绩效考核办法1

2024-05-07

绩效考核办法1（精选6篇）

篇1：绩效考核办法1

综合绩效考核办法

为贯彻卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》深化医药卫生体制改革的意见和要求，并进一步优化和提高我院综合绩效考核工作。在结合各部门反馈意见和总结 2009 年工作经验的基础上，对我院综合绩效考核指标和实施细则做了必要修订，现下发全院各科室。考核工作实行院长领导下的分工负责制，分别由医务处、护理部、门诊部、党办、院办、人事处、财务处、器材处、科研处、教育处、医保办等部门负责具体组织与实施，由财务处经管办汇总。具体考核办法如下：

一、各职能单元综合绩效考核方案

（一）临床手术科室综合绩效考核

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准医疗指标 6 分术前平均住院日 3 分 ≤三年同期最低值 3 分 ≤三年同期均值 2 分 ≤三年同期最高值 1 分＞三年同期最高值 0 分床位使用率 3 分 ≥95% 3 分 ≥92% 2 分 ≥90% 1 分＜90% 0 分医疗质量 20 分医疗质控 8 分科室质控、核心制度(查房、会诊、交接班等)、病历质量、围手术(操作）期管理、实验室质量院感控制 4 分

医院感染监测及报告、标准预防及消毒隔离措施执行情况、合理应用抗生素、传染病管理

病人安全 8 分

主动上报医疗不良事件，严格按规定流程处理纠纷，对医疗投诉进行实事求是的分析，依法行医医疗风险 10 分

重大纠纷、差错及医疗事故5 分无医疗纠纷与差错 5 分 ≤上年同期均值 4 分＞三年同期均值 3 分

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准发生医疗事故 0 分医疗投诉或病人不满意5 分无投诉 5 分 ≤上年同期均值 4 分＞三年同期均值 3 分满意度 10 分

住院病人满意度 5 分住院病人满意度≥90% 5 分门诊病人满意度 5 分门诊病人满意度≥90% 5 分门诊指标与质量20 分普通门诊量 10 分 ≥三年均值 110% 10 分 ≥三年均值 100% 7 ＜三年均值 100% 5 医师出诊率 5 分 ≥95% 5 ≥90% 3 ＜90% 1 门诊投诉 5 分

扣分制：服务态度、劳动纪律、医疗行为规范、其他等，每项 0.1～0.5 分手术量 11 分

与 2007-2009 三年同期均值做比 ≥三年同期均值 105% 11 分 ≥三年同期均值 8 分＜三年同期均值 5 分护理指标与质量8 分临床质量 7 分仪容仪表 5% 消毒隔离 10% 无菌物品 10% 药品管理 10% 病室管理 15% 护理文件 10% 急救物品 10% 操作规范 10% 危重症及基础护理 20% 护士继续教育

（注：每年7、12 月此项目执行，其余月份分数归入）“临床质0.5 分讲课有计划、落实、记录，≥2 次/月 0.15 查房有计划、落实、记录，≥1 次/月 0.15 季度业务考试出勤率≥80% 考试无违纪0.1分

护生教育（同“护士继续教育”）0.5 分临床带教符合规范要求 0.15 教学计划落实并有记录 0.15 实习/进修生调查反馈意见 0.2 考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准科研指标12.5分科研文章部分 11.5分文章总数（40%）文章分数（60%）

护理文章单列,记加法（1分)科室科研管理 1 分文章等备案情况 0.5分科室课题申报情况 0.3分参与全院性科研工作情况等 0.2分教育指标12.5分教学工作量 6 分承担“三生”授课学时 1 分

