保密工的工作计划（共6篇）
篇1：保密工的工作计划
工作经验
公司名称： 北一良工机械有限公司公司行业： 机械制造·机电·重工
职位名称： 组装机床，钳工装配 工作时间： XX年6月 - XX年4月 工作城市： 北 工作性质： 全职 职业类别：钳工
职位级别： 初级职位(两年以下工作经验)
工作职责：能根据所学的专业去完成相应的加工工作，组装数控机床，及一些机加工的检查等。
职位名称： 中粮五谷道场食品有限公司 所在部门： 研发部 工作时间： XX年5月 - 至今 工作城市： 北京 工作性质： 全职 职位级别： 初级职位(两年以下工作经验)
工作职责：在精料车间负责调配粉包精料
教育经历
武汉理工大学
求职意向及其他
其他期望从事职业：制图员， 钳工，普工：期望工作城市： 北京期望薪水： 面议到岗时间： 1周以内
职业技能与特长
取得了制图员中级职业资格证书、数控工艺员证书、计算机一级。
自我评价：
我的性格开朗成熟、为人诚实、适应能力强，对待工作积极主动，勇于挑战自我，具有高度的责任感和乐观的积极态度，能够与同事和睦
篇2：保密工的工作计划
性别:
年龄:
身高:
学历:
工作年限:
居住区域:
户口所在地:
证书：
篇3：保密工的工作计划
目前, 劳务派遣工的思想状况总体上是积极向上、奋发进取的, 大多数劳务派遣工较为关注工厂的生存和发展, 市场意识、竞争意识、危机意识不断增强。但一部分人也存在一些思想上的冲突和偏差。其思想状况具体表现在:
1、心理压力大, 职业感淡化。
他们还没有完全融入我们工厂这个大家庭, 存在“打工”心理, 抱着“雇佣”心态, 对企业的凝聚力、向心力不强。对企业综合水平的提高不十分关心, 麻木地应付着工作, 以“混”的思想去工作。另一方面, 他们又十分在意自己的岗位。因为工厂与他们签订的都是短期合同, 他们害怕因自己的工作失误而失去现有的岗位, 存在较大的心理压力。但掌握了一定技能的劳务派遣工, 他们对工作待遇的期望值过高, 尤其是与全民工相比, 心理上存在着不平衡。一旦不如意, 就立马走人, 成为潜在的流动人群。
2、自认发展空间小, 晋升机会不大。
在现有国有企业的体制机制下, 对劳务派遣工的业务培训、晋升职称等还没有完成纳入企业的工作计划范围之内。所以, 他们参加业务培训、提高自身素质方面的机会相对较少。这使他们自认为晋升的机会小, 看不到职业发展的希望。
3、工作任务重, 感觉精神文化生活匮乏。
在多元化的社会中, 人们的精神世界不再安于现状, 不甘于平凡, 选择也呈多元化的趋势。特别是人的生活需要基本解决之后, 追求精神文化生活的丰富多彩, 就成为必然。劳务派遣工也不例外。尤其是招聘的技校生, 他们都是年青人, 对精神文化生活的追求更是丰富多彩。虽然工厂对文化娱乐场馆的建设加大了投入, 但与他们丰富多彩的追求还是有一定的差距, 不能完全满足他们个性化的要求。
二、工作对策
针对劳力派遣工思想上存在的问题, 如何将他们的积极性和创造性调动起来, 促进企业的良好发展, 笔者有以下几点见解:
1、将企业做强做大, 增强企业的吸引力, 调动他们的积极性。
增强企业经济发展实力, 提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关, 加快企业发展是实现员工利益的体现, 所以, 既要重视企业形象建设, 提高企业的知名度、信誉度和经济效益, 增强企业的经济实力。企业兴旺, 员工的收入增加, 员工就有一种光荣感, 自然就会形成一种吸引力。
2、树立“以人为本”的企业价值观, 调动他们的积极性。
企业在生存和发展的每一过程中, 都需要人、财、物等资源, 在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源, 在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点, 而应将人力看做是企业资本, 科学的开发、调动他们的积极性, 使用这种具有创造性的资源, 为企业创造财富。因此, 必须信赖和尊重包括劳力派遣工在内的每名企业员工, 使他们愿意工作, 有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的动力。
3、营造城信友爱和谐共事的氛围, 调动他们的积极性。
要尊重劳务派遣工的人格、权利、尊严与爱好, 平等对待全民职工和劳力派遣工, 化解干部和劳力派遣工之间、全民职工和劳力派遣工之间的对立情绪, 创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体, 让劳务派遣工和全民职工一道在活动中交流沟通, 增进感情。另外, 对于单身劳力派遣工, 他们大部分离家较远, 我们还要帮助他们解决日常生活中遇到的实际困难和问题, 从细微之处关心他们, 使他们能够感受到组织的关怀和集体的温暖。
4、建立有效的竞争激励机制, 调动他们的积极性。
企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化, 从企业经营活动中不断的发现和清除不利于激励的因素, 采取有利于企业发展的激励因素。在现实经营活动中物资激励, 虽然具有较大的激励作用, 但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥, 使物质与精神激励有效相结合相得益彰。建立有效的竞争激励机制, 采用物质或精神双重手段进行奖惩, 以调动他们的积极性。建立“竞争上岗, 定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘他们创新才能、从根本上提高他们人性化竞争意识。
