新劳动法关于辞退员工的规定

新劳动法关于辞退员工的规定（通用16篇）

篇1：新劳动法关于辞退员工的规定

新劳动法关于辞退员工的规定

新劳动法关于辞退员工的规定 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多 公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工?这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点 的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解 除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动 法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条 件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多 的情形，其中最为严 重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分;

2、辞退员工法律依据不准确;

3、辞退员工操作程序不合法。上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据 现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协

严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单 位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除 劳动合同。除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员 工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动 合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解 除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单 位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁 劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营 发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实 施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁 减人员：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资 料;(二)提出裁减人员方案;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完 善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手 续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制。

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情 况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分

篇2：新劳动法关于辞退员工的规定

2、辞退员工法律依据不准确

3、辞退员工操作程序不合法

篇3：新劳动法关于辞退员工的规定

(一) 劳务派遣概念

关于劳务派遣的概念, 虽然各个国家和地区的法律规定及学者的观点有差异, 但其基本内涵和外延是一致的。例如有学者指出:“劳务派遣, 是指依法设立的劳务派遣单位出于营利之目的, 依据用工单位签订的劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊劳动用工方式”。[1]日本《劳动者派遣法》第二条规定:“所谓劳务派遣就是指将自己所雇佣的劳动者, 在该雇佣雇佣关系下, 让该劳动者接受第三方的指挥命令, 并让其为第三方从事劳动, 但是, 这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”[2]结合上述观点和规定, 根据我国《劳动合同法》第五十八条、五十九条之规定, 可以将劳务派遣定义为:劳务派遣是指用人单位与自己所雇佣的劳动者, 签订劳务派遣合同, 并将劳动者派往用工单位并接受用工单位的指挥、监督的一种特殊的用工方式。

(二) 关于新修《劳动合同法》劳务派遣的四项内容及其评介

1. 提高了劳务派遣单位设立的门槛。

原来的劳动合同法规定, 劳务派遣公司注册资金是50万元, 修订后提高到200万元, 且需要行政许可。提高准入门槛有利于企业运营和劳动者维权双赢。首先, 提高派遣单位准入门槛, 这样可以淘汰规模小资质低的企业, 促进派遣企业有序运营和发展。其次, 劳务派遣单位的注册资本远远高于《公司法》对有限责任公司资本最低3万元限额的要求, 这样一来, 确保了劳务派遣单位有相当的资金支持其规范经营和对外承担民事责任。因为劳务派遣单位作为一个经营实体, 其开展业务必须要投入相当的人财物等生产要素, 如此才能保证其提供安全合法合理的用工场所, 进而保障劳动者的劳动安全、休息休假等权利。以此实现企业运营和劳动者维权的双赢。

2. 重申同工同酬。

针对劳务派遣中普遍存在的同工不同酬的弊病, 第63中增加规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行吸纳沟通的劳动报酬分配办法。”这条规定有利于切实保障被派遣劳动者享有与用工单位劳动者公平公正的待遇。需注意的是本条所说“同工同酬”不是“同岗同酬”, 而是强调对员工实行统一的分配制度, 因为员工受教育程度、工作能力等方面存在差异, 因而应是同等情况同等对待, 不同情况区别对待。同工同酬作为一项重要的法律制度, 在我国宪法、社会保险法、劳动法、妇女权益保障法等法律中均有明确的规定。在劳务派遣上重申同工同酬规定更有利于维护劳动者权益

3. 遏制“滥用”派遣。

在第66条作了三处修改:首先确定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其次将该条第二款中的辅助性岗位的概念修改为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。三是明确规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。”本条修订有利于规制劳务派遣用工数量, 遏制“滥用”派遣现象。规制派遣单位“养人而不用人”的混乱局面, 从实质上改变了用工单位规避法律的风险, 从而保障劳动者通过合法的劳务派遣渠道就业, 为自身带来经济利益的同时也进一步活跃了市场经济的蓬勃发展。而且, 从人力资源管理角度, 劳务派遣照顾了特殊群体就业, 优化了就业市场。