承担见习、实习任务（含导师制等）1 分指导本科生科研训练 0.5分指导研究生人数 0.5分

培训住院医师人数（含基地住院医师）1 分举办继续教育活动（含 I 类、II 类）1分承担额外教学任务 1 分教学效果 3 分

“三生”对授课、带教老师的评价 1 分 “三生”考核达标情况 1 分科室员工继教达标率 1分教学规范和制度 2.5 分教学责任事故（分 4 档）1分 “三生”一般违纪 0.5分擅自录用“三生” 0.5分专人管理“三生”教学 0.5分教学成果 1 分教学研究和教改 0.5分教学获奖 0.5分医保指标 5 分住院次均费用 2 分基数较去年浮动 5% 2 分较新基数每再>1% 减0.5 分住院自费比例 2 分 ≤ 9%(三甲医院平均值）2 分 ≤ 三年均值再降1% 2 分＞9%:每>科室指标 1% 减 0.5 分有效投诉 1 分 ≤ 1 次投诉 1 分每多 1 次减 0.2 经济指标 35 分净绩效结余 15 分

净绩效结余=绩效收入-可控成本。绩效收入包括全部医疗收入；可控成本核算范围包括：人员支出、材料支出、公费等其他业务费支出、房屋折旧、固定资产考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准人力成本 10 分

公式：人力成本（在职员工+临时工+外聘人员工资）/科室绩效收入

人力成本根据财务核算数取得。耗材成本 10 分

公式：耗材成本率=耗材支出/（材料费收入+治疗收入+检查收入）各科耗材支出根据财务核算数取得，各科的材总计 150 分

（二）临床非手术科室综合绩效考核

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准医疗指标 12 分出院病人数 3分

≥三年同期均值 105% 3分 ≥三年同期均值 2分＜三年同期均值 1分平均住院日 3分 ≤三年同期最低值 3分 ≤三年同期均值 2分 ≤三年同期最高值 1分＞三年同期最高值 0分床位使用率 3分 ≥95% 3分 ≥92% 2分 ≥90% 1分＜90% 0分

从急诊、ICU收治病人数3分 ≥三年同期均值 105% 3分 ≥三年同期均值 2分＜三年均值 1分医疗质量 20 分医疗质控 8分

科室质控、核心制度（查房、会诊、交接班等)、病历质量、围手术（操作)期管理、实验室质量等院感控制 4分

医院感染监测及报告、标准预防及消毒隔离措施执行情况、合理应用抗生素、传染病管理

病人安全 8分

主动上报医疗不良事件，严格按规定流程处理纠纷，对医疗投诉进行实事求是的分析，依法行医医疗风险 10 分

重大纠纷、差错及医疗事故5分无医疗纠纷与差错 5 分 ≤上年同期均值 4 分＞三年同期均值 3 分发生医疗事故 0 分医疗投诉或病人不满意5分无投诉 5 分 ≤上年同期值 4 分

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准＞三年同期值 3 分满意度 10 分

住院病人满意度 5分住院病人满意度≥90% 5 分门诊病人满意度 5分门诊病人满意度≥90% 5 分门诊指标与质量25 分普通门诊量 12 分 ≥三年均值 110% 12分 ≥三年均值 100% 9 分＜三年均值 100% 6 分医师出诊率 8分 ≥95% 8 分 ≥90% 4 分＜90% 1 分门诊投诉 5分

扣分制：服务态度、劳动纪律、医疗行为规范、其他等，每项0.1～0.5分护理指标与质量8分临床质量 7分仪容仪表 5% 消毒隔离 10% 无菌物品 10% 药品管理 10% 病室管理 15% 护理文件 10% 急救物品 10% 操作规范 10% 危重症及基础护理 20% 护士继续教育

（注：每年 7、12 月此项目执行，其余月份分数归入“临床质量”）讲课有计划、落实、记录，≥2 次/月 0.15 分查房有计划、落实、记录，≥1 次/月 0.15 分季度业务考试出勤率≥80% 0.1分考试无违纪 0.1分护生教育

（同“护士继续教育）0.5 分临床带教符合规范要求 0.15 分教学计划落实并有记录 0.15 分

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准（继续教育”）实习/进修生调查反馈意见 0.2 分科研指标12.5分科研文章部分 11.5 分

0.5 分文章总数（40%）文章分数（60%）

护理文章单列,记加法（1分)科室科研管理 1分文章等备案情况 0.5 分科室课题申报情况 0.3 分参与全院性科研工作情况 0.2 分教育指标12.5分教学工作量 6分

