物流管理教师职业规划

物流管理教师职业规划（通用8篇）

篇1：物流管理教师职业规划

职业教师管理制度1

为适应高等职业教育新形势下我校教育、教学工作的需要，完善师资队伍培养体系，积极促进我校新进教师的健康成长，培养一批具有较高职业素质、业务能力的青年骨干教师，更好地为我校职业教育事业服务，特制订此细则。

一、指导思想和工作目标

新教师培养的指导思想是以德为先，能力为本，以老带新，行为规范。

通过新教师培养工程，使新教师热爱教育工作、熟悉教育法规和教育教学环境、牢记教师职业道德和行为规范，初步掌握高职教育理念及教学改革的基本精神，熟悉所任课程的专业定位、课程标准或教学大纲、教学方法及教材与指导书的要领，掌握授课计划、教案准备、实验实训安排等教学常规文件的编写规范，提高课堂教学的基本能力。

通过新教师培养工程，让新教师热爱、关心学生，同时也进一步了解高职学生特点。

通过新教师培养工程，引领广大新老教师，积极投身到产学研工作中去，树立科研意识，提高科研能力，为社会、为企业提供更多的技术服务。

二、实施措施

1 .培养对象为学校当年引进、录用到教学岗位的新教师(从其他高等院校调入的教师除外)，培养期为两年。分别以专业教研室为主，根据新教师的工作职责制订培养计划，为每一位新教师委派一名指导教师，明确目标、职责，签订指导协议，颁发聘任证书。

2 .新教师职责：

( 1 )熟悉所任课程的专业定位、课程标准、教学方法及教材与指导书的要领;

( 2 )掌握授课计划、教案准备、实验实训安排等教学常规文件的编写规范;

( 3 )每月至少听课 4 节，听课对象可为指导教师、本系(教研室)教师或者在学校教学活动中表现优秀者;

( 4 )每学期至少举行一次汇报课;

( 5 )积极参与所在教研室组织的公开课、说课、集体备课、教学研讨交流等各种形式的教研活动;

( 6 )每学期末提交完整的纸质教案和电子教案;

( 7 )在确保完成常规工作任务的前提下，积极钻研专业技术，注重对外交流，两年内至少参与一项校内科研项目，或者一项企业技术服务;

( 8 )提交培养期满时的总结材料;

( 9 )培养期内担任学生辅导员，并实行坐班制。

3 .指导教师职责：

( 1 )对新教师在教学文件学习、常规教学文档编写、课堂教学过程等方面给予积极主动的指导、检查;

( 2 )每学期至少听课四次;

( 3 )每月审查一次新教师教学文件及其学生作业或报告材料，及时提出改进意见;

( 4 )多交流了解情况，及时解答新教师提出的各种问题，在日常工作中发现被指导对象有严重影响教学或其他工作的行为，及时向所在教研室、科室汇报;

( 5 )学年末上交一份评价报告及总结材料。

4 .各教研室及相关部门根据上述新老教师的工作职责，及时落实有关教学活动与学生活动，并不定期地给予以督促、检查、指导。

5 .教务处在学期末组织一次新老教师座谈会，在学年末组织一次新教师讲课比赛及优秀教案评比，并安排考评总结会。

三、考评与奖励

1 .系、部(教研室)成立考评小组对新教师培养工作进行定量和定性的分析考评，每年进行一次，考评对象分为新教师和指导教师两部分，考评结果设为优秀、良好、合格、不合格四个等级。培养期内，新教师一次考评不合格，延长培养期一年;两次考评不合格，调离教学岗位，另行安排工作或解聘。对新教师和相应指导教师在年度考评中获得良好以上评价的，可适当予以指导教师工作量补贴。

2 .新教师考评细则

( 1 )新教师十项职责执行情况，每项 6 分，占 60% ;

( 2 )学生评教打分折算，占 12% ;

( 3 )新教师讲课比赛打分折算，占 12% ;

( 4 )新教师优秀教案评比折算，占 14% ;

( 4 )获得院级奖励的，每有一项加 10 分;

( 5 )受到处分的，每有一次分别扣 10 分(院级)或 5 分(系级)，有违师德师风的，视情节轻重，每次扣 2-8 分。

3 .指导教师考评细则

( 1 )指导教师五项职责执行情况，每项 10 分，占 50% ;

( 2 )所指导的新教师，其总考评分折算，占 30%

( 3 )所指导的新教师 , 其优秀教案评比分折算，占 20% 。

四、本细则解释权在教务处。

篇2：物流管理教师职业规划

1、课前制定详细的授课计划。九年级开学前做出一模考试前的详细周计划，包括早读任务。以网课的形式进行教学后，根据网上的教学实际情况，又对周计划及时做出了更合理的调整。七、八年级提前一周规划下一周的课程，做到提前备课，心中有数，安排紧凑有序。

2、合理制定授课内容。七年级以记叙文教学为主，着重训练学生精读能力，通过精读能够揣摩品味语言的含义和表达的妙处，让学生学会做批注。同时带学生进行《骆驼祥子》的整本书阅读，老师在和学生一起阅读的过程中，把每一章节梳理出一到两个问题，让学生有目的地去阅读，在阅读中去找答案，摘录在读书笔记中。每天上课时用10分钟左右的时间带着学生把前一天读书笔记的问题做以解答。八年级说明文教学重视阅读训练，每堂课后加一篇阅读训练，便于学生扎实掌握说明文阅读的方法。安排单元测试，重点内容总结回顾，查漏补缺。鼓励同学们阅读名著《傅雷家书》，每天至少看或听原著15分钟，并摘录读书笔记或写读书感悟，并把摘录内容拍照上传。这样既阅读了名著，又可以让学生放松心情。九年级一边进行新课文的学习，一边利用早读穿插古诗文、翻译等背默，为迎接中考争分夺秒地复习准备。

