技术人员职业规划

技术人员职业规划（共8篇）

篇1：技术人员职业规划

大量的技术类人员对自己的职业定位和职业生涯规划显得非常迷茫和困惑。

中国有句古话：劳心者治人，劳力者治于人。

与管理类岗位相比，技术人员往往被人看低一等，他们虽然从事着非常重要、繁琐的技术性工作，但更多的是扮演着幕后英雄的角色。在社会地位、经济收入方面与分光无限的各级管理层普遍存在差距，这一现实造就了技术人员的巨大心理落差。

第二个造成职业规划困惑的原因是部分技术性工作的局限性。

那么，对于技术类人员来说，难道他们的职业发展前景真的如此黯淡?事实当然不会如此悲观，做技术工作同样有着非常广阔的空间，当然，关键一点你要令自己的视野更开阔些，从长远的角度来看待这个问题。根据我的经验，技术人员的职业方向可以有以下几个选择：

一、成为项目经理

对于很多从事技术方面工作的人员来说，发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既需要扎实的技术背景支持，又涉及多方面的管理工作，最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理，一方面可以充分发挥技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才，也是今后很长时期内的`一个热门职业方向。

二、成为行业资深专家

如果的确非常喜爱技术工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标，当然，这一发展过程可能会比较漫长，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时，你则渐入佳境，开始进入职业发展的黄金时期。

三、成为研发经理或技术总监

事实上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等IT产业，技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要来源，在这些行业，技术研发部门就是企业的主战场。在不少国企和政府部门，也非常重视科技和技术工作，例如，我所知道的广州市市政园林局，就设有总工程师、副总工程师等技术职位，其中总工程师的职务级别相当于副局级，在这种氛围影响下，技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以，生涯设计职业生涯规划 在一个尊重和重视技术工作的行业和企业中，发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。

四、做技术型销售和服务

技术工作的领域其实非常广泛，如果感觉纯技术工作发展潜力不大，可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员，很少是不具有专业技术背景的;甲骨文等软件巨头的市场推广，第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验的销售人员。

技术人员转向售后服务，也是非常有前途的。我认识的一个朋友，大学是施工机械专业，毕业后一直在市政工程行业做非开挖顶管施工，在几年的工作中积累了丰富的地下顶进设备的应用和维修经验，一个合适的机会跳槽到著名的顶管设备生产商-德国海瑞克公司，成为其售后服务工程师，工作上得心应手，收入也有了数倍的增长。

五、转向管理岗位

总有一些人，虽然是理工科出身、从事着技术岗位工作，但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力，他们往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通。在这种条件下，以技术经验为基础和依托，适当补充学习些管理方面的知识，例如可以在职攻读MBA，假以时日，完全可以成长为出色的职业经理人。

六、高级技术操作人员

刚才所谈的职业发展方向，适用群体多为高校理工专业出身的人士，但对于数量众多的中等专科学校、技校毕业的一线技术工人来说，成为行业技术专家或研发总监的机会显然非常微小。这一群体的职业人士，最佳的技术发展路线是立足本职岗位，成为高级操作型技术人员。 生涯设计职业规划专题组希望本文对你有所帮助。

篇2：技术人员职业规划

《程序员规范》

一、程序员的基本任务

（1）基本任务组成：“可执行代码” ＋“程序员任务书”＋“程序员工作日志”。

（2）编码：根据《程序员任务书》进行编码。例如，一个“界面”或一个“类”。

（3）日志：每天下班前须填写《程序员工作日志》，所有记录用语必须简练明确。

（4）测试：完成代码编写后须进行单元测试，《代码＋文档》一并上交项目经理。

二、程序员的基本素质：

（1）团队精神：我们的理念是“团队协作精神能做出大系统，个人只能做小程序。”

（2）文档习惯：程序员至少有30％的时间在写书面文档，没有文档习惯会被淘汰。

（3）规范习惯：没有规范化、标准化的代码编写和文档书写习惯，在团队内部成员之间的开发协作是绝对不可想象的。例如：至少我们整个团队内部在如下这些工作内容上达成一致，界面布局；界面色调；界面命名；界面上操作流程；代码的变量命名；代码内注释格式；甚至嵌套中行缩进的长度和函数间的空行数字都有明确规定。

（4）理解能力：程序员需要理解《程序员任务书》中模块的需求。很多程序员在写程序时往往只关注其功能需求，而忽视性能指标要求。例如：百万甚至千万数量级的访问情况下的稳定性、并访支撑能力、安全性、潜在的危险、恶意攻击的可能性等。一个成熟的程序员需要评估该模块在系统运营中所处的环境，这一切，程序员至少需要2到3年的项目研发和跟踪经验才有可能总结体会出来得。

（5）测试习惯：一方面是正常测试，也就是看程序是否能在正常调用下完成基本功能；第二方面就是异常测试，比如高压力负荷下的稳定性测试，用户潜在的异常输入情况下的测试，整体系统局部故障情况下该模块受影响状况的测试，频发的异常请求阻塞资源时的模块稳定测试等等。并不是程序员要对自己的每段代码都需要进行这种完整测试，但是程序员必须清醒认识自己的代码任务在整体项目中的地位和各种性能需求，有针对性的进行相关测试并尽早发现和解决问题，当然这需要上面提到需求理解能力。

（6）学习能力：要善于学习，是因为软件技术更新很快，需要不断学习新的技术、新的技能。要善于总结，也是学习能力的一种体现，每次完成一个研发任务，完成一段代码，都应当有目的的跟踪该程序的应用状况和用户反馈，随时总结，找到自己的不足，这样才能逐步提高，从程序员升级为软件设计师、系统分析员、项目经理。

