女性居多,感情细腻,责任心强,上进心强,自信自尊是她们共同的特点。我们要为教师营造良好的工作环境,真心实意地去尊重每一位教师,关心和帮助她们解决工作和生活上的问题,获得教师的真心尊重,达到“以德服人、以德树人”的效果。我们经常组织一些有趣的活动,如“趣味运动会”“游戏大赛”“踏青”等等,让教师走向大自然,畅谈家庭的琐事、生活的点滴,帮助教师释放压力,让正能量互相影响,感受集体生活的快乐。

管理离不开制度,它必须突出“科学、合理、易行”这三点。制度的制定直接关系到人心所向的大问题,我们让教师以主人翁的精神为主导,以班级为单位,在《3-6岁儿童学习与发展指南》和《幼儿一日生活保教活动常规细则》(以下简称《细则》)的指导下,请班主任组织本班教师结合本班实际情况,制定出相对应的班级制度, 再提到全园教职工会议上讨论通过,最终形成符合幼儿园教师的《教师带班制度》,通过研讨,不仅让教师细读、理解、强化了《细则》中的条例要求,细化了措施,而且让教师体验到制度的执行是为了更好地工作,是大家应该共同遵守的。

二、深入了解教师,促进教师个性化发展

1.多渠道了解教师的基本情况,做到心中有教师

入户家访是促进沟通的一个最宽松有效的方式。通过到教师家家访,能了解教师的家庭情况、兴趣爱好、生活习惯等,拉近和教师之间的距离,听取教师对管理者管理过程中细节的反馈,同时, 让管理者有机会对管理过程中存在的问题进行解释,达到相互理解、增进感情的目的。我们还通过微信朋友圈、QQ等现代化的形式,从空间中感受教师的心态,从微信的各种链接、发表的心情中捕捉教师的心理变化,有些不方便面对面交谈的话题通过信息进行交流,做到真正地了解、理解教师,真正地做到“心中有教师”。

2.分析教师的个人素质,帮助教师量身订制成长计划,促进教 师个性化发展

只有做自己喜欢的事情,才会把满腔的热情投入其中。每一位教师都是一个特殊的个体,她们个性迥异,有着不同的兴趣爱好和特长。我们要让教师自选一个自己喜欢的领域,结合本班幼儿的实际情况,制订个人计划,再通过教研活动,请其他教师一起帮助她们分析,提出合理化建议,利用集体的智慧帮助教师丰富、完善计划。这样不仅能增强教师的自信心,促进教师间的沟通了解,增进教师间的友谊,真正做到挖掘潜力、扬长避短,还能有效促进教师个性化的成长。

三、加强培训,提升专业水平

快速发展的幼儿教育需要对在职幼儿教师不断地进行培训, 以适应现代幼儿教育的需要。

1.拟订发展规划,让教师“有迹可循”

根据本园的实际情况,在分析教师个人素质的基础上,制订出相应有效的发展规划,就教师的特长、能力有针对性地制订其发展规划,并以此为目标,有计划、有步骤、分阶段、定任务,具体落实到每位教师身上,并成为教师努力的方向。

2.采用“走出去、请进来”的方式对教师进行培训

(1)信息资源越来越丰富,让教师接受网络平台提供的远程培训是一种节约成本的有效方式。(2)利用现有资源,聘请一些有专长的教师来园为教师培训相关的知识,现场指导,具有真实感,而且有效互动,能有效提升教师的专业素质。(3)多派教师外出参加培训,让教师走出去,开阔视野,转换心情,更新观念,再把内化过的知识传递给其他教师,促进共同发展。(4)鼓励教师间的互相学习。“三人行,必有我师焉。”每个人都有闪光点,学你所长补我之短,相互学习,共同进步。

3.通过课程开发促进教师专业水平提高

课程开发是一个动态的、持续发展的概念,和教师的日常教学工作紧密结合在一起。幼儿教师通过课程的研究与开发,使得教师的成长与专业发展相结合,能促进教师专业水平的提高。

当教师的职业幸福感成为其内在真实的追求时,她们不再机械地重复和被动地接受,而是树立更加强烈的主体意识,表现出专业意识的自觉,成为其人生的幸福之路,幼儿园才能真正做到“以人为本,和谐发展”,才能更有效地促进幼儿园保教质量的提升,促进教育事业的进步。