3、授课形式不拘一格。每周的授课尽可能采用直播的形式进行，即便是录播课，也会通过直播的形式，掌控课堂教学进度，为孩子们留出思考和互动的时间，还可以根据重难点有针对性的强化巩固。每堂课用40分钟左右的时间来讲课，留下大约20分钟的时间给学生吸收和消化课堂知识，利用连麦、互动面板等方式和学生的交流问题，了解学生课堂知识点的掌握情况。同时利用下午自习课的时间，讲评作业或者作文，让语文教学的内容尽可能丰富起来。

4、多方面着手激发学生网络学习兴趣。学生没有教材，预习难度大，学习过程不够直观，难免会打击学生积极性。老师们会提前在家校本中上传电子课本，利用早读带领学生一起预习。九年级除了制作正常的PPT课件，都会把课文重新编排为两种word文档：一是学生预习版。除了课文，还有学生预习时需要掌握的知识，如，作者简介、生僻字词等附在课文后面，提前一天发送给学生，便于他们更好地预习课文，为第二天的学习做好准备。二是课堂讲解版。用文本+批注的形式，将课文重点词、句、标点，层次结构等内容多色笔显示。主要为了是在课堂上带领学生共同理解课文内容，也为孩子们做了一个很好的批注典范。

教学中力求课堂知识点层次分明，重难点明确突出，教学语言简练生动，吸引学生的学习兴趣。

二、作业布置和批改方面：

1、作业布置量少而质优。利用家校本布置作业，学生通过拍照、拍视频、录语音等方式提交。作业以阅读和写作为主，避免学生眼睛长时间对着电子屏幕，保护学生视力。阅读以名著为主，听读相结合。写作可以是一课一得、一课一写等主题，比如写学习收获、读后感、缩写、扩写、续写、仿写，分析语句的妙用等等，篇幅都短小而精悍，易于学生完成并得到提升。各备课组的作业都是在统一商讨的基础上布置，注意到班级和学生之间的差别，有分层。

2、作业批改反馈及时。每节课让学生记录好扎实的课堂笔记，把课堂笔记作为一项作业，要求学生每天拍照提交，教师及时掌握学生的听讲及学习情况，以此评估学生听课效果。作业批改可以在写评语的基础上进行直播点评。要求学生用红笔进行二次修改。对于不能按时提交作业的学生，先在群里提醒，群里提醒完没有用就打电话，尽力量督促学生按时完成作业。

三、学生管理方面：

1、多管齐下督促学生按时上课并积极回答问题。加强小组签到的管理，每次课前小组要汇报到位情况，在班级钉钉群和微信群同时表扬优秀的同学，树立榜样力量。比如钉钉的优秀作业评选功能，单独评语功能，通知功能等都可以起到这样的作用。还可以在群内分班级公布每次直播课程的观看名单，包括观看时长，这样也可以起到很好的督促作用。对学习不太积极的同学，除了及时督促，还可以通过家校本的作业评语与其单独沟通，或者和家长沟通，通过激励唤醒学生积极参与的心态。

2、任课教师提早进班群“候课”。因学生进入课堂时间比较长，每次课程最少提前十分钟开直播，给学生留足够的时间进入直播间。通过学生线上回复进行管控，课代表进一步统计听课人数及课堂活跃人数，当天在班级微信群进行通报总结与点评，表扬与激励同行，侧面督促学生按时听课，保证听课时间和效果。

四、家校沟通方面：

1、及时与家长、学生沟通互动，听取他们的声音和意见。学生及家长的有效反馈，对教学推进帮助是巨大的，会让教学更有针对性。

2、发挥家长的监管督促作用。利用班级微信群，给家长提供具体的办法，鼓励家长在班级群里支招交流，发挥家长之间的影响带动力量，共同帮助学生上好网络教学课。

在此次教研会中，史校长这样说：“互联网+教育时代来得如此猝不及防，倒逼我们老师要主动适应这种新常态，更要关注学情，研究教法，对学生的自主学习能力更是极大的促进。”

篇3：物流管理教师职业规划

职业院校教师职业生涯规划的重要性

由于人口的负增长等因素的影响, 近几年不少职业院校招生工作出现困难, 生源质量下降, 导致教师对院校与自身的发展前途缺乏信心, 加之部分教师的心理适应性较差, 造成职业院校教师缺乏工作的安全感和安定感。组织行为学的理论指出, 组织管理者关心员工的职业发展, 关注对员工的职业生涯管理可以达到两个目的:第一, 为组织发展培养或储备所需的人才, 一旦组织出现人才需求, 比较容易从内部获得;第二, 满足员工自身发展需要, 员工自身发展的需要得到满足后, 员工就可能为组织尽心尽责, 忠于组织。因此, 职业院校的管理者应根据职业院校自身的特点, 着眼于教师的职业生涯发展, 把教师的职业生涯发展作为学校管理工作的第一要义, 做好教师职业生涯规划的辅导、教师职业生涯规划实施的指导与管理工作。在教师广泛参与学校中长期发展规划的基础上, 与教师共同制定学校发展与教师自身职业生涯发展的愿景, 引导教师积极、健康地发展, 努力使教师发展与学校发展紧密结合起来并融为一体, 从而提高教师教学工作的有效性、学生学习的有效性, 以及学校管理的有效性, 提高学校工作的效能。