4. 增加了对违法行为的处罚:

一是对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。二是提高了对劳务派遣单位违反劳动合同法的罚款额度, 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证;三是明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。上述规定, 有利于最大限度地维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法》第九十二条从表面上看是加重了派遣单位与用工单位的法律责任, 但从实质上却是站在处于弱势地位的被派遣劳动者的立场上充分考虑被派遣劳动者的各方面合法权益。由于被派遣劳动者是在用工单位的直接管理和安排下从事劳动, 法律明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任, 如此一来, 就确保了用工单位与派遣单位难以规避法律责任。我国《侵权责任法》第34条第2款8对劳务派遣的雇主责任作出了新的规定, 不仅能够解决劳务派遣情况下雇主责任分配所面临的困境, 体现了民法的公平原则, 而且能够有效地防止劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化, 维护劳动关系的和谐。于此, 我们可以完全打消被派遣劳动者的各方面合法权益得不到保障的顾虑, 我们更没有理由激进的去让管理部门废止劳务派遣这一良性发展的非标准化用工方式。

四、结语

综上所述, 可以看出:新修《劳动合同法》有关劳务派遣四条款的重点修改是对症下药的, 作为派遣单位与用人单位的企业来讲不能成为经济动物, 降低成本、追逐利润不能以牺牲劳动者的权利与尊严方式来实现。修法要限制劳务派遣单位设立的条件以及强调同工同酬的原则, 这不仅规制了派遣单位与用人单位合法有序的用工, 而且从本质上更好的保障了劳动者的权益, 进而维护我国基本劳动制度和稳定社会秩序。从建设和谐社会层面, 劳动关系和谐是重要组成部分, 应该让企业成为和谐劳动关系中的主动建设者, 而不是责任逃避者。新修《劳动合同法》一方面表明了我们对劳务派遣用工形式的肯定, 另一方面我们通过加强法律规制来充分挖掘劳务派遣发展的潜力, 这让我们更加有理由相信劳务派遣在中国市场上将呈现良性有序的发展趋势, 也必将在当前社会转型契机下大有作为。

摘要：新修订的《劳动合同法》针对劳务派遣中暴露出来的问题, 主要从四方面规范劳务派遣用工。对于提高准入门槛、遏制企业滥用劳务派遣, 同工同酬以及法律责任作了规定或重申。本文对这些规定从法理角度解读, 为推动我国劳务派遣这一用工形式的良性发展及其发挥其重要的经济社会价值做贡献。

关键词：劳务派遣,四项规定,法律解读,贡献

参考文献

[1]曹可安.《劳务派遣管理概论》[M].上海:复旦大学出版社, 2011年.

篇4：新劳动法关于辞退员工的规定

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

参考文献：

[1]郭虹.无书面合同条件下二倍工资标准的法律适用[D].西南财经大学，2013.

[2]乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任[J].中国劳动，2009.

[3]肖胜方，刘继承.未签订书面劳动合同的双倍工资问题研究[J].法治论坛，2012.

[4]李盛荣.未签订劳动合同与瑕疵劳动合同应区别对待[J].工会博览（下旬刊），2012.

[5]赵常民.未签订劳动合同并非一定获赔双倍工资[J].社区，2010

[6]涂富秀.试论我国二倍工资罚则的不足与完善[J].温州大学学报（自然科学版），2011.