摘要：百年大计,教育为本;教育之计,教师为本。教师是幼儿园保教工作的直接实施者,对幼儿园保教质量的提高起着至关重要的作用,所以,加强教师队伍的质量建设是提升教育质量的根本。

篇7：青保教师工作职责

一、教师工作压力和教师组织承诺的内涵

教师工作压力是教师因为工作上所赋予的职责、要求、期望等超出自己的负荷，并感受到对个人自尊和安全的威胁而产生的消极情感体验，如愤怒、焦虑、沮丧等。教师工作压力是一种来自外界环境的刺激，个体感受到这种刺激并引起身心的某种反应，当这种刺激被个体评价为威胁到其身心安宁状态时，工作压力就会产生。工作压力如果持续不断，个体不能有效应对时，就会产生不适感，出现各种生理、心理问题。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。目前，对组织承诺的认识，有两种流行的观点：行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为，是哪些情境因素使行为难以改变。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组纵利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。教师组织承诺是指教师对所任教学校有强烈的组织认同感，愿意持续地以积极的心态、饱满的热情为学校的发展作贡献甚至不计报酬的多少，并愿意一直留任该校的一种态度或心理倾向。它包括三点内容：教师认同目前任教学校的发展目标与价值，对学校有强烈的认同感和忠诚心；愿意为学校努力奉献，主动积极参与活动，甚至不计报酬；希望继续留任该校的一种心理顷向。

二、教师工作压力对教师组织承诺的不良影响

1.带来不良的生理和心理反应。长期持续的压力会使身体产生一种非特定的适应性生理反应，这种反应包括三个连续的阶段：警觉阶段、抗拒阶段、衰竭阶段。如果一个人长期处于过度压力的状况，会造成身体上的疾病。压力的生理性反应是可预测的、自动的固定性反应，在一般情况下，它无法以意识加以控制，而心理性反应则与个体对外界环境的知觉及个体处理压力的能力有关。压力若长久不被释放，则会随着时间的累积成为较严重的压力，并引起不良的行为反应，如注意力减退、耐心降低、容易烦躁等。在情绪方面，压力的情绪反应是多样化的，从较正面的情绪、精神振奋到普遍的负面情绪，如愤怒、暴躁、忧郁、焦虑、沮丧等，其中大部分压力所带来的情绪反应为负面的。

2.导致教师的职业倦怠。职业倦怠也称职业枯竭，最初是由美国心理学家弗登伯格提出的。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳和耗竭状态。弗里德曼认为教师职业倦怠的形成不是突发的，而是一个长期的、渐近的过程。从一个教师的职业生涯来说，其走上工作岗位之前，多数教师对未来的职业总抱有较高的期望，进而产生倦怠感。弗里德曼把参加工作后教师的发展分为三个时期：跌落期、耗竭期、调整期。教师工作压力后果的行为症状包括：生产效率的变化、缺勤、流动、饮食习惯改变、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调、高事故率、较差的组织气氛等。压力感低于中等水平时，它有助于刺激肌体，增强肌体的反应能力，压力过大时，会使工作者的工作绩效降低。由此可见，工作压力过大不可避免地带来职业倦怠。

3.对教师个人和组织绩效产生不良后果。压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有重要影响。激励理论把压力看成对工作有积极的影响，认为压力是激励个人良好工作绩效的催化剂和动力，适度的压力可以使人注意力集中，提高耐受力，增强肌体活力，减少错误发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，往往会使组织旷工率高、事故增多和较高的离职率发生。互动理论则认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于最佳水平的压力则会使工作绩效恶化，从而使个体和组织利益受损。因此，长期存在超过最佳水平的压力，且不加以缓解，必然会导致教师绩效水平的降低，从而使学校教学质量下降。

三、提升教师组织承诺水平的策略

1.加强领导管理水平。领导支持是影响学校教师组织承诺的一个重要指标。因此，提高领导支持是改善教师组织支持感，进而提高其组织承诺的重要途径。学校管理者在工作中要面对不同的教师，采用不同的管理方式，与不同的教师建立起不同类型的交换关系。领导与教师中的少部分人建立了特殊关系，这少部分教师会受到更多信任，得到更多关照，也更享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等。而其他教师，获得的奖励机会也较少，他们与领导的关系只局限于正式的权力系统范围内。由于存在不同的关系，领导与教师之间的交换关系也就出现了两种类型：一种是低质量的关系，它完全是一种自上而下的影响力，是一种以等级关系为基础的契约关系；另一种是高质量的关系，是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。要形成更多高质量的关系，学校管理者应该提供更多的领导支持策略，如作出重大决策时对教师个人利益的考虑、给教师提供工作上的指导和帮助、关心教师的职业发展等。如果教师感觉到领导对自己的支持，他们会认为这既是领导对自己工作的肯定，同时也会使自己将更多的热情投入到工作中，给予科研教学工作更多的资源和权力，使得工作进展更加方便顺畅。因此，领导支持会提高教师对组织的承诺水平。