职业院校应加强对教师职业生涯规划设计与实施的指导与管理

教师职业生涯规划是指教师个人结合自身情况、发展机遇, 对决定教师个人职业生涯的主要客观因素进行分析, 选择、实现自身奋斗目标, 进而形成的教育、发展和培训计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排。教师职业生涯规划实施的过程也是教师职业生涯的发展过程, 教师职业生涯发展的本质也是教师个人全面的提升与发展。

职业院校的管理者应该切实指导教师认真制定自身的职业生涯规划, 并通过教师职业生涯规划的制定, 使每个教师对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行合理的评估, 同时指导教师要考虑学校发展与变化的要求, 使教师自身的特长及发展方向符合学校发展的需求。这样, 教师在学校内部可以公开地提出自己的理想, 对自己的未来进行有效的预期, 从而发挥教师职业生涯规划对教师的激励作用, 并使这种激励发挥内在的、高层次的和持久的作用。教师在得到充分激励后, 流失率就会有所下降。而且, 随着教师个人的不断成长, 学校人力资源内部增值的需要也将会不断得到满足。

建立适合职业院校教师职业生涯规划实施的培训体系

实践证明, 良好的教师职业生涯规划, 对于促进学校和教师共同发展, 降低优质师资的流失率和教师的流动倾向有着显著的功效。而对于那些看重学习机会、愿意获得教学技能提升的教师和追求改善工作表现的教师而言, 由学校提供相应的培训机会以增加教师工作的满意度显得尤为重要。通过培训, 教师可以掌握和更新知识, 提高工作质量、改进工作绩效, 与相应的工作岗位达到最大限度的匹配;教师教学技能的改善也将为教师自身职业生涯规划的实施提供更好的基础。因此, 加强教师职业培训的计划安排与经费保障是教师职业生涯规划有效实施的重要手段之一。职业院校的管理者, 一定要充分考虑到教师的个人发展所必须的培训, 将教师培训与教师职业生涯规划结合起来, 促使学校与教师共同发展。

具体而言, 可以将学校促进教师职业生涯规划实施的培训分为岗前培训、在岗培训和发展性培训三大类。岗前培训主要是对新招聘的教师进行学校基本情况、规章制度以及中长期发展规划的介绍, 以增进新教师对学校的了解, 并针对新教师的具体岗位要求, 对其进行尚未具备的知识、教学技能的培训, 促使新教师尽快适应教学岗位的要求, 进入职业生涯的起步阶段。在岗培训是对在岗教师进行校本培训, 可以邀请企业、行业的专家作专题讲座, 以使他们学习相关的新知识、观念、教学技能, 提高教师队伍的整体素质。发展性培训则针对工作绩效较高的教师或学校的中层管理人员, 是促进他们长远发展的培训, 以促成他们职业生涯发展的再提高。

创设适合职业院校教师职业生涯规划实施的人文环境

有研究表明, 职业院校优质师资流失的主要原因并不是对岗位与薪酬不满意, 而主要是他们看不到未来可能出现的令人满意的自我角色。这就要求学校管理者要着力营造先进的学校管理文化氛围, 给教师以较多的人文关怀。一方面, 要更新学校的管理模式, 倡导“双赢”的价值观念。随着教育市场的发展, 特别是现阶段部分地区人口负增长的出现, 各职业院校之间的竞争日趋激烈, 学校管理者一定要摒弃不适应时代要求、不适应学校发展、落后陈旧的管理模式和管理方法, 自觉接受先进的学校管理理念和现代学校管理方法, 了解、尊重并满足教师合理的物质和精神需求, 保障教师的合法权利和利益。只有这样, 才能使教师对学校产生较高的忠诚度和较大的向心力;也只有这样, 教师才会从根本上意识到自身工作绩效与学校前途是直接相关的, 才能使教师在心理上和行动上与学校同甘共苦、荣辱与共, 不遗余力地为学校的发展做出贡献, 整个学校才能有较高的凝聚力, 以抵御学校经营与管理上的各种风险, 达到学校、教师和社会三者利益的高度一致性, 达到“双赢”效果。另一方面, 应树立以人为本的管理理念。职业院校管理者在管理学校的过程中既要把“人”的管理当作手段, 又要把“人”的管理当作目的, 努力追求目的与手段的统一。学校发展应以教师发展为本, 教师发展应以学生发展为本, 学生发展了, 学校的工作效能也就提高了。要充分认识和了解教师的劳动和心理需求的特点, 把握教师独有的创造品格, 挖掘教师勤奋工作的潜能, 切实把教师看成学校生存与发展的根本力量。学校管理者要善于建立优良的人际关系, 使人与人之间做到情感交融、心情舒畅, 要经常性地与教师沟通交流, 给予尊重和鼓励。要与教师敞开心扉, 关心教师的冷暖, 加强与教师的相互理解;充分信任教师、依靠教师、发展教师, 放手让教师发挥创新精神, 为教师创造一个宽松、和谐的工作、学习和生活环境, 让教师在充满人性化的管理文化和充满人文关怀的管理氛围中心情愉快地工作、学习与生活, 培养教师的自我管理意识与自我管理能力, 促使教师自觉实施自身职业生涯规划。

教师职业生涯规划设计与实施的过程不是一成不变的线性过程, 而是在教师教育教学工作实践过程中, 在学校发展的各个阶段不断完善与修正的过程。职业院校管理者要运用先进的管理理念, 创设良好的人文环境, 从精神上激励和感染教师, 与教师共同商定学校发展与个人专业发展的愿景, 使教师把自己的职业生涯发展同学校发展紧密结合起来, 强化教师的主人翁意识、责任感、自豪感和使命感, 使教师产生强大的向心力和凝聚力, 努力使教师、学校管理者成为一个思想共同体。要在待遇上、事业上、制度上、感情上留住优质师资, 并促使他们在教育教学实践过程中, 在自身的职业生涯发展中共同反思各自的教育教学实践, 共同学习, 共同提高, 以提高学生课堂学习的有效性, 提高教师课堂教学的有效性, 提高学校管理的有效性, 使学校成为师生发展共同体, 促进学校教学效能的进一步提高。

参考文献

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[8]杨文土, 张雁.管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社, 1995.

