孕期病假工资如何计算

第一篇：孕期病假工资如何计算

如何计算职工病假工资

对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。因此，我国政府于1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》一直沿用至今。1995年9月29日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发(95)83号)再度重申了上述文件的规定及实施细则。文件规定得很细，有些人事经理觉得执行起来很烦琐。本文在此予以概述。

首先要明确的概念是，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。

应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。

除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发(2000)14号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，自2000年4月1日起“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”(其实，劳动部早在1995年就已有此规定，详见劳部发(95)309号文第59款);而按照沪劳保综发(1999)69号文《关于提高本市企业职工月最低工资标准和实行最低小时工资标准的通知》的规定：“从1999年7月1日起，本市企业职工最低工资标准提高为每月423元/人”，由此可知，任何领取疾病救济金的职工，其工资最低不能低于423×80%=338.40元，而且，“应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。此外还须说明的是，无论在医疗期内或是已过了医疗期，只要未与劳动者解除劳动合同，企业就应依据上述原则行事。当然，假如企业有优于上述原则的规定，那就更加体现“以人为本”了。

第二篇：病假工资的计算

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

第三篇：教师病假工资怎么计算

一、工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。

二、工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：

(一)工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十;

(二)工作年限满十年的，工资照发。

三、工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：

(一)工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之七十;

(二)工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的百分之八十;

(三)一九四五年九月二日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的百分之九十。 上述

(一)、

(二)、

(三)项工作人员中，获得省、市、自治区人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。

四、一九四九年九月底以前参加革命工作的行政公署副专员及相当职务或行政十四级以上的干部，一九四五年九月二日以前参加革命工作的县人民政府正副县长及相当职务或行政十八级以上的干部，一九三七年七月六日以前参加革命工作的工作人员，在病假期间工资照发。

五、病假期间工资低于三十元的按三十元发给，原工资低于三十元的发给原工资。

六、工作人员在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇。

七、工作人员病假期间享受本规定的生活待遇，应有医疗机构证明，并经主管领导机关批准。

八、工作人员工作年限的计算，按照国务院现行有关规定办理。

九、国家机关所属事业单位可参照本规定执行。

十、本规定由国家人事局负责解释。 十

一、本规定从发布之日起施行。一九五五年十二月二十九日国务院发布的《国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》同时废止。

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第四篇：[资料] 员工病假工资计算方法

一、计算基数的确定

依据《企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，

按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确

定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗

位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数和加班加点的工资基数均不得低于本市规定的最低工

资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

也就是说，合同里约定计算基数的按照约定办理，没有约定，该计算基数就应当是您所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%，且该基数不得低于最低月工资标准770元。

二、计算系数的确定

具体的计算系数又分为患病期在六个月以内的和患病期在六个月以上的两种情形：

1、员工患病六个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)：

连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%;

连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;

连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;

连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;

连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。

2、员工患病六个月以上的病假工资(又称疾病救济费)：

连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40%;

连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50%;

连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60%。

员工病假工资计算方法

现公司规定:

1、因各种感冒、发烧、生病等无须住院治疗者，请假人病假都属无薪假。

2、因疾病须住院治疗者请假人病假工资计算方法：

员工底薪*70%*(员工工龄计算百分数)*请假天数=病假工资

以上者均要有医院开的诊断证明为依据方可算为病假!

第五篇：单位应当如何支付病假工资？

入库时间：2007年12月7日

背景案例：王晓霞是北京市某国有企业改制过程中被裁减下来的女工，2004年8月，经人介绍到一个中学的食堂做清洁工，但是未与中学签订劳动合同。学校主管后勤工作的主任告诉王晓霞每月工资800元，其他的待遇都没有，王晓霞为了能够留下来先拿到工资就答应了。

9月底的一天，王晓霞在食堂干活时摔了一跤，当时她自己也没在意，就没有休息。学校“十一”放假至10月10日，但王晓霞没来上班，电话告诉后勤主任说自己9月底因工负伤了，医院给开具了假条。10月底，后勤主任在未向学校汇报的情况下支付了王晓霞l0月份的工资，但11月份王晓霞仍以工伤为由未上班，学校遂以王晓霞不属于工伤且一直未上班为由，停发了王晓霞的工资。