2.努力提升自己，促进职业发展，缓解工作压力。随着教育改革的不断深入，给教师带来新的发展与机遇的同时，也带来了新的挑战和压力。改革前，学校就像一座安稳的象牙塔，教师职业是所谓的“铁饭碗”，—旦拥有，终身受益，而改革后破除了“职务职称终身制”，评聘结合，聘任上岗，无形中加大了教师的职业发展压力。在这种情况下，作为教师不要一味地抱怨，而要积极地寻求对策，不断学习本专业前沿知识，努力拓展自己的视野，提高自己的知识理论水平，努力跟上时代步伐。如此，才会有效地缓解挑战带来的心理冲击，享受知识带来的乐趣，同时降低由工作本身带来的压力。

3.优化组织功能，健全组织结构及监督体系。作为工作压力的首要因素，组织功能压力对工作压力具有相当大的“贡献”。不同的组织功能，意味着人们在组织中处理问题的方式不同，责任和权利的分配和拥有方式不同，信息反馈与受到的奖惩不同，而这些会影响人们的工作压力。因此我们要尽可能地优化学校组织功能，建立健全组织结构和民主有效的监督体系。另外组织领导还要增加感情投入，以人为本，关心教师身心健康，倾听教师的心声，满足教师的要求，奖惩分明，建立民主、透明的监督体系。而作为教师，也要忠实于教育事业，顾全大局，不能斤斤计较，要正视现实中的种种不公平，要以平稳的心态来接受并适应现实，保持良好的情绪。既要积极协助建立健全监督奖惩体系，又要在工作中踏踏实实，以学生为本，以教育为本。

4.完善自我，完善人际关系。人际关系反映了个体或团体寻求满足其社会需求的心理状态，良好的人际关系能有效促进个体的身心健康和工作效率。作为学校教师，随着社会的发展和学校教育的改革，教育科研是教师工作的主要部分，但是也不要将自己关起来埋头苦干，要花时间和同事、朋友交往，在交往中完善自己对人生、工作和生活的认识，在交往中缓解由工作带来的压力，在交往中提升自己的专业素养。个人能力是有限的，这也需要教师多和同事、朋友交流，获得有力的信息支持与情感支持。

篇8：教师的职责

每当忆起这样的语句, 真是感慨万1千。几十年的教学生涯, 我的所有希求已化成七彩粉笔, 我很欣慰能为孩子们的世界添抹一簇缤纷, 我认为, 这是我的职责。当一个个不谙世事, 淘气调皮的一年级的孩子站在我面前扮鬼脸, 耍滑头的时候, 我, 也真正体验到了教师平凡生活的滋味, 体验到了其中的艰辛和压力, 更体验到了教师的职责。

记得一个教师节的早晨, 我接到了一个赫赫有名的淘气包的第一束玫瑰花时, 我的心勃然大动, 这玫瑰花包含着一颗怎样的童心啊!我竟然在孩子的心中有如此高的地位。此时的我仿佛进入了一个从未经历过的世界, 这世界是那样的纯洁。在这个世界里, 面对这样的学生, 我还有什么理由不去尽心尽力的培育他们, 引导他们?还有什么理由不去为他们献出汗水来?不求轰轰烈烈, 但求踏踏实实;不求涓滴相报, 但求青春无悔!我更坚信, 这就是教师的职责。从那以后, 我一心扑在教学上。工夫不负有心人, 一届届的孩子都用优异的成绩来报答我的辛苦, 自己的教学也得到了大家的认可与赞同。

我深刻的领悟到:教师的价值只能通过学生去延续和兑现, 不管是教哪届学生, 都要把全部的智慧真诚地交给讲台下那些渴望知识的孩童们。在他们将来千秋各异的人生里, 必定有我或多或少的指引, 因为我是他的启蒙老师。