《设计师规范》----设计师的基本素质

（1）需求理解能力（属于需求分析）

用户提出《需求描述》往往在文字上很不规范，考虑问题也只局限于非技术因素的操作功能要求。他们不懂得技术性能要求、将来功能扩充、与外系统连通的未来因素。

所以，我们的设计师要凭借自己丰富的经验和项目实际，从整体上把握用户的需求。

（2）整体框架能力（属于总体设计）

软件工程教科书上，总体设计只涉及软件整体可以划分成哪些模块、模块之间组成关系。设计师必须从更广的角度去设计，比如：产品定位、主体思路、公共规则、数据关系、接口约定等等。设计出一份功能完整、性能良好、结构清晰的《总体设计报告》。

这份报告必须考虑三方面的工作，一是，用户所有需求得到满足；二是，有利于项目的分工协作；三是，以便于程序员编码的按部就班。

（3）流程处理能力（属于总体设计）

流程处理能力非常非常重要！所谓流程处理分两类，一类是，软件系统的工作流程；二类是，项目实施的控制流程。

软件的工作流程，就是采用什么设计方法去分解整个软件系统，属于《总体设计报告》。实施的控制流程，就是系统模块完成？团队资源如何调度？形成《项目实施计划书》。

（4）模块分解能力（属于详细设计）

作为系统分析员、设计师，所面对的问题很复杂，需要对“整体系统”进行分解，把一个个“系统部件”分解为若干可复用的“功能模块”和“调用函数”。

每个“模块”和“函数”有一个独立的设计文档-----《详细设计报告》。设计师也要考虑：接口约定、模块功能、重要算法、属性、公共规则、数据关系等等。

一个大型的、错综复杂的应用系统分解成一些相对独立的、具有高度复用性的、并能仅仅依靠几个参数完成数据联系的模块组合，是我们软件设计师和系统分析员的一项最重要工作，合适的项目设计方法，清晰的流程图，是实现这一目标的重要保证。

（5）项目评估能力（属于实施进度）

评估项目整体工作量，评估各个模块工作量，评估项目所需的资源，评估项目可能遇到的困难，确定项目工期。

（6）组织管理能力（属于组织管理）

作为项目的设计者和项目的实施组织管理者，必须做到：一是，工作的量考核化，没有量化就很难做到合适的绩效考核；二是，对团队协作模式的调整，一般而言，程序开发的协作通常分为小组进行，小组有主程序员方式的，也有民主方式的，根据程序员之间的能力水平差距，以及根据项目研发的需求，选择合适的组队方式，并能将责权和成员的工作任务紧密结合，这样才能最大发挥组队的效率。

《简明软件工程》----我喜欢快速原型法

（1）场调研：切记！只有服务于企业、服务于市场的技术和产品才能体现出最大价值。

（2）需求分析：赶快跟客户交流，从客户那里得到他们的需要，分析需求做出五个文档：

1、用户视图：设计出客户端用户界面、后台管理员用户界面的页面样式；

2、操作流程：将所有这些用户界面关联起来，构造出完整的操作流程和条件；

3、数据词典：描述数据之间逻辑关系，数据词典做好了，数据库设计等于完成了一半；

4、操作手册：是用来指导操作流程的说明书；

5、性能需求：（性能需求通常只有懂技术的人能理解）；

6、备注：用户操作流程和用户视图由需求决定，为程序研发提供了约束和准绳。

（3）概要设计：初步划分功能模块，给出合理的研发流程和资源要求。如果采用快速原

型设计方法，完成概要设计就可以进入编码阶段。但是完成原型代码后，根据评测结果和经验教训的总结，还要重新进行详细设计的步骤。

（4）详细设计：把具体的模块以最‘干净’的方式（黑箱结构）提供给编码者。

1、一份好的详细设计说明书，可以使编码的复杂性减低到最低；

2、一份严格的详细设计说明书，应当把每个函数的每个参数的明确定义都提供出来；

3、从需求分析到概要设计到完成详细设计，一个软件项目可以说已经完成了一半；

4、换言之，一个大型软件系统在完成了一半的时候，其实还没有开始一行代码工作；

5、详细设计阶段，是考验技术专家设计思维的重要关卡。

（5）代码编写：规范化的研发流程中，编码在整个流程中不会超过1/2，通常在1/3时间。

1、磨刀不误砍柴功，设计过程完成的好，编码效率就会极大提高；

2、编码时，模块间的进度协调最需小心，一个模块可能影响整体进度，被迫停工等待；

3、编码时，成员间的沟通应急相当重要，对程序员而言bug永远存在，必须永远面对。

（6）软件测试：是个相当重要的步骤，因为软件永远都会又不可预料的问题存在。一个

大型软件，3个月到1年的外部测试都是正常的。测试有很多种：

1、按照测试方式：分为内部测试和外部测试；

2、按照测试范围：分为模块测试和整体联调；

3、按照测试条件：分为正常操作情况测试和异常情况测试；

4、按照输入范围：分为全覆盖测试和抽样测试。

篇3：煤矿技术人员职业停滞的测量

技术人员失误是导致煤矿安全事故的重要原因。煤矿事故的发生不仅给国家及企业带来巨大损失, 更对构建和谐社会造成潜在威胁。近年来, 随着各煤矿对安全生产的大力投入, 直接由机械故障等硬件因素导致的事故比例已下降很多。对《中国煤炭事故暨专家点评集》中事故案例的全面分析提炼显示:在所有导致我国煤矿重大事故的直接原因中, 人因所占比率实际上高达97.67%以上 (在1203起重大事故中, 人因事故高达1175起) 。在煤矿重大事故中, 直接由技术人员工作失误行为导致的占45.96%, 由此可见, 煤矿企业技术人员的工作失误行为是导致我国煤矿重大事故中最关键的因素之一。通过事故案例分析, 发现煤矿企业技术人员的行为失误主要表现为, 生产作业规程设计过程中的失误, 比如, 简化作业程序和作业标准、机械的作业流程, 对煤矿安全生产埋下隐患。这主要源于技术人员工作热情和责任感降低、安全意识下降, 而这种消极现象是职业停滞的直接后果。