5、给员工创造实现自身价值的机遇, 调动员工积极性。
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理过程中, 全民职工与劳务派遣工要同等对待。在实施过程中, 应把握公平竞争的原则, 使每一位员工都有晋升的机会, 以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高, 这种自我价值实现的需要, 在员工们心目中的地位愈来愈高。在实际工作中, 各级管理层不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境, 同时也要经常创造机会让劳务派遣工承担一些具有挑战性的工作、鼓励他们为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等, 为他们发挥个人才能创造良好的条件。
三、结语
总之, 在现有的体制机制下, 我们应站在企业未来发展的高度, 重视劳务派遣工这支不可或缺的人力资源, 关注他们的思想动态, 倾听他们的合理诉求, 帮助他们解决工作和生活中的实际困难和问题。这样, 才能调动他们长期在企业工作的积极性, 避免人才流失, 企业才能持续发展。
参考文献
[1]吴贵明.基于不同视角的劳务派遣制度分析—兼论促进劳务派遣业发展的建议.[J].华中科技大学公共管理学院.2009.03
篇4：保密工的工作计划
以2008年夏天美国爆发的金融危机为开端，经历了秋天的雷曼冲击，至今日本还没有摆脱不景气的状况。厚生劳动省发布了因为不景气导致就业锐减，特别是从2008年10月开始到2009年6月，非正规劳动者因企业的招聘调整约有二十一万六千人失业。其中派遣工约占60%，比例较大。派遣工当中9成以上为从事制造业的工人。这件事情被称为“派遣中断”，引起社会关注。
图1是从2008年10月到2009年6月之间的各都道府县的派遣工解雇情况。爱知县的派遣工解雇数量是20，460，在全国的汇总当中显得很突出。一方面以写字楼网络为中心的东京（535人）和大阪（1517人）的数量较少。除爱知县以外，解雇人数多的地区有长野（7077人）、静冈（5815人）、岐阜（5533人）、三重（5427人）、神奈川（5273人）、山形（4589人）、福岛（4591人）、广岛（4421人）等地方，都是工厂集中的地区，可以看出“派遣中断”给地方形成的冲击要比大都市圈大。
劳务派遣是就业的缓冲器，根据景气指数和企业业绩的变动，不能保证被派人员在同一个职场长期工作。在如今日本，履历形成和潜能开发是以没有固定期限的“正式职员”为中心，在企业内部进行。“非正式职员”浪迹在外部的劳动力市场很难形成履历。派遣工等规定了固定期限的就业者没有长期的履历和希望已经成为问题。
派遣工集中在20～30岁的人群，这个年龄段的人需要积累职场经验和能力，与40岁之后的履历连接起来。但是在20世纪90年代的中期至21世纪初期“就业冰河期”的约十年当中，高校和大学毕业的年轻人没有被录取为正式工，多数成为非正规劳动者。如果说今后很多年轻人作为非正规劳动者置于履历开发的大门之外，日本的未来就会很危险。
本稿以2010年2～3月在劳动政策研究•研修事务所（JILPT）实施的关于劳务派遣的问卷调查（统称“派遣工的经历和工作方式调查”）为基础，阐述派遣工履历形成的现状。本调查以派遣单位、用工单位、派遣工三者为对象展开，能够从多方面了解履历形成情况。
本稿的结构如下。第一点要看派遣工的业务和工作内容、做什么样的业务和多难的工作、能不能提高能力。第二点是工资和派遣费用之间的关系。根据业务的不同，工资有什么样的差异、能力的提高能否带来工资的上涨。第三点是关于派遣工的年龄。虽然法律上禁止差别对待录取的年龄，但是都说派遣工“三十五岁一堵墙”、究竟能够坚持工作到几岁为止、根据职业种类不同有什么样的差异。第四点是关于派遣工的属性和意识。第五点看派遣工所希望的工作方式。最后是劳务派遣转换到正式职员的情况、劳务派遣转变成正式职员的希望到底有多大、劳务派遣有没有向正式职员转变的“阶梯（踏脚石）”的功能。
二.关于调查数据
在进入正文之前说明一下在本稿中使用的调查数据。使用的调查数据有三个，派遣单位、用工单位、派遣工。
派遣单位调查是以全国的5000所（详细内容：特定劳动者派遣事务所2500所、一般劳动者派遣事务所2500所）劳务派遣事务所为对象。派遣事务所每年都有向各都道府县劳动局提交劳动者派遣事业报告书的义务。我们从2008年提交的事务所当中，任意抽取劳动者数为10人以上的事务所为对象展开。有效回收数量为1620份，有效回收率为32.4%。
用工单位调查是从派遣工数量多的六个行业（制造业、信息通信业、金融保险业、服务业、批发零售业、运输业2）中，以员工数量在30人以上的全国性事务所为对象展开的。帝国数据银行任意抽取了其中的一万个事务所。有效回收数量为3085份，有效回收率为30.9%。其中雇用派遣工的事务所有1212个。
派遣工调查的对象是调查当时在上述用工单位的事务所里上班的派遣工。派发方式为用工单位事务所派发给工人，然后直接从工人那里邮寄回收的。派发数量合计八万份，有效回收数量4473件，有效回收率为5.6%。相对疑似参数为46.1%。
