以业绩为导向

以业绩为导向（精选6篇）

篇1：以业绩为导向

以业绩和能力为导向，建立科学的人才评价机制

人才评价是对人才的水平、能力、个性特征、职业能力倾向、发展潜力和工作业绩等全面情况进行的综合测评。要正确地发现和使用人才，首先要科学准确地评价人才、鉴别人才，从而才能做到知人善任、任人唯贤。王忠法厅长在全省水利人事劳动工作会议上，要求创新人才评价机制，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，这为我们改革和完善人才评价机制指明了思路。

一、确立人才评价标准

要准确地评价和识别人才，必须按照德才兼备、注重实绩、群众公认的要求，坚持定性和定量相结合，确立科学的、客观的人才评价标准。一是树立科学的人才观。学历、职称和资历都只是人才的外在标志，而不是本质特征，如果单纯依靠这些条件选拔人才，就不可避免会出现失误。因此，要树立“人人都能成才”观念，要从以学历为本转变为以能力为本，克服重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象，做到不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。二是在“三个认可”上下功夫。对党政人才，要坚持群众认可，强调德才兼备、注重实绩的原则。要树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重工作实绩，把群众支持不支持、认可不认可作为评价党政人才的重要衡量尺度，凡是得不到多数群众认可的干部不能确定为考察对象；对经营管理人才，坚持市场和出资人认可，强调经营有方、业绩突出的原则。要把企业经营人才置于市场经济发展进程去考察评价，看综合素质是否适应市场经济发展要求，看经营业绩是否满足出资人的要求，把市场和出资人认可不认可作为企业经营人才评价的重要衡量尺度；对专业技术人才，坚持社会和业内认可，强调技术拔尖、成果显著的原则。要开展以岗位要求为基础的专业技术人才评价工作，引入社会化的专业技术执业资格制度，把社会和业内认可不认可作为专业技术人才评价的重要衡量尺度。三是要建立量化的人才评价标准。在进行人才考察、评价时，要针对三支队伍的不同要求，建立以能力和业绩为核心，包括品德、能力、知识等内容在内、量化的分类评价标准。对党政人才，要制定不同层次的岗位职责规范，健全任期目标责任制，建立符合科学发展观的干部政绩考核标准。对专业技术人才，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，稳妥推进事业单位岗位设置，积极推行专业技术资格制度，完善资格考试和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，建立科学、公正和社会化的专业技术人才评价标准。对企业经营人才，要制定反映经营业绩的财

务指标和反映管理能力的综合指标相结合的考核标准，建立以职业能力和工作业绩为导向，注重职业道德和职业水平的企业经营人才评价标准。

二、完善人才评价主体

人才评价是否准确、科学，很重要的一条是看评价的主体是否完善，评价能否做到客观、公正。在过去的人才评价工作中，评价主体比较单一，评价方式比较单调，随着时代的发展，需要进一步完善。笔者认为，除了组织、人事部门和领导之外，还要积极探索广泛吸收群众、社会专业评价专家、审计事务所、资产评估所和人才评价中介机构参与。在评价中坚持走群众路线，使评价主体做到组织、群众、专家和中介机构相结合。避免在对人才进行评价时，受某些人为主观因素的影响，不能很好地保障评价工作的科学性和有效性，特别是利用专业性中介评价机构参与评价，可以充分发挥中介评价机构在人才评价工作中所具有的专业技术优势，增加人才评价工作的透明度，为人才评价提供科学的、客观的和专业的依据。

三、创新人才评价手段

人才评价要坚持把传统有效的人才评价方法与国内外先进的人才测评手段相结合，综合运用科学的测评技术、计算机管理等多种手段，对人员的素质进行科学化、规范化的评价。随着计算机信息技术在各领域的广泛运用和办公

自动化软件的普及，要注重把计算机管理技术引入到人才评价的过程中，按照不同岗位、不同类别的不同要求，完善各类人才评价管理软件系统，如建立干部教育培训管理软件、人才评价信息管理软件等系统。通过实行人才评价工作的微机化管理，突破人工评价局限，克服因评价主体自身因素导致评价结果不客观的负面影响，为人才评价提供更加客观、科学的依据。

四、拓宽人才评价渠道

一是吸引群众参与。通过广播、电视、会议、文件等多种方式，宣传人才评价政策、告知人才基本情况和工作实绩，落实群众对人才的知情权、参与权、选拔权和监督权，对党政人才，要坚持民主推荐和民主测评工作，完善考察预告、任前公示制度，将民主推荐作为选拔任用的必经程序。二是扩大考评范围。既要考察人才的工作圈，了解人才的工作能力和实绩，又要考察人才的生活圈、社交圈，将考察对象的“八小时”以外时间的表现作为考察内容，从中了解考察对象品德品行和生活作风。三是建立差额考评机制。对满足一定条件的所有对象进行全面考评，根据考察结果好中选优，真正选拔出工作能力强，业绩突出，得到群众认可的优秀人才，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。四是加大经常性的考核力度。坚持定期考核，做好任期目标考核，推行培训考核，注重重大事件

考核，通过不同层面的考核，切实掌握人才全面的现实表现。五是建立人才评价联系制度。在对人才进行评价时，广泛征求纪检、监察和审计部门意见，对比并参考社会人才评价中介机构对委托评价对象的考评结论，充分掌握考评对象廉洁自律、工作能力和专业水平情况，对人才进行全方位的评价，增强人才评价工作的准确性。六是坚持综合评价。用联系的、发展的、全面的眼光评价人才，按照同类别横比、同岗位纵比、同要求互比等多角度地进行比较分析，既看取得的工作实绩，又看抓基础性工作的力度，既看平时工作能力，又看重大事件中应对能力，通过对人才进行综合评价，准确把握人才的本质特征，克服单纯以票取人的倾向。

五、用好人才评价结果

要积极推进人才评价结果与人才使用的有机结合，把考察评价结果及时有效地运用到人才的使用、奖惩、教育和管理中去，充分发挥考察工作鼓励先进、鞭策后进的作用。强化正确的选人用人导向，努力创造人才脱颖而出的用人环境，大胆使用、破格提拔各种优秀人才，从而形成人才辈出、人尽其才的良好局面。（作者系湖北省水利厅人才资源开发中心干部）

篇2：以业绩为导向

构建企业高技能人才评价模式

《广州市企业高技能人才评价模式研究》课题组

广州市企业高技能人才评价模式研究课题

评价对象汇报材料

二○○六年十二月·北京 广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料

广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料

目录

1.装配钳工高级技师——广重严耀强 2.维修电工高级技师——石化李建荣 3.维修电工高级技师——广钢王在俊 4.机修钳工技师——广州机床厂何建廷

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个人心得体会

我是作为受测试者而参与了这次企业考评测试的。这次企业考评测试的试点工作放在我们装一组，充分体现了指导中心、企业对我们的信任，也表明了我们的技能水平在行业里的地位。我们装一组，除压力容器、离心机、汽轮机产品外，其余的通用机械产品都从这里装配完成，其中不乏商值高、技术含量高、行业内领先或唯一性的产品，如不锈钢生产线、机车滚动振动试验台、隧道掘进用的盾构机、航天试验用的热压罐、压力扩散洗浆机、真空转鼓过滤机、高速齿轮箱等大型产品。