2004年12月10日，王晓霞到劳动争议仲裁委员会进行申诉，要求学校支付她11月和12月的工伤工资，并提供了该两个月休息的医院诊断证明(右手中指软组织挫伤)。王晓霞未提供自己的伤病属于工伤的相关证明。

劳动争议仲裁委员会裁决认为，王晓霞虽然没有工伤认定的相关证明，但其提供了医院开具的因伤休息的诊断证明，其未上班期间应支付病假工资。根据王晓霞的工作年限(10年以上)和学校提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条：“

一、病假：

1.病假在两个月以内发原工资。2.病假超过2个月的，从第三个月起，按下列标准计发工资：(1)工作不满十年，发工资的90%。(2)工作年限满十年，工资照发。……”裁决学校支付王晓霞2005年11月和12月病假期间的全额工资。

后该学校不服仲裁结果，向法院提起诉讼。法院经过审理后，与劳动争议仲裁委员会在查明的事实方面是一致的，但是在是否支付王晓霞病假工资的问题上却存在不同。法院认为：劳动者因病休病假，应根据自己的病情在合理的期限内休息，参照《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》，王晓霞休病假不应超过30日，因此在2004年11月10日后王晓霞不应继续享受病假工资，而应基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费。

工伤工资不应该等同于病假工资

通过背景案例的介绍，笔者对于劳动仲裁和法院审理的思路及适用法律、法规等方面存在一些不同的认识，现谈谈个人意见：

首先，就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案件审理方面，应遵循“不告不理”的原则，这里包含两层意思，一是当事人不提出仲裁申请时，仲裁机构不能自主启动仲裁程序处理劳动争议;二是告什么理什么，不告的事项不予审理，即仲裁机构应根据当事人提出的请求事项审理案件，不能擅自依职权变更或增加，否则属于侵犯当事人诉权的行为。

此案是申诉人要求学校支付2004年11月和12月的工伤工资，对此，应要求申诉人提供其已被确认为工伤的证明，如果没有相关证明，可以告知其先去确认工伤，然后才能要求享受相关待遇。但本案有一定的特殊性。即学校为事业单位，因受当年政策所限，事业单位工作的劳动者，在工作中受伤后，不属于劳动行政部门工伤认定受理范围。同时，2004年1月1日，国务院颁布并实施的《工伤保险条例》的适用范围不含事业单位，享受何种待遇也没有相关依据，鉴于这种情况，劳动仲裁可以不予受理。若受理后，也可以没有法律依据为由驳回申诉请求，但仲裁机构不能将申诉人要求工伤工资的请求，自主变更为病假工资，并依此作出裁决，因为病假期间和工伤医疗期间的工资支付标准、医疗费用的承担等相关待遇是不同的，其后果会使劳动者的合法权益受损。其次，从人民法院对法律、法规适用方面来看，如果此案劳动仲裁不予受理，当事人可依民事伤害赔偿起诉至法院，人民法院可以参照事故伤害损失工作日标准等相关民事法律作出相应处理。但若按劳动争议案件受理，则应依据劳动法律或参照劳动法规及规章处理。

假设此案暂且排除未经工伤确认一节，仅就病假而言，根据原劳动部1994年12月发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，此规定是为了保障职工在患病和非因工负伤期间的合法权益。通常，职工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由医疗机构鉴定或医生来确定。因此，劳动者因病休假，不是由本人根据自己的病情确定休假的时间，其合理的期限也是由医疗机构或医生视劳动者的病情来考虑的。

本案中，医生已为王晓霞开具了2个月的病休证明，在没有证据证明其是虚假证明的情况下，王晓霞病休2个月是应享有的合法权益，无需人民法院对此予以确认。因此，法院对王晓霞在2004年1月10日后不应继续享受病假工资的认定不当，而基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费的判决亦不妥。劳动者没有上班有正当或不正当理由之分，当劳动者不请假又无正当理由不上班时，用人单位有权不支付其工资，情节严重的还可与其解除劳动关系，在王晓霞持有合法病假诊断证明并按规定提交给用人单位时，应当获取病假工资。

同时，依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，在非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。由此看出，用人单位支付劳动者基本生活费是有相应前提条件的。

最后，本案的用人单位系一所中学，不属于企业，对于招用的工人，应当签订劳动合同并适用劳动法律调整。

劳动者的病假工资应该如何认定?