调查时间为2010年2月15日至3月22日。
三.派遣工的履历和劳动方法
（1）业务和工作内容
日本派遣工的业务可以从大范围分成三个，文职派遣、制造业务派遣、技术岗位派遣。表1表示用工单位事务所中派遣工所占的比例。占比最大的是“一般•经营业务•数据录入等”（51.4%）。占比为10%以上的有“一般•经营业务等（自由职业）”（10.2%），“信息处理系统开发”（10.2%），“其他制造”（15.7%）。
根据表1的46项业务，表2的观察数量在20以上的业务观察工作的难易程度来看，派遣业务中比例最高的是“一般•经营业务•数据录入等”和“大多按照指示进行固定模式的工作”（49.6%）。“金融业务”的比例为78.8%，尤其突出。而且在制造业务或是轻体力工作的派遣工中，“大多按照指示进行固定模式的工作”的比例高。“一般•经营业务等”中，一大半的事务所能够“大致完成工作的学习期”为1～3个月。在制造业务或轻体力工作中需要1个星期到1个月，还有更为简单的工作为中心。
一方面，需要自身判断进行的工作有“信息处理系统开发”、“机械设计”等。这类工作的学习期多数事务所选择1～3个月，回答一年以上的事务所的比例高于其他回答。需要注意的是，这类工作应先有专业知识或是经验基础之后再到用工单位学习掌握工作的期间，而不是没有经验的人在工作之后掌握的期间。
表3是按照业务种类划分是否录取过没有工作经验者。在“经理、会计”、“信息处理系统开发”、“其他技术、创造性工作”、“机械设计”、“研究开发”等业务中，只录取有工作经验者的事务所为多数，暗示这类工作具有很高的专业性。还有录取没有工作经验的业务有金融工作、话务员、电话营销、制造业务以及轻体力劳动。“一般•经营业务等”中六成的事务所录取没有工作经验的人，可以看出没有工作经验的人也有很多选择余地。
（2）工资和派遣费用
①按业务类别观察工资幅度
在这里按照业务类别观察一下特定劳务派遣（以下称为特定派遣）和一般劳务派遣（以下称为一般派遣）的工资。特定派遣和一般派遣是派遣单位进行派遣业务时的法律层面的划分，特定派遣雇用的是常用型的派遣工，一般派遣主要雇用注册型的派遣工。特定派遣的中心业务为“信息处理系统开发”和“机械设计”等技术工人派遣和“制造业务”。一般派遣的业务内容比较繁多，包括写字楼白领、制造业务、轻体力工作的派遣和业务。
派遣单位调查中，除了调查各项业务的平均小时工资以外，为了掌握市场工资的幅度，考虑到上限小时工资和下限小时工资额。图2和图3是按特定和一般派遣类别划分的工资幅度。线上的点是平均工资额度。特定派遣整体的平均小时工资时1828.8日元，一般派遣是1334.7日元，上下有500日元左右的浮动。
首先，看一下特定派遣（图2）。“信息处理系统开发”是下限小时工资的平均值（以下，下限平均）2147.5日元到上限小时工资的平均值（以下，下限平均）3492.2日元，工资高且幅度大。其次是“机械设计”的下限平均2008.5日元到上限平均3373.5日元，工资幅度较大。“一般•经营业务•数据录入等”是下限平均1265.0日元到上限平均1807.3日元。下限工资的平均值低的是轻体力工作和制造业务，大概是1000～1300日元，上限金额只有200～300日元的幅度。
其次，看图3的关于一般派遣的“一般•经营业务•数据录入”是下限平均1098.0日元到上限平均1591.2日元。这个与特定派遣相比较的话，低200日元左右。写字楼白领业务中，大致为1000～1200日元下限，与上限之间的差额在300～500日元左右。上限和下限工资都高的是“信息处理系统开发”，下限平均2147.5日元到上限平均3492.2日元，“机械设计”是下限平均2008.5日元～上限平均3373.5日元，与特定派遣一样工资幅度加大。只是与特定派遣比较的话，一般派遣的下限低出300日元左右，上限低出500日元左右。制造业务以及轻体力派遣的下限小时工资为1000日元，上限小时工资为1200日元，工资幅度小。
通过特定派遣、一般派遣能够知道“信息处理系统开发”、“机械设计”、“研究开发”、“其他专业岗位”等，完成任务需要高技能的业务，工资幅度也相对大。平均小时工资的标准偏差相比其他业务，在这类业务中的数值高，相差幅度大。通过这些事情也说明了工资不能只考虑单一行市，而是多种因素决定的。也就是说，根据技能水平的不同从低到高职位在工资上存在差距，市场上也有评价其水平的“标准”或是可能在派遣公司内部建立考核机制。
②过去一年间的工资变化
图4是从派遣单位调查中过去一年的平均工资的增减。调查时点之前的一年就是雷曼冲击经过了半年左右之后的2009年的2月。工资一再下调，特别是一般派遣也存在这种倾向。
一方面特定派遣原本在派遣单位中与正式职员等区别雇用，根据派遣单位人事工资制度，工资也相对稳定。
以业务类别分析的话，下调幅度最大的是“信息处理系统开发”（特定:-70.3日元/一般 :-80.2日元），“其他技术•创作型工作”（特定：-101.1日元/一般-85.7日元），“机械设计”（特定：-42.6日元/一般：-8.9日元）。这些都是原来工资高、工资幅度大的工作。也可以看出在上层的工资层中进行过下调。
③派遣费用和工资的关系
