劳动合同规定

2024-05-01

劳动合同规定（精选6篇）

篇1：劳动合同规定

附件：

济南二机床集团有限公司

《劳动合同管理规定》补充规定

第一条根据《劳动合同管理规定》第十六条规定，在劳动合同期内出现下列情形之一的直接责任者，给予解除劳动合同警告。

1、铸造有限公司细化补充条款

1.1 在已明确知晓操作控制要求的情况下，未执行或执行不到位，造成质量损失1万元以上至3万元的。

1.2 因违章操作、违反操作规程、违反工作流程、粗制滥造而造成下列损失情况：

1.2.1 造成工序产品报废，质量损失1万元以上至3万元的； 1.2.2 造成铸件报废，质量损失在3万元以上至6万元的； 1.2.3 造成设备等损失3万元以上至6万元或停机超24小时的。

1.3 因违章操作、违反操作规程、违反工作流程、粗制滥造而造成下列损失情况，12个月内累计出现2次的：

1.3.1 造成工序产品报废，质量损失5000元以上至1万元的； 1.3.2 造成铸件报废，质量损失2万元以上至3万元的； 1.3.3 造成设备等损失1万元以上至3万元或停机超12小时的。

1.4 违章操作、违反操作规程、违反工作流程，3个月内累计出现3次的。

2、焊接与锻热公司细化补充条款

2.1 钢板气割件带未割透的废料转下序的。

2.2 特厚钢板气割前不进行试割致使零件切割面垂直度超差，6个月内累计出现2次的。

2.3 铆装焊接时，将待装零件已制备的焊接坡口边缘二次切割后，不相应切割符合规定的坡口，导致焊缝深度达不到规定要求，6个月内累计出现2次的。

2.4 压力机横梁体、滑块体、缸体，数控机床主轴箱、滑枕，各类储油、储气箱体内腔杂物（如带有焊渣、焊接飞溅物、割渣、钢丸、钢砂、石英砂等）未清理转序，6个月内累计出现2次的。

2.5 高速轴、中间轴、双联齿轮轴、齿圈类零件淬火时未按工艺要求活动冷却的。

2.6 氮化、渗碳过程中，炉盖未压紧造成零件不合格，6个月内累计出现2次的。

2.7 试漏、水压试验、消除应力处理、喷抛丸处理工序漏序并强行转序的。

3、机械加工公司细化补充条款

3.1 未履行首检程序造成批量报废,并对后续生产周期造成影响15至30天，12个月内累计出现2次的。

3.2 临床自检或专检发现质量问题，隐瞒不报造成2万元以上质量损失并对后续生产周期造成影响15至30天的。

3.3 不按程序报验，对后续生产周期造成影响15至30天，6个月内累计出现2次的。3.4 未对零件检验就在工票上盖章，6个月内累计出现2次的。3.5 伪造、涂改、变造或篡改检验记录的。

3.6 在工票、入库单等单据上加盖私刻质量检验章的。3.7 不按《不合格品报告单传递规定及流程》传递不合格品报告单，12个月内累计出现3次并造成质量损失3万元以上的。

3.8 设备维修人员接到设备维修需求信息后没有进行维修、未达到使用要求就交付使用、设备维修后没按程序验收等，6个月内累计出现2次的。

3.9 在入库单或工票上，未履行盖检验章或签字手续，12个月内累计出现2次的。

3.10 下序反映的质量问题没有反馈，影响装配周期7天以上，6个月内累计出现2次的。

3.11 相关质量技术信息或资料、文件不能满足下序需求并且没有反馈，6个月内累计出现2次的。

4、商品、专业公司细化补充条款

4.1 对部装质量控制卡片中关键过程控制项目漏检、错检或未复检，就在工票、入库单签字盖章，6个月内累计出现2次的。

4.2 发现“A、B”级质量问题，需要返工返修，不开具《不合格品报告单》，或虽开具《不合格品报告单》，但质量问题未经返工返修和复检，就在工票和入库单上签章，造成质量问题带到下序，6个月内累计出现2次的。

4.3 部件装配后，未经检验员检验或有问题未复检合格，就转序或办理入库手续，6个月内累计出现2次的。4.4 零件发生干涉时，未办理相关手续或未经设计工艺人员同意，就擅自切割，严重影响外观质量的。

4.5 零件表面带杂物或油污直接刷漆，6个月内累计出现2次的。

4.6 在装配过程中不用规定方式紧固螺栓，而是用其他办法装入的。

4.7 定位销孔钻孔后，未按工艺要求铰孔，将销钉直接装入或未打定位销的。

4.8 图纸或工艺要求有间隙或定位键部位，在装配时采取非正常方式修配的。

4.9 未按标准、图纸、工艺要求装配，造成“A”级质量问题，经返修回用的。

4.10 零部件出厂前防锈措施不当或防锈措施不可靠，造成安调现场零部件大面积严重锈蚀的。

4.11 在压板、镶条及导轨面等关键部位私自垫塞尺、铜皮、报纸等物品的。

4.12 钻头、丝攻等断在零件孔内，既不取出、不报告，又未采取整改措施的。

4.13 图纸、工艺有力矩要求，而不使用力矩扳手进行紧固或未达到规定值，6个月内累计出现2次的。

4.14 产品预验收问题未按要求整改，且未履行审批手续而打箱入库的。

4.15 填写质量控制卡片弄虚作假的。4.16 数控机床导轨等部件未按图纸、工艺要求注胶的。

4.17 电气报警，不作处理，未经技术同意，随意短接信号线的。

4.18 发现设计图纸错误，责任人对设计用图、生产用图、图库和腊底等更改不全，造成错误重复发生，且造成质量损失1万元以上的。

4.19 产品导轨划伤，未查明原因继续装配，造成再次划伤的。4.20 对技术协议审查不严格，导致产品与技术协议存在严重不符而造成重大质量损失的。

4.21 配合面不清理毛刺直接装配，6个月内累计出现2次的。

4.22 擅自扩大螺纹底孔的。

4.23 在已喷面漆的零部件上踩踏影响外观质量，6个月内累计出现2次的。

4.24 在装配过程中不遵守文明操作习惯，将废料或无关物料遗失在部件中造成设备运转障碍的。

4.25 切割机驱动机构或导向机构碟簧不按图纸要求配对装配，6个月内累计出现2次的。

4.26 装配过程中电机、减速箱、轴承等重要部件砸坏，未采取纠正措施，带到下序的。

4.27 装配直线导轨时，将导轨表面损伤，隐瞒不报影响产品质量的。

4.28 因工程安调或检验人员工作不到位，出现材料规格尺寸不符合图纸要求，影响使用性能并且没有经过审批的。4.29 挂错包装箱外牌，造成发货错误，12个月内累计出现2次的。