篇4：教师职业生涯规划校本性管理

[中图分类号] G45[文献标识码] A[文章编号] 1672-1128（2008）10-0063-03

一、问题提出

“我该怎么办？”“教师到底教什么？为什么我怎么都教不会他们？”“我这么努力为什么教学效果还是不好？”“当教师这么累，我的快乐在哪里？”……

这是不少新教师上岗后对教师职业发出的感叹！其实，做教师容易，做个“有心的教师”不容易。如果教师上岗后不久精神就开始枯竭，那么教师的职业发展就会停滞。因此，学校管理者要引领教师适应新岗位，对自己的工作有一个持续的职业发展规划，由此才能获得职业成长的机会。

二、教师职业生涯规划的内容

教师的职业生涯规划是指对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划，具体包括对教师职业的选择、对教师职业目标与预期成就的设想、对工作单位和岗位的设计、对成长步骤以及环境和条件的考虑。

新教师选择从事教师职业时，就意味着其职业生涯的开始。影响教师专业化发展的因素是社会、教育、个人素养的交互作用。教师掌握职业生涯发展的主动权，是实现潜能开发和人生价值的基础。作为一种特殊的职业，教师要获得职业生涯的成功，就必须在专业成长的道路上，通过有效的职业生涯计划和自主管理、校本管理，使自己的能力、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求，不断实现。

教师职业生涯的发展大致可以分成以下六个方面。

1.适应阶段

教师参加工作第一年，是拜师学习与模仿阶段。教师要逐渐熟悉备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等教学常规性工作，多观看优秀教师的典型课例，不断地把教学知识转化为教学能力,并逐渐认同教师的职业责任，实现由师范生向教师角色的转变。

2.基本功阶段

教师工作到第三年左右，是练就教学基本功阶段，一是教师的“二字一话一机”（粉笔字、钢笔字、普通话、计算机多媒体技术）等一般基本功；二是备课、上课、批改、辅导、测验等常规基本功；三是处理重点、难点等课堂教学基本功；四是分析和了解学生和管理学生的基本功。此阶段教师具备了独立的教育实践能力，成为胜任学科教学的教师。

3.形成经验和技能阶段

教师工作到第五年左右，是形成经验和技能阶段。教师开始认同教师的职业价值，逐步树立现代教育观念，把名师、特级教师的教学技巧、教学风格与个人的教学实际情况结合，从语言风格到课堂结构、设计思路等进行创造性的改革，形成了自己的一套教学设计、教法和学法指导等教学方式，构建了自身教学经验体系。

4.教师成长的徘徊阶段

教师工作第五至第八年间，是教师成长的徘徊阶段。教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的“高原现象”，许多教师满足于自己的已有经验和技能，就此裹足不前。

5.教师成名阶段

教师工作第八至第十二年左右，是教师成名阶段。少数越过“高原期”的教师，用现代教育理论指导自己的教学实践，并对学科教学有独特见解，形成了自己的教学特色和风格，成为学科教育专家。

这个阶段教师的工作特点有二：一是教学在批判中，教师在教育教学中开展自身对话，在教育反思中不断接受理智的批判，在实践中不断接受理论的提升；二是教学在研究中，教师在不断的学习与研究过程中拓展内涵，增长专业能力，提高专业水平。

6.教师成家阶段

教师工作到第十二年以后的一段时间，是教师成家阶段。教师不满足于在教育教学方面已有的建树，始终“咬定青山不放松”，继续走教科研之路，并把研究的触角伸到教书育人的各个方面。这阶段教师的工作特点是要培养

出值得自己崇拜的人。

三、教师职业生涯规划管理的校本性

学校应把教师职业发展规划作为一种管理载体，努力实现教师由被动发展向主动发展、由单一发展向多元发展的跨越。

1.自我认识与定位

学校管理者要引领教师对自己的专业成长有一个自我认识与定位。一是了解自己。教师了解自身现有的与过去的各种发展水平，还要对自己的潜力进行估计。这是教师了解自身的真正目的。二是熟悉学校。教师要熟悉学校为教师提供的发展空间，熟悉学校领导注重的教师的持续发展空间与发展环境，熟悉学校为教师的发展提供的可供利用的教育教学资源。三是明确目标。教师首先要确立长远目标。高级教师、模范教师、名师、特级教师固然是外在追求目标，但是教师还应有教育水准不断提升，教育思想逐渐深刻，教育影响持续拓宽的长远目标。其次要规划层次目标。长远目标注重长远，目标明确，有个大体构想即可；近期目标则要内容具体，行动明朗，弹性适度；中期目标要求内容清晰，工作重点明确。四是撰写成长总结报告。教师成长总结报告主要包括三个方面的内容，即行动指南、行为表现、实践反思。它既是对教师成长目标实现与否的一次检验，又是对教师教育教学水平的一次总结，还是根据实际情况进一步调整行动计划的开始。