派遣单位是从用工单位处收取派遣费用，向派遣工支付工资。图5是一般派遣的派遣费用的明细。派遣费用中平均约7成支付给工资。特定派遣是正规就业，所以在派遣单位应有一个工资平台。比例也不是固定不变的，是与派遣费用挂钩变动的（图6）。特定派遣、一般派遣都是“大致挂钩变动”（特定：40.6%、一般：56.8%），比例最高。第二位，一般派遣中“经常挂钩”27.1%，但在特定派遣中“不挂钩”为25.0%。可以看出一般派遣是与派遣费用挂钩决定工资，但是特定派遣不是必须这样。
那么什么时候才能出现工资上涨呢（图7）。特定派遣中“随着在贵公司的工作经验变长”（“经常有”和“偶尔有”64.7%），“熟练或是工作完成能力上升的时候”（同上69.9%）出现工资上涨。“找到新的用工单位的时候”（同上20.5%），不太会出现工资上涨。一般派遣中“随着在贵公司的工作经验变长” （同上73.3%），“熟练或是工作完成能力上升的时候”（同上77.9%）的比例高。与特定派遣比较，一般派遣中“在同一个用工单位工作的时间长的时候”（同68.0%），比特定派遣还要高出近23个百分点。而且“在用工单位工作有了提高的时候”，“用工单位的工作幅度和量增加时”，“派遣费用的市场行情上涨时”，“找到新的用工单位的时候”等项目中看到了10%～20%的差值。
特定派遣在派遣单位与正式职员有雇用上的区别，按照派遣单位的工资机制来支付的情况较多，不受用工单位的工作内容或是派遣费用、市场行情等因素的影响。可以看出一般派遣的结构是根据用工单位的工作内容及所支付的派遣费用发生变化，工资也随之变化。
（3）年龄的“墙”
派遣工大多数是20岁后半期开始至30年龄段的人，40岁以上人数骤减。因此都说派遣工“35岁一堵墙”这样一句话。最近虽说35岁至40岁的人数在增加，但是“墙”还是存在着。那么究竟多大岁数是上限呢？
派遣单位调查中询问了年龄大但是也比较容易介绍工作的业务和年龄段界限（表4）。因为是大致的推测，所以在观察数量20以上的业务中比例达到最高峰的年龄段上加了网状阴影。业务整体的平均年龄是特定派遣49.52岁、一般派遣51.87岁，一般派遣年龄稍微大一些。
看业务类别的分布的话，“一般•经营业务•数据录入等”在特定派遣和一般派遣都是40岁为最高峰，偏年轻化。可以看出一般所指的“35岁一堵墙”是以“普通业务”等文职工作派遣为中心的。“信息处理系统开发”也是特定派遣40年龄段、一般派遣40～50年龄段为顶峰，较为年轻。同样，技术岗位派遣中“机械设计”年龄稍大，特定派遣为50年龄段，一般派遣60年龄段是顶峰。制造业务、轻体力劳动中年龄段比较高，但仅限于半导体生产分析，特定和一般派遣都是40年龄段为最高峰，估计是比较倾向于聘用年轻的派遣工的单位。（未完待续）
篇5：多能工的工作职责
定《多能工培养需求表》、《
生产部多能工培养方案
一、目的：
为了适应和满足公司发展需要，提升生产的灵活性和连续性，打造一支具有柔性制造能力的团队，缩短生产周期时间。以提高员工操作技能和综合素质为根本，以“学技能、争先进、创一流”为主线，结合“学习型员工”争创活动，全面展示员工比学赶超，拼搏奉献的崭新风貌，促进广大职工快速成才，通过对员工的系统培训，丰富员工的工作内容，减少职业倦怠的现象，让员工具有多能化的技能，保证生产正常运行，保证产品质量符合要求，促进年度各项任务顺利实现，特制定本方案。
二、培养范围：
1、关键岗位、作业手法复杂、机器设备操作要求较复杂等岗位。
2、本次活动适用于生产部所有工段。
三、定义：
1、多能工：具有操作多种机器设备能力的作业人员，或在生产线上能熟练操作两种或两种以上岗位的人员。
2、传帮带：“传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。
四、职责分工：
1、科长、班长：负责制定《多能工培养需求表》、《多能工培养计划表》、《多能工师徒关系表》、《多能工岗位考评标准》。负责对管辖内的多能工的选拔及培养对象的操作技能培训进度、结果进行跟踪，参与现场考评;
2、组长：负责对管辖内的多能工培养对象进行培训、指导确保人员顺利达到《多能工岗位考评标准》内容的要求;
3、经理：全面负责此次多能工培养工作的顺利推进，组织现场考评;
五、操作步骤：
第一阶段：确定多能工培养操作岗位及培养对象名单。
完成时间：-01-06
内容：
1、根据车间人员操作技能状况及需求，设定各工段多能工的培养岗位及培养对象。
2、各工段设定的岗位不得低于总岗位的30%。
3、选拔对象必须在原岗位有较出色的表现，减少换岗时带来品质异常的机率。
4、各科室科长组织班、组长，在内部进行选拔多能工培养的对象，确定人员名单，提交《多能工培养需求表》。
5、多能工培养对象选拔条件：
5.1、热爱本岗位工作、乐于助人、品德高尚、各项工作表现优异，受到本车间/部门同事和领导一致好评。
5.2、积极探索、勤于思考、能不断提升自己的技能并主动去工作，堪为同事楷模。
5.3、遵守纪律、服从领导、团结同事、团队意识强。维护公司和部门利益，
以厂为家。
第二阶段：制定多能工培训计划及岗位达标标准。
完成时间：2012-01-15
内容：
1、将班组内所需培养岗位分割成若干个小组，制定《多能工培养计划表》。
2、参照作业指导书及品质检验标准，制定《多能工岗位考评标准》。
第三阶段：开展多能工培训活动。
完成时间：2012-03-23
内容：
1、2月1日启动培训程序，3月底结束培训并组织考核。
2、多能工的培养方法采劝传、帮、带”及定期岗位互换“互帮、互助、互学”方式，让授训人经过轮岗学习作业和一徒多师的培养方式，最终成为多能工。