4.30 擅自代用材料，造成零部件返修或报废的。

4.31 未按图纸工艺操作，造成零部件返修或报废，12个月内累计出现2次，且造成质量损失5000元以上至1万元的。

4.32 未按工艺要求清理、装配或润滑，造成轴承研伤的。4.33 管路内腔未清理杂物直接安装的。

5、附件有限公司细化补充条款

电柜因接线错误造成进口装置烧坏，造成质量损失5000元以上至1万元，或12个月内累计出现2次的。

6、物资公司细化补充条款

合同签订不严谨，造成经济损失且无法追回，一次性经济损失5000元以上至1万元，或12个月内累计出现3次的。

7、物流公司细化补充条款

7.1 成品库保管员违反成品库管理规定，造成产品锈蚀并发往用户，或发错产品箱，造成用户不满并投诉至集团公司的。

7.2 因下列问题造成一次性经济损失5000元以上至1万元，或12个月内累计出现3次的：

7.2.1 仓库保管员、配送工违反仓库物资管理规定，接收存在外观质量缺陷的物资入库，或在仓储、配送过程中造成损坏，并将有质量问题的物资转入生产环节的；

7.2.2 起重工、运输工违反成品吊装操作规程，造成起重吊装、运输过程中成品损坏的； 7.2.3 包装设计原因或包装工违反产品包装工件稳固工艺操作要求，造成运输过程中工件损伤的；

7.2.4 包装制作防护质量低劣，造成大面积漏水、锈蚀的； 7.2.5 检验员违反外购物资入库检验规定，致使有质量问题的物资入库，或不能准确、及时提供检验原始记录的；

7.2.6 保管员、锯床工违反原材料涂色标识规定,造成锯切工件材质错误，并转入下序的。

8、销售公司细化补充条款

8.1 未签订一个合同且欠款未收回的。

8.2 泄漏用户需求信息、与用户及配套商串通损害企业利益，情节较轻的。

8.3 因不负责任造成用户投诉、接待出现失误，损害企业形象情节较轻的。

8.4 不严肃认真对待投、议标，所做方案及报价不利于中标的。

9、动力安装运输公司细化补充条款

9.1 电柜设计和生产中，未按规定检验或质量问题未处理完毕就办理转序或入库，6个月内累计出现2次的。

9.2 动能供应中，局部影响生产、生活用能，但能快速解决处理，12个月内累计出现2次的。

第二条根据《劳动合同管理规定》第十七条规定，在劳动合同期内出现下列情形之一的直接责任者，解除劳动合同。

1、铸造有限公司细化补充条款 1.1 在已明确知晓操作控制要求的情况下拒不执行，造成质量损失3万元以上的。

1.2 有向浇冒口中堵砂等故意破坏行为导致产品、设备损失的。

1.3 因违章操作、违反操作规程、违反工作流程、粗制滥造等造成下列损失情况：

1.3.1 工序产品报废质量损失3万元以上的；

1.3.2 造成设备等损失6万元以上，或停机超48小时的； 1.3.3 工艺技术人员因不核算浇注重量等原因造成铸件报废，质量损失6万元以上的；

1.3.4 检查员对重点控制尺寸和措施不检查核实或弄虚作假等造成质量损失6万元以上的；

1.3.5 计划员、管理人员等违反规定造成铸件报废，质量损失6万元以上的。

1.4 因违章操作、违反操作规程、违反工作流程、粗制滥造而造成质量损失3万元以上至6万元，12个月内累计出现2次的：

1.4.1 造成铸件报废的；

1.4.2 工艺技术人员因不核算浇注重量等原因造成铸件报废的；

1.4.3 检查员对重点控制尺寸和措施不检查核实或弄虚作假的；

1.4.4 计划员、管理人员等违反规定造成铸件报废的。1.5 因违章操作、违反操作规程、违反工作流程、粗制滥造而造成下列损失情况，12个月内累计出现2次的：

1.5.1 工序产品报废，质量损失1万元以上至3万元的； 1.5.2 造成设备等损失3万元以上，或停机超24小时的。1.6 劳动合同警告期内再次出现违章操作导致工序产品和铸件报废、设备损坏或强行转序等违反工作流程行为的。