承担“三生”授课学时 1 分

承担见习、实习任务（含导师制等）1 分指导本科生科研训练 0.5 分指导研究生人数 0.5 分

培训住院医师人数（含基地住院医师）1 分举办继续教育活动（含 I 类、II 类）1 分承担额外教学任务 1 分教学效果 3分

“三生”对授课、带教老师的评价 1 分 “三生”考核达标情况 1 分科室员工继教达标率 1 分教学规范和制度 2.5 分教学责任事故（分 4 档）1 分 “三生”一般违纪 0.5 分擅自录用“三生” 0.5 分专人管理“三生”教学 0.5 分教学成果 1分教学研究和教改

（含课程、教材、论文）0.5 分教学获奖（含教师、团队、论文）0.5 分

医保指标 5分住院次均费用 2分基数较去年浮动 5% 2分较新基数每再>1% 减 0.5 分

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准经济指标 35 分住院自费比例 2分 ≤ 9%（二甲医院）2 分住院自费比例有效投诉 2分 1分

≤ 三年均值再降 1% 2 分 >9%:每>科室指标 1% 减 0.5 分 ≤ 1次投诉 1 分有效投诉净绩效结余 1分 15 分

每多1 次减 0.2 分

净绩效结余=绩效收入-可控成本。绩效收入包括全部医疗收入；可控成本核算范围包括：人员支出、材料支出、办公费等其他业务费支出、房屋折旧、固定资产折旧等。总分15０分人力成本 10 分

公式：人力成本（在职员工+临时工+外聘人员工资）/科室绩效收入人力成本根据财务核算数取得。

科室绩效收入的计算方法与净绩效结余中收入的计算方法相同。耗材成本 10 分

公式：耗材成本率=耗材支出/（材料费收入+治疗收入+检查收入）

各科耗材支出根据财务核算数取得，各科的材料费收入、治疗收入、检查收入由HIS 提供。

（三）临床医技科室综合绩效考核

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准医疗指标 30 分工作量 20 分

≥三年均值100% 20 分 ≥三年均值95% 15 分＜三年均值95% 10 分预约及出报告时间10 分

预约时间、出报告时间在卫生部《医院管理评价指南》规定的时间内医疗质量 20 分医疗质控 10 分

科室质控、规章制度、报告单书写、突发事件应急预案及落实、放射防护卫生等院感控制 5 分

严格执行无菌技术操作、标准预防及消毒隔离措施执行情况病人安全 5 分主动上报医疗不良事件，严格按规定流程处理纠纷，对医疗投诉进行实事求是的分析，依法行医医疗风险 10 分重大纠纷与差错及医疗事故5 分无医疗纠纷与差错 5 分 ≤上年同期值 4 分＞三年同期均值 3 分 ≥三年同期均值 2 分发生医疗事故 0 分医疗投诉或病人不满意5 分无投诉 5 分 ≤上年同期值 4 分＞三年同期值 3 分

门诊考核 5 分门诊满意度 5 分

扣分制：服务态度、劳动纪律、医疗行为规范、其他等，每项0.1～0.5 分满意度 10 分

病人满意度 5 分病人满意度≥90% 5 分临床人员满意度5 分临床人员满意度≥90% 5 分医保指标 5 分住院次均费用 2 分基数较去年浮动 5% 2分较新基数每再>1% 减0.5分

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准住院自费比例 2 分 ≤ 9%（二甲医院）2分 ≤ 三年均值再降 1% 2分＞9%:每>科室指标1% 减 0.5分有效投诉 1 分 ≤ 1次投诉 1 分每多1 次减 0.2 分科研指标12.5分科研文章部分 11.5分文章总数（40%）文章分数（60%）