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篇5：劳动法关于变相辞退的规定

我在一个公司做人事，前几天莫名其妙来了个也做人事的，还和我做一样的事，说实话我这事根本不需要两个人做，现在公司要求我调去做仓管，这不是变相的让我走吗，我说我不去我做不来，不然就把工资结给我，公司经理又没说什么。我想请问一下劳动法有没有像这样变相辞退是怎么规定的，还有公司没有签劳动合同，我是去年十一月开始做的。

[劳动法关于变相辞退的规定]

篇6：新劳动法关于辞退员工的规定

如题，跪求最新的有关于辞退10年以上员工的劳动法补偿条例

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篇7：新劳动合同法下怎样合法辞退员工

劳动合同法 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

公司不需要支付赔偿金。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

《劳动法》第二十五条的规定，c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。

优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起

大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工„„

这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因

导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程

序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分;

2、辞退员工法律依据不准确;

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以

下三种情况：

(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情

况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

d、被依法追究刑事责任的;

e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听

取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;

b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的;

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得

证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严

重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其

是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。

经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因

此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行

经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重

困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各

类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人

单位，应按下列程序裁减人员：

(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

(二)提出裁减人员方案;

(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿

金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位

不得辞退。

六、辞退员工的程序问题

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工

劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法

律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如

篇8：新劳动法关于辞退员工的规定

一、煤矿企业工会员工权益维护中存在的问题

煤矿企业工会的主要责任就是维护电力企业员工的合法权益以及安全。随着技术和经济的不断发展, 煤矿企业的技术也得到了一定的发展, 其作业过程中的安全性因此也得到了极大的提高。但是, 在新的劳动法下工会对于企业职工权益的管理方面, 还存在着诸多的问题和不足, 这给企业的正常经营和管理带来了一定的负面影响。电力企业工会对于电力企业职工权益维护方面存在的问题主要包括以下几个方面。

1. 煤矿企业工会职责的履行能力不到位

企业工会的主要职责就是维护企业员工的合法权益, 工会企业职责的履行情况直接的关系到企业员工合法权益的维护, 以及企业的发展和管理水平。在我们国家煤矿企业工会中, 在对煤矿企业员工合法权益进行维护和保障的过程中存在着职责履行不到位的问题。其主要表现形似为:煤矿企业工会的干部人员配备过于精简, 在煤矿企业实际的运营过程中, 企业员工将主要的精力放在了企业运营管理、安全控制等方面, 放在员工权益维护上的精力严重的欠缺, 导致员工合法权益的维护和保障不足。煤矿企业即使对企业员工工作方面的合法权益进行维护和保障, 也是通过职工代表大会或者是文体活动的形式展开。

2. 煤矿企业工会队伍的配置以及素质问题

煤矿企业工会在对企业员工合法权益进行保护的过程中, 存在的另一个主要的问题就是煤矿企业工会骨干队伍人员配备不到位, 并且队伍的整体素质能力不高。其主要的表现系形式为工会的结构设计不合理, 工会的骨干员工队伍相对比较精简, 有的煤矿企业甚至没有设专门的骨干队伍, 工会组织也没有自己独立的机构, 通常是合并在企业的其他机构和部门中。这也使得煤矿企业工会中工作人员的素质能力具有很大的差别, 同时整体的素质水平较低。这是煤矿企业在维护和保障员工合法权益中存在的问题, 对于企业的发展和管理具有一定的影响。

3. 煤矿企业工会的服务意识不强

煤矿企业工会的主要工作职责就是保障和维护企业员工的合法权益, 在员工企业员工权益维护的过程中, 一些工作的开展都是在传统的模式和思维习惯的基础上展开, 这容易造成工会工作模式出现模式化和习惯化, 这就会进一步导致工会人员在工作的过程中缺乏服务意识。这也是企业员工合法权益维护和保障过程中存在的主要问题。