以往研究表明, 职业停滞直接导致工作表现和工作满意度的降低, 技术人员作为煤矿企业素质较高的知识型人才, 在职业成长过程中, 面临着发展困境:煤矿技术人员作业环境脏、险、累, 相对管理人员, 他们不仅报酬和地位偏低, 发展机会也非常有限。组织对优秀专业技术人员的奖励往往只是将其提拔到管理层, 使他们脱离专业发展道路。而职业停滞更频繁地与消极负面影响联系在一起, 成为煤矿安全生产事故的重要原因。开发科学的职业停滞的测量工具, 将有助于有效辨识技术人员职业停滞水平, 进行针对性管理。

二、职业停滞问卷的编制方法与过程

(一) 被试

采用整群随机抽样的方法进行调查。选取300名阜矿集团采煤、掘进、通风、机电、测量部门技术人员填答问卷, 收回278份, (回收率为92.67%) 。依据三项原则对问卷进行剔除, 漏答项目达到三项及其以上者;答案明显呈现规律性的问卷;两道重复题目前后分数差异在3分以上或两道题目均为3分者。剔除后的有效问卷为260份, 有效问卷为86.67%。

(二) 项目的搜集与编制

从职业停滞的定义出发了解煤矿技术人员面临的职业瓶颈问题, 工作中的表现及感受, 进行开放式问卷调查。参考知识型员工职业停滞量表的项目, 针对煤矿企业文化合理修订, 进行项目的编制与筛选。编制出初始项目后, 请煤矿技术人员代表和管理心理学教授进行评定, 将不易理解和有歧义的项目剔除, 最终得到44个项目。问卷采用Likert5点计分, “1”代表“非常不符合”, “5”代表“非常符合”, 得分越高, 表示职业停滞程度越严重。

(三) 统计分析

采用SPSS15.0和Amos7.0对有效数据进行探索性和验证性因素分析。

三、结果

(一) 项目分析

项目分析主要在于检验各项目的鉴别力, 即判断各题项的决断值CR, 又称临界比。采用极端分组法, 把量表总分从高到低排列, 找出高低分组上下27%处的分数作为临界分数, 依据临界分数将量表得分分成两组, 分别赋值高分组和低分组。采用独立样本差异T检验, 求出高低两组被试在各题项平均分上的差异显著性, 将T检验结果未达显著性的题项删除。

在结果分析中, 首先考察F检验结果, 如果F值显著 (P<0.05) , 表示两个组别总体方差不相等 (异质) , 再看“不假设方差相等Equal variances not assumed”的值, 如果显著 (P<0.05) , 则表明此题项具有鉴别度。如果F值不显著 (P>0.05) , 表示两个组别总体方差相等 (同质) , 再看“假设方差相等Equal variances assumed”的t值, 如果显著 (P<0.05) , 则表明此题项具有鉴别度。

根据以上方法, 对职业停滞量表的44个项目进行分析, 各题项的t值外侧概率均大于0.05, 表明各项目均具有较强的鉴别度, 予以保留。

(二) 探索性因素分析

将数据用SPSS随机分为两半, 一半用于探索性分析, 另一半用于验证性分析。在进行探索性因素分析之前, 首先进行KMO和Bartlett检验。根据统计学家Kaiser的观点, 0

采用主成分分析法提取共同因素, 以特征值大于1作为选取因子的原则, 并使用Varimax的正交旋转方法, 以因素负荷值 (Factor Loading) >0.5为原则, 对因素负荷量小, 或共同性较小的题目, 在进一步分析之前删除。每次删除一个项目重新进行探索性因素分析, 并依据重新分析的结果决定下一个需要删除的项目。

因子分析结果显示, 动机匮乏分量表、能力不济分量表、机会缺失分量表的所有项目基本上都归入了理论设定的各因子。动机匮乏分量表的四个因子心理耗竭、疏离、无效能感、维持的方差贡献率分别为28.350%、26.183%、15.753%、12.981%, 累积方差贡献率达83.267%。能力不济分量表中的四个因子创新能力欠缺、学习能力低下、岗位胜任能力下降、适应能力下降的方差贡献率分别为25.732%、21.863%、14.392%、10.061%, 累积方差贡献达80.333%。机会缺失分量表的两个因子流动机会缺失和学习机会缺失的累积方差贡献率达78.999%。

(三) 验证性因素分析

为进一步验证探索性因素分析得到的模型的有效性, 用另一半数据, 采用结构方程技术进行验证性因素分析。对模型的评价不能孤立的依赖于某个参数, 而要借助于模型的整体拟合指数。煤矿企业技术人员职业停滞探索得到的模型的拟合指数见表1。结果显示, 各拟合指数均达到理想水平, 表明探索性因素分析得到的模型与数据拟合较好。同时, 表明煤矿企业技术人员职业停滞量表具有较好的结构效度。