从事装配钳工工作近二十年，通过自己的刻苦钻研，练就了一身过硬的装配技术，形成了自己的技术特点：能完成所有通用机械产品的安装，满足公司对客户的承诺，有组织指挥装配大型机械设备产品的能力，在钻孔方面有自己一套特别技能、能钻出各种高难度的孔。由于有扎实的基本功和管理能力，1989年起担任了装配大组的大组长，组员最多时达120人，在自己的言传身教下，培养了一批批生产的骨干和管理的骨干。由于工作突出，本人多次获得厂级先进生产工作者称号，并于1983~1985年连续三年评为厂标兵，1998年通过技师考评。

从事装配钳工工作的近二十年里，我十分珍惜企业给予的每一次锻炼的机会，都会将每一次机会视作一次企业考评，考评。自己先后参与并组织了各类在大型产品的装配，如：水泥生产线、不锈钢生产线、广东省重点工程南碱化工设备、制糖生产线、科技含量极高由西南交通大学设计的我国 广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料

来的优势是社会考评无法比拟的。

我参加这次企业考评的测试，对当中业绩答辩的环节，我觉得最具挑战、最具价值。我认为，这一环节是考评一个技师、高级技师综合能力的重要环节，而且考评了一个技师、高级技师对新技术、新工艺的吸收和运用的能力。你必须具备一定的工作经历，有一定的工作业绩的积累，更要有良好的语言表达能力。这一环节，不但是一个对自己从事工作的总结和汇报，更是学习和提升自己理论水平的机会。它其实也是一个业绩公示的过程，只要是你装配过的产品，过程中解决过装配难题，提出过合理化建议，并将它作为经验总结出来，这样日积月累，综合能力就是这样形成。

以上就是本人对企业考评工作的认识及体会，仅供参考。

附件：对严耀强同志的评价意见

2006年11月29日

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对严耀强同志的评价意见

一、人力资源部的评价意见

严耀强同志自1972年进厂，一直工作在生产一线，不论是从事钻工、装配钳工、担任镗、刨、钻、插床班班长或装配组大组长，都能无条件地服从组织调动，做一行，爱一行，专一行，能兢兢业业，带头钻研技术并很快成为行内的生产和管理上独当一面的能手，为此，多次获得了“先进生产工作者”和“标兵”的称号。

近几年，随着产品的技术、科技含量的提高和与国际海瑞克、安得里兹等大公司合作机会的增多，很多以前未接触过的产品都出现在装配线上，没有现成的工装、现成的装配工艺，如机车滚动振动试验台、掘隧道用的盾构机、不锈钢生产线、压力扩散洗浆机等大型产品；严耀强同志都能带领组员边干边学，大胆地参与工艺方案的制定，提出行之有效的装配工艺，各项产品都能在他的协调组织下，如期交到客户手中。

多年来的工作实践，严耀强同志积累了丰富的实操和管理经验，为了使班组的整体素质提高，他更是毫无保留地将技艺传授给组员，在他的言传身教下，不少组员已成为生产和管理的骨干。

严耀强同志在生产一线扎扎实实，任劳任怨工作了34年，是一位名副其实的复合技能型人才。

二、考评专家的评价意见

1.经验丰富。严耀强同志在一线工作时间长，参与及主持了许多大型产品的安装，积累了丰富的产品安装经验。对大型产品的装配提出了许多合理建议和独到的装配工艺。

2.协调能力强。严耀强同志由于有扎实的基本功和丰富管理经验，在多项大型产品的装配中，都被工段委以重任，负责项目的加工协调及指导安装工作，如不锈钢生产线、压力扩散洗浆机等大型产品。

3.综合知识、经验的运用能力强。在1993、1997、1998年，严耀强同志以专家的身份，分赴四川西南交通大学、印尼、越南等地指导机车滚动振动试验台、大型轮胎定型硫化机、制糖生产线的安装试车，获得了客户的好评，为广重争得了荣誉。

三、车间领导的评价意见

严耀强同志所在的装配一组，负责着集团大部分机械产品的装配产出作业，如水泥生产线、广东省重点工程南碱化工设备、制糖生产线、轮胎定型硫化机、反应釜、高压釜、磨煤机、浸渍器、大型托轮等通用产品及技术含量较高的真空转鼓过滤机、广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料

不锈钢生产线、西南交通大学设计的我国 广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料

个人心得体会

我出生于1969年3月，中共党员，1990年毕业于广州石化技工学校，2003年取得广东工业大学计算机及应用大专文凭，2005年经广州石化技师评审委员会评审取得电气技师资格，现为中国石化股份有限公司广州分公司动力事业部炼油电气车间N4班班长。我的日常工作主要是承担着本厂蒸馏、催化、加氢等炼油主体装置的供配电生产，辖下有一个10KV变电所、五个6KV变电所和十一个400V配电间。

自1990年技校毕业参加工作后，我一直在电气运行岗位上工作，并刻苦学习专业技能。通过多年的学习与实践，我在运行的电气技术水平上进步比较快，能迅速排除电气设备故障，对电气自动化控制原理有一定的认识，对变电所采用PLC控制的声光报警系统有一定的专长，在班组管理上能够发挥出班长的带头作用。

在近几年，本人主要有以下几项工作业绩：

1、独立完成催化烟机控制系统升级改造，解决了烟机控制系统联锁复杂和开车难的问题；

2、独立完成加氢一变电所PT柜技术改造，采用西门子综合保护器取代传统的电磁式继电器；

3、主持完成加氢二变电所高压电动机安全控制功能的完善，使操作人员能够安全地操作设备；

4、主持完成加氢二变电所中央信号盘技术改造，采用PLC技术作为中央报警信号系统，详细纪录设备的故障状态；

5、主持完成N4变电所中央信号盘技术改造，采用PLC技术作为中央报警信号系统，详细纪录设备的故障状态。

在2006年10月至11月期间，广州市职工技能鉴定指导中心在我厂进行维修电工试点，经过几次理论与实操考核、以及面试技能评价，通过对我的理论水平、实操技能、工作业绩等各项综合能力的考核，完成了企业高技能人才评价过程。本人作为参评对象之一，在整个评价方案和过程中，深刻体会到了企业的评价标准与国家的评价标准相互接轨。

在此次高技能人才（维修电工）评价模块的方案中，首先进行的是实操考核。作为技师的评审，现场动手的能力和临场的应对不单是技能高低的体现，也是心里素质的考验，心里素质的优劣往往能左右人的技术水平的发挥，实操考核直接地反映了参评对象的脑、口、手的沟通能力。此次所选的题库经过企业专家与社会专家共同磋商，结合不同企业的实际应用，以提高企业生产效益为目标，将题库的类型制定得更加能体现出企业应用的技术水平，而不是生搬硬套地采取千篇一律的模式进行传统考试，广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料

使企业的高技能人才真正能专有所长，学以致用，更好地为企业解决难题。

近年来，企业技师的考评都要投入大量的人力和时间，对一些平时忙于工作又有实际工作成绩的技能人员来说，只要在某一个考试环节上失手，那么将意味着只能等待下一次的评审。这多少有些不公平。而在这次企业高技能人才的评价研究过程中，引入的业绩评价模块恰好弥补了这方面的不足。