二、新劳动法下工会企业员工权益管理的策略

1. 提高企业员工的权益维护意识

只有合理的保障和维护员工的合法权益, 才能够不断地提高和激发参与到企业日常经营活动和劳动工作中的积极性, 不断的推进煤矿企业的发展和管理。因此, 煤矿企业工会在对企业员工合法权益进行维护和保障的过程中, 首先应该采取措施对员工的合法权益进行维护和保障, 其次应该不断地向企业的员工进行合法权益维护和保障相关知识的宣传和教育, 不断地提高员工维护合法权益的意识, 提高员工参与到煤矿企业工作的积极性。对于企业员工合法权益维护和保障知识宣传和教育效果的好坏直接关系到员工合法权益维护的好坏。如果企业重视对员工合法权益维护和保障知识的宣传和教育, 不仅能够提高员工自身合法权益维护和保障的意识, 同时能够加强企业对于员工合法权益维护和保障的重视, 对于煤矿企业的发展和管理具有十分重要的意义。煤矿企业可以结合一些煤矿工会企业采用多种形式提高员工维护和保障合法权益的意识, 例如:权益趣味答卷考试形式、宣传板宣传形式、学习资料发放以及定期召开会议和培训的形式。

2. 为员工维护权益创造平等和民主的平台

煤矿工会企业在对企业员工权益进行维护的工程中, 经常会面临着这样的问题:被维护的员工不想说或者是不敢说自己面对的损害自身权益的事项, 这对于员工权益的维护是一项十分不利的影响因素。因此, 为员工权益的维护创造一个平等、民主的平台, 使他们有一个想说和敢说的自由的平台。这就需要工会企业采用主动出击的方式, 深入到企业的员工中, 与他们进行聊天和闲谈以及举行座谈会, 了解员工工作过程中的思想动态, 对员工面临的权益问题进行及时的解决, 提高员工投入劳动工作的积极性。

3. 拓展煤矿企业员工的维权渠道

煤矿企业应该充分的利用现在先进的信息技术和通信手段, 对员工维护自身合法权益的渠道进行拓宽, 保证员工权益受到损害的时候能够通过及时有效的渠道得到维护和保障。例如, 煤矿企业可以利用计算机网络技术, 建立一个专门的企业员工权益维护和交流的公平公正的平台, 帮助员工及时的解决面临的权益问题, 从而不断的促进煤矿企业的发展和管理。

参考文献

[1]孙志颖.浅谈电力设计企业工会在推进社会管理创新中的思考[J].商品与质量:学术观察, 2011, (10) :227.

[2]李佐祥.浅谈工会在构建和谐企业中的作用[J].商场现代化, 2010, (32) :114.

[3]童大焕.艰难时弃员工权益保企业的想法很危险[J].中国乡镇企业, 2009, (1) :92-93.

篇9：劳动法关于员工待岗的规定

我是一名残疾福利员工,与公司于9月签定劳动合同3年!近来公司因经融危机的影响,将我们一行70多人以人才储备的名义待岗!每个月只支付少部分的生活费,还不准我们另找工作,我们因对公司这一做法不满,欲与公司解除劳动合同,并要求公司给以一定的经济补偿,我们最合理的经济补偿能拿到多少?

[劳动法关于员工待岗的规定]

篇10：正式员工辞退补偿规定

一、用人单位应当向员工支付经济补偿的情形

用人单位违反劳动法相关规定解除或者终止劳动合同的，若员工不要求继续履行合同或者合同已经无法继续履行，用人单位应当依照法律规定向辞退员工支付赔偿金。

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

2、未及时足额支付劳动报酬的。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的。

注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

6、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

7、劳动者有下列情况的，用人单位解除劳动合同只需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

8、公司依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员与劳动者解除劳动合同。

9、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满的规定终止固定期限劳动合同的。

10、按照用人单位被依法宣告破产的和用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的.规定终止劳动合同的。

11、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

二、怎么支付

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

三、无需支付辞退员工补偿/赔偿金的情形

劳动者有下列情况的，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的。

2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的。

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

篇11：违反公司规定 辞退员工

案情介绍：黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，该公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，并且未支付解除劳动合同的经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同属于违法行为，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。而该公司认为，2005年12月20日公布的规章制度已经明确规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司等行为，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿，因此拒绝向黄小姐支付经济补偿金。在与该公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决该公司支付因违法解除劳动合同的经济补偿金17096元、50％的额外经济补偿金8548元。