护理文章单列,记加法（1分)科室科研管理 1 分文章等备案情况 0.5分科室课题申报情况 0.3分参与全院性科研工作情况 0.2分

标教育指标12.5 分教学工作量 6 分承担“三生”授课学时 1 分经济指标 45分教学效果 3 分

承担见习、实习任务（含导师制等）1 分指导本科生科研训练 0.5 分指导研究生人数 0.5 分

培训住院医师人数（含基地住院医师）1 分举办继续教育活动（含 I类、II 类）1 分承担额外教学任务 1 分

“三生”对授课、带教老师的评价 1 分教学效果3 分

教学规范和制度2.5分 “三生”考核达标情况 1 分科室员工继教达标率 1 分教学责任事故（分 4档）1 分教学规范和制度2.5分教学成果1 分

“三生”一般违纪 0.5 分擅自录用“三生” 0.5 分专人管理“三生”教学 0.5 分

教学研究和教改（含课程、教材、论文）0.5 分教学成果 1 分教学获奖

考核指标总分考核项目分项分值考核内容及参考标准净绩效结余 25 分（含教师、团队、论文）0.5 分

净绩效结余=绩效收入-可控成本。绩效收入包括全部医疗收入；可控成本核算范围包括：人员支出、材料支出、办公费等其他业务费支出、房屋折旧、固定资产折旧等。总计150分人力成本 10 分

公式：人力成本（在职员工+临时工+外聘人员工资）/科室绩效收入人力成本根据财务核算数取得。

科室绩效收入的计算方法与净绩效结余中收入的计算方法相同。耗材成本 10 分

公式：耗材成本率=耗材支出/（材料费收入+治疗收入+检查收入）

各科耗材支出根据财务核算数取得，各科的材料费收入、治疗收入、检查收入由HIS提供。

（四）职能处室、后勤部门综合绩效考核项目权重参考标准考核结果年度工作实绩 50 分党办单项细则执行力 10 分党办单项细则

临床医技科室满意度 15 分院办单项细则职能处室间满意度 5 分院办单项细则服务投诉 5 分院办、党办单项细则成本节约率 15 分财务处单项细则总计 100 分

附表1 1 1、医务处设立的单项加分项目和单项否决项目加减分项目加减分分值单项加分项目主动报告病人安全隐患报告例数居全院前十名尸检例数开展尸检每例加 1 分

外派医疗任务圆满完成外派医疗任务（支边、支农、紧急救援）单项否决项目发生医院感染暴发流行院感控制（4分)不得分

出现医疗事故重大纠纷与差错及医疗事故（5 分)不得分满意度<80% 门诊或住院满意度（5 分)不得分

二、综合绩效考核及填报办法

综合绩效指标考核由各相关职能处室按相应考核细则分别进行考核并负责解释工作。

（一）医疗指标、医疗质量、医疗风险、满意度由医务处负责考核和填报。

（二）门诊指标与质量由门诊部负责考核和填报。

（三）护理指标与质量由护理部负责考核和填报。

（四）科研指标由科研处负责考核和填报。

（五）教育指标由教育处负责考核和填报。

（六）医保指标由医保办负责考核和填报。

（七）经济指标由财务处负责考核和填报，人事处、器材处和行政处协助。

（八）行政、后勤科室的绩效考核由院办和党办负责考核和填报。

三、各评审科室制定的单项考核方案及奖励办法

（一）普通门诊单项考核

1、普通门诊总量奖励：奖励普通门诊量增长率高的科室

奖励办法：以各科室2007-2009年三年均值为参照标准，算2010年普通门诊量的增长率，奖励普通门诊量增长率高的科室。

2、普通门诊医师出诊率奖励：奖励普通门诊医师出诊率高的科室奖励办法：以科室各级医师实际完成普通门诊单元总数，与规定的普通门诊单元总数进行比对，计算出诊率，奖励普通门诊医师出诊率高的科室。

3、门诊单项奖励：奖励普通门诊量超过定额指标的医师个人奖励办法：以科室各级别医师 2007-2009 年实际完成普通门诊量的月均值为基数，统计每位医师实际完成的普通门诊量，计算完成率，奖励完成率高的医师个人。奖励标准及额度根据门诊量及门诊收入最后确定。