2.搭建发展平台

为增强新教师职业发展的内在动力，学校应努力为教师搭建发展平台。一是目标平台定位。教师的职业发展需要有持续的动力激励，按照马斯洛的需要理论，我们把教师的发展目标确定为五个层次，即合格教师、学科带头人、骨干教师、优秀教师、首席教师，这样教师在规划自己的职业发展时，根据自身的条件和特长，对照具体要求，确定自己的发展目标。二是动态管理平台定位。学校不仅要为新教师建立良好的工作与发展环境，还要对优秀教师实行动态管理，关注骨干教师的发展，对先进教师、学科带头人和教学能手提拔任用，给他们压担子，定目标，扩大骨干群体，产生凝聚力和辐射力，充分发挥骨干教师引、帮、带的作用，同时也从待遇上向优秀教师倾斜，如晋职、晋级和住房分配上优先考虑先进教师和教学能手，为优秀教师在学习、进修、子女入学就业等方面创造条件，使他们成长为教育战线的中坚力量，在工作中大显身手，大放光彩。

3.创设平等的发展机会

在近几年的教学实践中，我们从教师的自身实际和发展需要出发，以学校为基本单位，因地制宜，立足本职、本岗、本校，深入开展针对性灵活、切合实际的教师职业发展校本培训的探究。一是合理分层，目标递进。立足教师发展实际，摸清现状；合理分层，准确定位；制定目标，设置梯度。二是满足需要，定向培训。教师需求的多元化决定了教师专业化培训的差异性、多样性、分层性。第一层面即专题研修。这一层面的教师已积累了较丰富的教学经验，工作能力强，状态佳，并具备了较强的教学教研能力。第二层面即岗位演练。这部分教师已走过适应期，能完成自己的教学任务，精力旺盛，思想活跃。第三层面即师徒挂钩。对于第三层面的教师，我们采取师徒挂钩的形式，实行校内新老教师“结对子、一对一”的制度。三是拓宽渠道，动态培训。教师职业发展与成长规划定位工作是一个全面的系统工程，不能有所偏废。因此，学校必须拓展教师成长专业化培训的各种渠道，抓全员，固塔基；抓骨干，壮塔身；抓名优，树塔尖；实施动态管理，全面提高教师业务素质。

4.进行持续的动力激励

一是目标的动态考核。学校激励教师在达到一个层次的要求时向更高的层次迈进。二是制度层面的保障。学校要在“感情留人，政策留人，事业留人”的前提下，建立健全“效率优先，兼顾公平”的新型人事分配制度，合理调控教师人才，积极实施“挂牌授课，科研招标，高职低聘，低职高聘”的竞争上岗制度，坚持“人尽其才，以能定级，按劳分配”的原则，努力改善教师的工资待遇和工作、生活条件，从而激发教师的工作积极性、责任感和进取心，从制度层面根本解决教师职业成长的动力激发问题。三是价值目标的导向。学校要充分发挥名师效应，促进“资源共享”。为了吸引更多的优秀人才献身教育，鼓励在职教师终生从教，对师德修养好、教学质量高的名牌教师，除给予荣誉以及物质上的奖励外，还提倡和鼓励他们在教有余力的基础上，到其他学校兼职授课，扩大名教师职业成长效应，使高质量的“资源”得到共享，形成“双赢”，促进名师自我价值的超值体现。

参考文献

[1]皮拥军. 回望我的教师生涯[J]. 中国教师, 2006(11).

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[5]赵景欣,申继亮,支富华. 教师职业生涯发展与管理[J].中小学管理, 2005(12).

作者单位 江苏省灌南县教育中心

篇5：职业院校教师全员值班管理办法

原创：王永军王永军德育工作室

一、指导思想

明确“立德树人为根本，教学为中心”的办学思想，全面落实新时代教育教学高质量发展要求，完善现代学校制度，增强民主管理意识，营造良好育人环境，加快学校治理进程，学校实施全面诊改、全员值班的管理制度。全员值班制度本着问题导向，重在检查、诊断、改进、完善，全面规范，整体提高。现结合学校实际，制订本管理办法。

二、值班人员

值班是全体教职工的义务。值班人员5人一组，由一名校级领导、一名带班中层干部、三名教师组成。中层干部、班主任必须参与值班，任课教师自愿报名。每学期具体值班安排表由政教处于开学前一周内确定并公示。

三、值班时间

当天早7:45至次日早7:45，实行24小时不间断值班。交接班时间为7:45-8:00。

四、值班职责

值班职责以巡查校园安全，确保学生入学、放学、办公、教学、就餐、两操、休息等良好秩序为重点，坚持问题导向，诊断并纠正师生的违规行为；检查校园卫生，公物使用等状况，协调处理突发事件等。（具体安排见附件）

五、工作要求

1、全员值班与工作日期间各职能部门履行职责的各项常规检查、节假日期间各职能部门履行职责的值班安排应该相互监督配合、互为补充。全员值班尤其要做好教职工上下班、清校等重点时段的检查工作。

2、全员值班与学生会检查相结合，补充加强各楼层的值班检查人员，严查追逐打闹、厕所吸烟、不文明交往等违规行为；防止拥挤踩踏事故的发生。学生会要加强教育培训，强化自我约束，自我管理，自我服务的意识和能力，正本清源，率先示范，认真履责，加大检查公示和处罚力度。

3、值班检查要落实“管理育人”，重点检查指导学生行为养成和自主学习，以促进学风明显好转为目的。

4、由带班主任每天指定一名值班教师负责汇总值班图文资料，由带班主任点评，发至办公室公示；发至政教处存档；该教师周一不再参加升旗仪式。

5、每天早点评由当天带班主任组织，地点在二楼会议室，行政办负责设备支持。参加点评人员：当天带班校长、昨日带班主任，当天带班主任及当天全体值班教师；另教学、政教、总务、实训、物业、餐服办、各专业部等各部室各派一名代表；（周五、六、日点评在周一进行，节假日期间不组织点评）