【审理过程及结果】

庭审中，该公司提供了黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，据此该公司认为根据公司公布的规章制度对黄小姐给予解雇并不支付经济补偿金的行为合法。但仲裁委员会经审理认为，该公司提供的照片没有日期及时间，因此不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。而黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐，而考勤卡上也有上班记录，但自己已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。所以从现有证据来看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，公司应当依法支付黄小姐解除劳动合同经济的补偿金。但由于公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是最终裁决该公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币17096元（2137元×8个月）及50%的额外经济补偿金人民币8548元（17096元×50%）。

【律师点评】

这是一起因用人单位违法解除劳动合同并不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。

《劳动法》第25条规定，如果劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。

首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。

其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如果劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。

再次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能

篇12：辞退员工费用会计与纳税处理例解

解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。会计处理为:借记“管理费用”, 贷记“应付职工薪酬”。对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 不管属于哪个部门, 借方均应当计入管理费用, 不计入资产成本。

实质性辞退工作在一年内完成, 但补偿款项超过一年支付的, 企业应选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时计入财务费用。确认因辞退福利产生的预计负债时, 借记“管理费用”、“未确认融资费用”, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”;各期支付辞退福利款项时, 借记“应付职工薪酬———辞退福利”, 贷记“银行存款”;同时, 借记“财务费用”, 贷记“未确认融资费用”。

[例1]某公司为一家钢铁制造企业, 2008年9月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 丁公司管理层制定了一项重组计划, 规定从2009年1月1日起, 企业将以职工自愿方式辞退某生产车间职工。辞退计划的详细内容包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 并已于当年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

金额单位:万元

2008年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表2所示。

金额单位:万元

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法, 预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定, 也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

第一种做法:根据表2, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1400万元, 则公司在2008年应做如下账务处理:

第二种做法:以炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。

金额单位:万元

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元, 由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用, 因此, 公司应做如下账务处理:

二、辞退员工补偿的税务处理

企业所得税方面, 根据国家税务总局《关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》中第2条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

个人所得税方面, 根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》的有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。另外, 根据国税发[1999]178号文件规定, 对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入, 应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。

关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题: (1) 内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。 (2) 个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。 (3) 个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

[例2]某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续, 每月退养费2000元, 一次取得补偿金24000元, 2007年的6月甲在另一单位任职受雇, 每月取得工资、薪金2000元, 2008年1月1日甲正式办理了退休手续。

2007年1月应纳个人所得税3535元[ (24000+2000-1600) ×15%-125], 2007年2月到5月应纳个人所得税20元[ (2000-1600) ×5%], 2007年6月到12月应纳个人所得税235元[ (2000+2000-1600) ×15%-125], 2008年1月1日甲正式办理了退休手续, 本单位给的2000是离退休工资, 是免税的。在外单位任职的2000还应该是纳税的。2008年1～2月应纳个人所得税20元[ (2000-1600) ×5%], 由于2008年3月起费用扣除标准为2000元, 甲在外单位任职收入2000元, 因此无需纳税。

参考文献

篇13：员工辞退与辞职管理规定

一、辞退

1.员工一年内记过3次者予以辞退。

2.因身体原因不能胜任所从事的工作者。

3.因公司业务紧缩须减少一部分员工时。

辞退员工时，由其直属主管向公司人力资源主管部门（办公室）提交《员工辞退通知书》，办公室审核后上报总经理批准，并由办公室通知本人。

二、辞职

1.员工辞职者，首先应向其属主管领导提交《辞职申请书》，经主管领导签字后报办公室审核。

2.员工自请辞职者，应于请辞职日前提出申请，普通员工需提前15天，管理人员需提前30天，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

篇14：新劳动法关于辞退员工的规定

方法/步骤

1

如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

2

劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。用人单位作出解除劳动合同的决定一定要在有效的时间内做出决定。

[试用期内的员工也受劳动法保护，不能随便辞退]