2、焊接与锻热公司细化补充条款

2.1 在金属熔化焊过程中不按工艺规定操作，向焊缝中添加异物的。

2.2 压力机主传动42CrMo材质未进行正火处理直接调质的。

3、机械加工公司细化补充条款

3.1 未履行首检程序造成批量报废,并对后续生产周期造成影响30天以上,12个月内累计出现2次的。

3.2 临床自检或专检发现质量问题，隐瞒不报造成5万元以上质量损失并对后续生产周期造成影响30天以上的。

3.3 不按程序报验对后续生产周期造成影响30天以上，6个月内累计出现2次的。

3.4 未对零件检验就在工票上盖章，造成质量损失2万元以上，6个月内累计出现2次的。

3.5 伪造、涂改、变造或篡改检验记录，造成质量损失3万元以上的。

3.6 在工票、入库单等单据上加盖私刻质量检验章，造成质量损失3万元以上的。

3.7 设备维修人员接到设备维修需求信息没有进行维修、未达到要求就交付使用、设备维修后没按程序验收等，6个月内累计出现2次并造成质量损失3万元以上的。

4、商品、专业公司细化补充条款

4.1 部装中对关键过程控制项目漏检或错检，并在用户造成二级质量事故或不良影响的。

4.2 检验发现质量问题，未按程序开具《不合格品报告单》进行处理，将质量问题带到用户，造成主要部件运回返修的。

4.3 未经检查员检验或检验不合格，就办理入库手续，在用户现场安调中，主要零、部件有质量问题运回返修的。

4.4 未经检查员检验或检验不合格，就装箱发运，在用户现场安调中，一般零、部件有质量问题运回返修，6个月内累计出现3次的。

4.5 因下列问题造成质量损失3万元以上的：

4.5.1 零件发生干涉时，未办理相关手续，擅自切割造成零件报废的；

4.5.2 图纸或工艺要求有间隙或紧固键部位，在装配时采取非正常方式修配，造成零件报废的；

4.5.3 零件加工面需要修配或加工面有磕碰划伤，擅自采用不正确的方式修磨，造成零件报废的；

4.5.4 装配方式不正确，造成零件报废的。

4.6 钻头、丝攻等断在零件孔内不取出，质量损失1万元以上的。

4.7 在焊缝内加塞异物造成开裂的。4.8 在压板、镶条及导轨面等关键部位私自垫塞尺、铜皮、报纸等物品，12个月内累计出现2次的。

4.9 弄虚作假模仿用户签字的。

4.10 发现轴承座裂、非金属接头裂、齿轮泵裂等质量问题隐瞒不报的。

4.11 未完成工作任务，未经用户和领导同意，擅自离开岗位，引起用户投诉的。

5、物资公司细化补充条款

5.1 精确需求的配套件，因个人原因无凭据采购，造成采购物资积压、沉淀的。

5.2 未经审批，擅自定价，造成价格异常的。

5.3 与供应商串通，采购假冒伪劣产品，存在弄虚作假行为，造成经济损失的。

6、物流公司细化补充条款

违反出口产品包装规定，擅自将未薰蒸木料用于出口产品包装的。

7、销售公司细化补充条款

7.1 向竞争对手泄露价格、投标内容、信息，与用户及配套商串通损害企业利益，情节较重的。

7.2 因个人原因签订合同或技术协议造成10万元以上损失或严重影响企业声誉及存在明显渎职行为的。

8、动力安装运输公司细化补充条款

动能供应中，造成大面积影响生产、生活用能，处理解决不及时、不到位，严重影响动能供应的。

第三条上述条款适用于不同单位同类岗位出现的同类问题。第四条本补充规定已经集团公司第十八届职工代表大会第二次会议通过，自下发之日起执行。

第五条集团公司其他规定与本补充规定相冲突的，依照本补充规定执行。

第六条本规定由人力资源部负责解释。

篇2：劳动合同规定

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的期限分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限的劳动合同可以是较短的半年、2年，也可以是较长的5年、，具体期限长短应根据用人单位情况、岗位情况和劳动者情况自主确定。

2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续签、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，否则应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。

此外，用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

篇3：劳动合同规定

一、竞业禁止概述

竞业禁止又称竞业限制, 是指劳动者在自己任职期间内不得在竞争性用人单位兼职或从事竞争性业务, 在其离职后的特定地区和时期内也不得在竞争性用人单位任职或从事竞争性业务的法律制度, 这有利于用人单位有效维护其商业秘密权利, 防范职工侵犯其商业秘密, 是法律对用人单位合法权益的重要保障措施。根据我国的法律和司法实践, 竞业禁止具有下列特征:

1.竞业禁止具有法定性和意定性。法定性是指法律明确规定当事人必须履行一定的义务;而意定性是指当事人可以通过协议约定该种义务, 但设定竞业禁止义务必须具备一定的资格条件。

2.竞业禁止具有明示性。该种义务必须在法律、公司、企业的规章制度或者双方当事人的合同中明确规定, 若没有规定, 当事人则不承担竞业禁止的义务, 不存在默示的竞业禁止义务。

3.竞业禁止有一定的限制范围。各国立法均对竞业禁止的主体、时间、空间以及法律责任和补偿金等作出了必要的限制。

二、我国竞业禁止制度的缺陷与不足

现今我国法律对竞业禁止的规定零乱、不系统, 存在着一些缺陷和不足。

(一) 保护竞业禁止保护的法律、法规分散, 缺乏统一立法

我国的竞业禁止制度起步较晚, 直到二十世纪九十年代初期, 我们才陆续制定了一些有关竞业禁止的规定。总体来说, 我国关于竞业禁止制度的规定大都分散在法律、行政法规、行政规章和地方性法规中, 如《劳动法》、《劳动合同法》、国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》和《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等, 对竞业禁止缺乏统一的规定, 未形成完整的制度, 这就使得法律的统一性难以得到有效保证, 同时也缺乏权威性、全面性和协调性。尤其在2001年我国加入WTO后, 只有加大对商业秘密的保护力度, 健全竞业禁止制度, 形成统一的法律规定, 才能更好地与国际接轨, 使我国在激烈的国际竞争中保持主动。

(二) 竞业禁止的保护对象范围偏窄

商业秘密, 是指不被公众知悉且能给权利人带来一定的经济利益, 具有实用性, 权利人能够采取保密措施对其进行保护的技术信息和经营信息, 它包括非专利技术和经营信息两部分。我国有关竞业禁止的规定大都侧重于技术秘密和科技成果的保护, 涉及经营信息的较少, 对货源情报、产销策略、管理方法、客户名单等经营信息的保护力度明显不够, 不利于公平竞争秩序的建立和维护。

(三) 对竞业禁止的规定过于原则化, 缺乏可操作性

我国《劳动合同法》关于竞业禁止的规定, 原则性较强, 操作性不足, 很难有效发挥保护商业秘密的作用。例如《劳动合同法》第二十四条关于竞业禁止“不得超过2年”的规定, 这一规定与各国立法相比虽然缩短了限制时间, 具有进步性, 但也应当看到, 这一规定并没有具体问题具体分析, 没有区分不同领域、不同行业关于竞业禁止合理期限的差异性问题, 给实践操作带来一定的困难。再如《劳动合同法》虽然规定劳动者履行竞业禁止义务, 用人单位要向劳动者支付一定的竞业禁止补偿金, 但对于补偿金的数额、计算方法、支付方式和支付标准没有作出明确、统一的规定。

