2022年病假工资计算

2024-05-02

2022年病假工资计算（精选12篇）

篇1：2022年病假工资计算

2015年病假工资和事假工资的计算标准

1、对于病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为0.9天和67.4小时，可以照此折算出员工日平均工资。

2、对于事假工资，企业完全可以不支付。

3、职工请事假(含病假)期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。企业根据职工的不同性质而实行不同的制度，企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资;企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资。

职工休探亲假期间的工资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本人的标准工资。

职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，经过单位领导批准，给予一至三天的婚丧期。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，工资照发。

职工可以享受本单位的带薪年休假。年休假一般为7至4天。

第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;

(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;

(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。

第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

第六条原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

第八条职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理;属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

第九条凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。

第十条本规定由市劳动和社会保障行政部门负责解释。

篇2：2022年病假工资计算

简述:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

一、劳动法病假工资规定

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

篇3：病假工资计算标准

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。由于病假工资的支付而发生的劳动争议时常见诸报端。

(一)病假工资计算标准：

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

应注意的是，患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

(二)病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准---强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

在本案中，单位的违法之处在于向小李支付的病假工资低于法定标准，即最低工资标准的80%，单位的正确做法是向其支付的工资在扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金后仍不低于最低工资标准的80%。

2.病假工资的封顶标准----非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上月平均工资的，可按本市上月平均工资计发。

因此，打个比方，如果某员工的收入比较高，每月10000元，而按照法定标准计算出来的病假工资是6000元/月，高于上海市上月平均工资，则可以按照上月平均工资计发，即每月发放3292元，而非6000元。

一、关于病假工资典型案例

2005年小李通过朋友介绍进入本市一家私营企业从事办公室内勤工作，企业与小李签订了为期3年的劳动合同，约定6个月为试用期，试用期间每月工资为1000元，期满后每月工资为1400元，并根据每月工作业绩的考核情况再给予奖金。由于小李工作勤奋，老总很赞赏，试用期3个月后即给小李调整了工资。

2008年2月初，小李经诊断患有慢性疾病，医生建议卧床休息。于是，小李请病假在家休养。但小李没有想到，自己在病休假期间，企业只发给他病假工资550元，并且应缴纳的社会保险费也包含在这550元中。小李多次要求单位按照国家规定支付病假工资及承担应缴纳的社会保险费，企业不予理睬。无奈，小李向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。双方观点：

小李认为，按照上海市有关规定，职工疾病休假期间的病假工资不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，并且企业支付疾病休假工资最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。现在单位仅支付550元，还要其承担个人应缴纳的社会保险费，因此，要求企业支付病假工资的差额及承担本人应缴的社会保险费。

单位抗辩时认为，小李病假休息，没有为企业创造财富，现在企业每月发给他500多元已经蛮好了，怎能还要求企业承担他的社会保险费?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委员会不要支持小李的请求。

三、裁判结果

劳动仲裁委员会经过审理后认为，小李因病在家休息，企业发给小李病假工资550元，与本市有关企业职工疾病休假工资不得低于当年本市职工最低工资标准的80%的规定相悖，应当予以纠正。企业应该按照本市有关企业职工疾病休假工资的标准支付少发给小李病假工资的差额，并且还要承担小李个人应缴纳的社会保险费。

四、案例评析

篇4：病假工资如何计算

本公司服务年限

7天以上(不含7天)

6个月以内(含6个月)

病假期限

本公司服务年限

超过6个月的

不满2年的

工资基数的60%

不满1年的

工资基数的40%

满2年(含2年)

不满4年的

工资基数的70%

满4年(含4年)，

但不满6年的

工资基数的80%

满1年(含1年)，

但不满3年的

工资基数的50%

满6年(含6年)，

但不满8年的

工资基数的90%

满8年及以上的

工资基数的100%

满3年及以上的

工资基数的60%

篇5：病假工资如何计算

1、劳动合同有约定的

按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。

集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的

可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的

假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

除了以上病假工资基数、打折标准经常碰到的问题，企业或劳动者还需要了解以下病假工资计算的特殊规定：

1、病假工资高于本市上年度职工月平均工资的，可按本市上年度职工月平均工资计发。

2、职工病假工资低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。

3、企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

4、病假工资的最低标准不包括员工社会保险和住房公积金的自缴部分。

篇6：请病假工资计算

请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

2、短期病假的工资计算

一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

3、病假工资的计算公式

月病假工资计算=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资计算=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