注:衡量模型拟合优劣的常用指标有χ2/df (卡方与自由度的比值) 、GFI (拟合优度指数) , AGFI (调整的拟合优度指数) , CFI (相对拟合指数) , TLI (Tucker-Lewis指数) , RMSEA (近似误差均方根) 。2<χ2/df<5, GFI、CFI、TLI各指数均大于0.90, AGFI>0.8且RMSEA小于0.08, 说明拟合达到心理测量学要求

(四) 信度分析

采用同质信度系数和分半信度系数来评估量表的信度。结果显示, 整个量表的Cronbach’sα系数为0.911, 动机分量表的Cronbach’sα系数为0.754, 能力分量表的Cronbach'’sα系数为0.87, 机会分量表的Cronbach’sα系数为0.705, 均大于0.7, 表明量表的可靠性和稳定性较好。各分量表的因子Cronbach’sα系数中, 除“适应能力下降”因子的Cronbach’sα系数小于0.7以外, 其他均超过0.7, 表明各因子组成项目的内部一致性也很好。同时, 各分量表的分半信度均大于0.7, 表明量表的信度较高。

四、讨论

煤矿企业技术人员职业停滞是由于内外原因作用, 导致个体职业成长无法继续进行的相对或绝对的静止状态, 其在安全生产中多与负面状况联系在一起。工作行为表现为机械性操作、安全意识下降、工作热情度降低、劳动效率降低等, 以一种消极的、应付的态度工作, 在各项安全生产中缺乏安全责任感和安全敏感性。煤矿技术人员职业停滞三维度体现了煤矿文化的特殊性。动机匮乏主要反映为技术人员在作业过程中形成的情感上的心理耗竭和疏离感, 体会不到工作带给自己的成就, 只能消极、不求上进地维持目前的状况。能力不济较客观地反映了技术人员工作中的停滞状况, 有些矿工, 由于体力或其他原因适应不了井下的作业环境, 工作中往往在任务规定完成的时间内都没有进入适应状态, 效率降低;有些矿工, 随遇而安, 不再学习新的知识与技能, 在工作中突然出现生疏问题时, 一时表现慌乱;还有一些矿工由于工作的进展, 先天方面的某些特性使其不再适应工作, 直接表现为工作效率降低。机会缺失真实地反映了我国目前煤矿企业技术人员职业发展的一大阻碍, 相对于管理人员, 他们不仅社会地位低, 获得充实知识的机会也相对较少, 在闭塞的环境中, 有限的知识跟不上技术的进步;另一方面晋升空间较小, 也是其停滞的主要原因。针对不同类型的停滞人员进行干预, 将有助于煤矿企业的安全生产。

五、结论

在煤矿企业特定文化背景下, 技术人员职业停滞是三维结构:动机匮乏、能力匮乏和机会丧失;本研究编制的技术人员职业停滞问卷信效度较高, 可作为煤矿企业的有效测量工具。

参考文献

[1]、王捷帆, 李文俊.煤炭事故暨专家点评集[M].煤炭工业出版社, 2001.

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[3]、Bollen&J.Long (Eds.) .Testing Struc-tural Equations Model[M].1987 (3) .

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[5]、夏国新, 张培德.新编实用管理心理学[M].中央民族大学出版社, 1999.

[6]、顾海根.学校心理测量学[M].广西教育出版社, 1999.

[7]、谬柏其.管理统计学[M].中国科学技术大学出版社, 2002.

[8]、余建英, 何旭宏.数据统计分析与SPSS应用[M].人民邮电出版社, 2003.

篇4：论高薪技术人员的职业生涯规划

关键词：高薪技术;职业生涯规划;人力资源

1 概述

在激烈的市场竞争中，归根到底是人才的竞争，在技术企业，高薪技术人员对企业的发展有着不可忽视的作用，是企业的重要资源。高薪技术人员已经不断的成为企业的实力象征，对于高薪技术员工的管理，传统的管理方式都是以工资奖励、职位晋升等方式来留住人才，然而，这种方式忽视了高薪技术人才的真正需求，很容易导致高薪技术人才的流失，企業如何通过高效的人力资源管理，让高薪技术人员感受到企业的温馨，还能拥有一定的成就感和事业感，这对企业而言无疑是一个很大的考验，因此，企业应该针对高薪技术人员做好其职业生涯规划，帮助员工实现自我职业价值，同时还可以为企业创造更多的经济效益。

2 高薪技术人员的职业生涯规划现状

受我国的基本国情和相关企业制度的缺乏，我国对职业生涯规划的重视程度还不够，相关的理论知识还不成熟，在企业中很少对员工进行职业生涯规划，致使企业员工流失现象比较严重，对于知识经济的时代，企业的发展离不开人才，要想充分的发挥人才的价值，需要对这些高薪技术人才加强管理，通过对高薪技术人员的职业生涯规划来让员工感受到企业的发展前途和自己的发展前途，结合不同员工情况，开展学历性培训，进行工作岗位轮换，由专业培训机构组织培训等方式。

3 高薪技术人才职业生涯规划中存在的问题

3.1 企业对高薪技术人员不够重视，在管理上一视同仁。很多的企业管理者在对待企业员工上都是一视同仁，和普通员工没有区别对待，将高薪技术人员看作是传统的打工者，在管理理念和思想上没有引起足够的重视，对技术人员的概念比较模糊，对技术人员的所在工作也并不是很好的了解。

3.2 在职业生涯规划过程中缺乏和高薪技术人员的双向沟通。在很多企业制定员工的职业生涯规划过程中，没有充分的尊重高薪技术人员的想法，技术人员更偏向于自我管理，大多和企业的管理目标相冲突，技术人员的个人自我管理通常只建立在企业引导的基础上，如果对高薪技术人员进行方向上的约束，可能导致高薪技术人员没有足够的激情来参与企业工作，所以很难实现企业的最终目标。