六、值班纪律

1、全员值班要坚持“诊察问题，重点督改”原则，力所能及当日督办见到记录结果，力所不能及的报告校长或办公会协调或研究解决，在5个工作日内最快通报结果。

2、值班人员无法当班值勤时，应自行调换确定替班人员，值班老师调班的应提前告知带班主任，带班主任调班的应提前告知带班校长。

3、值班人员应确保24小时通讯畅通，并将检查结果以图片、文字、视频等形式及时发至文明职教微信群，同时将所有电子档案资料上传学校办公平台，不得代发代传（办公平台暂时关闭）。值班老师应及时接听带班主任电话，因故漏接时，必须及时回拨。

4、值班人员应随时佩戴值班标志，积极主动按要求履行职责并如实填写相应内容。

5、值班人员因紧急或突发事件需离岗的，应经带班主任或带班校长批准。

6、值班人员在当天值班不得安排其他与此冲突的工作，各值班时段无故缺勤2次以上的，按无故脱岗处理。

7、学生外出就医时，带班主任了解情况后应及时通知班主任，班主任不在校内或脱不开身时应由带班主任协调安排或指定教师陪同前往。

8、遇到突发事件时，带班主任应及时向带班校长报告并约同其他老师介入。

七、值班考核

1、政教处依据值班记录、上传资料情况和各值班人员的具体工作，每月对值班人员考核一次。考核依据查找问题数量、质量及督办整改率等，重点考核所查问题整改有无结果。

2、政教处负责汇总值班考核情况、计算及核发值班津贴、提交值班工作周报和学期总结。每周一中层会通报表扬值班情况，汇总调度问题整改落实情况，对无故脱岗的给予全校通报批评并扣发值班津贴。

3、因值班教师工作疏忽给学校造成较大损失、恶劣影响得，在责任划分清晰、明确到人的情况下，取消相应值班人员的年度评优选模资格。

八、值班津贴

值班津贴按照多劳多得、奖优罚劣的原则进行分配，每学期一结。具体如下：

1、按要求完成值班任务的，每人每天100元。

2、值班人员出现下列情况时，扣发个人值班津贴：（1）无故脱岗的，扣发当班次的个人值班津贴。（2）值班考核为“差”的，扣发当班次值班津贴的一半。

XX职业教育中心。

2018年10月

篇6：物流管理教师职业规划

一、兼职教师要求

（一）兼职教师主要是指来自行业企业的管理人员、工程技术人员或能工巧匠。

（二）兼职教师须身体健康，具有良好的职业道德和一定的教学能力。

（三）各专业的兼职教师与专任教师的比例原则上达到1：1左右，做到“一课双师”。

（四）各专业实践技能课程原则上应有20%由兼职教师承担。

二、兼职教师聘任

（一）各系根据“一课双师”的要求，确定各专业兼职教师数，并提出拟聘人员名单及其基本情况。

（二）各系填写兼职教师聘用审批表（附件），报教务处和人事处审核，并报主管院长审定。

（三）学院审定同意后由各系负责颁发聘书。

（四）各系把兼职教师登记表、聘书、身份证复印件及相关证书复印件交人事处备案。

三、兼职教师职责

（一）要坚持正确的政治方向，贯彻党的教育方针、政策。

（二）坚持以素质为核心，能力为基础的人才培养模式，培养学生良好的职业素质和能力。

（三）按学校要求完成相应的教学任务，课前要认真作好准备，认真授课，认真指导，加强课堂学生管理，严格执行请假制度，做到教书育人。

（四）行为规范，语言文明，为学生的成长起到很好的示范作用。

四、兼职教师管理

（一）所聘兼职教师的管理工作由各系负责，聘期一般为一学期到三年，聘任期满后因工作需要可以续聘。

（二）各系负责向兼职教师下达具体工作任务及相关要求。

（三）各系要做好兼职教师的试讲、教学业务和师德师风等岗前培训，帮助他们提高教书育人的意识和能力。

（四）要求兼职教师认真履行好自己的职责，如因各种原因不能履行职责或工作中发生严重失职造成不良影响的，所在系应及时查实并采取必要的纠正措施直至予以解聘。

（五）各系要加强同兼职教师的联系，把兼职教师的管理纳入正常的教师管理，为兼职教师开展工作积极创造条件，对兼职教师的教学和其它工作落实情况要实时跟踪管理，以充分发挥兼职教师的作用。

（六）学期结束时各系要对兼职教师的工作进行考核，并有书面材料报教务处，同时报人事处备案。

五、兼职教师待遇

（一）兼职教师按下列方式提供报酬： 1.举办讲座按专家讲座报酬标准执行；

2.授课的按外聘教师课时费标准执行，没有职称的能工巧匠按中级职称计酬，各类中、高级职业资格对应教师系列中、高级职称； 3.带我院学生到兼职教师单位开实训课的按实际课时补贴； 4.视情况给予适当的交通和午餐补贴； 5.与兼职教师所在单位另有协议的按协议执行。

兼职教师课时费每月或每学期由各系统计后报教务处审核，分管院领导批准后发放。

（二）兼职教师所聘的职务和身份，只在聘任期内有效。

六、兼职教师资源库

为了建立起稳定的兼职教师聘请渠道，由院人事处牵头，建立起学院兼职教师资源库。

七、本办法自文件下发之日起执行。

篇7：物流管理教师职业规划

首先感谢学校对我们的关怀和信任，让我们有这样一次非常宝贵的学习机会，学习物流管理专业。

在如火如荼的七月，我们满怀学习热情来到了湖南省现代物流职业技术学院，学习物流服务与管理专业。一到学院，学院领导和工作人员的热情接待使我们有宾至如归的感觉，从教师的安排到后勤的日常工作都非常周到。报到的第二天，我们听了文振华院长的开班报告，接着听了肖智清副院长的《职业教育教学改革形势报告》，还有钟静主任和陈建华教授也作了重要讲话。从而认识到了我们学习本专业的重要意义。