追求永无止境, 奋斗永无穷期。那么, 就让我用我的青春和热情为太阳底下最光辉的职业添上最灿烂的一笔吧。这是我工作初期的誓言。

多年的工作, 我在慢慢地实现我的诺言。我深知:作为一名教师, 必须有渊博的知识功底和孜孜不倦的追求精神。根深, 才能叶茂。我们强调课堂的“活”, 但“活”不是无源之水, 无本之木。“问渠哪得清如许, 为有源头活水来”, 我们必须加强学习, 夯实自己的知识基础, 这样, 我们才能如威尼斯的小艇般灵活的驾驭课堂, 做到伸缩收放自如。我们的课堂要有“可上九天揽月, 可下五洋捉鳖”的气势。这样, 我们才能培养出功底扎实、头脑灵活、知识丰富、创造能力强的学生, 将来更好地服务于社会。这就是教师的职责 。

教师, 是执行精神文明建设、推动社会进步的使者。一个具有责任心的教育工作者, 首先必须是学生的益友, 人文精神的表率, 进取心的模范, 具有创新精神的领路人。随着时代的不断发展, 努力把自己塑造成一名学生信得过, 学校靠得住, 业务过得硬的现代型教师。 因此, 必须做到言行一致, 对己严, 对人宽, 对学生更应严而爱。授之以礼, 动之以情, 用自己良好的德行去感染学生, 使之潜移默化, 学做真人。

虽然现在提倡赏识教育, 但赏识不是无原则的包容, 我们也不能被这种新观念迷惑了头脑, 赏识教育诞生在充满爱心的生命体验之中, 成长在几千年中外教育文化的积淀之上。赏识教育是努力把爱化作具体有效的言行, 让孩子切切实实感受到爱, 充分地唤起自信, 激发潜能, 主动发展, 快乐成长的教育。让他们知道什么是是, 什么是非.教师要及时地发现学生身上的闪光点, 以此来激励他们的学习。但同样需要在学生犯错误时给予批评, 这样才能促进他们健康发展, 才能在探求大千世界中发现规律, 并有所发现和发明。面向未来, 培养学生, 引导创新, 使他们不管在哪一方面都成为一个佼佼者。使他们体会到成功的喜悦。这就是教师的职责。

过去人们常把老师比做“红烛”, 照亮了别人, 燃尽了自己, 未免有点悲怆。晋朝付玄的“烛铭”写道:“照彼玄机, 炳若朝阳, 焚形尽世, 无隐不影”, 赞扬红烛照亮了客观世界玄妙的机理, 燃烧的辉煌犹如早上初升的太阳, 为了人民、世界, 把形骸焚烧干净, 在烛光照射下, 没有一个东西可以隐藏起来而不显现它的影子。把烛光比喻是揭示客观世界的真理、服务世人的品格, 与红烛的哀叹实有不同的境界。

在学生心目中, 老师可敬, 但不一定可亲。因而要让学生喜欢, 我们必须想办法消除这种距离感。要做到这一点并不难, 只要老师有一颗能够以宽广的胸怀博爱每一位学生。教师的爱如同阳光普照大地, 如同雨露滋润万物, 但是, 爱并不意味着迁就放松, 而是严而有爱, 爱而从严。只要充满爱, 学生们一定会喜欢 , 尤其是那些似乎充満缺点的学生时, 如果能尽量发现他们的优点, 然后真诚地、慷慨地去赞赏他们, 就会激发他们内心深处的希望和信心, 鼓励他们奋发向上

因此, 我们对学生的爱, 不应是居高临下的“平易近人”, 而是发自肺腑的对儿女的爱。这种爱的表达既是无微不至, 又是自主的。上课时面对学生的问候, 我们不是礼节性地点点头, 而是充满真诚感激之情地深深鞠躬;气温骤降, 我们感到寒冷时, 也自然急切地提醒学生“多穿件衣服”;学生会不只把我们当作老师, 而且也当成了他们的家长。因为爱是教育的基础, 没有爱就没有教育, 只有爱才能拨动学生的心弦, 这种爱应该是诚挚、公正、无私的爱。对学习好的不偏爱, 对学习差的不歧视;即使是再小的问题, 也要力求处理公正。做孩子们满意的教师, “捧着一颗心来, 不带半根草去”, 努力使自己成为一名人民满意的教师。