2、医保单项考核

（1）病种管理：12个单病种+生育，盈利额按10%直接与科室挂钩（2）拒付管理：住院+门急诊拒付额直接与科室挂钩（3）设立单项奖励如下，奖金由医保奖励基金核发

a综合达标奖：根据次均费用达标、平均住院日小于均值、自费比例达标、零投诉、零拒付费用等进行考评。b病种管理奖：奖励前三名 c优秀合作奖：评选3-5个科室 d突出进步奖：评选3-5个科室

四、奖励与罚则

综合绩效考核结果作为科室和处室评优的重要依据；综合绩效考核结果与科室、处室负责人考核挂钩；每年各科室和处室的单项考核和综合绩效考核奖励将发放到科室和处室(医院不再平均发放年终奖)，由科室、处室负责人负责分配到个人。

篇2：绩效考核办法1

为进一步优化办公室绩效考核工作运行机制,促进各项工作高效、有序运转，激发工作人员潜能和工作热情，加强办公室管理工作，进一步严肃劳动纪律，特制定本办法。

一、岗位系数

现有人员7名，根据岗位工作难度、工作责任的大小核定岗位系数。

1、主任1名，岗位系数1.4。

2、人事岗位1名，岗位系数1.25。

3、劳资（绩效考核）兼岗位1名，岗位系数1.2。

4、宣传兼秘书岗位1名，岗位系数1.15。

5、秘书兼劳资（绩效考核）岗位1名，岗位系数1.1。

6、职称兼党务岗位1名，岗位系数1.1。

7、档案管理、内勤岗位1名，岗位系数1.1。

二、绩效奖金分配

医院绩效奖励进行二次分配，月奖金基数为人均奖。

三、考绩效奖金核内容

工作态度、团结协作、工作量、工作标准质量、遵守制度、工作责任心，共六个方面。

（一）工作态度（10分）

基本要求：热爱本职工作，思想态度端正，认真负责，工作积极主动。

1、加分项

工作态度好，并得到医院领导表扬的，加5分。

2、扣分项

（1）工作被动应付，得过且过，积极性不够、主动性不强，并被领导指出的或造成不良影响的，扣2分；

（2）工作上避重就轻，挑三拣四，有投机取巧的倾向，并被领导指出的或造成不良影响的，扣2分；

（3）对理应干好的工作讲条件、有怨言、牢骚满腹，没有足够的热情、耐心和毅力，并被领导指出的，扣2分；

（4）对领导批评有情绪，并与领导发生争执，扣4分，并在全体人员会上检讨。

（二）工作责任心（25分）

基本要求：要有强烈的责任心，要忠于职守、爱岗敬业、勇于进取，不怕事大、不畏事难，兢兢业业地干好本职工作。

1、加分项

工作责任心强，得到医院领导表扬的，加10分。

2、扣分项

（1）在职责范围和规定时限内,该办而不办或无正当理由不能按时完成的，一次扣10分；

（2）工作不愿负责任，为掩饰错误找借口的，一次扣6分；

（3）对于领导交办的事情，以不在自己工作职责范围内或其他理由推托的，一次扣4分；

（4）工作不规范、不严谨，未能按照程序、制度办理的，一次扣3分；

（5）工作不求上进，经领导批评教育未有改进的，一次扣2分。

（三）团结协作（10分）

基本要求：对上要领悟好领导的工作思路和工作要求，主动请示和汇报工作；同事之间充分信任，具有很强的团队协作精神和互补精神，沟通交流，互相帮助，共同提高；内部要搞好团结，努力完成领导交办的各项工作任务。