同时劳动法病假工资规定职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄小于1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄大于等于1年且小于3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄大于等于3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计算发放。

篇7：如何计算职工病假工资

首先要明确的概念是，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的７０％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×７０％÷２０．９２（天）”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间（以６个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄＜２年者：病假日工资按职工日平均工资的６０％计发；连续工龄≥２年且＜４年者，病假日工资按职工日平均工资的７０％计发；连续工龄≥４年且＜６年者，病假日工资按职工日平均工资的８０％计发；连续工龄≥６年且＜８年者，病假日工资按职工日平均工资的９０％计发；连续工龄≥８年者，病假日工资按职工日平均工资的１００％计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：连续工龄＜１年者，病假期间工资按职工月工资收入的４０％计发；连续工龄≥１年且＜３年者，病假期间工资按职工月工资收入的５０％计发；连续工龄≥３年者，病假期间工资按职工月工资收入的６０％计发。

篇8：企业病假工资如何计算？

病假工资的计算方法

劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

病假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

注意事项

篇9：员工病假工资如何计算

劳动法指出，企业在决定员工病假期间的工资支付政策，处理员工的长期病假，确立医院开出的病假证明的效力时，应注意以下方面问题：

1、病假工资可以按最低工资标准支付。

所谓最低工资，是指劳动者提供了正常劳动义务的情况下企业应支付给劳动者的最低报酬。

2、病假工资应按不低于最低工资标准的80%支付。

劳动部《关于执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[11995]309号)第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资和疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

3、员工患病或非因工负伤，应给予医疗期。

医疗期根据员工工龄及在本企业工作的年限长短而有不同，最长的医疗期为两年。

4、医疗补助费按国家规定应当不低于员工六个月的工资。

对患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。同时，用人单位还应按照员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

5、企业只接受定点医院开出的证明。

对于医院开出的病假证明，企业可以指定员工去几家定点医院看病，因为企业只接受定点医院开出的证明。

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篇10：医疗期病假工资计算

一、上海市医疗期的计算

根据《上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发〔〕16号)，上海市的医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置：在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。详见下表：

上海市医疗期计算表

在本单位工作年限

医疗期

第1年

3个月

第2年

4个月

第3年

5个月

……

第N年

N+2个月

第22年及以后

24个月

二、上海市病假工资

根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发(95)83号)和《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保保发(2000)14号)的规定，上海市病假工资的计算方法详见下表，张烨律师将其概括为“七折N扣法”：

“七折N扣法”――上海市病假工资计算表

连续休假

连续工龄

疾病休假工资/疾病救济费

6个月以内

不满2年

本人工资的60%

满2年不满4年

本人工资的70%

满4年不满6年

本人工资的80%

满6年不满8年

本人工资的90%

满8年及以上

本人工资的100%

超过6个月

不满1年

本人工资的40%

满1年不满3年

本人工资的50%

满3年及以上

本人工资的60%

注：(1)本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算;

(2)疾病休假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%;

(3)疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金

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篇11：2022年病假工资计算

沪劳保发（1995）83号

沪劳保保发（2000）14号

沪劳保综发（2003）2号

一、病假待遇

疾病休假工资标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。

疾病救济费标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；

2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；

3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。

注：

职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上月平均工资的，可按本市上月平均工资计发。

职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。

企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

二、病假工资基数的确定

在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。上海市劳动保障局

篇12：2022年病假工资计算

日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算) 所以，入职不满一个月的工资就是日工资×出勤天数。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

工资的种类有哪些

1、以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)

其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。员工的工资随绩效成绩变化而变化，并不是处于同一岗位或技能等级的员工都能拿相同数额的工资。计件工资、销售提成工资、效益工资等的工资结构都属于这种工资结构。

2、以工作为导向的工资结构(岗位工资制)

其特点是员工的工资主要根据其所承担的职务(岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。工资随职务(岗位)的变化而变化。岗位工资制、职务工资制等都属于这种工资结构。

3、以技能为导向的工资结构(技能工资制)

其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

4、组合工资结构(组合工资制)

员工犯错被公司开除了还算工资吗

《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果用人单位正当理由和劳动者解除劳动合同的话，劳动者是没有经济补偿或者赔偿的。

依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

另外还有一种情况涉及到经济补偿的，依据《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

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