3、由各科室科长组织建立“一对一的师徒关系或一对多的师徒关系”，确定各方的责任和义务。
4、师傅：由各班、组长及经验丰富的老员工担任。
5、各小组严格按照培训计划时间表展开培训活动，科长、班长定期进行抽检、跟踪，确保在规定时间内完成培训。
第四阶段：组织考评。
完成时间：2012-03-30
内容：
1、技能评价：将员工掌握的技能水平分成四级(见图1)：
理论合格
实操合格
独立作业
全面掌握
1.1一星级：理论合格，表示员工经过理论培训，掌握了岗位应知的基础
知识。
1.2二星级：实操合格，表示员工经过实操培训，掌握了岗位应会的基本
技能。
1.3三星级：独立作业，表示员工经过上岗操作和跟踪指导，能够达到岗
位标准化作业要求，能够安全生产并保证工序质量、作业速
度达到标准工时的要求。
1.4四星级：全面掌握，表示员工经过一个阶段的岗位锻炼，不但满足独
立作业的要求，还对工序原理、设备结构、预见性质量控制
和工序作业改善有了一定程度的.掌握――不但知其然还知其
所以然，同时具备必要的应变能力和改善能力，能够培养新
员工。
2、培训结束后由部门经理组织岗位考评。生产部将邀请品保部、制造工程部、设备工程部组成考评小组，对被考评人进行一次全面、综合的现场考评，以确保考评结果的公平、公正。
3、考评结束后公布考评结果，未通过考核的人员需补考，在规定时间内完成第二次考评。考评合格后恢复原岗位的工作，合格的多能工将自动成为储备人才。
第五阶段：激励。
1、本次活动将评选出“传帮之星”、“成长之星”、“最佳组合”各2名(不
限科室)。
2、激励办法：由部门提报上级批准，给予记大功一次并奖励100元;将提交总经办企业文化专员，刊登于公司文化墙在公司范围内宣传展示。
3、评选标准：
3.1 “传帮之星”指：师傅(传授人)在多能工培训活动期间对徒弟(受
训人)知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授。有诲人不倦的精神。有高尚的思想境界和高度的责任心，甘当人梯，有宽广的胸怀，热心做(受训人)的良师益友、贴身教练，把自己的过硬本领毫无保留地传授给徒弟(受训人)。
3.2“成长之星”指：徒弟(授训人)在活动期间学习进步最快，用时最
短，技能娴熟、操作规范、质量合格、生产的不良品数量最少。评选标准包含两个层面：一是“速度”，另一个是“质量”。
3.3 “最佳组合”指：岗位互换、互助的小组组合，在小组互动中双方平
等、尊重和开放，双方关系融洽，在互动中不断丰富自己，在相互作用中获得共同成长。技能娴熟、操作规范、质量合格、用时最短，配合最为默契的组合。
六、相关附表：《多能工培养需求表》、《多能工培训计划表》、《多能工师徒
关系表》、《多能工考评记录表》。
七、本方案由热水事业部生产部负责编制、修订和解释。
批准： 审核： 拟制：
篇6：包装车间工的工作的总结
20XX年是公司全面深化精细管理年。一年来，我车间在分部和分部党委的正确领导下，坚持以“安全、效益、发展、和谐”为主题，以“安全环保无事故，经济效益最大化”为目标，团结带领干部职工，迎难而上，扎实开展“创先争优”、“比学赶帮超”活动，强“三基”、除“四害”，努力向“精细化管理”要效益。车间结合管理实际，通过深入开展“比学赶帮超”活动，深化精细管理，着力在生产管理和队伍建设上深化对标建标追标，细订措施，努力降低装置成本、提高队伍素质、建设安环稳定向上新包装，实现新建装置提前3个月安全环保开汽成功，实现新产品成功开发——液体硫磺装车外运销售，实现车间生产管理和队伍建设的科学发展，为分部进一步提升炼油环保装置的经济运行水平，为公司“安全、效益、发展、和谐”建设作出贡献。
20XX年，车间全体职工认真开展“比学赶帮超”活动，深化精细管理，经过共同努力，取得显著成绩。
预计全年可超额完成全年硫磺成型包装发运等生产任务，各项生产技术经济指标大幅度提高。硫磺成型、包装生产做到上游装置生产出液硫量100%完成；安全生产实现：职工因工死亡事故为零，消灭了任何上报大小事故、事件，职工月平均负伤频率为零，事故直接经济损失严重率为零，有毒有害岗位综合合格率大于95、5％，实现安全生产消灭上
报事故，实现“三零三率”；实现了“硫磺产品外运装车事故为零，用户投诉为零，硫磺产品包装事故为零，硫磺产品外运装车事故为零”的“四个为零”；实现了“硫磺发运出厂合格率、上级抽查合格率”两个100%；设备完好率为100%，主要设备完好率100%，静密封点泄漏率为0、01‰，硫磺成型装置开工率100%，设备事故为零，新建12万吨硫磺成型装置一次投产成功。
加强基层党组织建设，充分发挥了党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用；职工思想政治工作和精神文明建设成效显著；我们通过抓好安全意识、效益意识、发展意识、大局意识与和谐意识教育，在加强全民工教育管理的同时，加强对劳务工的教育管理，进一步激发职工队伍“比学赶超，事争第一”的斗志，在分部小指标竞赛中，车间日均动力消耗指标多次获得分部的奖励；进一步推进了劳务工规范劳动关系、签订劳动合同、人员变动等管理，治安综合治理和劳动纪律管理得到进一步加强，党的十八召开期间努力遏制了征地集体工越级上访，并成功做好一名征地集体工规范劳动关系；员工“违反计生政策事件为零，治安违规事件为零，保证了车间内部管理稳定、队伍稳定和生产稳定。