通过这四十天的学习培训，使自己的教学经验和思想得到进一步的提升，有如春风沐浴，有如春雨滋润心田，让我感觉到了快乐、自信与充实。

那下面我介绍下这四十几天的学习生活：

收获

一、认识了最新的物流管理专业和发展方向。

冒着烈日，我们对湖南省京阳物流、日安物流、中南物流园、全洲药业和招商局物流进行实地调研。通过对物流企业的调研，开始认识到物流企业的发展方向：集约化、智能化、自动化、规范化发展。第一次真正感受到物流的发展方向。物流在生活中的无处不在的方向，同时也感受到我们大部分的物流还是“小米+步枪”的时代，虽然有企业、院校、政府等各方面的努力，但还是发展的不够快，各地物流发展的也不平衡，对照“国八条”（《国务院出台的物流振兴规划》）来看，吐鲁番地区的物流业还处于起步摸索阶段。

收获

二、物流专业知识的进一步充实。

这里感谢湖南现代物流职业技术学院的教授们，他们从不同的渠道采集的教学信息，如：视频、最新物流资料等都毫无保留的教给我们，让我们在学习过程中事半功倍。第一次在自动化立库，自动分析的实验室里完成任务。在物流操作平台中完成单据任务，在条码机、自动打包机上完成扫码和包装任务，教授们亲自示范，使我从中受益非浅。同时，对物流技术的应用困惑得到了解决，特别有授业解惑之感。

收获

三、了解了湖南省中职学校物流教学的情况。

通过与湖南省中职教师的交流学习，基本了解了湖南省中职物流的教学水平。以长沙财经学校和衡阳技师为例它们代表了目前湖南的最高水平，长沙财经在物流设备，物流实验室及物流技能比赛走在全省前列。衡阳技师在物流专业的招生人数、设备、教学软件的投入也是走在全省前列的。

收获

四、对项目教学法有了更新的一层理解

通过在物流职院四十几天的学习中，有企业的实地调查研，有同行的交流，有德国职业教育和台湾职业教育的理念。我们发现模块教学和项目情境教学，有相似的地方，也有情境教学更加完善和合理和地方。比喻在引导文、任务书、情境教学、考核评价体系，就比我们的模块教学更合理、更有科学性，行动完成性，学习领域更能体现教、做、学一体化发展。

同时我还有几点反思：

反思

一、我们的物流服务管理专业人才培养的问题，是面向生产企业还是第三方物流企业，原则就是一个：专而精。

反思

二、物流专业的发展靠几个老师，一只粉笔是不够的，必须有所投入。反思

三、物流教学手段和教法，必须有所革新。

信息技术学科

张鲁斌

篇8：物流管理教师职业规划

一、满足教师合理的基本需求

高校管理系统要改进现行的管理、分配、评价制度,尊重与满足教师合理的需求,包括教师的物质需要和精神需要,这些是教师产生动机的根本,也是献身教育的不懈动力。为此,高校管理中,尽量做到以下几点:一是要根据学校实际情况,尽可能满足教师合理的物质需要,重视教师的职业劳动价值与劳动报酬的关联度,使教师的经济收入与其职业价值相适应,消除其不平衡心理。二是合理制定教师的工作量,合理安排教师的工作时间与度假休息时间,适当降低精神劳动强度,消解疲劳和紧张感。三是强调教师的有限责任和合理的角色期望,适当降低教师的精神压力,尽量不对教师在人格上道德上言行举止上提出完美的苛求。

二、创建教师全面参与的管理机制

高校教师群体是一个具有较高文化素质和道德素质的特殊社会群体,自我意识较强,注重自我价值的实现,不愿接受外在的强制约束,更反感管理者用行政命令的方式来推动学校管理目标的实现。因而,要创建教师全面参与的管理机制,实行校务院务公开和阳光管理,让教师参与教学科研管理,满足教师知情权与参与权。这样做的目的,就是满足教师的归属感、尊重感,增强教师的主人翁意识。为此,学校在制定诸如人才培养规划方案、教学工作计划、质量管理、工作量确定等等方面,要充分听取教师意见,吸收教师广泛参与。建立这样的教师全面参与管理的机制,一方面使管理更符合教师实际与情感倾向,降低对教师过高的期望值,从而减少由于要求过高引发的倦怠感,增强管理的有效性;另一方面,可以使教师全面了解学校情况,提高对学校管理决策的认可与接受度,从而进一步增强教师与学校的认同感,增强教师的工作责任感。在此基础上,就可以激发教师采取积极行动的动机,使他们能明确认识到自己的工作对学校整体发展的意义,提高对自身地位及存在价值的认识,使他们的工作更为主动,在面对困难时能坚持不懈地完成预定的目标。

三、创建多元化的教师考核评价体系

刚性管理中,缺乏“人性味”的就是其评价体系的刚性标准和单一体系。而教育是培养人的活动,具有极大的创造性,对教师仅仅采取刚性的管理方式显然是不够的。为了更全面、更科学、更有效地评价教师的工作,增强教师自尊心和自信心,满足教师的成就感,高校应该创建多元化的教师考核评价体系,改变领导与部门对教师的单向评价和以工作量为核心的单一教学科研业绩评价体系。高校要探索实行领导评价、部门评价、同行评价、学生评价与自我评价相结合的评价方式;评价的内涵不仅仅是教学科研的工作量,还包括教师的职业道德、工作能力、工作水平、工作实效以及合作意识、社会责任感等多方面,尤其要注意评价对象的层次性和差异性。