1、加分项

团结同事，得到医院领导表扬的，加5分。

2、扣分项

（1）工作人员之间拉帮结派、搞小圈子，在办公室内外造成不良影响的，扣2分；

（2）对领导研究确定的事项，由于个人恩怨互相拆台，造成工作落实不力的，一次扣2分。

（3）需要团结协作的工作必须全力配合，若以各种理由推托并导致工作未按要求完成的，一次扣6分。

（四）工作量（20分）

基本要求：要圆满完成所承担的固定工作量。

1、加分项

每月按时完成除本职工作外的其他各项任务，加5分，出色完成并得到表扬的，加5分。

2、扣分项

（1）未能按时完成本职工作的，扣15分；交办的除本职工作外的任务能完成但未按时完成的，扣5分。

（2）未能按时完成领导确定的事项，给办公室整体工作造成不利影响的，给予当事人扣15分，给予其他人员扣5分。

（五）工作质量和标准（20分）

基本要求：工作要坚持高标准、严要求，高质量、求创新。

1、加分项

工作优异，获得省、市、区级表彰奖励的，加10分；年度考核优秀者，加5分；获得领导表扬的，加5分。

2、扣分项

（1）延误办理领导布置的工作的，一次扣2分；积压工作的，一次扣2分；工作质量不高，出现差错的，一次扣2分；因工作标准低、质量不高，影响办公室形象的，一次扣2分；因服务态度差对办公室形象产生不良影响的，一次扣5分；

（2）自我要求不高，敷衍塞责，汇报工作时用“大约”、“也许”、“大概”、“可能”等模糊性词语，受到领导批评的，一次扣2分；

（3）出现问题后，不能改进工作方法、有效地解决问题，致使同类问题或错误再次出现的，一次扣5分。

（六）遵守制度（15分）

基本要求：严格遵守医院及办公室各项规章制度。

1、加分项

出满勤者，加10分

2、扣分项

1、严格履行本职岗位职责制度。违反办公室工作程序或规定，并造成一定影响的，一次扣4分；造成较大影响并让领导指出的，一次扣6分。工作时间玩电脑游戏，长时间接打电话、干私活、串岗、离岗等活动的，一次扣3分。

2、严格遵守考勤制度。实行签到制度，签到时间：上午8：00以前，下午14：30以前。迟到、早退一次扣2分。

3、严格执行医院请销假制度。全年累计请假超过本人应年休假天数的，不享受带薪休假。休假期间扣除当月绩效工资和奖金。

四、工作人员因工作失误、失职、失态等恶性事件，受通报批评或各种行政处分的，直接确认为不合格，除按上述规定处理外，全额扣发半年及全年奖金

五、考核等级及适用

考核基础分为100分，周期为月，根据考核得分情况，90分及以上为优秀，发月奖金基数的110%、80分及以上为

良好，发月奖金基数的100%；70分及以上为合格，发放当月奖金的80%；60分以上为基本合格，发放当月奖金的50%，60分以下为不合格，停发当月奖金，按待岗一月处理，待岗期间必须参加科室的正常工作。

六、所扣工奖金安排专人统一建帐管理，年终全部奖励给在一年来工作突出、受到领导表扬的人员。

篇3：企业绩效考核办法分析

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

篇4：浅谈企业绩效考核的作用与办法

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

篇5：绩效考核办法1

（试行）

第一章总则

第一条为进一步提高公司各部门的工作质量和工作效率，推进各项工作的有序开展，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据本公司实际情况，特制定本办法。

第二条公司实行两级考核体制，即公司对各部门，各部门对员工分别进行绩效考核。绩效考核分为季度绩效考核和年终绩效考核两种方式。

第二章考核内容及分值

第三条公司绩效考核指标分为基本指标和分类业务指标两部分。基本指标（见附表一）由执行力、协调配合、自身建设信息报送指标等构成。分类业务指标（见附表二）

第四条部门绩效考核分值设计总分为100分，绩效考评总分=指标考核分数×95%+部门评议得分×5%+奖励及创新工作得分。指标考核分为基本指标，权重60%；分类业务指标，权重40%。

第三章考核组织机构与程序

第五条绩效考核委员会负责督导、仲裁绩效考核工作；负责修正现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩；负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，部门间评议中发生的争议，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。

绩效考核委员会由公司高层管理人员及公司直属职能科室负责人组成。公司总经理任主任，副主任由公司常务副总经理及总工担任。委员会中，主任负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责绩效考核委员会由公司高层管理人员及公司直属职能科室负责人组成。公司总经理任主任，副主任由公司常务副总经理及总工担任。委员会中，主任负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排各部门开展绩效考核工作。处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排各部门开展绩效考核工作。