三、完善我国竞业禁止制度的建议

(一) 统一和完善竞业禁止立法

我国竞业禁止立法现状是规定零散, 分布在各个法律、行政法规、部门规章中, 不系统, 缺乏统一立法, 因而不能对商业秘密进行有效保护。我国应积极加快竞业禁止立法进程, 完善现有法律对竞业禁止的规定, 同时加快制定《商业秘密保护法》, 在其中设置专门章节对竞业禁止具体完善的规定。要形成完善系统的立法, 还必须确立明确的指导原则, 如利益平衡原则, 即首先要确认确实存在应当保护的利益, 然后将该利益与被牺牲的利益价值的大小进行比较, 综合考虑社会成本和社会收益, 尽量减少竞业禁止立法带来的不利影响。

(二) 适当扩大保护对象的范围

竞业禁止制度的保护对象本应严格限制在商业秘密的范围之内, 但随着经济全球化和竞业禁止制度的发展, 竞业禁止制度已经不再是单纯以保护商业秘密为目的了, 已经扩展到为维护经济良好的运行秩序和防止不正当竞争为目标, 所以其保护对象也应从仅仅是商业秘密扩大到企业的竞争利益或经营利益。

(三) 更加明确竞业禁止各方面的限制

从我国《劳动合同法》的立法宗旨和目的看, 竞业禁止制度的设计应以公平合理并向劳动适当倾斜为前提进行构建。特别是要明确对竞业禁止协议对竞业禁止的期限、补偿金的限制。

1. 区分适用不同的竞业禁止期限。

当前高新技术更新换代较快, 加之我国社会劳动力资源丰富, 就业压力大, 社会保障不完善, 因此竞业禁止期限不宜过长, 否则将增加劳动者的负担, 造成资源不必要的浪费, 同时也不利于科学技术的发展。且对于不同行业、不同领域竞业禁止的期限也应有所不同。

2. 对经济补偿的规定应该明确具体。

用人单位商业秘密的保护得以实现是以劳动者个人利益的牺牲为基础的。根据法律公平正义之一般原则, 作为“受益人”, 用人单位理应对劳动者的损失给予合理补偿。我国虽然规定了经济补偿制度, 但还很不完善, 我国《劳动合同法》应明确规定经济补偿的计算方法、支付方式、补偿标准等具体内容, 合理的经济补偿金能更好的保护商业秘密。

摘要：随着市场经济的发展, 市场对资源配置的基础作用也愈加明显, 劳动力流动日益频繁, 这一方面使得劳动力资源得到优化配置, 有利于社会进步, 但另一方面劳动力的流动不可避免地增加了用人单位商业秘密泄露的可能性, 由此造成利益损失而引发的劳动争议也越来越多。这就使得用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。建立和完善竞业禁止制度是保护商业秘密、平衡劳资双方权益的重要手段, 虽然我国劳动合同法对此进行了比较详细的规定, 但仍没有建立比较完善的竞业禁止制度, 还需要改进和完善。

关键词：竞业禁止,商业秘密,劳动合同法

参考文献

[1]张颖.论《劳动合同法》关于竞业禁止制度.邵阳学院学报, 2008.

[2]张旭.以《劳动合同法》为基础:浅析我国竞业限制制度.科技世界, 2013.

篇4：解析新合同法对无效合同的规定

关键词分析新合同法问题认定处理

九届全国人大第二次会议通过的《中华人民共和国合同法》(以下简称新合同法)已于去年10月1日正式实施。新合同法的出台是对原有“三足鼎立”的合同立法模式的扬弃，顺应了建立全国统一大市场的需要，消除了市场经济规则的分歧，并逐步完善了我国民商立法制度。

合同法作为调整交易关系的法律，是市场经济体制社会最基本的法律规则。新合同法对原有《经济合同法》、《涉外经济合同法》和《技术合同法》进行了统一和完善，并增加了不少新的内容。同时在总结以往经验的基础上，以鼓励交易，充分尊重当事人的意思自治为出发点，缩小了无效合同的范围，扩大和增强了可撤销的合同与

效力待定合同的内容。本文拟就该法对无效合同的规定略述己见。

一、无效合同的概述

所谓无效合同，是相对于有效合同而言的，是指合同虽然已经成立，但欠缺合同的生效要件，在法律上确定的当然完全不发生法律效力的合同，其有以下法律特征：

(一)违法性

无效合同的种类很多，但违法法性不仅指合同内容违反法律和社会公共利益，而且表现在设立合同的目的方面。所谓合同目的，是指当事人缔结合同的直接内心原因。尽管合同内容不违法，但订立合同的目的违法，同样使合同产生无效的法律后果。即合同法规定的以合法形式掩盖非法目的的合同亦为无效合同。无效合同的违法性表明此类行为根本不符合国家意志和当事人意愿，因此，当事人不能使其发生法律效力。而且，国家会对此类合同实行干预，而不能将主张合同无效的权利完全留给当事人。

(二)无效合同从订立时就无效

由于无效合同从本质上违反了法律规定，因此国家不得承认此类合同的效力并加以保护。合同一旦确认为无效，就将产生溯及力，使合同自订立时起就不具有法律上的约束力，以后更不得转化为有效合同。对已经履行的合同义务，应通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人、受害人的财产恢复至合同订立前的状态。

(三)无效合同当然无效

无效合同当然无效是指合同无效不以任何人的主张和法院、仲裁机构的确认为要件，这就是无效合同当然无效的关键所在。

合同法确立无效合同制度，旨在防止和抑制合同的双方当事人意思自治的滥用，有利于维护市场交易安全，保证合同当事人所期望的利益得以合法实现。

二、新旧合同法对无效合同规定的比较与分析

(一)原经济合同法第7条规定了以下四种合同无效：

1.违反法律和行政法规的合同；

2.以欺诈、胁迫等手段所签订的合同；

3.代理人超越代理权限签订的合同或以被代理人的名义同自己所代理的其他人签订的合同；

4.违反国家利益或社会公共利益的合同。

原合同法有关无效合同规定的特点在于：

第一，顺应了计划经济的需要，充分体现了国家意志对法的干预。使当事人的意思自治原则大打折扣。

第二，无效合同的范围过宽。对于违反法律和行政法规的合同不加区分，未考虑法律规范的性质和社会危害程度，凡违法均归无效。无例外的将采用欺诈、胁迫手段订立的合同归于无效，大大限制了当事人的合同自主权。