工作业绩的评审是此次评价方案的关键所在。通过前期工作业绩课题的调研与开展到实施评审，期间也经过多次的改版，因为表格要求的不同将直接导致业绩表述的内容深浅不一，所反映的技术业绩水平也高低难辩；评审表对专业针对性不强也容易使参评对象难以为自己进行理性的评价。这些表格经过鉴定中心专家和企业专家以及参评对象根据各自专业的特点不断修正后，较能客观地反映出参评对象的工作业绩，让参评对象实事求是地描述自己的技术业绩，同时附上业绩的详尽资料，更能体现出参评对象理论与实践相结合的水平。而在专业技术主管评价和车间意见的认可上，也让这些了解参评对象的直接领导能更加清晰地、客观地在表格上表述其业绩所达到技能水平的深度，为高技能人才的评聘提供更多的参考依据。

因为参评对象是建立在高级工的基础上，要评聘为技师并非一年半载的时间，所以在确立为参评对象的期间，其参与的申报技术项目按要求一一填写业绩总结，并选取参评对象认为最能反映自己综合技能水平的项目作为关键业绩申报。在这次业绩的申报填写上，参评对象能够对其关键业绩展开更为细致的表述，这样在既有全面有又突出的业绩表上，更能反映出参评对象的进步以及不同时期其技术面的覆盖程度，也为评审小组的专家提供更加丰富的信息。

在面试答辩的过程中，评审小组在关键业绩上对参评人员作更深入的了解，从深度和广度对参评人员作最终的鉴定，是对业绩评审的检定。

作为企业的高技能人才，就应该以专业技能为企业服务。因此，我认为在企业内评聘高技能人员，企业的评价标准必须以国家的标准为导向。市技能鉴定指导中心有针对性地建立了一套适合企业技能人才发展的评价模块，有利于企业员工的技能水平的提升，就是切切实实为企业排忧解难。

附件：对李建荣同志的评价意见

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对李建荣同志的评价意见

一、人力资源部门（培训开发室主任）评价意见

李建荣同志是我厂近年评出的年轻技师，在技能操作人员中具有一定的代表性。在企业的日常生产过程中，勤勤恳恳，带领班组成员，圆满完成企业的生产任务，使单位里技术水平过硬的高技能人才。通过这次业绩评价试点，专家组对该同志的评价与我们日常掌握的是一致的。这也说明，广州市企业高技能人才评价系统与企业的贴合度是很高的，评价模型的建立是成功的。

二、生产一线班组长（N4班副班长）的评价意见

李建荣同志在班里的技术是有目共睹的，大家都很佩服他。每次遇到困难的任务，他总是能开动脑筋，想方设法带领着我们解决掉。这次他参加市里面的考核评价，我们认为肯定没问题。对于这种考核方式，我认为比较适合我们这些生产任务繁重的一线工人，考核评价的都是日常生产中的设备和业绩，做起来当然得心应手，我们也愿意参加。只是其他人参加考评的话，与他的水平是有差距的，不会像他一样取得这样的好成绩。

三、考评专家的评价意见

李建荣同志的岗位我是熟悉的，作为一个年轻的班长，他不但有过硬的技能，还具备了勤学肯干的良好品质，这是难能可贵的！仅从业绩上来看，他在本职岗位上较好地完成了企业的任务，也为企业解决了不少难题，这样的员工是企业的宝贝，理所当然应该是企业的高技能人才，因此从他的业绩评价中已经体现出技能的高低，对他的工作业绩的肯定，就是对他的技能水平的认可。

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结合实际

挖潜专能

我是广州钢铁企业集团股份公司动力总厂的王在俊，非常有幸参加了广州市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心在广钢集团试点的企业高技能人才评价电工技师模块的考核。

在9月底，当动力总厂的领导通知我时，我还带着几分紧张。虽然在05年获得了维修电工技师资格证书，但我是作为广钢的“青年岗位能手”直接认定，并没有参加05年的考核，即便是实操部分对我来讲不是很难，但对于理论部分和现场答辩的考核需要花费一定的时间重新温习。

在10月中旬，我参加了实操部分的考核，针对预留的桥式起重设备多处故障，我仅用了不到一小时的时间给予解决，这是我对技师考核模块的考核有了很大的信心。而后，我开始对理论部分开始温习，虽然曾经学习过电子方面的知识，由于长时间没有接触电子电路，使我对该方面的知识学习起来有些困难。但基本上可以看懂，清楚原理。在10月底，参加了理论考试，其内容基本上是曾经在学校学习过的知识，再加上复习，也顺利取得了好成绩。

之后，按照考核要求，对主要工作项目业绩进行了填写，回顾了过去几年来在业绩方面取得的成果。经过认真的准备，在11月17日参加了广州市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心和广钢集团专家组的现场答辩会，取得了满意的成绩。

通过这次考核，我感觉知识得到了更新，对过去的学习得到了进一步的巩固。同时我也认为这种考核模式相对于以前的考核方式更能适合企业的需求，因为这种模式能结合企业的实际，把你取得的业绩与实际技能相结合，更能反映企业高技能人才的真正水平，使企业的高技能人才得到社会的肯定。

非常感谢广州市职业技能鉴定中心、广钢集团人力资源部和动力总厂的领导给了我这样的一次机会。同时也感谢职业技能鉴定中心和广钢集团的评委老师们对我的评价。

附件：对王在俊同志的评价意见

二ＯＯ六年十一月三十日

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对王在俊同志的评价意见

一、班组（工段）的评价意见

王在俊同志任电气工段副工段长，主管工段生产技术，有较高的职业道德，能刻苦钻研业务，掌握了从事本专业技术工作的专业理论知识，具备完成岗位任务的能力。他排除生产上的疑难故障数不胜数，生产上出现问题随叫随到并“手到病除”，如二期电站飞灰系统PLC的改造成功，证明了他具有较高的技能。在管理上有协同工作的能力、决策的能力，并精心指导下一级专业技术人员，并经常组织班组的培训和演炼。综合评价：符合晋升高技能人才档次。

二、人力资源部的评价意见

王在俊同志走出校门参加工作以来，通过十多年来的工作锻炼积累和自己学习提高，生产一线电气运行维修技术和理论知识较高，具备了比较突出的岗位工作技能和管理能力，走上了工段管理岗位并能出色完成该岗位的各项技术、管理任务，成为单位生产和工段工作骨干，在本单位解决生产问题、完成检修任务等工作中起着较重要的作用。综合其理论知识水平、检修工作水平、工作组织管理水平、培训指导下一级专业技术人员能力等多方面情况，本单位认为其具备高技能人才条件。

三、考评专家组的评价意见

王在俊同志作为基层工段的技术骨干，具有较高的专业技术、检修工作水平，以及工作组织管理水平。能刻苦钻研业务，并能培训指导下一级专业技术人员。通过今次企业高技能人材评价的测试，成绩优异。广钢电气专业组一致同意王在俊同志评为高级技师资格。

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测评对象材料

本人93年毕业于新兴技术学校，同年进入广州机床厂有限公司，在装配车间机械大组工作三年，主要是车床及铣床的操作。三年后调到装配车间的装配大组，从事装配钳工工作。2004年工作调动，担任技术开发部试制车间的领班。