1、加强领导班子建设和党支部组织建设。一是认真抓好车间领导班子思想建设、能力建设和作风建设，建设一支“想干事、能干事、干成事”的强有力领导班子。二是组织
开好了车间领导班子民主生活，促进领导班子建设。三是加强党支部建设。认真落实党建各项制度，按要求组织好“三会一课”、党员差别化管理等工作，组织召开党员大会，开展了民主评议党员活动；组织开展了党员先锋系列活动。做好日常党员教育管理和新党员组织培养、考察和发展工作，做到成熟一个，发展一个，不断壮大党员队伍。围绕车间新装置改扩建工作，组织党员利用双休日的时间，参加车间新装置的“三查四定”、找流程、清理卫生等义务劳动，充分发挥党员的先锋模范带头作用，服务好新装置。
2、认真扎实开展主题教育，加强党员、干部和职工队伍建设。一是车间支部认真开展“一转双创”活动，并借助“创先争优，比学赶超，事争第一”的竞赛台，对照历史最好水平，开展装置与装置、班组与班组、职工与职工之间的比学赶超，找差距，找对策，引导职工积极发挥自己的才能、智慧，更好地为车间各项生产技术经济指标的进一步的提升作贡献；二是深入开展了“小指标竞赛”活动。车间党支部组织发动广大干部职工认清形势，组织激励干部职工以“一切为了改扩建、一切服务改扩建、一切服从改扩建”为原则，在新装置建设中围绕宣传、学习培训、安全质量开展“创先争优小指标竞赛”，带领广大干部职工抓生产优化，保装置安稳，促新装置一次开汽成功。三是开展以“党员差别化”为主要内容的党员先锋活动。我们把先锋活动作为激
励党员在“深化精细化管理效益年”发挥先锋模范作用的重要手段，围绕车间生产管理的中心工作，以“党员身边无违章违纪，争当安全生产的模范；党员身边无效益流失，争当管理增效的模范；党员身边无消极情绪，争当构建和谐的模范”为主要内容，实实在在地开展先锋活动，促使党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用进装置、到岗位，树立党员的良好形象。四是做好廉洁风险防范工作。车间领导、专业管理人员及班组相关人员积极参与各项工程量的共同核对落实工作，共同签名确认，并做到月月公开公布上墙，确保廉洁工作到岗到位有实效。
3、创建“和谐企业”，增强企业向心力和凝聚力。一是引导职工转变观念。通过组织专题班会、民主管理会、职工大会和专题征文活动等形式开展“干群关系”专题讨论，使广大干部职工对“密切干群关系，促进车间和谐建设”有一个客观和正确的认识，真正做到心中有企业。二是努力做好慰问工作，积极为职工排忧解难。车间深入调查了解本单位在职职工、离退休职工和职工家属的困难情况，千方百计为他们解决实际困难，真正让职工切实感受到“领导心中有职工”。三是认真细致做好职工的思想队伍稳定工作。车间领导及车间管理人员经常深入生产一线，了解职工思想状况，及时理顺职工情绪，对职工中出现的突出矛盾，及时召开思想政治研讨会议分析解决，做好未规范劳务工的思想访
谈工作。对未规范劳动关系的劳务工进行家访交谈，车间主要从关心员工角度深化维稳工作，对其问寒问暖，排忧解难，用爱心行动来感化他们。经过不厌其烦对其做思想工作，使其思想觉悟上有所提高，8月份已到众和公司办理了规范劳动关系的手续，拿到了其应得的股权、报酬和待遇，依法维护了他们的合法权益，维护了车间的和谐稳定局面。车间对请假较多的劳务工及新来的职工认真做好过细的思想政治工作。目前员工的思想比较稳定，无发现上访倾向。同时，及时慰问困难、患病职工，给他们送去组织温暖，确保了队伍稳定、生产稳定。
以强化职工安全教育，提高职工安全意识为主要内容，结合活动“我要安全”的安全主题教育、开展查找职工、装置、岗位安全隐患、职工安全思想隐患、岗位安全操作隐患、装置现场违章隐患；车间下发隐患排查记录本，由发现隐患者填写上报车间确认后，车间每月评出等级给予奖励。
一是结合“安全生产月”活动，在全车间范围内，围绕主题开展各项工作。在全车间范围内结合提合理化系统进行查身边安全隐患活动；组织多样化班组安全活动；开展每月评选优秀安全活动班组活动，共评出优秀班组6班次、学习优秀组织者等人车间分别给予了奖励，车间被分部评为HSE管理先进单位；组织每季度一次以反“四停”、反“违章”为主要内容的演练活动，结合改扩建修订编制2#成型应急预
案并进行学习培训；做好隐患项目整改的各项工作落实工作，车间每月汇总上报车间排查情况表，并编制形成车间当月“10项重点关注安全生产隐患”下发班组公示学习，从而得到重点防范。做好车间危害识别风险评估和环境识别工作，结合班组评估出的项目，车间评估小组还组织了固定在车间施工作业的保运人员，请他们对相互间的作业过程、配合及相关单位案例进行评估，从而确保评估的真实有效。二是强化现场安全监督，确保“安、稳、优”生产，促进车间安全达标。针对车间今年来生产大产量及二期改扩建边生产边施工作业的状况，安全管理工作的重点放在包装生产中人员的安全意识教育及监督管理工作，结合装置设备老化严重状况，重点抓好了班组日常和车间的每周安全检查，班长对本班组安全负全权，严格督促岗位执行操作规程，杜绝“三违”现象，进一步夯实安全基础工作。加强了各岗位的操作纪律和巡回检查，落实工艺制度，加大了对安全操作和叉车与包装人员的配合重点部位进行严格监管，并对重点部位的监管措施落实到车间经济责任考核，做到有巡检、有措施、有落实。做好改扩建的各项安全措施落实防范工作；车间领导及专业人员坚持以现场办公为主，制定有效的措施：施工作业人员进行定期和不定期的安全教育、监护人员以班长及岗位人员为主，班组监护人实行交接班制，并有交接班记录和口头交接，交接作业内容交接消防防范措施交接监护等，对作业现场的变化情况重点交接，确保了施工安全。