本案中，仲裁委员会和法院在确定王晓霞的合理病假期间以及应当享受的病假工资时，采用了不同的事实和法律依据，导致了在基本事实认定相同的情况下的不同的判决结果。

仲裁依据的是被诉人单位的规章制度确定王晓霞应当享受的病假期间的工资待遇，而法院依据《中华人民共和国国家标准GB/T15499—1995事故伤害损失工作日标准》(以下简称《标准》)确定王晓霞的合理病假只有30日，超出部分不能作为病假享受病假工资，只能按照未上班享受基本生活费。

笔者认为，就本案而言，实际上涉及以下两个问题的认定：

第一，劳动者的病假期间应当如何认定?

1.王晓霞主张她是因工负伤，要求享受工伤工资，但由于她本人未能提供工伤方面的证据，所以本案不能作为工伤案件来进行认定和处理。王晓霞只能享受非因工负伤的医疗期待遇。

对于企业职工非因工负伤的医疗期，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(以下简称《规定》)，根据劳动者的实际工作年限和本企业工作年限确定了劳动者应当享受的医疗期。根据该《规定》，王晓霞应当享受6个月的医疗期，她实际休病假的时间并没有超过这个期限。

2.本案中，法院引用《标准》来确定王晓霞的合理病假期，显然并不妥当。《标准》是国家技术监督局公布实施的、确定人体伤害程度的技术标准规范，规定了定量记录人体伤害程度的方法及伤害对应的损失工作日数值。这里的“损失工作日数值”是指伤害者失能的工作时间，是作为确定伤害者伤害程度的参考依据，与劳动者应当享受的医疗期显然属于两个完全不同的概念。

3.另外，对于“伤害者失能的工作时间”之外能否继续治疗和休息，《标准》并没有排除性规定，也就是说即使根据该《标准》也不能认定王晓霞的治疗时间只能为30日。类似的情况，我们可以参照《工伤保险条例》的规定，根据劳动者工伤情况不同，劳动者享受停工留薪期，在此期间，劳动者享受工伤待遇，超过法定的停工留薪期后仍然需要继续治疗的，劳动者有权继续治疗、休息，但不再享受工伤待遇，只能按病假待遇执行。

笔者认为，法院依据《标准》来认定王晓霞的合理病假期间应当为30日，是适用法律不当。应当按照原劳动部的《规定》进行认定。

第二，王晓霞的病假工资应当如何认定?

1.根据《规定》，劳动者在医疗期内的病假待遇按有关规定执行。根据《北京市工资支付规定》第2l条规定，病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规定执行，用人单位支付的病假工资不得低于北京市最低工资的80%。王晓霞与单位之间没有劳动合同，但该单位对病假工资在《教育局人事科各种假的有关规定》中有明确的规定。根据王晓霞的工作年限，应当按照全额工资支付病假工资。仲裁委员会的裁决结果不仅更符合案件的基本事实，同时也符合劳动法维护劳动者权益的基本原则，更趋于公平公正。

2.本案中有一个事实，王晓霞在申请仲裁前并没有向单位提交病假证明，只是通过电话以工伤为由请假不上班。由于案例介绍对这一点未涉及，用人单位在开庭时是否认可

王晓霞的请假行为不能确定，本文的分析，都是建立在单位认可其请假行为的基础之上的。作为该单位职工，只有在履行正常的病假手续后才能按照规定享受病假待遇。王晓霞如果没有根据该单位的规定履行病假的请假手续，而单位也不认可她电话请假的行为，那么是否应当享受病假待遇呢?笔者认为不应当享受病假待遇，王晓霞在仲裁庭审中提交的医疗诊断证明不能作为她享受病假的待遇的依据。

出处：工人日报