在装配车间工作的几年里，不断学习，熟悉车床和铣床的操作技术，熟悉我厂生产的各型号车床数控系统程序编辑，试车机床的各项工作精度，多次负责装配“国家质部门”抽查的产品。经历了广州数控机床的整个成长过程，完成CJK32A、CNC35A、CNC300J、G-CNC360、G-160、G-CNC350等新产品批量生产的改型换代，而在这一时期，本人负责新产品的领头装配工作。

在整机装配过程中，处理了不少问题，其中有光栅尺检测车床的定位精度，G-160数控机床的床鞍部分贴塑及装配铲刮技术等。

产品不断更新换代，自己也不断的学习。2002年考取“计算机网络操作员”资格。2003年加入中国共产党，同年考取“高级钳工”技能资格。2000年-2004年兼任装配车间团支部书记。2004年在技术开发部试制车间的工作岗位上。经过G-210MC复合型车铣削中心新产品试制后，编写G-Z16纵切、G-160P、G-CNC100机床的整机装配工艺。也在整个装配过程中，指导新员工的装配技能，也在新产品的技术改进中协助或负责。自己在不断努力，不断成长。2006年11月经广州机床厂有限公司推荐，参加“市职业技能鉴定中心”举办的“高级技能评审”的技师考评。

在本次的“高级技能人才”考评的过程中，业绩项目考评以列表形式进行总结，内容按照“广州市职业技能鉴定指导中心”编制的《主要项目业绩记录表》，记录本人近年来工作上所解决的技术问题及实际工作业绩的总结、答辩装配钳工遇到的技术问题及个人解决的技术问题。

技能项目考评是结本企业产品制造的机床尾座总成部分与床身导轨配合的刮削与装配操作。

综上两项考评项目情况，本人认为本次的高级技能人才考评能结合产品制造的实际装配技能及在工作中的实际业绩及能力。而本人经过本次的考评，无论在业绩考评或技能考评都按要求回答所有考评专家提出的问题，及发挥出技能实操的专业操作水准。希望在考评的过程中能增加多样化的机械元素。例如，数控方面的基础知识及专业技术知识或材料性能、热处理技术、新设备应用等技术问题。也可增加复杂零件图、装配图及形位公差绘制等的相关知识。这可能让每位考评对象都能真正熟悉装配、机械上的应用知识。更能令我们的“高级技能人才”知识面更广阔，技术更精湛。

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附：对何建廷同志的评价意见

二ＯＯ六年十一月三十日

对何建廷同志的评价意见

一、生产一线同事的评价

广州机床厂技术开发部高级工程师徐光：

何建延同志在技术开发部试制车间担任新产品试制装配的领班，具有熟练地按新产品设计要求装配及调试中高档数控车床的技能，并能组织G-210M数控车铣中心、G-Z16回轴控制数控纵切车床等复杂数控机床的总装、调试。具备解决数控车床使用过程有关技术难点的能力。

广州机床有限公司、技术开发部、试制车间、高级技师、吴树灿：

何建延同志热爱本企业，在自己的岗位上，工作积极肯干，在技术遇到难题时，会提出一些独到的见解，或会同工程技术人员一起研究解决，装配技术知识和个人技能操作面比较广，在生产一线上的劳动群体中，起到一定的核心作用，能够为企业培养新工人。

二、人力资源部门的评价

何建延同志，1993年技校毕业进入我司工作后，1996年起从事装配钳工工作。多年来，该同志注重理论知识学习，刻苦钻研业务。04年调入试制车间任装配钳工领班，负责新产品研制安装工作。为公司新产品研制作出了应有的贡献。

篇3：以业绩为导向

一、案例分析, 从财务模式——价值模式

A公司成立于1996年, 是一家生产电视机顶盒的上市公司, 其按照不同产品分成多个事业部, 每个事业部都有独立的研发、销售部门, 总部的权利限于制定战略、财务、人事管理、生产方面, 在经营上, 各事业部有相对独立的决策权。多年来, A公司一直采取预算考核、业绩评价、激励机制相结合的方式, 即将各事业部设为利润中心, 分别进行收入、成本、费用的核算;每年年末制定出次年的预算考核指标, 包括销售收入、费用、毛利水平;次年年初, 根据上年会计数据, 计算出各事业部的销售毛利率、销售收入、应收帐款回款率、费用数据;然后根据以上的财务数据, 算出各事业部的提成比例, 例如:B事业部销售收入、毛利、费用均达到预算水平, 则A公司按照销售收入的1% (年初订下的提成比例) , 再乘以回款率为B事业部发放业务提成。

这样的做法实际是财务模式下的业绩评价, 从财务报表中直接获得数据, 它的评价基础是杜邦分析公式, 即通过销售毛利率、应收帐款周转率来考核事业部的业绩, (权益乘数涉及到资本结构, 是A公司控制的内容, 不作为事业部的考核内容) 这种做法的优点是操作简单, 比较直观。缺点是没有从股东财富最大化的角度出发, 委托人和代理人的利益不统一, 评价指标有些不能被事业部控制、而有些能够被事业部所控制的指标又没有成为评价指标。比如, 销售毛利率指标, 某事业部会计报表中反映销售毛利率为8%, 但是如果用外发厂的加工费用替换掉本公司效率不高的生产厂的加工费用, 销售毛利率变成了11%, 财务数据的结果并不是事业部实际业绩的结果;又比如没有将存货周转率作为考核指标, 应收帐款的坏帐准备没有进行分摊, 这样会使得事业部经理人片面追求大定单, 忽略对客户信用的考察, 研发问题频出, 产品被退货、积压, 造成公司资源的浪费。在此财务模式的选择, 鼓励了经营层的短期行为。

那么怎样才能将委托人和代理人的利益统一起来, 制定的业绩评价指标一定既要能够反映公司股东的要求, 又要保证是事业部的可控项目, 这样才能真正达到评价的最终目的。我们将目光投向了EVA。

E V A是公司经过调整的营业净利润 (NOPAT) 减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额, 其公式是:

EVA=税后净营业利润-资本成本 (机会成本) =税后净营业利润-资本占用×加权平均资本成本率

EVA的模式其实质, 也是与财务模式的区别是两个方面 (1) 引入了资本加权成本的概念, 即要求评价对象合理使用资源 (2) 引入了调整的概念, 税后净营业利润、资本占用金额均是站在经济和管理的角度对财务数据进行了一系列的调整, 可以发挥企业战略的杠杆作用, 体现哪些是股东所鼓励、哪些是他们所反对的。

二、事业部期间净利润的调整事项

E V A中的税后净营业利润是以会计净利润为基础进行调整得到, 调整的项目主要包括:销售成本中加工费用、与事业部研发、销售相关的存货跌价准备、应收帐款占用费用、与销售相关的坏帐准备、招待费用、研发费用等。这种调整的目的在于:消除会计稳健主义对业绩的影响;以公司的发展战略为导向;减少会计计量误差影响。

营业净利润= (销售收入-销售成本-期间费用+加工费用调整数-存货减值-应收帐款占用费-坏帐准备-招待费用/60%+研发费用*50%+研发费用资本化当年摊销额*50%) * (1-所得税率)