第三，缩小了可撤销合同的范围。以欺诈、胁迫等手段订立的合同，在国外都是作为可撤销的合同，而不作为无效合同。对于欠缺生效要件特别是意思表示不真实的合同，允许一方当事人依照自己的意思使合同的效力归于消灭或使违背当事人一方真实意思表示的那部分内容的效力消灭。这就是所谓的“可撤销合同”。它是一种相对无效的合同，具有以下特征：①是否使可撤销合同的效力消灭，取决于可撤销权人的意思。撤销权人以外的人无权撤销合同；②可撤销的合同在未被撤销以前是有效的，即使合同具有可撤销的因素，但撤销权人没有撤销行为，合同仍然有效，当事人不得以合同具有可撤销因素为由而拒不履行合同义务；③撤销权一旦行使，可撤销的合同原则上溯及成立时的效力消灭。应当提出的是：可撤销合同中的撤销权与效力待定合同中限制行为能力人和无权代理人的善意相对人所具有的撤销权有所不同。前者只能请求人民法院或仲裁机构撤销，而后者，权利人可直接通知对方行使撤销权。前者权利存续期限确定在撤销权人知道或应当知道撤销事由之日起一年内，后者权利存续期限不确定，是在法定代表人或被代理人追认之前；前者撤销权既可以通过作为放弃，也可以通过不作为放弃。而后者只能通过不作为而放弃。新的合同法规定，在两种情况下合同一方当事人可以有合同变更或撤销的请求权：一是“重大误解”，二是“显失公平”。但对“显失公平”限定在“订立合同时”就已经明显表现出来的不公平，是在当时可以客观认定的双方利益的明显失衡，是订立合同时至少一方当事人已经了解并追求这一不公平结果而发生的，而不是合同在履行中产生的结果。合同在履行过程中因客观情况发生当事人订约之时难以预见的变化，使当事人双方的利益对比明显失衡的，不属于在订立合同时显失公平的可撤销合同，应根据合同的情势变更制度解决问题。强调显失公平是在“订立合同时”可以避免当事人借口合同履行结果“显失公平”而请求撤销合同，逃避应承担的交易风险，使合同失去应有的严肃性，同时也与合同履行中的情势变更制度划清了界限。而我国制定《经济合同法》等法律时，从保护公有制经济的主导地位新合同法规定出发，却在后果上导致无效合同的范围过宽。实践中可撤销合同仅为重大误解和显失公平设立的合同。

第四，忽略了效力待定的合同。旧合同法对无权代理、越权代理等绝对归于无效，造成经济生活中相当一部分可通过补救措施完善生效的合同行为被宣布无效。《民法通则》虽对此作了相关的原则性的规定，但常常在适用中发生冲突。由于旧合同法对无效合同规定的以上几个特点，很容易产生几个弊端：

1.造成财产不必要的浪费。合同一旦被确认为无效以后，就要依恢复原状、赔偿损失等原则在当事人之间产生相互返还已曾交付的财产或承担赔偿损失的责任。其结果，不仅意味着当事人为履行合同而已支付的费用得不到补偿，订约目的不能实现，而且互相返还财产还会增加不必要的费用，从而造成财产的损失和浪费。

2.不利于尊重当事人的意思自治，对于因欺诈、胁迫而订立的合同，不是基于当事人真实意思表示造成信原则，但对于交易秩序、社会公共利益并无损害，如当事人一方明知或主观上出于自愿，那就应从尊重当事人利益和维护交易安全出发，应将其纳入可撤销，可变更合同。

3.不利于促进交易。合同法的重要目标在于尽可能地促成交易，只有促进交易，才能促进社会财富的增长和市场经济的发展。过多的宣告合同无效，将导致一些原本不应当被消灭的交易归于消灭。

(二)新合同法对无效合同的规定

新合同法在总结原来三部合同法及《民法通则》实践经验的基础上，从建立社会统一大市场的需要出发，注重维护交易，对合同无效的事由作出了比较科学的，符合中国国情的规定。

新合同法第52条规定：有下列情形之一的合同无效：

1.一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

2.恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

3.以合法形式掩盖非法目的；

4.损害社会公共利益；

5.违反法律、行政法规的强制性规定。

该条将旧合同法第7条的规定进行了修改，即将原条文中的“违反法律和行政法规”无效改为“违反法律、行政法规的强制性规定”无效。删除了无权代理合同无效。吸取了民法通则“恶意串通，损害国家集体或者第三人利益”和“以合法形式掩盖非法目的”的无效的内容。具体讲：

(1)以欺诈、胁迫手段损害国家利益所订立的合同。欺诈，是指一方当事人故意欺骗他人而使他人陷入错误而与之订立合同的行为。胁迫，是指一方当事人以将来要发生的损害或以直接施加损害相威胁，而使对方当事人产生恐惧并与之订立合同的行为。本条强调采用欺诈、胁迫手段损害国家利益所订立的合同为无效合同，将旧合同法的受害对象进行了严格限制，如果一方以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或撤销合同。

(2)恶意串通的合同。恶意串通是指合同当事人在明知或应当知道某种行为将会损害国家、集体或第三人利益的情况下而故意共同实施该行为。该规定与《民法通则》第58条规定完全一样(一致)。

(3)以合法形式掩盖非法目的的合同。经合法形式掩盖非法目的包括两种情况；一是指当事人通过实施合法行为未达到掩盖其非法的目的；二是当事人实施的行为在形式上是合法的，在内容上是非法的。

(4)损害社会公共利益的合同。这是合同法公共利益原则的体现。公共利益是指关系到全社会的利益，表现为某一社会应有的道德准则。

(5)违反法律、行政法规的强制性规定。这一规定，修正了旧合同法和《民法通则》未将法律、行政法规的法律规范的性质加以区分的缺陷。这一修改，主要是为了给当事人创造一个比较宽松和谐的交易环境，并考虑到当事人的合同在与任意性法律规范不一致时对社会并无什么危害性。违反义务性规范还是禁止性规范的合同为违法合同。而在认定违法合同无效时，一般只需证明存在违反法律的强制性规定的客观事实，无须考虑当事人主观过错。前三类合同须证明当事人主观的愿意，至于第四类合同则当事人主观上须有过错。