3.3 职业发展通道狭窄，发展空间有限，多通道职业生涯路径在执行中尚需完善。通常人们在衡量一个人的事业成败时，往往都将其所在的岗位级别挂钩，但是对于目前的很多企业中，并没有足够的空间使得一些人员来参与企业高层职位的晋升，所以很多高薪技术人员在工作职能和工作内容上由于没有晋升机会而保持不变，这样会导致这些技术人员岗位停滞的现象，在职业生涯管理方面，被称为“职业高原”，一般对于高薪技术人员处于职业高原时，很容易产生消极情绪，对工作不够积极，想通过调整个人职业方向或者谋求其他的职业通道，这样会导致其工作效率和工作质量的大大降低，这对高薪技术人员来说无疑是不好的现象，也可能导致高薪技术人员的离职等，从而影响整个企业的绩效。

3.4 对高薪技术人才缺乏规范化的培养和开发。目前，很多企业一味的追求日常经济效益，却忽视了对企业人才的培养和开发，在对高薪技术人才的管理上缺乏规范化管理，当企业发展规模到达一定阶段时，会导致企业人才的不足，影响企业的进一步发展，此外，企业没有结合自身发展需要和高薪技术人才的需要来开展培训工作，没有针对高薪技术人才的培训需求进行分析，致使培训内容的枯燥无味，实施起来也比较有阻力，在企业的培训体系建设上缺乏进一步完善，相关内容、方法以及和人事部门间往往不够协调。有待进一步的对企业的培训加强规范，还有企业的文化和经营理念如果没有一定的引导，会导致高薪技术人员对企业还不够了解，对未来的发展战略还没有清晰的认识，不能很好的认可企业文化，从而导致企业凝聚力的弱化。

4 完善高薪技术人才职业生涯规划的策略

4.1 结合企业发展战略制定员工的职业生涯规划。加强高薪技术人员的职业生涯规划主要是为了适应企业未来的发展需要，因此，在制定员工的职业生涯规划时，要切实的结合企业的发展战略，根据企业未来的发展需要来合理的制定员工职业生涯规划，并且要充分的尊重员工的选择，和企业各项的业务目标相一致，这样才能更好的开展日常的经营活动。

4.2 高薪技术人才需要和企业相互配合来完成职业生涯规划。对于高薪技术人员的职业生涯规划可以分成个人和组织的规划，个人的职业生涯规划应该以完成未来发展目标为主要目的，需要建立在个人的兴趣爱好、学习能力和个人发展情景等方面来对个人未来发展的展望。而组织上的职业生涯规划主要结合企业的发展需要，以提高企业的人力资源质量为目的，从而充分的显示自己在公司中的个人价值。

4.3 职业生涯规划的核心——以人为本。企业在参与员工的职业生涯规划过程中，要充分的做到以人为本的理念，充分的遵守员工的个人选择，尽可能的满足高薪技术人员在其个人需要、家庭责任等方面的需求，在工作上，尽可能的理解员工，结合高薪技术人员的需要来对职业生涯规划进行调整，根据高薪技术人员的职业生涯规划来合理的安排其培训计划，在做好高薪技术人员职业规划的同时，需要加强对这些人员的关心，从而更好地营造企业的工作氛围。

5 结束语

企业的成功在很大程度上取决于人，企业在对高薪技术人员进行职业生涯规划中存在着缺乏与技术人员的双向沟通、对技术人员不够重视，在管理上没有特殊对待，和其他员工没有什么区别、职业发展通道较为狭窄，晋升的空间比较有限，多通道职业生涯规划的路径在执行中还需要不断的进行完善、我国企业对技术人员的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范等问题，为此本文提出了技术人员的职业生涯规划需要和企业整体战略相结合、职业生涯规划中技术人员和企业的相互配合、以人为本、利用现代化的手段进行技术人员职业生涯的规划等战略措施，从而提高高薪技术人员在企业中的满意度，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]孙颖巍.论高新技术企业核心员工职业生涯规划[J].东方教育，2014（4）：75-76.

[2]邵飞.高新技术企业员工职业生涯规划的几点思考[J].管理学家，2012（6）：85-86.

[3]王宏伟，张岩.北京市职工职业生涯规划与管理——职业现状分析[J].北京市工会干部学院，2010（7）：24-26.

[4]肖金花.当前企业培训存在问题及对策探讨[J].江苏商论，2009（7）：46-47.

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篇5：专业技术人员职业道德

职业活动是人类的主要活动，职业活动也形成了相应的社会网络关系

劳动活动过程中形成的社会关系，职业群体通过产品或者服务间接地与社会大众产生社会关系

法律是调整人民关系的准则，道德-软约束；法律-硬约束；依法治国，以德治国，人与自然人与人的准则

道德是对人类行为的约束，职业道德是对人民职业行为的约束 社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德

1979年10月，邓小平在中国文学艺术工作者第四次代表大会上的祝词中提出”建设社会主义精神文明“的全新概念，开创了我国社会道德建设的新时期。

中共中央关于社会主义精神文明建设指导方针的决议，爱祖国、爱人民，爱劳动、爱科学、爱社会主义（社会主义精神文明建设要求），第一次将职业道德建设纳入我国社会主义道德建设体系，提出”在我们社会的各行各业，都要大力加强职业道德建设。

中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干问题的决议，再度强调职业道德建设的重要性，将职业道德和社会公德、家庭美德并列，首次提出职业道德的概念。爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会