(一) 销售成本中加工费用调整

在A公司, 事业部的产品一般是由A公司所属的工厂负责采购、生产的。工厂的产能是衡定的, 每月生产电视机顶盒100万台。在正常条件下, 每台机顶盒的加工费用是20元。市场上, 这种产品的加工费是25元。但是, 由于各事业部销售完成情况不同, 在一年中, 有几个月工厂的生产任务分别只有40万台、60万台、70万台, 可是每月的工人工资、厂房、设备折旧固定, 这就造成了在生产任务低的时候, 事业部产品的加工费高的现象, 而且, 在生产淡季里定单多的事业部, 加工成本反而偏高。这里的加工费用对于事业部来说是不可控的。

因此, 在具体操作中, 我们需要把财务信息系统中的加工费, 替换成市场平均的加工费25元。

(二) 资产减值损失 (存货)

由于所有的存货在A公司的工厂中统一管理, 存货作为A公司的资产, 存货的跌价准备所对应的损失没有对应各事业部的费用。

但是, 考虑到一些呆滞存货的产生是由于客户取消定单、应收帐款无法收回后的客户退货、研发问题引发的产品质量问题造成产品积压, 这些都属于事业部管理范围内出现的问题。当然, 并不是所有的呆滞存货都要根据对应产品划归相关的事业部, 因为有些存货的积压是由于入库时品质部门把关不严、生产部门品质差无法出厂造成的, 因此, 我们要对计提跌价准备的存货, 分清产生问题的原因, 只有与事业部有关的损失, 才能计入事业部的费用。

(三) 应收帐款占用费

由于市场的多变, 各事业部的收款条款也各不相同, 有的是到货以后1个月收款、有的是到货以后3个月收款、有的是货到收款, 不同的收款条款决定了销售价格会不同, 所占用的资金成本也不同。应该将应收帐款的使用费用计算出来, 作为各事业部的费用, 才能体现业绩评价的公平、也能反映公司的价值取向。

具体的做法是:

应收帐款占用费=∑每月应收账款余额*同期银行贷款利率

(四) 资产减值损失 (应收帐款)

销售中发生的应收帐款它所对应的费用既体现了投资资本的成本, 又体现了投资资本的风险。其中投资资本的成本我们可以用应收帐款占用费来表示。投资资本的风险我们用坏帐准备来表示。

编制超期应收帐款帐龄表, 例如超期30天的, 提取坏账准备0.5%;超期30-90天的, 提取坏账准备3%;超期90-180天的, 提取坏账准备5%;超期180-360天的, 提取坏账准备10%;超期360天以上的, 提取坏账准备50%。据此, 计算事业部所产生的坏账准备所对应的费用。

(五) 招待费用调整

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十三条企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出, 按照发生额的60%扣除, 但最高不得超过当年销售 (营业) 收入的5‰。为了体现所得税的杠杆作用, 也为体现公司对这项费用进行限制的态度, 我们将招待费按照实际发生数除以60%, 作为考核中的招待费用。

(六) 研发费用调整

根据《中国人民共和国企业所得税法实施条例》第九十五条规定, 研究开发费用的加计扣除, 是指企业为了开发新技术、新产品、新工艺的研究开发费用, 未形成无形资产计入当期损益的, 在按照规定据实扣除的基础上, 按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的, 按照无形资产成本的150%摊销。

研发费用是企业的可持续发展能力, 这既是国家鼓励的, 也是企业发展战略中所提倡的, 因此, 将事业部的研发费用 (费用化、资本化的) 均减半处理。

三、资本成本的分摊

资本总额= (期初 (所有者权益+银行贷款) +期末 (所有者权益+银行贷款) ) /2

加权平均资金成本=股东预期收益率*所有者权益年度平均数/投资资本总额+银行贷款利率*银行贷款年度平均数/投资资本总额

资本成本在各事业部之间如何划分呢?一般来说, 将人员、销售规模大的事业部占用公司资源比较多, 人员、销售规模小的事业部占用公司资源比较少。基于这个规律, 我们按照销售收入、回款率、人员工资将资本成本在各事业部之间进行分配。

B事业部资本使用费比例=0.4* (B事业部销售收入/各事业部的销售收入总额) +0.4* (B事业部回款额/各事业部的销售回款总额) +0.2* (B事业部人员工资总额/各事业部的人员工资总额) 。

四、实施E V A业绩评价的前提

以E V A为导向的事业部业绩评价体系的真正落实, 需要的是及时准确的会计核算、管理上的步步为营、还有精细的财务管理。主要需要做如下几个方面的建设:

(一) 建立完善的ERP系统

借助ERP进行完善的系统化管理, 可以使销售、采购、生产、仓管、财务各部门工作流程有效衔接, 信息流畅、便于及时检核、查询在流转环节的各项信息, 提高工作的效率。我们可以通过系统及时了解到以客户为参照、以事业部为参照、以某项产品为参照的各种数据, 成为我们业绩考核的原始资料。

(二) 定期编制业绩考核所需的各项报表

尽管销售业绩考核可能是年终一次性考核, 但是财务应该每月提供相关报表, 供各事业部及时了解其各方面的运营状况, 以便随时调整工作方向, 确定工作重心。需要定期提供的报表包括:利润中心利润表、应收帐款帐龄分析表、销售收入成本明细表 (分别按业务员、客户进行分类汇总) ;

定期对超期应收帐款进行分析, 对超期过长的应收账款, 提取坏账准备。

(三) 定期计提减值准备

1、组织专门人员, 针对存货、应收帐

款, 根据帐面价值与市场价值的差异, 定期提取减值准备, 并根据每一存货或应收帐款, 寻找责任人或责任部门, 将该损失计入相应事业部。

2、通过提取存货减值准备, 使产品成本中的材料成本与市场公允价值更加贴近。

(四) 每年由工厂计算各种机型的加工费结算清单

工厂根据各机型的复杂程度, 按照上一年的产量, 将采购、仓管、直接生产费用计入到每个工作时间, 将每种机型按照不同环节的加工时间, 分摊相应的采购、仓管、直接生产费用, 这样, 算出每种机型的标准加工成本。

这个标准加工成本可以作为加工费调整的参照。

五、EVA为导向的事业部业绩评价结果的应用

1、通过对A公司中各事业部进行以EVA为导向的事业部业绩评价, 可以使股东、债权人了解到不同产品的事业部的具体经营效果;使各事业部的管理者了解到自己的经营行为与A公司的战略发展目标存在哪些差距。

2、A公司董事会可以以业绩评价结果作为对事业部激励的依据。所谓激励, 就是委托人如何使代理人从自身效用最大化出发, 自愿地或不得不选择与委托人标准或目标一致的行动。

可以将业绩评价结果, 即经济增加值乘以回款率乘以提成比率作为事业部的年终提成。

3、由于价值模式下的业绩评价实际上仅仅是通过财务指标的评价, 而非财务指标的评价也是非常重要的, 因此, 我们可以设定一些非财务指标, 如客户满意度、市场占有份额等, 作为财务指标评价的补充, 作为激励政策的修正系数, 使相关的业绩评价更为准确和完善。

摘要：文章介绍了通过价值模式对制造型企业对事业部业绩评价的基本方法, 其中包括价值模式进行业绩评价的必要性、如何将财务数据调整为评价所需要的评价指标、以业绩评价为基础创建激励机制、引入非财务指标作为价值模式业绩评价的补充等几方面的内容。

关键词：价值模式,经济增加值,事业部业绩评价,激励机制,非财务指标

参考文献

[1]、王化成刘俊勇.企业业绩评价模式研究, 《管理世界》, 2004.4

[2]、林左鸣顾惠忠白晓刚.积极推行EVA管理力促集团公司核心竞争力转型.《财务与会计》.2009.07.