三、认定无效合同应注意的几个问题

(一)违法性

尽管无效合同的特征之一在于其违法性，但因无效合同的类型不同，因此强调无效合同的违法性，主要指其违反法律、行政法规的强制性规定，其次为其他四种情形。而第54条第2款第2项的规定，虽然一方当事人意思表示不真实，违反新合同法所确立的“平等、自愿、公平、诚实和信用的原则，但因其仅损害了合同另一方当事人的利益，而另一方当事人有权依意思自治原则决定合同的命运。因此，准确把握违法性特征在实践中具有重要意义。

(二)《民法通则》与新合同法规定的予盾

《民法通则》第58条将“当事人一方采用欺诈、胁迫或乘人之危订立合同”列为无效合同，而新合同法第52条规定对此进行了限定；即欺诈、胁迫订立的合同并非绝对无效，而须以损害国家利益为前提。实践中对此适用时，按照“后法优于前法”的规则应按新合同法的规定予以界定。

(三)关于国家利益与社会公共利益

新合同法第52条将“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益”的合同确认为无效。这样在实践中如何判断是否损害国家利益，就成了人民法院和仲裁机构的难点。笔者认为，应先审查合同订立的目的，合同订立的内容。其次，判断履行合同产生的后果，不可主观臆断。由于国家社会公共利益，是一个抽象的概念，社会生活的政治基础、社会秩序道德准则和风俗习惯等等，均可列入其中。因此，法官在界定是否损害国家利益时，要科学评判，慎重对待，不可轻易简单作出认定，使本应存在的交易关系归于消灭。

四、无效合同的处理

合同一经确认无效，合同约定的权利义务关系也随之无效，合同也应终止履行。对未履行的无效合同，终止履行一般就已足够，而对于已经履行或部分履行的合同，除终止履行外，以及全部履行的合同，还可能产生返还财产、折价补偿、赔偿损失等法律后果。

(一)返还财产

这是合同无效后产生的最基本的，也是最重要的后果。旧合同法及新合同法对此规定是一致的。实践中，适用返还财产，首先需注意，不以过错为前提，即接受财产的一方是否具有过错，都应负有返还财产的法定义务。其次，考虑以财产在法律上和事实上能够返还为条件。如果“不能返还”或者“没有必要返还”仍简单适用恢复原状原则，可能造成当事人之间的利益失衡及财产的不必要浪费。“不能返还”主要是指标的物灭失且无替代物，或者毁损严重无法修复，或者标的物经过使用价值已显著减少，或者标的物是专有技术等无形财产，或者该财产已经转移给善意的第三人等等：“没有必要返还”主要是根据实际情况，当事人相互协商认为不予返还并无弊害。

(二)折价补偿

当合同无效不宜适用返还原则，出现不能返还或者没有必要返还的情况时，应以当时国家规定的价格折合成钱款补偿；没有国家规定价格的，以市场价格或同类劳务的报酬标准折合成钱款后补偿，不可依双方约定的价格标准折合补偿。

(三)赔偿损失

篇5：劳动合同管理规定

附件二：

劳动合同管理规定

第一章总则

1．适用范围

适用于公司全体员工。本规定为公司与员工订立的劳动合同书附件，与劳动合同书同具效力。

2．职责

人力资源部：负责修订、解释本规定，负责与本公司员工签订并履行劳动合同；负责公司劳动合同的订立及档案管理；负责办理员工的考试录取、聘用、解聘、辞职、辞退等各项手续；负责汇总各部门的用人计划及其员工培训计划，落实公司对员工的工资、奖惩劳保福利等；负责建立、健全员工档案，建立公司《职工名册》。

员工档案包括：劳动合同文本以及劳动合同履行过程中产生的员工的录取、聘用、解聘、辞职、辞退、培训、奖惩工资、劳保福利等资料。

员工档案的保存期限为员工在职期间及其离职后两年。档案保管部门及人员因保管不善导致档案不完善或丢失视为重大过失行为。

第二章劳动合同的管理

3．合同的签订

3.1 公司实行全员劳动合同管理，与公司形成劳动关系的员工均应在平等、自愿、协商一致的基础上，同意本规定，依法与公司签订书面劳动合同。依法应当与公司签订书面劳动合同但拒不签订的员工，公司不予聘用。劳动合同依法订立后受法律保护，双方都必须遵守。

3.2 员工根据工作岗位归属，与公司签订劳动合同。劳动合同必须由劳动者本人与公司法定代表人或其授权人订立，员工本人在合同文本上签名，公司加盖印章。人力资源部必须保证劳动者签名的真实性。

3.3公司与员工应以书面形式订立劳动合同，合同中应具备的条款为：劳动合同期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、工作时间、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止等；以及员工关于保守公司商业秘密、技术秘密、财务秘密的承诺； 1

违反劳动合同的责任以及双方协商约定的其他内容等。

3.4 所有员工在实际到岗的当天需与公司订立书面劳动合同，逾期未订立导致公司承担法律责任的，视为负责人与公司经办人员的“重大过失”。

3.5 送达地址的约定，以员工信息登记表中所填的地址，作为公司所发送的文件、通知等各类与员工有关的书面资料的送达地址。如员工不填地址或者地址填写模糊不能准确送达，视为员工自动放弃接收公司所发送的文件、通知等各类资料，公司不再负送达义务。如果员工约定的送达地址发生变更，应在变更之日起5个工作日内将变更信息告知人力资源部修改存档，如果员工未如实并及时告知人力资源部造成文件、通知等各类资料无法送达，由员工本人承担该项责任；同时，公司在收到员工变更地址的书面告知之前，按员工原来的地址寄出的所有函件均视为已经送达给员工。

3.6 员工应遵守公司的规章制度和劳动纪律。

3.7 劳动合同应由员工本人与公司法定代表人或其委托代理人共同签署，并加盖公司合同章后生效。合同书一式贰份，双方各执壹份。

3.8 凡与公司订立劳动合同的员工，除应自觉遵守国家法律、法规外，还应自觉了解公司的保密要求，同意双方的保密承诺与《员工保密协议书》，保守公司秘密，员工的保密承诺是劳动合同的附件。