公民道德建设实施纲要，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则。事业单位工作人员处分暂行规定：警告、记过、降职、撤职、开除 社会主义核心价值观：

道德建设：长远的建设、基础的建设、影响未来的建设

行业特点、职业特点：职业操守（禁止做什么）职业行为（应该做什么）、职业精神（支持职业道德的依据）

职业操守：操守指的是人的品德和气节，是为人处事的根本。不得以职谋私，专业技术人员从社会角度看待职务和职位，职权和职责的统一，更容易利用专业型获取额外的利益。职业行为：爱岗敬业

职业精神：精神与道德密切相关

违背职业道德的典型行为：利用信息不对称和职业优势谋取私利；不努力提升专业能力而混日子；钻政策和规则的空子谋取不当利益；不按职业规范要求做，而给服务对象造成损失或损害；不肯面对错误，承担责任，纠正不正确行为；明知是违反职业道德的行为，却不加以阻止。

违背职业道德的行为特点：制度、体制缺陷下的劣币驱逐良币；法不责众心理和环境影响下的随波逐流；局部利益与全局利益矛盾下的集体失德；缺德与违法共生，逐步陷入深渊；信仰缺失，丧失底线意识；个人原则性不强，自我约束力控制力不强，“不能抗拒诱惑”； 不进去行为而失去发展机会；不称职行为带来的声誉损害；

忠于职守和服从领导的关系，对职业服装和对领导服装的关系处理，领导出于个人利益干预正当履职，领导出于组织利益干预正当履职，出于其他压力（替领导分忧，防止触犯法律红线）；

对良心与自身利益的关系处理：生活压力或认为受到不公待遇下的职业行为，离职时的职业行为（处理好相关事宜）

把我好度的准则：尊重生命的价值、属于自己的当仁不让、已所不欲勿施于人，对组织有利，但有悖于正当竞争：（个人智商提高，团队智商降低、单位智商提高，行业智商降低，适者生存与坚持原则的关系：潜规则下的职业行为，绝大多数的潜规则是职业准则的灰色地带，不应该存在。国家会出台相关政策与法律，逐渐弥补潜规则是漏洞。

践行职业道德的行动内容：

法制建设是保证职业道德建设和进行的重要条件。行业自律（国家行业组织个人）对职业的约束要超越单位的约束 社会诚信

组织建设：对人影响最大的是环境，对环境影响最大的是单位，单位要树立社会责任意识，守规守法 舆论监督

践行职业道德所需的个人修为：理念修为-内化于心，行为实践-外化于行，凝练传承-固话于制

以专业精神坚守职业道德

专业精神是职业道德的灵魂：道德是精神的一部分，精神是道德建设的动力；专业精神是一种从事特定专业所需的特定思想信念与道德品质。精神是动力，道德是精神的表现；道德原则、道德规范是道德精神的具体运用和体系。

专业精神是职业道德建设的动力：科学精神是对真的追求，吾爱吾师，吾更爱真理，追求真理是科学精神是实质所在。

道德建设的法制化：党纪高于国法，行业自律及违规者的清除 社会征信体系建设，社会生态系统的形成

社会文明有两个标志：物质文明和精神文明；

职业道德是对职业关系的调整准则，是一定历史阶段中社会关系的基本要求。精神是道德的灵魂，道德是精神的体现。

专业技术人员职业道德具有共同的基本要求，也有行业的不同特点。

道德建设最重要的是内心建立良心的法庭，从根本上树立正确的人生观和价值观。

职业道德建设是一个系统工程，需要从制度、环境、文化等方面协同实施，尤其是法治建设。道德建设将会随着人类社会的进步而不断发展。

专业技术人员职业道德

考试时长：60分钟 考生： 总分：100 及格线：60 考试时间：2018-01-22 10:17-2018-01-22 10:35 92分

1.科技伦理是一个庞杂的体系，它涉及到科学家的道德问题，属于（c）。（单选题3分）得分：3分 A.生态伦理学 B.核伦理学 C.规范伦理学 D.生命伦理学

2.科技伦理的调节功能是指具有以善恶为标准，通过（a）等方式，协调科技成员之间、科技人员与社会整体之间关系的能力。（单选题3分）得分：3分 A.评价 赞同 劝阻 沟通 B.评价 教化 强制 沟通 C.强制 赞同 劝阻 教化 D.强制 教化 劝阻 沟通

3.2001年中国科学院学部科学道德建设委员会公布了b，便于发挥规范自律的作用。（单选题3分）得分：3分

A.《首都科技工作者科学道德规范》 B.《中国科学院院士科学道德自律准则》 C.《农业科技职业道德的九条规范》

D.《中国工程院院士科学道德自律准则》

4.专业技术人员不仅是知识和技术的主体，作为社会生活中的人，也必然是（b）的承载者。（单选题3分）得分：3分 A.价值 B.道德 C.信仰 D.科学

5.以下专业技术人员与技术职称对应正确的是（d）。（单选题3分）得分：3分 A.科研系统中的教授 B.教学系统中的研究员 C.经济领域的公证师 D.工程系列的工程师

6.科技伦理主要是规定（b）。（单选题3分）得分：3分 A.避免科技为人类带来负面影响 B.科技的价值与社会规范 C.科学家遵循的做人道理 D.科学家职业规范

7.专业技术人员是指其职业是有一定的（a）并有（）的人员。（单选题3分）得分：3分 A.专业知识基础、较高专门知识和技术 B.专业知识基础、较高个人修养 C.专门知识和技术、较高道德水准 D.个人修养、较高专门知识和技术