[3]、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》.2009.12.

篇4：以业绩为基础套利能否战胜市场

关键词：基金业绩；基金持续性；套利

中图分类号：F830.39文献标识码：Ａ文章编号：１００６－３５４４（２０12）０2－００44－05

一、引言

21世纪以来， 中国基金业进入蓬勃发展时期，越来越多的投资者选择基金作为自己的投资对象。随着基金投资者数量的增加， 其投资策略也日趋分化，但普遍认为基金适合作为长期持有对象，频繁地变动基金得不偿失。 无论是实务经验还是理论都证明了其合理性：许多把基金当作股票来炒，一味追高杀低的“基民”损失惨重；Shleifer和Vishny（1997）证明基于业绩的套利（PBA）是违反市场效率原则的，并非完全有效，特别是在一些极端情况下，并不能使证券价格回归基本价值。 但是任何事物都有其存在的理由和适用的范围， 本文通过构建一种基于业绩的套利策略证明了：在一定条件下，依据基金业绩在一定时间范围内转换基金，可以稳定地获得超出市场的收益。

二、基金业绩的持续性与基金排名

基金业绩持续性是指基金业绩在一定时期内是否具有一贯性的现象，即所谓“强者恒强、弱者恒弱”现象。基金业绩持续性对投资者投资决策、基金经营意义重大： 如果基金业绩存在持续性的话，说明基金历史业绩中含有对未来业绩具有预测力的因素，那么通过对基金业绩的分析就可以在一定程度上判断基金的未来业绩，简化投资决策过程。而且由于市场的多变性，这些因素更有可能是来自基金内部，即基金管理者优秀的才能， 因此良好的持续性在一定程度上可以代表基金经理们的才能， 可以为投资者决策提供帮助。如果基金业绩存在持续性的话，历史业绩优秀的基金就更有可能吸引大量的资金， 相反历史业绩差的基金就会面临资金流出、 规模减小甚至难以为续的困难。

基金持续性结论成立与否， 与基金排名密切相关。 一个完善的基金排名对基金行业的健康发展至关重要，因为基金排名具有评价与激励两种作用。评价是指从基金排名中可以直观判断出基金在一定时期内的历史绩效（无论从绝对意义上还是从同自身或其他竞争者相比较的意义上）， 投资者可以籍此衡量投资决策效果， 基金公司能够凭此对基金管理者进行奖惩。因此，基金排名具有的评价作用使基金管理者自身的经济利益与基金排名密切相关； 理想的排名使投资者不会大量抽走投资资金， 保证了基金的生存，同时还会吸引大量的资金流入。激励是指由于上述原因， 基金管理者必然努力提升基金排名以获取最大化的经济利益。此外，基金排名在一定条件下还具有预测作用， 即基金排名体现的历史业绩在一定程度上包含着基金未来收益的信息，投资者可以据此作出投资决策。 使基金排名具有预测作用的就是基金业绩的持续性。

三、策略设计

根据基金排名与基金持续性之间的关系设计的投资策略： 按照一定的时间周期将基金按业绩进行排名， 投资者当期选择持有前期排名第一的基金，这样投资者根据基金排名不断动态调整持有的基金，如此循环下去。投资期结束将累积收益与市场基准对比，判断策略是否战胜市场。

设计这种策略的理论基础是上述基金业绩持续性理论以及基金排名理论。由上可知，基金业绩持续性更可能出现在短期内， 同时如果基金业绩具有持续性的话，基金排名就具有一定的预测功能，投资者可以借助基金排名进行投资决策。 即在基金具有短期持续性的条件下， 基金排名就可以在一定程度上预测基金的未来短期业绩。 业绩优良的基金在短期内保持业绩稳定的可能性要大于业绩下滑的可能性， 反映在基金排名上就是短期内基金排名保持稳定，变动幅度较小，也就是说当期排名居前的基金在下期排名靠前的可能性较大， 这样就可以按照基金排名设计此种策略。

投资策略中选择合理可信的基金排名至关重要， 本文采取已经成为行业标准的晨星基金评级方法。 基金排名的基础是对基金种类的合理、科学划分，晨星评级采用事后方法，通过分析基金的投资组合，考虑了基金风格偏离现象，可信度较高。基金分类如表1所示。

晨星基金评级将每只具备1年以上业绩数据的基金按照上述标准归类，在同类基金中，按照“晨星风险调整后收益”指标由大到小排序：前10%为5星；接下来22.5%为4星；中间35%为3星；随后22.5%为2星；最后10%为1星。可见晨星评级主要是从基金长期业绩的角度评价基金表现。出于构建策略的需要，我们主要采用晨星公布的基金在评价期的业绩排名（以回报率表示），而不是评级。

篇5：以业绩为导向

关键词 木材加工 企业调研 人才培养 教学标准

中图分类号：g710 文献标识码：a

take needs of the post as the target，employment-oriented

li yue

（materials engineering college，heilongjiang forestry vocational-technical college，mudanjiang，heilongjiang 157011）

为更好地解决企业需求与人才培养之间的矛盾，黑龙江林业职业技术学院牵头，联合多家开设木材加工技术专业的中、高职院校对相关企业进行了调研，了解其人才需求情况、企业技术变化及运营方式、劳动组织变化情况等，以便更好地制订木材加工专业中、高职衔接贯通人才培养专业标准与课程标准。调研单位：大亚木业有限公司（丹阳分厂）、大亚木业有限公司（绥芬河分厂）、亚洲创建木业有限公司、圣象集团有限公司、美克国际家私（天津）制造有限公司、北京利丰家具有限公司、北京锦绣投资有限公司、青岛一木家具集团有限公司、七台河双叶家具有限公司黑龙江省好家木业有限公司、上海艺级楼梯制造有限公司等30余家企业。木业企业技术变化及运营方式情况

木业企业劳动组织变化情况

木材加工企业均采用流水线作业形式，企业工作中实行协作生产，把生产过程中的每个操作分解并交给若干人，每个人只负责其中一部分操作，而全部操作由若干操作者同时进行，成果则是以分工为基础的联合体的劳动产品，同时按照计件形式进行小组和个人的工资及奖金分配。

对于人造板生产企业，均实行倒班工作制，对于家具制造企业，多实行白班工作制；对于新进企业的中高职顶岗实习学生和毕业生，多数企业会对其进行基层培养，实行岗位轮换制度，最后，企业综合考虑新进人才的能力情况，进行定岗；在管理层方面，也会实行岗位轮换，比如会将江苏圣象木业与牡丹江圣象木业的管理层进行调动或换岗，以均衡企业人才需求。

调研中还了解到，对于大规模企业，往往实行专人专岗，每个岗位具有详尽的岗位职责，甚至同一岗位中仍细化为多个分解职能，如大亚木业有限公司中，会计岗位又会细分为材料成本会计、资本预算会计、销售会计、统计稽查等，在不同的工段均设置统计岗位，并派专人司职；而在规模较小企业，一人多岗的情况就较常见。