4．合同的期限

4.1 劳动合同的内容和期限，由人力资源部根据公司的相关政策与员工协商后拟定，报部门经理审核，特殊情况报总经理确定。员工合同期一般为3年（含）以上；特殊员工的劳动合同期限由员工及人力资源部共同商定。

为完成一定工作任务或根据项目需要临时聘用的员工，双方依据完成工作任务或项目内容签订以完成一定工作为期限的劳动合同。

应届毕业生的实习期一般为六个月，实习期间的表现情况另行设置试用期，试用期通常不超过三个月。有工作经验的人员，试用期视具体岗位而定，一般不超过六个月，具体由双方在劳动合同中约定。

4.2 若员工参加由公司出资的培训教育，应另行与公司签订相关协议，在协议中明确双方的权利与义务。

5．合同的变更

5.1 由于公司生产(工作)需要或客观条件发生变化，经双方协商同意，可变更劳动合同的部分条款。

5.2 因生产计划调整，或者根据考核结果需要调整职工工作岗位的，新调整的工作岗位如果与劳动合同约定不一致，人力资源部应在工作岗位变动之前与员工签订《劳动合同变更协议》。

5.3 如果公司需要调整员工工作岗位的，应对该员工出具《通知书》，《通知书》应载明岗位调整原因，该员工过错或者不能胜任工作的考核指标，并根据情况与之订立《劳动合同变更协议》。

5.4 公司可根据工作需要、员工的实际能力以及考核结果/复核结果，变更员工的工作岗位、地点或劳动合同中规定的其他有关事项。

5.5 公司调整员工工作岗位、变更员工工作岗位、地点或者劳动合同中规定的其他事项时，由人力资源部通知员工相关的变更事项，通知自送达乙方之日起生效。若被通知员工对通知内容有异议的，可以在3日内以书面形式向甲方提出，并由甲方根据工作需要以及根据考核结果/复核结果，并结合乙方异议，予以综合考虑并最终作出决定，决定结果对双方均有法律约束力。但在甲方作出最终决定前，乙方仍应按照通知内容执行。

6．合同的续签或解除

6.1 劳动合同期满，双方劳动合同自行解除，为劳动合同的正常终止。

6.2 若双方劳动合同期满前30日内未通知对方续签合同，视为合同到期双方自行解除合同。对于合同到期后公司不再聘任的员工，人力资源部应在合同到期日，及时与其结清工资、办理离职交接手续。

6.3 经双方协商同意可续签合同。续签工作应在劳动合同期满前30日内完成。续签的劳动合同期限、工作内容等由双方协商确定。

7．合同的提前解除

7.1 有下列情形之一的，员工可通知公司提前解除劳动合同：

7.1.1 公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；

7.1.2 公司侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁员工；

7.1.3 公司未按国家规定和劳动合同约定无故不支付员工劳动报酬。

7.2 劳动合同解除审批

除7.3.1条规定的情形外，员工要求提前解除劳动合同，应按劳动合同解除流程，提出解除劳动合同申请；经所在部门负责人审核，报所在公司主管同意后，解除劳动合同。

7.3 有下列情形之一的，公司可提前提出解除劳动合同：

7.3.1 在下列情况下，公司可以立即与其解除劳动合同：

（1）试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司规章制度的；

（3）与其他单位建立劳动关系；

（4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

（5）在签订劳动合同时，提供虚假材料或者做虚假陈述、伪造履历的；

（6）被依法追究刑事责任的。

7.3.2 有下列情况之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（具体标准参照公司薪资制度）后，可以解除合同：

（1）员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商无法就变更劳动合同达成协议的。

8．赔偿责任

任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应根据产生后果和责任大小，承担赔偿责任。

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（1）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（2）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

9．工作移交

9.1 双方解除劳动合同前，离职员工应根据有关离职移交表的内容，逐项列明详细清单，向公司移交工作及相关财产、物品、资料等。同时离职员工应及时提请公司向其在职期间联络的业务往来单位发出函件，并留存对方签收的书面证据。

工作移交清单应对照岗位和工作职责详细列明，并由直接主管和所在单位主管签字确认。

缺失的资料应由离职员工负责恢复；无法归还的物品、资料应按规定赔偿。对于损坏及遗失的设备，应依价赔偿，以结清权利义务。员工离职移交时，涉及到需赔偿公司的相关费用（培训违约金、财务借支款项、办公用品赔偿费用等），应先将款项移交至财务，结清相关欠款后，再最后办理离职移交手续。

若因特殊情况情况无法现金结清的，在未发工资总额范围内，经员工本人同意，可以在离职移交表中签署同意自工资中扣除相关欠款的个人声明信息，由人力资源部自离职员工工资中扣除相关欠款。

提出离职申请后无故缺勤的员工，将暂停员工的OA流程及登录权限，并保留因员工未办理任何移交手续而给公司造成的全部损失追偿的权利。

9.2 离职员工移交手续办理完毕后，公司方可为员工结算工资、奖金或经济补偿金等。

移交手续未办理完整的，公司有权拒绝结算未发放的工资、奖金或经济补偿金等；并在离职证明上备注未遵守公司制度等相关情况。给公司造成损失的，公司将依法追究其责任。

9.3 劳动合同解除后，公司应为离职员工开具《解除劳动关系证明书》，并及时办理人事档案和社会保险等关系的迁移手续，作为员工再就业及享受失业保险待遇的凭证。员工没有及时配合公司办理自己的离职手续的，时间超过一个月时，公司没有义务再为其办理，并保留追究员工相关责任的权利。

第三章劳动合同争议的处理

10．劳动合同争议调解

10.1 公司设立劳动争议调解委员会，由工会、员工、人力资源部三方代表组成，代表的产生办法另行规定。劳动争议调解委员会办事机构设在人力资源部。10.2 公司与员工因订立、履行、解除劳动合同发生的争议属于公司劳动争议调解委员会的调解范围。