8.舆论引导、榜样激励、恶行批判和同行评议，形成正确的学术评审机制，建立科学合理的专家遴选和监督制度，是对（c）的正确表述。（单选题3分）得分：3分 A.完善监督措施 B.完善奖励机制 C.完善评价机制 D.完善引导机制

9.报奖成果在进入评审领域之前就接受社会审查和监督的异议形式是（c）。（单选题3分）得分：3分 A.理论阶段异议 B.技术阶段异议 C.报奖前异议 D.奖后异议

10.科技工作者做人做事有着内在的教化作用，对社会道德发挥灯塔和风向标,这是对科技道德的（d）的表述。（单选题3分）得分：3分 A.激励功能 B.规范功能 C.协调功能

D.教化和示范功能

11.医学工作者伦理规范内容有（abcd）。（多选题4分）得分：4分 A.忠于社会主义医疗事业，热爱本职工作 B.认真钻研医务技术，对技术精益求精 C.维护人民的生命，增进人民的健康 D.不断开拓医学新领域

12.科技道德的功能包括（abcd）。（多选题4分）得分：4分 A.激励功能 B.规范功能 C.协调功能

D.教化和示范功能

13.教师职业道德存在问题有（acd）。（多选题4分）得分：4分 A.利益趋向与传道之师道完全相背 B.协助学生完成学术研究 C.敬业精神差，工作马马虎虎 D.言行不规范，难于为人师表

14.科技道德规范的内容包括（abcd）。（多选题4分）得分：4分 A.热爱科学、求真诚实 B.勤奋好学、探索创新 C.严谨求实、注重实践

D.对公务员的分类考核体现了首长负责制

15.专业技术人员道德问题存在的原因是（bcd）。（多选题4分）得分：4分 A.法律约束过重 B.功利主义的泛滥 C.道德约束力的缺失

D.评价体系和管理体制不完善

16.以下属于专业技术人员范畴的是（abcd）。（多选题4分）得分：4分 A.工程技术人员 B.农业技术人员 C.科学研究人员

D.卫生技术人员和教学人员

17.专业技术人员的职业道德就是专业技术人员在从事本职业活动中所应遵循的（ab）。（多选题4分）得分：4分

A.价值观念 B.行为规范 C.职业修养 D.个人信仰

18.针对专业技术人员道德问题的有效解决对策是（abd）。（多选题4分）得分：4分 A.加强法律、法规、制度的建设

B.建立健全专业技术人员的评价、奖励和监督机制 C.提高科技工作者的学历水平D.团结协作、合作共事

19.科技道德的作用是（cd）。（多选题4分）得分：0分acd? A.有利于促进科技生产力的发展 B.有利于促进科技工作者的个人名望 C.有利于培养具有高超技艺和道德素养的科技人才 D.有利于建设社会道德文明风尚

20.职业道德是各种职业群体及其从业人员在从事正当职业活动中形成的（abc）的总和。（多选题4分）得分：4分 A.道德观念

B.行为方式和作风 C.应遵循的行为规范 D.应遵循的法律法规

21.专业技术人员由于其自身知识的特殊性，社会公众对他们的道德期待和要求更高一些，因此有必要制定一部严格的法律来约束他们的行为。（判断题3分）得分：3分F 正确 错误

22.职业道德是与人的职业角色和职业行为相联系的一种高度社会化的角色道德。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

23.追求真理是科学活动的目的，科学工作者必须具有真诚的品质，能发现真理和维护真理。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

24.热爱是最好的老师和动力，也是从事科学研究活动的情感动力。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

25.专业技术人员依据所属行业的不同具有不同的道德要求。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

26.科技道德以科技工作人员的职业道德为其研究内容。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

27.专业技术人员是我国职业划分和人事管理的一个概念，它泛称从事科学研究和专业技术工作的人员。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

28.专业技术人员都有专业技术但是没有技术职称。（判断题3分）得分：3分F 正确 错误

29.职业道德是与人的职业角色和职业行为相联系的一种高度社会化的角色道德。（判断题3分）得分：3分T 正确 错误

篇6：技术人员职业规划

【单选题】

本讲提到，在如何把握好自己的职业定位的问题上，首先要清楚（）。A

（8.0分）

 A

自己的兴趣在哪里

 B 行业待遇如何

 C

自己需要具备怎样的技能

 D

行业发展情况如何

【单选题】

代表表象的职业生涯，晋升、发展的过程被称为（）。D

（8.0分）

 A 职业生涯发展

 B 自我实现过程

 C 内职业生涯



D

外职业生涯

【单选题】

代表内在职业发展的心理历程的过程被称为（）。C（8.0分）

 A 职业生涯选择

 B 自我实现过程

 C 内职业生涯

 D 外职业生涯

【单选题】（）是一个较大的概念，即家庭生活、职业发展等都是相互作用的，很难说一个家庭一团糟的人在职场上会是个能人。D

（8.0分）

 A 幼儿教育规划

 B 生活规划

 C 人生规划

 D 职业发展彩虹

【多选题】

有人将职业生涯划分为（）和（）两部分。BC

（10.0分）

 A 阶级职业生涯

 B 外职业生涯

 C 内职业生涯

 D 社会职业生涯

【多选题】

如果（）与（）不能很好的匹配的话，会导致职业发展的内在动力不足。BC

（10.0分） A 阶级职业生涯

 B 外职业生涯

 C 内职业生涯

 D 社会职业生涯

【多选题】

在进行职业方向调整时，需要注意特别处理好的几个关系是（）。ABCDE

（10.0分）

 A

处理好职业价值观与金钱的关系

 B

处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系

 C

处理好职业价值观的排序与取舍的问题

 D

处理好职业价值观中个人与社会的关系

 E

处理好淡泊名利与追逐名利的关系

【多选题】

职业选择的几种情况有（）。ABCD

（10.0分） A 坚持初衷

 B 改行

 C 成为管理者

 D 创业

 E 被动失业

【判断题】

本讲认为，职业生涯规划中的定位并不是很关键。（7.0分）对

 