人才结构及需求状况

90%以上企业表示面临人员流动大、人员紧张的窘境，技术骨干和管理骨干紧缺，已经是全国木材加工业面临的一个普遍问题，表明木材加工技术专业的设立顺应了人才市场的需求，有广泛的就业空间，应坚定办学信念不动摇。在大好的就业形势下，尤其需要保持清醒的头脑。中职院校培养的是技能型人才，不能包打天下，不同的教育形式和层次之间，只有各司其职，合理衔接，才能形成完整和谐的教育体系。通过调研了解到，国内现有木材经营加工企业20余万家，木材加工业同其他制造业一样，已步入现代化、大工业生产的行列。在快速发展的背景下，目前木材工业最大的困扰就是缺技术人才，尤其缺乏高技能人才，例如家具设计员、人造板生产线调试与操作工、家具生产线调试与操作工、木材加工工艺技术员、生产管理员、品质管理员、产品营销员等等。现在这些人员的缺口从全国来看，可达50万人以上，企业对木材加工专业人才的需求供不应求，据统计，全国每年人才缺口达10万人，据央视最新报导，在各行业紧缺人才排名中木材加工技术专业列第五位。全国开设木材加工类专业的中高职院校不超过20所，每年毕业人数不超过3000人，呈现供不应求的局面。

通过调研发现，现在家具企业的中、基层技术管理骨干80%以上都是农民工出身，由于员工素质所限，企业的管理、技术再上等级非常困难，人才结构有缺陷、分布失衡，骨干技术人才外流，人才流失现象严重；人才现状远远满足不了企业现在与发展需要，企业现在亟待引进充实“高素质、高技能”人才。因此，在就业和专业培养方向上，要明确专业人才培养目标，认真选择适合中职就业的岗位。一方面要抓住就业好的时机，与用人单位协调好学生的安置；另一方面在培养方案设计时要仔细研究，合理设置职业岗位群，召开人才培养工作会议，遴选和挖掘行业岗位，按中职技能型人才的标准设置岗位，而不是覆盖所有岗位。这样才能形成良性循环，使专业发展名副其实，办出名气，尽快做大做强，在市场变化中立于不败之地。企业需求和人才培养之间的矛盾

调研中我们发现，企业对人才的需求与学校人才培养之间存在着错位，具体体现如下：中职学生的年龄普遍只有20岁左右，且大都为90后独生子女，缺乏责任感和吃苦耐劳的精神，缺乏沟通能力，以自我为中心，缺乏团队意识。这些特点让企业比较担忧，希望学校不仅培养学生的和专业能力，更要培养学生工作认真，加强职业道德教育，学会合作，懂得集体荣誉。调研中，企业家多次建议开办短期培训班，穆棱市政府、广成木业等政府和企业表现出极大的热情愿意与学校共荣共赢，这说明中职教育发展前景广阔。

企业调研对木材加工专业办学的提示

木材加工专业中、高职办学必须以就业为导向，同时还要兼顾人的全面发展和可持续发展，决不能培养今天的就业者，明天的失业者，要避免教育的功利性，倡导人文精神。

篇6：以成果为导向的销售

市场开发 主讲人：刘绍园

让我们来谈一谈一个非常重要的技巧，就是所谓的市场开发。

我对市场开发的定义是这样的，所谓市场开发就是一个寻找领导者或者是我称为需求者的过程。

这一类的人有可能会变成产品的需求者。

然后，通过市场开发，产品的需求者可能就会变成产品的购买者。最后产品的购买者又有可能会变成你一生的客户。

那么市场开发有什么重要的原则呢？

首先，市场开发，对我来说，就是一种数字游戏。

一个好的市场开发就更是一场数字游戏了。

根据平均数的原理，你探索的市场越多，你所做的产品陈述就越多。而你所做的产品陈述越多，你将来就会得到越多的消费者。

第二点，市场开发必须最大限度的开展起来。

这是市场开发的一个非常关键的原则。你们要记住，不能仅仅依靠自己一个人的力量。

你需要采用更加具有创造力的，更加聪明的办法，来达到更加令人满意的市场开发的效果。并且最大限度地给你的客户留下印象。

第三点，是一个我自己发明的理论，简称为PBWA，它代表说市场开发应该通过四处漫游来完成。

无论何时，无论你走到何地，你都应该进行市场开发。

通过细致的观察和讨论，你应该可以发现许多机会，为你的公司去挖掘新的潜在客户。

通过四处漫游进行的市场开发，基本上，对你们来说应该有一个原则，要在当令季节或者在当令季节之外进行市场开发。

那么进行市场开发还有哪些策略呢？

首先，按照我的叫法，你应该建立一个市场开发的数据库。

你必须创造一个连续的市场开发的来源，一边进行潜力评估和销售拜访。这就需要遵循以下一些原则。

首先，就是需求。

你调查的市场必须对你公司的产品存在着一个潜在的，或者是已经实现的，或者是强烈的需 1 求。

第二点，就是权力。

你调查的人必须自己有权做出决定，而且他们必须可以将你公司的产品介绍给其他人。

第三点，经济实力。

你调查的对象必须具有一定的经济实力。

他们必须有能力购买你的产品，并且符合销售条款和条件。

第四点，就是反应灵敏。

你调查的对象必须对回应你的销售努力非常积极。

还有一点非常重要，就是你调查的这个对象以后没有可能成为你的竞争对手。

然后你还要注意道德方面的考虑。

你的调查对象不会破坏你的形象。

最好就是，他们不仅自己购买了你的产品，而且最终，还会成为你的公司和你的产品的正面的宣传者。

第二点，你必须知道你的调查对象来源于什么地方。

一个公司的产品的市场可能是五花八门的，这个市场非常巨大，甚至可以超过你所能想象的。

你应该明智地进行来源分类。你应该问问你自己，谁最有可能购买你的产品，找到了答案的话，就能够帮助你集中注意力，优先使用你的调查精力。

接下来就要讲一讲一些常见的考虑。

这些考虑包括，谁最有可能使用你的产品，嗯，有什么前提，有什么条件，嗯，什么可以促使消费者决定购买你的产品。

市场开发的主要来源是什么。

下面就让我给大家仔细讲一讲。

首先要建立一个目录。

举个例子来说，你可以建立一个电话目录，销售目录，或者是产业目录等等。

然后是杂志，还有，嗯，现有的客户名单，也就是你可以从什么地方找到一些潜在客户。

然后你还要看看，嗯。调查，嗯，你公司的清单，有关你的员工，或者，甚至是你的同事的名单。

供应商名单研究和检查起来，可能会非常有意思，那些给你的公司提供产品或者服务的供应商有的时候，最终也会变成你的客户。

房地产表格，政府往往会打印一些不同类型的清单，这样的例子不胜枚举。嗯，他们可以为你提供调查和销售的来源。

还有一种是无竞争对手的商业清单。

你可以和不同的销售人员，以及有来往的，相关行业或者相关产品和服务的企业所有者进行合作。他们也可以帮助你，也许你可以从他们那里分享到一些信息。

俱乐部和协会通常都有一份成员名单。这份名单就可以成为一份很好的市场开发名单。

嗯，因为这些俱乐部拥有的客户，或者成员，他们的收入一般都会超过平均水平。如果你想要寻找的客户就是收入超过平均收入的人的话，那么可能这些俱乐部的会员名单，对于你来说，就是一个很好的市场开发数据库。