古人说:教师是蜡烛, 是春蚕。今人说:教师是灵魂的工程师, 是太阳底下最光辉的职业。这是对教师的评价, 也是对教师的期望, 更是教师的一种责任。所以, 教师必须为人师表, 在言传身教中陶冶爱。 力争用自己的言行去感染学生, 因此, 平时我尽可能多地在学生之中, 与学生一起游戏, 一起活动, 一起值日, 一起劳动, 与他们谈学习, 谈理想, 说玩笑, 以心交心, 以诚待诚, 我把自己真正融入到他们当中, 成为他们中的一员。

篇9：青保教师工作职责

教师职业的特殊性决定了其需要有以下两个特点：

一是精神需要。这方面的具体表现是业务上进修提高的需要、创造成就的需要、荣誉和自尊的需要等。业务进修、提高 素质是中青年教师的突出需要；总结经验、著书立说是中老年教师的特殊需要，而创造成就的需要是教师精神需要更高水平的发展。

二是物质需要。如工资的提高、福利待遇的改善、住房条件的提高等。

教师分3种类型：

1服从型。其表现是缺乏工作的主动性和创造性，只满足于“过得去”。他们以物质和低层次的精神需要，往往在考核、评比或某些现实激励因素出现时，才表现出积极性。

2自尊型。其表现是不甘落后，有较强的自尊心和荣誉感，力求使自己的工作符合要求。他们的需要以获得尊重为主，当受到表扬、奖励时劲头更大，遇到挫折失败时，情绪低落，积极性呈波浪式。

3事业型。其表现是热爱教育事业，工作不计较时间与报酬，把自己的整个身心都扑在教育工作上，不惜献出自己的全部智慧和力量。他们的需要以成就和创造贡献为主，其工作积极性是自觉、稳定而持久的。

二、调动各方面因素，满足教师的合理需要，提高教师工作的积极性 1领导者要率先垂范，形成榜样激励。广大教师对领导者的人格、作风和能力等寄于很高的期望，这也是教师的高级精神需要。领导者以身作则、为人表率、全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，都会激发教师的信赖感和敬佩感，使教师精神振奋，激发教师的形成和谐的战斗集体。反之，领导者庸庸碌碌，将使教师队伍成为一盘散沙，没有向心力，更没有什么积极性可言。

2人力资源配置要合理、充分发挥教师潜能。学校领导者要对每个教师的各方面情况有个深刻的了解，将每个教师安排在最适合其发挥才干的岗位上。要任人唯贤，任人唯才，因人施用，充分调动教师工作的积极性，形成最佳的人力部署和最佳的结构组合。

3在确定工作目标上，要高低、难易相当，大小、远近目标结合。工作目标是教师行动的预期后果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。目标激励要注意以下3个方面：（1）掌握好目标设置的难度水平。领导者提出的任务要求，只有当教师感到既有意义，又很有可能实现时，才会发挥激励作用。这就要求领导者在确定目标时，其高低、难易程度要适当，并根据不同教师的不同能力水平，提出不同的要求。（2）不断提出新目标。当一个具体目标实现之后，要及时将教师引向一个新的目标，将学校的各个目标组成一个目标体系，使他们不断保持高昂的工作热情。（3）大小目标、远近目标相结合。大目标和远景目标能在较长时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标相结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性。所以必须使两者结合，使教师逐渐接近目标，使正常需要到满足。

4进行智力投资，满足求知需要。领导者要创造条件，有计划地让教师参加各种形式的专业进修和培训，以便更新知识，提高技能，提高教师的业务素质，满足教师的求知需要。

5實行奖励激励，鼓舞土气。奖励是对某种积极行为给以肯定和鼓励，使这种行为得以巩固和保持。采用奖励机制要遵循以下原则：

（1）公平性原则。在表扬奖励时要注意，对教师本身贡献与报酬之比及与他人贡献与报酬之比是否相等，保证做到公平。

（2）及时性原则。表扬、奖励是对教师积极行为的一种直接肯定与强化，因此这种强化要及时，选好最佳时刻，否则就会失去意义和作用。

（3）适度性原则。这一原则要求表扬、奖励要适当，恰到好处，不能太频繁。

篇10：论教师工作态度

1. 工作态度的概念

工作态度是一个人对所从事工作的认知、情感和意志，包括工作满意度(对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，一般而言对工作满意度高的员工对工作持积极的态度)、工作投入度(在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个工作的核心部分的程度)和组织忠诚度(认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度)。

