单休的工资计算方法

单休的工资计算方法（精选3篇）

篇1：单休的工资计算方法

那些执行6天8小时单休工作制的,其周六上班要按双倍工资算其加班费。本文就来分享一篇单休的工资计算方法，希望对大家能有所帮助!

1、那些日工资标准为月薪/31天、30天或26天的做法都是不合理合法的。

2、为了更贴近实际，建议当月缺勤的扣减日工资标准按“月薪/当月实际法定有薪天数”，而不是教条式的统一按“月薪/21.75”来折算，因为21.75天是全年月平均有薪天数，各月实际有薪天数还是有20~23天不等的差别。

3、加班工资的核算基数不受出勤天数的影响，是固定不变的，即日工资基数为：员工的固定月薪/21.75天，小时工资基数为：员工的固定月薪/21.75天/8小时。

4、法律规定标准的周正常工作时间为5天8小时即每周40小时。那些执行6天8小时单休工作制的，其周六上班要按双倍工资算其加班费。平时加班1.5倍，法定节假日3倍。

5、当然，如果岗位已申请执行了“不定时工作制”的，那其平时和周末加班一般不计加班费，法定节假日加班按3倍来给。如已申请执行了“综合计算工时工作制”的，除了法定节假日安排加班算3倍外，其它时段(包括平时和周末)超过所申请周期标准工时(周为40小时，月为166.64小时，季为500小时，年为小时)的加班一律按1.5倍折算。

因此，HR要结合企业和岗位特性，善于利用“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”等特殊工作制来安排好员工的工作与休息，即能帮助企业适当控制加班成本，又能很好规避法律风险。

案例：

深圳某公司实行的是单休工作制(即周六要正常上班)， 4月份清明节，公司4日、5日两天放假，6日、7日正常上班;五一国际劳动节4月30日、5月1日两天放假，4月27、28、29三天正常上班。该公司员工小李的月基本工资为3000元，因赶工，小李在4月3日晚上加班了3个小时，且4日清明节当天也加班了一天，而在月底28、29日请了两天事假。那么，请问： 1、小李4月份的工资应该是多少?请详细解答。 2、结合本案和相关法律法规，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，请谈谈你的看法。

1、根据台历，4月份法定正常上班的工作天数为(标红日期除外)：21天

2、国家规定法定节假日为有薪假，加上本月4日清明节的1天有薪假，4月份总计满勤有薪天数应为22天。

3、而该公司实行的六天制，根据其放假安排，可以推断其安排7日上班是为了补5日周五的放假，28日上班是为了补30日周二的放假。

4、小李的实际出勤为：本月有请事假2天，平日加班3小时，4个周六都有正常上班(算加班)，清明节法定节假日有加班1天。

综合以上分析，不难得出：

1、若小李的2天事假不能作为周六上班的调休：

小李的4月应发工资=月基本工资-2天事假工资+3小时平日加班工资+4天周六加班工资+1天法定节假日加班工资=3000-(3000/22)*2+(3000/21.75/8)*3*1.5+(3000/21.75)*4*2+(3000/21.75)*1*3=3000-272.72+77.59+1103.45+413.79=4322.11元。

2、若小李的2天事假可作为周六上班的调休：

小李的4月应发工资=月基本工资+3小时平日加班工资+2天周六加班工资+1天法定节假日加班工资=3000+(3000/21.75/8)*3*1.5+(3000/21.75)*2*2+(3000/21.75)*1*3=3000+77.59+551.72+413.79=4043.10元。

很明显，第2种算法比第1种算法要少279.01元。因此，本着合法节约的角度考虑，建议选择第2种算法更好，公司只要在制度里做好“员工请假或休息可抵周六加班，作为调休”的相关规定即可

[单休的工资计算方法]

篇2：工资薪金个人所得税简化计算方法

工资、薪金所得实行按月计征的办法, 适用九级超额累进税率。自2008年3月1日起, 工资薪金减除费用由1, 600元调整为2, 000元, 所得按每月定额扣除2, 000元或4, 800元, 就其余额作为应纳税所得额, 按适用税率计算应纳税额。其计算公式为:

应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

或= (每月收入额-2000元或4800元) ×适用税率-速算扣除数

由于个人所得税适用税率中的各级距均为扣除费用后的应纳税所得额, 因此, 在确定适用税率时, 不能以每月全部工资、薪金所得为依据, 而只能是以扣除给定费用后的余额为依据, 找出对应级次的税率。

二、雇主为其雇员负担个人所得税额的计算

在实际生活中, 有的雇主 (单位或个人) 常常为纳税人负担税款, 即支付给纳税人的报酬 (工资、薪金、劳务报酬等所得) 是不含税的净所得或税后所得, 纳税人的因纳税额由雇主代为缴纳。在这种情况下, 就不能以纳税人实际所得的收入直接乘以适用税率计算应纳税额, 否则, 就会缩小税基, 降低适用税率。正确的方法是:将纳税人的不含税收入换算为应纳税所得额, 即含税收入, 然后再计算应纳税额。具体分三种情况处理:

1、雇主全额为雇员负担税款。

应将雇员取得的不含税收入换算成应纳税所得额后, 计算单位或个人应当代扣代缴的税款。计算公式为:

(1) 应纳税所得额= (不含税收入额-费用扣除标准-速算扣除数) ÷ (1-税率)

(2) 应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

其中, 公式 (1) 中的税率, 是指不含税所得按不含税级距对应的税率;公式 (2) 中的税率, 是指应纳税所得额含税级距对应的税率, 见表1。 (表1)

现举例来解释上述公式具体如何运用:

例1:境内某公司代其雇员 (中国居民) 缴纳个人所得税。2008年10月支付给李某的不含税工资为4, 000元人民币。计算该公司为李某代扣代缴的个人所得税。

解:由于李某的工资收入为不含税收入, 应换算为含税的应纳税所得额后, 再计算其应纳税额, 根据上述公式:

应纳税所得额= (4000-2000-125) ÷ (1-15%) =2205.88 (元)

代扣代缴的个人所得税=2205.88×15%-125=205.88 (元)

2、雇主为其雇员负担部分税款

第一种情况:雇主为其雇员定额负担部分税款。应将雇员取得的工资薪金所得换算成应纳税所得额后, 计算单位应当代扣代缴的税款。计算公式为:

应纳税所得额=雇员取得的工资+雇主代雇员负担的税款-费用扣除标准

应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

第二种情况:雇主为其雇员定率负担部分税款。当这种情况发生时, 应将第一种情况公式 (1) 中雇员取得的“不含税收入额”替换为“未含雇主负担的税款的收入额”, 同时, 将公式 (2) 中适用税率和速算扣除数分别乘以雇主为雇员负担税款的比例, 从而将未含雇主负担的税款的收入额换算成应纳税所得额, 计算单位应当代扣代缴的税款。计算公式为:

应纳税所得额= (未含雇主负担的税款的收入额-费用扣除标准-速算扣除数×负担比例) ÷ (1-税率×负担比例)

应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

现举例说明公式如何运用:

例2:某外商投资企业雇员 (外国居民) 某月工资收入12, 000元, 雇主负担其工资所得30%部分的税款。计算该纳税人当月应纳的个人所得税。

解:应纳税所得额= (12000-4800-375×30%) ÷ (1-20%×30%) =7539.89 (元)

应纳税额=7539.89×20%-375=1132.98 (元)

通过上述对例题的解析, 我们发现, 当雇员取得的工资薪金不含税时, 一般的计算方法比较复杂, 而且公式的记忆难度也比较大。那么, 有没有更简单一些的计算方法呢?回答是肯定的。

三、不含税工资薪金个人所得税的简化计算方法

通过对表1的分析我们可以发现, 无论是含税工资薪金还是不含税工资薪金, 每一距级对应的税率和速算扣除都是一样的, 例如, “超过500元至2000元的部分”的这一距级, 对应的税率都是10%, 速算扣除数都是25。正是基于这样的发现, 因此, 我们对以上的公式进行整合和推算, 得出以下简单的计算方法来进行这一类的个人所得税的计算。

1、雇主全额为雇员负担税款

应纳税额=[ (不含税收入额-费用扣除标准) ×税率-速算扣除数]÷ (1-税率)

仍以例1为例, 采用简化的计算方法, 计算过程如下:

应纳税额=[ (4000-2000) ×15%-125]÷ (1-15%) =205.88 (元)

2、雇主定率为雇员负担部分税款

应纳税额=[ (不含税收入额-费用扣除标准) ×税率-速算扣除数]÷ (1-税率×负担比例)

仍以例2例, 采用简化的计算方法, 计算过程如下:

应纳税额=[ (12000-4800) ×20%-375]÷ (1-20%×30%) =1132.98 (元)

通过对比不难发现, 不含税工资薪金的个人所得税的一般计算方法和简化方法的计算结果是一样的。但是, 一般的计算方法必须经过两个步骤:首先要把不含税的换算为含税的应纳税所得额, 然后才能计算出应纳税额;而简化的计算方法一次就可以计算出应纳税额。注册税务师税法的考试题量大、时间紧, 有了这些简化的计算方法, 更能帮助考生顺利通过考试。

工作实践中有许多发现的机会, 让我们的工作变得简单而又主动, 我们可以在征管实践和稽查工作中提高自己发现问题和解决问题的能力。以上是笔者在实际工作中的一点发现, 不足为谋, 仅供探讨。

参考文献

[1]全国注册税务师职业资格考试教材编写组.税法 (Ⅱ) .中国税务出版社, 2009.1.