另外还有一种就是直接邮件的名单。

这种名单可以通过一些公司和个人购买或者获得。

这些名单还可以从报纸上获得。

举个例子来说，你可以从报纸上看到一些新企业成立，奖励新闻，广告，建设或建筑新闻等。

这些新闻可以作为一些有用的信息来源，嗯，让你进行市场开发。

还有就是竞争对手的名单，这些名单可以从前员工，交易指南，或者甚至是你的客户那里得到。

那么图书馆有什么作用呢？

图书馆应该是一个让你去寻找看看有没有什么有用信息的地方。

书店是另一个可以让你寻找的地方。

另一种销售策略就是使用直接邮件。

这是一种最节约的创造知名度和进行市场开发的办法。

你可以直接邮件邮寄，或者派发，或者扔在每家每户的邮箱里面，夹在汽车的雨刷下面，或者你甚至可以夹在其他邮件或材料里面一起寄出去。

这种策略就是被我称为影响触角的一种策略。

你可以看到市场开发人员努力试图建立起一种自己的影响力可以触到的网络。

这种机遇他们的标准和影响的本质的市场开发，可以帮助你推广你公司的产品以及吸引其他的，嗯，市场来使用你的产品，并且与你的公司进行交易，包括出名的和不出名的公司、协会、社团、大众传播媒体以及个人。

举个例子来说，一个住宅楼的管理委员会的成员就可以成为你的影响触角。他们的特点决定了他们可以和许多住在这栋大厦里的住户进行联系，并且提供良好的服务。他们可以把你介绍给其他的住户，嗯，把你的公司推荐给其他住户。

你还应该通过这些影响触角去培养一些关系，是他们可以最终为你服务。

你可以通过提供额外的服务，保持密切的联系，经常给他们寄一些问候卡片，特别是在一些特殊的场合或者逢年过节的时候，比如说圣诞节啊，或者是新年的时候啊，通过这些办法来达到你的目的。

还有一种销售策略就是被我称为连锁反应的策略。

一个市场开发人员应该不仅要学习如何努力的工作，还要学习如何精明地工作。

他应该认识到自己的时间和资源都是非常有限的。

因此，他应该利用第三方来帮助他，进行市场推广和开发。

这里所说的第三放可以包括你的朋友、客户、市场开发人员、飞竞争对手的企业、销售人员、俱乐部、协会、团体以及其他一些家庭推广计划。

当你在帮助别人的时候，你也在帮助你自己。

这也是另外一个非常重要的原则，嗯，你们应该把他记住。

你们应该学会如何和其他人一起分享。

学些如何有效地利用时间和精力来获得他们的信任和帮助。

等待着市场开发人员的是一个充满机遇的世界。

你可以建立起这样一个网络。

但是这不是一夜之间就可以完成的。

而是需要你花费很长的一段时间，进行精心的计划，付出很大努力才行。

另外一种策略我把它称作为组织SWOT会议。

市场开发人员应该努力和销售人员以及其他企业的销售人员建立一种联系和友谊。

通过这种联系，他们可以组织SWOT会议，而在这个SWOT会议上面，你们可以交换思想，交换信息，甚至是交换客户名单以及其他一些有联系的数据，这样就能够推广你的公司，帮助你销售你的产品和服务。

另一种非常重要的策略是电话销售。

现在，充分利用电话已经成为了一种十分有效的策略。

通过这种途径，你可以覆盖更多的地方。

你还可以通过与客户见面来提供市场开发的成功率。

另外，你还可以收集一些相关的信息，来帮助你是你的产品陈述更加有意义和有效果。那么游说有什么作用呢？

这是一种十分耗费时间的市场开发的方法，通过列出市场开发的名单进行。但是事先并没有经过精心的准备。

这种策略十分有用，特别是当你在两个约会之间有空闲的时间的话。

当你不能见到相关的人时，你至少可以记录一些相关的信息。

这样你就可以继续追踪这个市场开发的对象或者公司了。

你要掌握他们的联系方式，纪录他们的姓名、电话号码等等。

研讨会、展览以及各种会议也可以成为市场开发的来源。

通常在这些场合，你可以找到一份参加者的名单。

这种名单可以成为你的市场开发的数据库。

你还可以亲自参与到这些活动中去，通过提交论文，发表讲话，或者参加相关的展览会，来展示和演示你的公司产品。

那么现有的客户可以起到什么作用呢？现有的客户基础可以提供很多很多销售产品的机会。

你们可以销售给他们，推广我们的产品，再一次地销售给他们产品，不断地重复购买，然后，他们还可以成为把你推荐给其他客户的好来源。

在他们使用过你的产品以后，他们就会感受到你们的高效率，以及你们的产品的优点，这样他们就会变得非常高兴，并且很乐意向他们认识的其他人推荐你的产品。

这里存在的风险和问题就是，有的时候我们根本不愿意开口让他们推荐我们的产品，或者我们有时根本没有认识到他们的推荐有多重要。

所以你们要记住，你们要努力使得每一个你的客户，能够把你推荐给至少十个其他的人。

给别的组织提供基金也逐渐成为一种非常有效的市场推广的途径。

我们应该时刻准备好。你的公司应该总是要乐于和其他不同的组织进行合作，由于一些好的理由或者是每年都会举行的慈善计划，为他们提供基金。

这些组织者们会，嗯，找到一些方式或者途径为你提供一些服务。

在有些情况下，这些组织者也可准备好，并且乐于在一个或几个方面帮助你的公司开展业务，只要这些活动是合法的，符合道德标准的，并且不会对你的企业形象产生什么不良影响的。

那么你的公司内部的市场开发工作怎么样进行呢？

你的同事们可能可以给你提供一些有用的帮助。

他们有时也会想出一些很新颖的点子。

有时来自其他部门的销售人员也可以为你提供一些市场开发方面的帮助。还有一个市场开发的来源来自于那些已经离开的同事们的市场开发和客户名单。

这些名单就像是一个巨大的宝藏一样，但是在办公室里往往会被人遗忘，而没有利用起来。

你们可以查找到一些已经离开的同事们建立的数据库，这些数据库可以提供一些有用的线索，帮助你去进行更加广阔的市场开发工作。

当你再进行产品和服务的销售的时候，你还可以，嗯，设计一些公司聚会的计划。

这种方法很有创造性，可以帮助你向一个市场开发的目标团体进行产品推广。

你还可以组织一些其他形式的活动，来提高这种类型的聚会的吸引力。

这样的聚会可以在一个多功能厅中举行，甚至还可以在某些人的家中举行。

这些聚会的举办者当然应该获得一些奖励，或者是经济上的奖励，也可以是其他类型的奖励。

你还可以和一些其他的团体组织合作，或者在另外一些会议中，组织一些自己公司的产品的推广会。

这种办法对于市场开发可以产生非常好的效果。实际上，许多成功的直销公司就是依靠这种办法来销售自己公司的产品和服务的。

这种办法还可以有一些不同的变化，比如可以在出席一些社会活动或者会议的时候，推广自己公司的产品，通过这样做来创造很多机会。

当然了，你这样做的时候，必须具有一定的技巧，你应该争得，嗯，你总是应该征求这样的，嗯，活动的主办放的同意才能进行自己的产品推广。

作为这次演讲的结束，让我这样说吧，想要获得销售上的成功，你就应该培养一种很好的市场推广的习惯、策略和方法。