10.3 劳动争议发生后，有关部门应在发生当日报告人力资源部，人力资源部应立即调查争议涉及的范围、争议的起因，员工的要求等情况书面报告分管副总，并及时通知公司法务，向必要时，应向及时总经理汇报。

10.4 经初步协商不能达成处理意见的，人力资源部在7日内将争议提交公司劳动争议调解委员会。

10.5 劳动争议调解委员会应在争议发生之日起7天内调解完毕，经调解达成调解协议的，应制作《调解书》，送交争议双方。人力资源部应及时做好《调解书》的履行和落实工作。

11．劳动争议的处理

11.1 劳动争议调解委员会经调解不能达成调解协议的，应在争议发生之日起三日内将调解情况书面反馈人力资源部负责人。

11.2经调解不能达成调解协议的或者争议不必经过调解程序的，人力资源部应及时通知公司法律法务；员工提起仲裁的，人力资源部负责做好应诉准备。

声明：本人已阅读并自愿遵守以上所有条款。

员工签字：

篇6：劳动合同管理规定

第一章

总则

第一条

为进一步规范学校劳动用工管理工作，根据《中华人民共和国劳动法》和省、市有关劳动法规的规定，结合学校劳动用工管理状况，制定本规定。

第二条

劳动合同是员工与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系，应当订立劳动合同。

第三条

单位和员工订立合同内容、变更劳动合同应当遵循自愿、协商一致的原则。

第四条

本规定适用于员工与单位签订、变更、解除、终止劳动合同有关事宜。

第五条

集团人力资源部负责劳动合同的签订、变更、解除、终止等管理指导工作。学校人事部门负责本单位员工劳动合同的签订、变更、解除、终止实施管理工作。

第二章

劳动合同的签订

第六条

新员工报到后，人事部门应在三十日之内与员工本人签订书面劳动合同，确立劳动关系。

第七条

劳动合同均由学校法定代表人或法定代表人授权委托的代理人与员工本人签订。劳动合同一式二份，员工和单位各一份。

学校正副负责人与集团分管总经理签订劳动合同。

第八条劳动合同经双方签字生效，双方必须认真执行，不得随意更改。第九条劳动合同到期，需续签合同，员工和单位应提前30天书面申请续签或终止合同，未办理续签合同的，合同自动终止。

学校正副职负责人续签合同申请书由集团分管总经理审批。

第十条劳动合同签订完毕后十日内，人事部门到当地社会保障局办理劳动合同签证，并按有关规定，为符合条件的员工办理社会保险。

第三章

劳动合同内容

第十一条

劳动合同的基本内容有：

1、合同期限：

（1）新员工首次签订劳动合同期限为1年（其中含3个月试用期）；（2）入司一年以上的员工，可申请签订2年期劳动合同；（3）特殊人才的合同期限可根据双方协商确定。

2、工作内容：（1）职务说明书；（2）工作计划；(3)上司交办临时工作。

3、薪酬及福利：

（1）试用期工资依据工资制度确定，特殊人才协商确定；（2）转正工资依据工资制度和员工能力、业绩确定；（3）福利待遇按单位制度执行。

4、劳动纪律：（1）员工守则；（2）单位各项规章制度。

5、变更、解除、终止、劳动合同的条件（参见第四章）。

6、违约责任及违约额（参见第五章）。

7、其他约定。

第四章劳动合同变更、解除、终止

第十二条

员工与单位签订的劳动合同内容变更达6个月以上，应办理劳动合同变更，待遇按新岗位约定。

第十三条

员工在试用期内可随时提出解除合同，并按规定办理离职移交，给单位造成损失的应承担赔偿责任。

第十四条

员工有下列情况之一的，单位可以单方解除劳动合同，并不承担违约责任：

1、在试用期内发现不符合聘用条件的；

2、在合同期内不能胜任工作，年终绩效考核不达标的；

3、不服从单位工作分配的；

4、工作严重失职，营私舞弊，给单位造成损失的；

5、严重违反单位规章制度的；

6、一年内连续旷工3天，或累计旷工7天的；

7、员工病、事、产假超过公司规定时间且没有办理延长假期审批手续的；

8、乙方被依法追究刑事责任的；

9、出现甲方其它制度规定需解除劳动合同情形的。

第十五条

在试用期内，单位和员工需提出解除劳动合同的，应提前3天书面通知对方。试用期满，单位或员工需提前解除劳动合同的，应提前30天书面通知对方。

第十六条

劳动合同到期，未办理续签合同的，合同自动终止。

第十七条

员工办理劳动合同终止（解除）关系后，人事部门应填写《劳动合同解除证明书》一式三份，单位留有一份，员工个人一份，七日内送当地劳动部门一份。

第十八条

员工在合同期对所获得的有关学校的经营信息、技术、财务、人事等商业机密有保密的责任和义务。财务人员、人力资源人员、办公室管理人员、招生就业人员、单位中层以上人员提前解除（终止）劳动合同，应和单位签订保密承诺书。

第十九条

员工违反本规定第十四条3-8情形之一的，员工应承担违约责任。

第二十条

员工提前解除劳动合同的，应承担违约责任。

第二十一条

员工在离职时，未按规定办理离职移交手续，结单位造成损失的，应承担赔偿责任。

第二十二条

员工和单位签有《有偿培训协议》的，员工未履行完协议而提前解除劳动合同的，应按约定支付因培训费用和违约金。

第二十三条

员工因违纪被单位辞退的，给单位造成损失的，应按规定支付赔偿金。

第二十四条

单位未按合同规定提前解除合同的，应承担违约责任，并按规定向员工支付经济补偿金。第二十五条

单位、员工违反合同均要承担违约责任，支付违约金。违约金数额为违约前员工一个月应发工资总额，特殊情况高于一个月违约金应经双方协商决定。

第五章劳动争议

第二十六条

单位和员工因劳动合同而引起劳动争议均因遵循协商解决的原则，若协商不成，可向集团劳动争议调解委员会申请调解（暂设在人力资源部）。

第二十七条

学校成立以办公室、审计督查部、人事处负责人组成的劳动争议调解委员会。各单位发生劳动纠纷应在7日内向调解委员会申请调解。

第七章附则

第二十八条

本规定未尽事宜按《劳动法》和有关行政法则处理。第二十八条

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