1、我们强化了硫磺包装生产过程的管理工作，进一步完善了车间经济责任制考核标准，细化了考核制度，检查结果及时在网上公开，真正做到了考核公平、公开，奖罚透明。
2、坚持做好计量管理工作。1）加强1＃、2＃硫磺成型装置包装岗位人员的培训工作，提高包装岗位人员操作水平。2）完善操作参数，提高成型机造粒效果，减少定量包装误差率。3）为了更好地做好硫磺产品包装计量工作质量，提高硫磺产品包装计量准确性，提高炼油分部产品声誉，确保用户利益和减少损失，提高客户满意度，在硫磺产品定量包装过程中，每班至少用台秤对定量包装秤进行期间核查两次。如发现电子定量秤出现波动，每3托硫磺产品用台秤核对一次。4）将抽检合格率纳入生产班组的小指标竞赛活动，提高职工的积极性；5）对车间职工进行包装质量工作理念的培训，让每位员工树立质量计量理念，让职工自觉遵守，实现自主管理。
3、坚持做好硫磺舀出量的管理。车间根据炼油分部加强管理为增加企业效益的要求，继续做好硫磺舀出量管理工作，从每周三车间抽查结果来看，效果十分显著，真正做到了提高企业产品声誉，确保用户利益，减少企业损失。
4、坚持做好节能降耗工作。根据炼油分部的要求，认真做好车间节能降耗工作，掌握好硫磺包装生产过程中的用
水、电使用情况，车间为了做好节约每一滴水、一度电工作。做好硫磺包装生产现场计量器具管理工作，做到正确使用计量器具，按规定对计量器具进行检测。
5、坚持发扬芝麻意识精神，继续做好带黑点硫磺回收工作，星期四定期倒回联合三硫坑，减少黑点硫磺占用生产用地和托盘。XX年1～11月份共回收带黑点硫磺2974包，约148、7吨。XX年无硫磺产品外运装车因破损而造成质量降级。我们通过回收破包硫磺来避免降级品。
1、做好设备日常管理工作。
加强现场管理，狠反“低标准，老毛病，坏习惯”，落实机泵润滑制度、备用机泵的定期切换制和盘车等制度。对二套硫磺润滑油房进行改造，增加门前排水沟，保证库房不积水。完善二套硫磺装置成型机点检制度，保证钢带长周期运转。
加强设备基础资料的管理工作，不断完善各个项目的资料。做好了春季防雷防静电结果归档和分析工作，继续抓好设备竣工验收资料、设备润滑管理、机泵盘车管理资料等整理工作。完善设备管理信息系统。配合公司做好EM系统升级。全车间的设备的技术资料、润滑点、测厚点输入共1000多台次。
做好叉车的维护、保养和管理工作。针对车间生产任务重、叉车维修率高和叉车司机超载超速等不利现象，车间严
格考核，违章操作和叉车故障大大减少。叉车的车容车貌有好大的提高。
2、规范设备管理，确保装置“安、稳、长、满、优”生产。主要是利用ERP系统，全年故障率较低。一是做好硫磺罐V2308全面检查和维修工作。经车间设备组的技术攻关，今年更换了改进的通气管组件，现已正常使用，保证硫磺罐的正常使用。二是对2#硫磺成型ＣX3001A/C进行钢带更换。三是做好2#硫磺成型特殊设备的管理维修工作。四是做好包装立袋输送机轴承轴套坏的抢修工作。由于包装机没有备用机，包装机的正常是是否，影响全厂生产平衡，由于准备充分，科学抢修，确保包装机故障12小时内处理完毕。五是做好2#硫磺热水泵的泵体裂的更换处理工作。
3、抓好修理费的预算和使用管理工作，确保设备“该修必修，修必修好，杜绝过修”。
4、进行技术攻关和改造，提高设备的使用性能。主要有：
对2#硫磺成型3台成型机喷淋组件进改造处理。
对2#硫磺成型3台成型机防粘剂轴滚进行更换。
12万吨/年硫磺成型包装装置于20XX年03月开工建设，至20XX年11月27日建成中交。为平衡炼油厂的酸性气，炼油分部要求包装车间在8月底完成成型机及包装线的投产工作，在开工指挥部的组织和指挥下，经过车间全体干部职
工的共同努力，于8月15日上午实现了一次投料成功生产出优级的工业硫磺产品，标志着12万吨/年硫磺成型包装装置的投产时间比原计划的12月30日的投产时间足足提前了3个半月，成为茂名石化公司2550万吨/年炼油改扩建工程中首套成功投产的装置。主要工作：一是更专业、更精心、更细致，做好生产准备。按照分部要求，认真做好各项生产准备工作。车间成立以车间主任为组长的15人改扩建领导小组，还成立以班组人员和专业人员为主的设备验收小组，做到有组织、有准备。二是建设阶段做到早介入、严把关。装置在进行前期的土建建设后，于7月初开始就陆续进行设备安装。设备安装过程中，车间根据施工进度在建设阶段做到了早介入，做好统筹和施工方案，并与施工单位一起商讨、协调确保施工质量，同时要求施工单位严格按照质量和统筹进度施工，使车间及施工方心中有数，施工质量和效率大大提高。三是严把施工质量关。认真落实“三查四定”各项要求和标准，组织管理干部和新装置操作人员“三查四定”，共查出未完项目和不合格项问题102项，为确保尾项在装置预定投产期前完成，车间每天都安排专人进行交底及施工完成后的验收，对完成项目进行及时的消项。到10月28日，影响装置安全投产的项目已全部整改完成，在“三查四定”中，组织了劳动竞赛活动，涌现出许多好人好事，如被评为又严又细的“安全能手”柯木生、“管理能手”张民强等受