★ 辞退员工通知书的

★ 员工辞退证明怎么写

★ 找理由作文200字

★ 员工的辞退通告怎么写

★ 正式员工辞退补偿规定

★ 公司辞退员工的原因是什么

★ 合同期内辞退员工赔偿

★ 员工加薪理由申请书202

★ 员工辞退经济补偿金的计算方法

篇15：新劳动法关于辞退员工的规定

为了进一步增强劳务派遣员工对本企业的归属感，针对劳务派遣员工在企业发展中起到至关重要的作用，根据本公司实际运作情况，特制订劳务派遣员工劳动合同变更的相关条件，具体如下：

一、公司职能部门内勤人员、各物业管理处项目正副经理、小区正副经理、主任、管理员、工程主管、维修工（高级工以上），在本公司连续工作5年以上，具有较强的本职工作能力，工作责任心强，各方面工作表现出色，对公司具有忠诚度，经个人提出申请，本部门及分管部门初审，分管领导审核，报请董事长审批后即可变更；

二、本公司与变更劳动合同员工首次劳动合同签订期限为叁年；

三、本规定自2013年4月1日起执行。

上海某某物业管理有限公司

篇16：新劳动法关于辞退员工的规定

离职辞退成本指任职者离开国有企业所产生的成本, 它是由离职辞退补偿成本、离职辞退前低效成本和空职成本组成。

1.1 离职辞退补偿成本

离职辞退补偿成本是指国有企业辞退员工, 或者是员工自动离职辞退时, 国有企业直接支付给离职辞退者的工资和离职辞退补偿金。离职辞退补偿费用的多少一般不固定, 这要视国有企业具体情况和国有企业与员工之间历史性协议而定。现在国有企业越来越重视员工的离职辞退补偿的重要性, 为了不给国有企业带来劳动诉讼等方面的麻烦, 而且为了体现国有企业的文化和保持名誉, 有必要给予离职辞退人员一定的补偿。

1.2 离职辞退前低效成本

离职辞退前低效成本是指员工即将离开某一国有企业而造成的生产或工作的低效率损失的费用。员工在离职辞退前, 工作业绩会有下降的趋势。在实际操作中, 要计量某个人的业绩成本可能较困难, 但是可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计量。

1.3 空职成本

空职成本是指员工离职辞退后职位空缺的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失, 也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。由于某职位空缺可能会使某项任务的完成受到不利的影响, 从而给国有企业带来损失。并且在物色替代人员期间, 组织可能由于空职的任务没有完成而导致离职辞退的间接成本。实际上职工离职辞退对职工队伍的稳定会造成极大的负面影响, 间接损失是难以估量的。所以国有企业应该避免职工离职辞退, 减少空职成本的发生。

2 离职辞退成本的核算

离职辞退成本核算要根据具体情况进行具体分析。

离职辞退成本=离职辞退补偿成本+离职辞退前低效成本+空职成本

其具体计算方法是:离职辞退补偿成本=按政策规定付给离职辞退者的工资和补偿费

离职辞退前低效成本=正常时间平均业绩-离职辞退前一段时间平均业绩

空职成本则是一种间接性成本, 由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响, 从而会造成国有企业的损失, 主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少, 以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法, 要从国有企业的实际出发评价而定。

3 国有企业员工离职辞退的成本收益分析

国有企业员工离职辞退分为两种, 一种是员工自愿离职辞退, 一种是员工非自愿离职辞退, 不论是哪种离职辞退方式, 国有企业都要为此付出成本。当然, 为了实现国有企业员工队伍的整体优化, 不断改善员工人员结构和员工素质, 实行合理的人员流动是完全必要的, 对人才尤其如此。目前, 我国还没有相关的国有企业员工离职辞退收益核算的具体方法, 由于国有企业员工的离职也是员工流动的一部分, 因此, 可以套用国有企业员工流动投资收益的净现值法的分析工具来分析国有企业员工离职辞退的收益。员工离职辞退后国有企业的收益, 其计算公式如下:

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公式中△U表示国有企业员工离职辞退后国有企业获得的收益;Rt为第t年员工离职辞退后国有企业的生产效率;r为第t年员工离职辞退前国有企业的生产效率;t为预计国有企业员工离职辞退后进行生产的时间长度;i为市场贴现率;C为国有企业员工离职辞退的成本。

4 国有企业降低人力资源离职辞退成本的措施

据调查显示, 员工离职辞退, 一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素导致的, 一部分是激励不足、公平感缺失、发展空间受阻导致。就管理效率而言, 国有企业内部适度的员工流动可以促进员工间的竞争, 提高整个组织的运转效率, 对增强国有企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的员工流动却会给企业的正常运转带来负面影响, 导致国有企业经济上的损失, 包括商业机密、客户关系方面的损失, 以及通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。由于人员离职辞退, 任务没有完成还会造成间接的损失。若是员工主动辞职, 组织可以要求他做出必要赔偿, 但是这种赔偿并不足以弥补组织在其身上所花费的一切, 更不用提其行为对在职员工的不良影响了;若是被解雇, 国有企业还要支付相应的离职辞退金, 这样, 损失将进一步扩大。故从国有企业的效益方面考虑, 要尽量避免国有企业内的不必要的员工流动。

4.1 加强人才梯队建设

人才梯队建设, 就是对于关键的管理岗位或者技术岗位, 在做人力资源规划时要预定几个接班人, 对其进行培养, 一旦人员提升或离职辞退, 可以从中挑一个作为接班人, 保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职辞退低效成本和空职成本。

4.2 情感机制留住人才

情感机制就是要求国有企业能够建设良好的国有企业文化, 让员工有一种归属感, 为员工带来一种家一样的感觉, 使员工忠诚于国有企业, 并主动地把自身的发展和国有企业的发展结合起来, 使员工拥有共同的价值观, 把国有企业的目标作为自己的最高目标, 使自己融于国有企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。同时不同的组织有不同的文化和价值观念, 形成了各自的“水土”, 根据本组织的文化和管理风格, 就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性, 然后以此为指导来考虑应聘者是否能与国有企业的环境很好地融合。由此可见, 让国有企业员工融于本国有企业的文化是国有企业留住人才的最根本的方法。只有理念一致, 才能合作久远, 降低流失率, 降低国有企业员工离职辞退成本。

4.3 福利机制留住人才

现代国有企业已经不再是单纯的商业组织, 国有企业的任务不再是单纯地向社会提供产品, 实现利润, 它还需要履行许多社会责任, 员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现国有企业管理特色, 传递国有企业对员工的关怀, 创造大家庭式的工作氛围和组织环境, 获得较高的员工认同感;也会在社会大众中树立良好的社会环境, 对公司的长远发展十分有利。国有企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目, 提高福利制度的激励作用, 这样还会提高员工满意度, 有利于留住人才, 降低离职辞退成本。

4.4 善待流失的人才

从人力资源管理方面考虑, 对流失人才的管理是国有企业对人才“招-养-育-留”的最后一环, 也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而, 流失人才管理在整个离职辞退人才管理中处于主要位置。在人力资源管理中分析人才流失的原因具有非常重要的意义, 它是对离职辞退人员管理的重要环节和切入口, 是使公司高层管理者能够对中高离职辞退率的原因做出准确的判断和界定的关键, 也是针对人才流失的原因实现优化管理, 达到标本兼治的关键。当人才流失的时候, 也就是公司自我检查, 提高竞争能力的时候。国有企业可以找到人才流失的原因, 然后针对这些原因, 对国有企业的内部管理、国有企业文化、国有企业战略以及其他管理问题进行改进, 最终完成国有企业从人才流失到吸引人才的转变, 使人才流失由灾难变成财富。对流失掉的人才, 也不要怒目而视, 而是要善待, 把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是最明智的做法。

总之, 在员工离职辞退过程中降低人力资源离职辞退成本的措施, 主要包括人才梯队建设, 善于运用情感机制、福利机制留人和善待流失的人才。

参考文献

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