【判断题】

如果在选择专业时，过多的考虑了专业的热门程度，那么未来就有可能因对所选专业的兴趣不高而影响了毕业后的就业选择。

对（7.0分）

 

【判断题】

本讲认为，个人的发展是天时地利人和的结果。内因还是自己，包含对知识和机会的把握等。

对（7.0分）

 

【判断题】

篇7：通信专业技术人员职业水平证书

通信专业技术人员职业水平证书有效性

参加通信专业初级、中级职业水平考试合格人员，由各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障局颁发人力资源和社会保障部统一印制，人力资源和社会保障部、工业和信息化部共同用印的《中华人民共和国通信专业技术人员职业水平证书》，该证书在全国范围有效。

来源:希赛教育通信学院http:///tx

篇8：探讨技术人员的职业生涯

1 职业生涯的基本概念

1.1 职业生涯的定义

职业生涯(career)是生活中各种事件的演进方向与历程,统合了个人一生中各种职业与生活的角色,由此表现出个人独特的自我发展组型。

1.2 职业生涯的分类

职业生涯分为内职业生涯与外职业生涯。

内职业生涯是指在职业生涯发展中,通过提升自身素质与职业技能而获取个人综合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色(职位)及获取的物质财富的总和,它是依赖于内职业生涯的了展而增长的。

2 技术类人员的职业发展方向

大量的技术类人员对自己的职业定位和职业生涯规划非常迷茫和困惑。与管理类岗位相比,技术人员往往被人看低一等,他们虽然从事着非常重要、繁琐的技术性工作,但更多扮演的是幕后英雄的角色。在社会地位、经济收入方面与风光无限的各级管理层普遍存在差距,这一现实促使技术人员产生巨大的心理落差。第二个造成职业规划困惑的原因是部分技术性工作的局限性。

对技术类人员来说,做技术工作同样有非常广阔的空间,根据笔者的研究,技术人员的职业方向一般可以有以下几个选择。

2.1 成为项目经理

“内职业生涯”和“外职业生涯”要求必须充实个人的内在知识储备,多元化地提高自己各方面能力,以备来日之需。成为项目经理,既可以发挥专业优势,又可做管理工作,这是每个技术人员的长期发展目标,它也会成为今后很长时期内的一个热门职业。

2.2 成为行业资深专家

要成为行业资深专家并非易事。但对于非常喜爱技术工作而不擅长与人沟通的人也是一条有前途的出路。这一发展过程可能比较漫长,但随着工作经验的积累,会逐渐进入职业发展的黄金时期,同时也会得到行业内的认可和尊重。

2.3 成为研发经理或技术总监

事实上,在某些行业和企业,技术研发人员的地位非常高。不少国企和政府部门,也非常重视科技和技术工作。因为在高新科技高速发展的趋势下,对市场来说,运用自身创新技术开发的新成果,将会为企业带来独树一帜的品牌效应和丰厚的利益。因此,开发人员可以得到高薪和人生的不断挑战。

2.4 做技术型销售和服务

技术工作的领域其实非常广泛,如果感觉纯技术工作没激情也没有太大的发展潜力,可以考虑转向销售或服务。

2.5 转向管理岗

此外,技术人员还能转向管理岗位。结合在基层的工作经验,技术人员转向管理工作岗位,能更好地关注基层,关注工作前线,从而为工作在前线的员工营造和谐良好的工作氛围。

2.6 高级技术操作人员

技术人员还可以发展成为高级技术操作人员。随着工龄的增加,技术人员的工作经验不断增加,其也逐渐从一名一线技术工人,逐渐发展成为高级技术操作人员。

3 职业生涯规划的基本步驟

第一,确定志向,志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业的成功就无从谈起。第二,自我评估,自我评估的目的,是认识自己,了解自己,其中包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准,社会中的自我等等。第三,职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业发展的影响。环境因素评估主要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。第四,职业的选择,职业选择正确与否,直接关系到人生事业的成败。因此,职业选择对人生事业发展极为重要。要选择正确的职业,至少应考虑以下几点。性格与职业匹配;兴趣与职业匹配;特长与职业匹配;内外环境与职业相适应。第五,制定行动计划与措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

4 一个良好的职业生涯规划应具备的特性

第一,可行性,规划要有事实依据,并非是美好幻想或不着边的梦想,否则将会延误发展机遇。第二,适时性,规划是预测未来的行动,确定将来的目标,因此各项主要活动,何时实施、何时完成,都应有时间和时序上的详细安排,以作为检查行动的依据持续性,人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。

摘要：对现代企业的每位员工来说,无论是新老员工,无论学历高低,人人都期望事业成功。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力,评价自己的智能,确认自己的性格,判断自己的情绪,发现自己的优点,明确自己的地位,衡量自己的差距,以此来开发自己,改变自己,设计塑造自己,跨越自己的障碍。成功地把握自己,扮演自己,充分发挥自身才能,使自己得到全方位的发展。

关键词：技术人员,职业规划,职业生涯

参考文献

[1]张莹.如何进行职业生涯规划与管理[M].北京:北京大学出版社,2006.

[2]张再生.职业生涯规划[M].天津:天津大学出版社,2006.