第六条人力资源科是绩效考核的归口管理部门，负责绩效考核办法的制定和完善，季度计划任务书下达，考核情况汇总和考核档案管理，绩效薪金计算及考核结果的通报公示等工作。其他各部门协助配合考核工作。

第七条考核时间

（一）季度绩效考核时间：每季度结束后5日内；

（二）年终绩效考核时间：次年的1月底之前。第十条季度考核程序

（一）人力资源科向公司领导、各部门负责人了解各部门上季度工作完成情况（各部门季度工作计划书为季度考核的主要依据，同时包括上季度工作例会上安排的工作和公司各种会议纪要安排以及领导交办的工作等），按照 “非错即对”的原则，如未出现工作失误，即视为考核满分，如出现考核指标中所列失误则予以扣分；

（二）将考核结果报经理办公会通过；

（三）总经理签字确认后公告考核结果。

部门员工考核，由部门相关负责人根据各部门考核细则自行组织考核，考核结果报人力资源科备案。

第八条年终绩效考核程序

（一）人力资源科进行年终绩效考核；

（二）将考核结果报经理办公会通过；

（三）经理签字确认后公告考核结果。

第四章考核指标

第九条考核指标

（一）基本指标

1、是否发生本部门负主要责任的设备损害、火灾、失盗泄密等责任事故；

2、是否发生不履行本部门职责，推诿扯皮，逾期不办的事件；

3、是否发生员工违纪违法问题；

4、是否发生影响和损害公司形象的重大事件；

5、是否发生本部门的员工越级上访、集体上访及其他影响企业稳定的事件；

6、是否按时、高质量完成季度、年度工作计划；

7、是否及时报送计划、报表、信息；

8、重要集体活动员工出勤率；

9、部门员工出勤率；

10、各项规章制度是否健全，工作记录是否齐全，资料档案管理是否规范；

11、是否按时完成公司领导交办的重点工作任务；

12、是否出现被公司通报批评、记小过、记大过的情况；

13、是否发生除上述情况外的其他工作过失或差错。

（二）业务指标

1、行政办

（1）是否按时完成各种工作总结、报告、汇报、纪要等重要材料的撰写；

（2）公司各种会议接待及服务工作是否完善，会议记录内容是否完整详实，保存完好；

（3）办公用品采购、领用、保管是否合规，帐物是否相符；（4）上级文件传递是否及时，文件起草是否重大失误，保密工作有无疏漏；

（5）车辆调度是否科学，费用控制是否合理；（6）。

2、计财科

（1）各项财务内控制度是否完善，是否发生违规违纪问题；（2）各项费用控制是否得力，各项支出是否合法合规；（3）财务报账和资金支付是否及时准确，服务形象是否良好；

（4）税务筹划是否合理，纳税申报是否及时；

（5）各种账目是否清晰，财务防范风险措施是否得力，财务档案保管是否严格妥善；

（6）各类财务报表填报是否及时、完整、准确；（7）与其他各单位之间是否定期核对往来且账目清晰，催款及时；

（8）资金周转速度是否符合要求，现金流管理是否安全（9）。

3、人力资源科

（1）工资奖金计算是否准确，是否按规定及时上报劳资报表；

（2）人事档案是否准确无误，劳动合同管理是否规范；（3）。

4、安全科

（1）安全活动开展是否正常，记录是否齐全，安全监督是否到位；

（2）应急预案是否齐全，应急反应是否快速，是否发生影响应急救援的人员责任事件；

（3）是否及时审核工程施工方案及“三措”，并下达工程任务开工通知单；

（4）是否积极深入施工现场检查施工安全，纠正违章行为并进行处理；

（5）各类安全报告、简报、报表撰写是否准确，报送（发放）是否及时，安全生产管理制度是否及时完善、补充；

（6）对施工项目的例行检查情况是否有记录或检查通报；（7）安全事故的调查和认定是否客观、公正，是否有调查记录、处理结果和相应通报；