篇3：单休的工资计算方法

一、劳资纠纷的社会现状

(一)目前状况

全国各大媒体频频爆出,某某地区某企业出现劳资纠纷被告上法庭,还有的甚至出现罢工,更甚者出现伤亡事件。归根结底这是因为待遇被忽视和相关制度被歪曲造成的后果,该状况急待扭转。

以某市为例:某市法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。

同时,劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1～6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件,其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件(见图1),分别占全院同期民商事案件数的13.46%、21.18%、21.76%、39.20%(见表1)。

(二)劳动诉讼案件急剧上升的原因

首先,是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响;其次,是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾,例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假日不休息等)所引发的大量劳资纠纷;第三,是劳动监察不力、非诉讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。以上因素的影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》,《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》等法律法规的严重误读。

这一数据让人感到非常震撼,在这一个农民工聚集的地区,面对众多文化水平不高的农民兄弟,国家的法规被误读实在不应该。

二、相关法规支持

《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”该法条结合《劳动法》等相关法规大致规定了以下三层意思:

(一)用人单位不得强迫劳动者加班

为了保障劳动者劳逸结合,保持其身心健康,保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。

当前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为三个方面:

(1)实行劳动者8小时工作制

1994年的劳动法对8小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照8小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息1日的制度的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。

1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对8小时工作制制定了进一步的规定。即职工每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。

(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度

在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳动者休假。

(3)对加班进行限制性规定

加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者在超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的时间而工作。

用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的规定,需要注意以下几个问题:

首先,由于用人单位的生产经营需要,确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急,必须连续生产、运输或者经营的。

其次,必须与工会协商,经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的,应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明,征得工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。

再次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者协商,因为加班需要占用劳动者的休息时间,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利,任何人非依法定程序不可剥夺。

此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,且每月不得超过36小时。

最后,正常情况下,用人单位是不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和公众利益的情况下,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定,只有在下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位不得变相强迫劳动者加班

变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准,使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务,而为了完成用人单位规定的工作任务,获得足以维持其基本生活的劳动报酬,劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得不加班。

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,采用科学合理的方法,对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量,或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。

根据规定,用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准,但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定,用人单位可以根据生产经营的需要,适当调整劳动定额,但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度,不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的,依据本法的规定,用人单位应当严格予以执行。

(三)用人单位安排劳动者加班的,应当支付其加班费

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。”

三、国家相关节假日安排下的工作天数计算

(一)国办发明电[2009]27号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(1月2、3日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月13日至19日放假调休,共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

三、清明节:4月3日至5日放假公休,共3天。(4月3、4日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

四、劳动节:5月1日至3日放假公休,共3天。(5月1、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月14日至16日放假调休,共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月22日至24日放假调休,共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)扣除周末后放假天数为1天。

七、国庆节:10月旧至7日放假调休,共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为:29-6-8=15(天);2010年有52个周末,双休企业应有52×2=104(天)休息时间,单休企业应有5 2天的休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2010年非工作时间为119天/68天。2010年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:246(双休)、297(单休)天,月工作的时间为:20.5天/月(双休)、24.75天/月(单休)。

(二)国办发明电[2010]40号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据国务院《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2011年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(其中旧、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月2日(农历除夕)至8日放假调休,共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被调休)——扣除周末后放假天数为5天

三、清明节:4月3日至5日放假调休,共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日为周末,4月2日被调休)——扣除周末后放假天数为1天

四、劳动节:4月30日至5月2日放假公休,共3天。(其中4月30日、5月1日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月4日至6日放假公休,共3天。(其中6月4、5日为周末)-扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月10日至12日放假公休,共3天。(其中9月10、11日为周末)-扣除周末后放假天数为1天

七、国庆节:10月1日至7日放假调休,共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被调休)-扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为:29-9-5=15(天);2011年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年),双休企业应有52×2+1=1 05(天)休息时间,单休企业应有52天休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2011年非工作时间为(15+105)120天/(15+52)67天。2011年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:(365-120)245天(双休)、(365-67)298天(单休),月工作的时间为:(245÷12)20.4167天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

综合2010年和2011年的放假安排,以及国家政策不变化的情况下,2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年,所以全年总天数为366天,全年有53个周末(其中有一个单周日),所以双休企业应有52×2+1=105(天)为休息时间,单休企业应有53天双休时间;周末加之法定假日后:双/单休的企业2012年非工作时间为(15+105)120天/(15+53)68天。扣除非工作时间,全年工作的时间为:(366-120)246天(双休)、(366-68)298天(单休),月工作时间为:(246÷12)20.5天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

四、结论与启示

综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为:(x-15-y)÷12

式中x代表:全年的天数;y代表周末休息的天数;15为法定假日的天数(不包含周末或被调休的天数);12为月份数。

各用人单位应根据与劳动者签订的劳动合同或法律规定的工资标准,按照《劳动合同法》、《劳动法》及相关规定,结合上述公式计算出的天数推算出日平均工资额。在发生节假日加班时应及时准确的按照这一标准支付工资,只有这样我们的法律法规才能得以充分的肯定,目前逐渐攀升的劳资纠纷案件数量才能得到有效缓解。