2. 教师工作态度的含义

教师的工作态度是学校管理活动中经常遇到的一个心理问题，它对教师的心理和行为具有指导性的深刻影响。教师具有何种态度，将会影响到他对待周围的人或事和教育教学的行为方式。对于学校的工作，持积极态度的教师一般会做出积极的反应，而持消极态度的教师则可能产生拖延甚至对抗的反应。

3. 教师工作态度的相关因素

在教师态度上，认知因素是指教师对学校工作中的人、事或各项活动的看法和评价，它与教师个人的价值观有关。情感因素是指个人对态度对象的情绪、情感体验。这主要表现为尊敬与轻视、同情与排斥、喜欢与厌恶等。意向因素是个人对态度对象的反应倾向，即行为的准备状态。上述构成态度的三种要素是相互联系的。其中，认知是基础，情感是核心和纽带，意向是在认知和情感基础上产生的行为准备状态。

二、教师的工作态度关联方面

1. 教师的专业态度

教师的专业态度是指教师专业行为的心理倾向，它由认知、情感和行为三种成分构成，是外界刺激与个体反应之间的中介因素。作为教师专业行为的潜伏动因，它在很大程度上决定着教师的专业工作效能。可以说，教师的专业素质和教师面临的工作环境，基本上是经由教师的专业态度而影响教师的专业活动的。

(1)理想的专业态度。

(1) 理想的专业态度必须有利于教师的专业工作效能。

教师的专业工作主要有教学和科研两部分，所以，教师的专业工作效能包括教学工作效能和科研工作效能两个方面。首先，科研工作效能主要通过科研成果的质与量反映出来。科研成果的质与量，一方面取决于科研的外部条件，另一方面取决于研究者的研究素质。其次，教学工作效能是通过教学效果、教学效率和教学吸引力表现出来的。

(2) 理想的专业态度必须有利于教师的身心健康。

身心健康不仅是人的生命质量的基本前提，还是进行持久有效的专业工作的基本保障。所以，理想的专业态度必须有利于教师的身心健康。身心健康包括身体健康和心理健康。只有适度的积极态度才能最有利于教师的身心健康。

(2)引导教师发展适度积极的专业态度，必须从内导外控两个方面着手。

(1) 内导：着重在教师内在因素方面用力。

内导主要包括引导教师自身树立健康意识，提高健康水平;提升教师的职业境界，教师的职业境界包括角色层次、责任层次、良心层次、幸福层次四个层次。

(2) 外控：着重在外在的教师管理方面用力。

外控主要包括控制教师的工作压力、建立学校组织与教师个人之间良好的信任关系两方面。

2. 教师的职业态度

教师职业态度是指教师对自身职业劳动的看法和采取的行为，简而言之，就是指教育劳动态度或教师劳动态度。它包括教师对其职业的艰巨性、崇高与神圣的特性正确认知基础上形成的对这一工作是否喜爱，进而表现出是否兢兢业业、勤勤恳恳教书，是否爱敬业爱岗等。

(1)教师的职业态度模式。

它由教师职业价值认知、情感反映和行为倾向组成。教师职业价值认知是形成教师职业态度的重要环节。教师对其职业价值的认知决定了情感反映，进而影响其职业行为的方向、方式和结果。了解教师对职业价值认知的状况，也就等于找到了了解教师职业态度的钥匙。

(1) 教师职业价值认知模式。

教师职业价值认知是指教师(主体)在其职业(客体)的属性和功能对其(主体)需求满足程度的基础上，对其职业(客体)的一种主观评价。

(2) 情感反映模式。

情感作为一种主观心理活动，是人脑对于一种特殊的客观存在———事物(相对于主体)的价值关系的主观反映。它具有一定的自主性和相对独立性，情感对价值具有一定程度的反作用。

(3) 行为倾向模式。

教师的行为倾向是教师个体对职业对象以何种态度行动的倾向。职业态度的三个模式成分一般来说是协调的，当它们不协调时，情感成分占重要地位，往往决定行为倾向。

(2)影响教师职业态度的因素。

(1) 自我因素。

包括个人的兴趣、能力、抱负、价值观、自我期望等。职业态度的自我因素与职业发展过程有相当密切的关系。

(2) 职业因素。

包括职业市场的需求、职业的薪水待遇、工作环境、发展机会等。就理想而言，兴趣、期望、抱负应该是个人选择职业的主要依据，但是，事实上，却必须同时兼顾自我能力，以及外在的社会环境、职业市场动态等。