到分部表彰奖励。严把施工质量关确保了装置安全一次投料开车成功。四是做好工程项目各项生产准备。根据《工程项目各项生产准备与试车管理规定》，组织编写设备有关技术资料和机器试运方案。阀门、螺栓及垫片一览表、设备检修规程、主要设备运行规程等组织人员、设备验收规程等。有力为新装置设备成功运行提供技术支持。五是做好开工材料的准备工作。根据开工进度要求和统筹，车间对开工所需的生产辅材、消气防器材/灭火器、各种警示牌等）、备品备件材料、物耗低耗及三剂等及早列出了详细的计划，全面统筹，安排专人负责对计划材料进行跟踪落实，落实限期责任，加强考核，确保装置的顺利投产。
今年是公司全员培训年。我车间职工教育培训工作重点放在服务生产和改扩建工作上。主要做了如下工作：
1、积极配合和安排好车间职工参加炼油分部举办的各类学习培训班。如：炼油分部安全处举办施工部位交底管理规定，防水体污染应急培训和“职业心态与心理健康”讲座学习班等；工艺专业人员参加炼油分部生产管理处举办管理制度制度，节能工作管理等内容的培训；工艺专业人员参加炼油分部生产管理处举办管理制度制度，节能工作管理等内容的培训；设备专业人员参加机动部举办固定资产条码管理系统培训班，设备档案管理培训班和工程管理费用控制培训班等内容的培训班。票证管理培训班，使管理人员、班长、监护证人员及全车间人员及时掌握新版票证样板及管理知识、有关票证制度的精神内容，同时对票证管理所存在的问题进行解剖分析，引导监护人员在今后车间施工作业中正确运用、严格把关，做到万无一失。通过培训班的学习，进一步提高干部、职工队伍整体素质和综合竞争能力，为炼油分部完成今年四大目标提供人才保证。陈丽同志参赛公司XX年专业专业管理竞赛获得决赛总成绩第六名；张玲珠同志获得工艺技术管理竞赛决赛总成绩第八名。
2、组织好副班培训课工作和每月一次岗位练兵活动。由车间主任主持每月召开一次职工教育专题工作会议，总结当月副班培训上课的工作情况，要求各专业技术人员即兼职教师把职工的听课情况及时汇总。而各专业管理人员应根据实际情况，及时地要求职工把在工作中会遇到的生产技术难题带到课堂上提出来，由此布置好下一个月副班上课的内容。坚持每月一个专题技术培训、每月一题的岗位练兵，如：五月份举办第四次新装置转岗人员设备的维护保养知识；六月份举办包装机培训学习班；七月份举办液硫装车规程培训班；八月份举办包装机知识培训；九月份举办硫磺成型装置操作规程培训班；十月份举办“设备检修跟踪”OA流程上线运行的班组长培训班；十一月份举办硫磺成型装置的班组电脑管理员学习班等，提高职工技术素质。
3、服务改扩建组织劳务工转岗上岗技术培训。在今年1
月份起对1号硫磺成型装置人员进行转岗新岗位知识培训，按照自愿报名为原则，1号硫磺成型装置包装岗位转岗培训报名人员共36人。为了使他们熟练掌握2号硫磺成型装置包装岗位所需的操作知识与技能，车间采取了激励考核办法，每月开展学习竞赛活动，奖励学习优秀组、学习优秀学员和优秀教师。经过培训后分别进行理论及实操考试，今年8月17日全部通过了车间组织的上岗操作资格考核，9月底，又全部通过了分部组织的上岗操作资格考核。在他们一边学习培训，一边投入开工操作，今年8月15日，新建12万吨/年硫磺回收装置成型包装系统一次投用成功，比总体统筹计划提前了3个半月完成。他们在实战中培训，在实战中提高，在实战中考取上岗资格证书。
1、落实好成本指标的分解及货币核算的考核工作。首先建立健全车间的成本奋斗目标、责任、考核体系，把目标成本的指标、责任承包下发给班组，制订目标成本责任考核办法，使每班、每个人心中有指标，肩上有压力，凝聚群体的力量降本增效；另外，每月定期考核班组的成本指标费用完成情况，对做得好的或超标的班组按标准化考核办法进行加扣奖，努力降本增效。
2、建立健全各项成本报表及台帐，按指标进度、按规定做好成本预算及成本控制工作。车间今年吸取往年的经验并根据今年的实际情况，年初就建立了《车间成本费用三年
对比分析表》及XX年至XX年共三年的《车间化工用料台帐》、《动力消耗台帐》、《辅助材料消耗台帐》等等，实行综向比产量、比消耗、比成本指标的完成情况，并查找每月领料料单，了解各项成本费用的来龙去脉，摸清各项费用的超支，节支情况，建立了《成本费用预测表》，根据预测表的金额控制领料，不是急用，紧用的材料绝不申报领用，并跟踪各项成本费用的使用情况，发现成本异常现象，立即进行调整控制，经过多方努力做工作，最后都得到完满解决，使车间能正确、合理、节约地使用成本。
3、找准原因，制订对策措施，降本增效。一是辅助材料方面：依照硫磺袋发放的有关规定，监督当班生产是否当天领用硫磺袋，每月按时清查硫磺袋数量，杜绝漏失及浪费现象的产生。二是修理费方面：针对车间的设备落后故障多的特点，主动与车间设备专业人员沟通配合，制订了《叉车的维护保养条例》、《成型机的维护保养条例》等一整套相关的考核办法，督促职工做好设备维护保养工作，降低设备损耗，延长维修期，节约开支，控制成本。三是物耗、低耗方面：查明如果不是急用、紧用的材料绝不申报领用，严格控制好班组的领用料，做到物尽其用，杜绝浪费，降低成本。根据制定的《柴油及柴油库使用管理办法》和《叉车的使用管理规定》，追踪O#柴油进库、出库与领用消耗的数量是否一致？是否回盘？杜绝漏失及浪费。
4、认真培训班组经济核算员，提高其整体队伍的素质。车间1#、2#硫磺成型装置的班组经济核算员不时变动，为了使他们尽快掌握班组经济核算知识，早日上岗，本专业采取分班辅导和个别辅导的办法，对班组核算员进行多讲解、多提问、多交流，确保他们按时按要求完成班组经济核算台帐记录，为车间降本增效工作作贡献。