坚持全面地评价教师的工作,一是在考评方法上要坚持灵活性、多样性。对于不同学科、专业的老师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同的权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性;同时,也要尊重教师专长及发展特点,避免以同一把尺子来衡量具有不同专长的教师,防止失去考核指标的有效性。二是在考评内容上要注意动态性,即根据管理目标、学科专业发展任务以及外部环境等要素的变化及时调整考核指标。三是在考评环境上要努力形成一种多元化、人性化的管理氛围。高校教师的劳动成果具有隐含性和延时性,他们为工作付出的辛劳、创造的价值,往往要后延一段时间才能看到当时工作的实际效果。所以,评价教师工作,还要充分考虑到这个因素,全面衡量,柔性把握。这样的评价制度,能够使教师清楚地看到自己的劳动成就,理性地认识自己的不足,从而实现自我激励,提高自我效能感。这样的评价既是遵循教育规律的需要,更体现了对教师的人文关怀。

四、创建个性化的教师激励机制

据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现:在缺乏激励的环境中,人员的潜力只能发挥出20%~30%。而在良好的激励环境中,可以发挥潜能的80%~90%。柔性管理注重激励过于控制,适应的对象是从事创造性活动的人员,而高校教师正是这样一个群体。对于像高校教师这类崇尚自由、追求个性发展和自我实现的知识型人才的激励,必须本着物质手段和精神手段并重的原则来设计激励体系:物质激励主要指通过经济手段来激发人的动机,从而调动人的工作积极性的激励方式。精神激励指通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能,以此调动人的积极性的激励方式,满足教师对发展的追求与尊重的需要。

为此,高校应该创建个性化的教师培养办法,尽最大努力为教师培训、进修创造机会;给教师提供发挥才能、发展潜能的条件,为他们提供实现自我价值的时机。例如建立学术休假制度就不失为一种很好的精神激励方式。类似这样的制度的设计与实施,可以给予教师很大的个人工作空间和思想行动自由度,使之有时间在繁忙的日常教学任务中抽出身来,集中时间搞科研、出成果,而教科研成果又能强化教师的职业成就感与自我价值体验,从而让教师以更舒畅、更自由的心态来完成工作。

五、构建自主性的职业生涯发展规划机制

职业生涯发展是个体逐步实现其职业生涯目标,并不断制定和实施新的目标的过程。具体来说,就是将高校发展目标和教师个人目标有效结合起来,促使教师个人的职业发展和学校的长远发展结合起来,既要满足教师的成就需要,又要促使学校的预期目标转化为教师积极工作的动力。为此,高校应当重视教师的职业发展,将教师的个人特性和在教师职业生涯不同阶段的特征有机结合起来,以提高教师的工作和职业满意程度,在实现学校的发展目标和工作要求的同时实现教师个人价值与职业生涯发展计划。同时,高校管理者应根据教师不同的职业倾向与知识能力结构,为每一位教师安排恰当的岗位,做到“人尽其才”。当然,要想构建高校教师自主化的职业生涯发展规划机制,高校管理者就要承担起营造良好职业发展环境的责任,一方面要创造一种有利于学习的环境,以利于教师的自我学习、自我教育,使教师知识更新和能力的培养提升贯穿于整个职业生涯;另一方面,要营造一个宽松的人性化的人文环境,培养教职员工的团队精神和自我实现的高层次需要,只有在此基础上,自主性的职业生涯发展规划机制才能真正发挥其应有的作用。

六、营造积极健康的校园管理环境与文化氛围

为鼓励教师全面参与管理,高校管理者必须创造一个环境,使处于其中的每个人都会觉得他对自己职责范围以内的工作进程、评价标准和工作效果有真正的影响,视管理目标为自己追求或认同的目标。为此,高校的院系与职能部门在教师管理行为中要尽量减少行政化色彩,充分发展以教师为主体的各种教科研组织功能,并赋予这些组织相应的学术事务管理职能,为教师的自我发展、自我激励同时参与管理工作提供舞台,让教师有足够的机会自主决定工作计划、工作进程。管理者的管理活动要尽量减少对教师各种创造性活动的干预,尽量不用简单划一的规定去管理和评价教师的教育教学活动和科研实践,尽量减少对教师的一些强制性或监督性的管理指令,而只是对其提供一些方向性、指导性的意见和建议,鼓励教师“百家争鸣”、群策群力参与学校与院系的管理活动。同时,高校管理者要勇于为教师创造性活动的失误承担风险和压力,为教师的学科专业发展提供强有力的支持。

另外,高校还应该构建和谐的人文氛围。通过制度建设,促进管理者与被管理者之间、教师之间、师生之间的情感交流,建立相互信任相互支持的人际关系;支持教师加强与校外的工作与学术交流;允许教师在相关的学科专业之间,在教学教辅、科研及技术开发等不同岗位之间有序合理流动,倡导教师在最适合自己的学科专业领域从事教学、科研活动,在他们认为最适合于完成职责的岗位上工作。这样,可以形成健康和谐的心理氛围,促进教师积极的情绪体验,从而最大限度地激发教师工作激情和发挥教师工作能力,让教师在工作中体验生活与快乐。

摘要：目前在高校教师中存在职业倦怠的现象,它对教师个人、学校、学生乃至社会都产生了负面的影响。高校管理者应给予高度重视,通过构建教师全面参与的管理机制与个性化的激励机制,构建自主性的职业生涯发展机制与柔性的岗位流动机制,满足教师合理的需要,营造积极健康的校园管理环境与文化氛围,有效地克服教师职业倦怠。

关键词：高校教师,职业倦怠,柔性管理

参考文献