(3) 家庭因素。

包括家庭的社会经济地位、父母期望、家庭背景等因素。

(4) 社会因素。

包括同事关系、社会地位、社会期望等因素。

三、教师应该强化的五种工作态度

1. 以学生为工作中心

重视学生的问题，接纳学生的意见，关注学生的表现，欣赏学生的想法，宽容学生的错误，满足学生的需要，从各方面体现出学生的中心地位。

2. 进行团队合作

新课程的综合化，需要教师与周围其他教师在学科间以更平等的方式进行合作，充分发挥集体的智慧。因此，教师应该加强合作，借助团体的力量推动课程改革的成功。教师除了与同事间的合作之外，还应注意与教研人员的合作，以及与家长、社区的合作。

3. 全身心投入工作

不断学习提高教育教学水平，主动接受新知识，丰富完善自己的专业领域，坚持主动创新，逐渐形成自己的教育特色。

4. 创新教学科研

教师的工作对象是持续动态发展的学生个体，因而不可能找到一套放之四海皆准的教学模式，教学工作必然永远充满着未知因素、充满着变化，因此，教师就需要有不断研究的态度，在教学中获取创新。

5. 坚持终身学习

原有对教师的以不变应万变的传统教学模式已不符合新课程“教师知识权威地位的丧失”的事实。如不进行知识的更新，不进行继续教育培训，教师的传授就无法激起学生的求知欲。因此，教师必须树立“终身学习”的态度和意识，在实践中不断学习、思考，不断研究、反思才能适应不断变化的课程改革需求。

四、教师的工作态度对教师个体产生的影响

1. 态度影响教师的学习与工作效率

主动积极的态度容易激发求知欲、学习兴趣和学习热情;与教师个体的信念、价值观、态度相吻合的资料，容易被吸收、同化和记忆;反之，教师的消极态度会使他们对学习和工作产生厌烦与厌恶的情绪体验，导致学习、工作的热情与效率的降低。

2. 态度影响教师的社会性认知及判断

态度一旦形成，就容易使教师产生一种较稳定的认识、情感体验和带倾向性的反应。以正确的价值观为基础的态度会对教师的判断和行为产生积极的影响。但反过来，态度的这一特性又容易使人产生心理反应的惰性，即对人和事产生僵化、刻板的看法甚至成见。

3. 态度影响教师的人际关系

在社会交往和教育教学活动中，教师个体对学校、对同事和对学生的态度，往往会影响他的人际关系状况。一般而言，对人持诚实、热情、友好的态度，他就会和别人和睦相处。相反，如果对人持虚伪、冷漠的态度，则可能导致人际关系紧张。态度对教师个体的影响也间接地影响到学校管理活动。

五、教师工作态度形成和转变的若干策略

教师工作态度的结构复杂，影响教师工作态度形成和转变的因素繁多。因此，在学校管理活动中，要想顺利地形成有利于学校和教师个体发展的正确态度，改变教师的不正确态度，管理者必须深入教师群体之中，通过对教师的外在行为分析准确判断其态度性质，从影响态度形成转变的要素入手，对态度的构成成分施加影响，从而使教师的工作态度得以优化。

1. 坚持循序渐进策略

学校管理者要利用过程因素对教师逐步提出要求，即在教师原有工作态度和要形成的新的工作态度之间设置若干“台阶”，以减缓态度转变的难度。

2. 运用说服策略

这一策略是指管理者与教师直接对话，通过合理的阐述使教师取得应有的了解，弄清是非利弊，最终从内心信服说服者的意见，从而改变态度。说服策略的实施要注意说服者必须具备威信且充分尊重教师。

3. 遵循潜移默化策略

学校管理者不直接对教师提出要求，而是通过特定情境的创设使教师受到潜移默化的影响，从而自觉地改变其原有工作态度。潜移默化策略避免了粗暴、直接的强制，而代之以间接、温和的暗示，因而就更容易被教师所接受。

4. 强化团体规范策略

在学校管理实践中，仅靠潜移默化有时并不能取得更好的效果，因为这种策略需要被转变的教师具备较高的敏感和自觉。这时可以利用团体规范有效地改变教师的工作态度。团体规范是制约集体成员态度和行为的准则，具有一定的强制力和约束力。

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