（8）。

5、质检科

（1）是否积极深入施工现场检查施工质量，纠正违章行为并进行处理；

（2）对施工项目的例行检查情况是否有记录或检查通报；（3）。

6、材料科

（1）工程材料的入库、出库管理制度是否完善，是否按规定执行；

（2）。

7、生产经营办

（1）是否按时完成各种工作计划的编制；（2）年度经营指标预测是否及时、规范、准确；（3）是否及时报送工程洽谈、订立、预决算编制及工程款的回收情况报表；

（4）编制工程预决算书是否及时、准确；（5）工程投标工作是否完善，不出现重大失误；（6）是否做好各类工程合同、协议、预决算的存档保管工作。

8、项目部（1）是否及时根据公司下达的质量安全生产任务，制定具体措施，按要求完成任务；

（2）是否及时编写施工组织设计计划及工程材料计划、工程进度计划；

（3）工程竣工时是否有完善的设备资料、施工记录、安装报告、试验报告、中标书、竣工图纸、有关文件和协议书等；

（4）是否积极配合生产经营科履行工程合同义务；（5）是否出现完工后质量不合格引起的抢修维护；（6）是否严格遵守现场安全规程，无习惯性违章；（7）安全活动是否流于形式，是否不规范或没有按时完成，安全文件下发后，是否没有及时学习；

（8）施工过程中，是否文明生产，是否优质服务，是否遭到客户投诉；

（9）。

9、预算科

第十条加分及减分项

实行对部门的奖惩同绩效考核相结合的原则。公司奖励分为：通报表扬、记功、记大功；惩罚分为：通报批评、记过、记大过。上级表彰和通报亦纳入奖惩。

奖惩中的经济奖罚，在部门年度绩效薪金中体现。

（一）获得的奖励及创新工作为加分项，15分封顶；获得的惩罚和处分为减分项，上不封顶。

（二）加分和减分项只计入年终绩效考核总得分。

（三）加分和减分规则

1、公司每通报表扬或批评一次，加或减1分；每记功或记过一次，加或减2分；每记大功或记大过一次，加或减3分。

2、本部门在创先争优、科技进步、节能降耗等提高企业管理、施工管理水平和企业经济、社会效益、提升企业形象活动中发挥主要作用，取得一项国家级奖得10分，自治区级奖得8分，自治州级奖得6分，市级奖得4分，局级奖得2分；在制度、体制、科技等方面创新，作为经验被国家级部门推广的一项加8分，被自治区推广的一项加6分，在自治州推广的一项加4分，在奎屯市推广的一项加2分；在本公司召开的经验交流会、现场观摩会，国家级的一次加6分，自治区级的一次加4分，自治州级的一次加2分，市级的一次加1分。

3、本部门或因本部门主要原因，损害公司声誉，被国家级部门或新闻媒体通报一次，减10分；被自治区级部门或新闻媒体通报一次，减8分；被伊犁州级部门或新闻媒体通报一次，减6分；被奎屯市级部门或新闻媒体通报一次，减4分。

（四）各部门须于每年12月22日前，将本年度获得奖项文件、证书原件或奖牌照片及复印件，报人力资源科认定。减分项相关资料由行政办负责收集、整理。

第五章

考核兑现

第十一条各部门薪酬总额分为基本薪金和绩效薪金两部分。基本薪金发放按公司有关规定执行；绩效薪金纳入绩效考核，分为季度绩效薪金和年终绩效薪金。

第十二条部门绩效考核结果与员工绩效薪金、各种奖励挂钩并作为部门、员工奖惩和评先评优的重要依据。

第十三条绩效薪金按下列办法计算：

（一）各部门季度绩效薪金总额=标准分值金额×该部门绩效考核实际得分×部门员工人数×部门绩效薪金平均系数。

（二）各部门年终绩效薪金总额由人力资源科提出，报经理办公会确定。员工的当季度绩效薪金由上季度的考核结果确定。

（三）个人所得税由单位代缴代扣。

第六章附则

第十四条