上半年全市经济运行系统绩效考核通报

上半年全市经济运行系统绩效考核通报（通用5篇）

篇1：上半年全市经济运行系统绩效考核通报

上半年全市经济运行系统绩效考核通报

各县(市、区)经济局、市开发区发改局：

为了进一步加强经济运行工作，不断提高工作效率和质量，市工信局年初下发了《全市工业经济运行系统绩效考核办法》(通提速增效［2011］3号文件)。根据各县（市、区）上半年数据报送情况，按文件考核标准，我们评出上半年运行系统绩效得分情况：

集安市和东昌区得60分，辉南县得59.7分，通化县得58.9分，柳河县得58.6分，二道江区得58.4分，梅河口市得55.3分，市经济开发区得54.2分。

从指标上报情况看：重点企业主要指标调度表、重点产品产销存调度表、双停企业情况调查表、流动资金情况调查表上报比较及时，没有迟报现象。从各县(市、区)上报情况看：集安市、东昌区经济局报表上报及时，没有迟报现象发生。

从上半年考核情况看，各县(市、区)工作绩效存在着一些差距，绩优的地区要继续保持住优良的工作作风，绩差的地区要找出存在的问题，建立起良好的数据报送习惯，保质保量的做好经济运行工作。

希望经济运行系统各部门领导高度重视数据上报工作，具体工作人员要按各报表要求时间及时、准确做好数据报送工作，提高数据的准确性，降低数据预测偏差，做好经济运行的基础性工作，提升工业经济运行工作效率和工作质量。

附：全市工业经济运行系统上半年绩效考核表

通化市工信局

二O一一年八月二十四日

全市工业经济运行系统上半年绩效考核表

篇2：上半年全市经济运行系统绩效考核通报

关 于 上 半 年

中层领导干部绩效考核评价情况的通报

集团公司各单位、总部各处室：

为全面落实集团公司两会、干部大会和半年经营工作会议精神，全面加强干部队伍建设，进一步增强中层领导干部履责尽职、创新创业的积极性和主动性，全力加快转型升级，全面实现提质增效，按照董事长在干部大会上提出的‚公司将依照此次竞聘上岗中每名干部自荐竞聘时确定的奋斗目标和承诺，根据任期中目标完成情况，半年进行一次考核评价‛要求，依据《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)的规定，集团公司绩效考核评价领导小组于2015年7月20日-8月4日，对公司中层干部上半年的绩效情况进行了全方位考核，现将考核情况通报如下：

一、考核评价的程序和过程

1、结合紧密。此次进行的绩效考核评价，首先是将《领导干部绩效考核评价标准》与党中央的系列规定要求相结合。自十八大以来，以习近平为总书记的新一届党中央领导集体，就加强党员领导干部队伍建设，先后提出了‚三个必须‛、‚三严三实‛、‚五个坚持‛、‚心中四有‛等系列要求，并审议通过《关于加强领导干部作风建设的若干规定》、《关于推进领导干部能上能下的若干规定》等系列规定，对加强干部队伍建设提出了更新更高的要求，而公司此次进行的绩效考核评价，就是将中央的要求与企业实际相结合，并在企业全面落实的具体体现。其次是将《领导干部绩效考核评价标准》与董事长的重要讲话精神结合起来。在干部大会上，董事长提出了‚新时期，面对发展的新常态，我们必须以‘有能力、有魄力、有活力、有号召力’为标志，全面建设一支交运新‘四有’干部队伍‛要求，而推行绩效考核评价，就是要促使中层干部自我加压，自觉学习新业务、提高发展能力，敢于担当、展现工作魄力，事事创新、增强发展活力，善做标杆、彰显示范带动力，真正发挥转型升级的牵引器作用。

2、考核全面。此次对中层干部的半年绩效考核评价，评价标准涉及到德、能、勤、绩、廉五个维度、二十二个角度，将中层干部的方方面面全部纳入到考核评价标准中，真正做到了全方位考核评价。同时，此次考核评价将所有中层干部全部纳入其中，切实做到了全覆盖。

3、组织严密。为确保考核评价的有效推进，集团公司成立了由董事长任组长、总经理任副组长、两名高层成员和三名处室负责人为成员的绩效考核评价领导小组，召开了专题会议，研究制定下发了《关于对中层领导干部进行半年绩效考核评价的通知》(泰交运“2015”45号)、《关于做好中层领导干部半年绩效考核评价有关具体工作的通知》、《基层单位经营班子正副职与总部正副处长德、能、勤、廉考核表》、《基层单位经营班子正副职与总部正副处长业绩考核表》等系列文件和表格，科学确定了考核评价的方法步骤、班子成员面谈和员工座谈的方式，提出了具体可行的工作要求；各单位、各部门严格按照文件要求，精心组织，周密安排；每名中层干部也高度重视，积极配合，准备充分，做到了上下步调一致、过程组织严密。

4、程序严谨。为全面、真实、客观的反映每名中层干部的考核情况，集团公司绩效考核评价领导小组精心设计了个人自评、班子互评、骨干点评、民主评议、逐级考评、汇总评价等六个环节。在个人自评环节，每名中层干部从对照本人竞聘上岗时自荐承诺逐一列出任务目标完成的实际情况，本人工作中存在的主要困难和问题，影响个人才能发挥的主要原因是什么等三个方面进行深入细致的自我评价；在班子互评环节，每名领导干部对其他班子成员在经营、管理、改革、发展等方面进行相互评价；在骨干点评环节，抽调的业务骨干对单位经营班子和班子成员，从团结配合、沟通协调、开拓创新、费用控制、作风形象、团队士气、员工凝聚力等方面进行了系统评价； 在民主评议环节，从各层面抽调有代表性的部分员工，根据平时工作表现，从优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，对每名中层领导干部进行了认真评价；在逐级考评环节，按照董事长和总经理考评所有中层正职、副总经理考评分工单位和部门正副职、总部处室考评业务单位正副职、中层正职考评本单位或本部门副职的考核程序，对每名中层领导干部进行了细致评价；在汇总评价环节，考核评价领导小组将每名中层领导干部在个人自评、班子互评、骨干点评三个环节中发现的问题进行归纳整理，将每名中层领导干部在民主评议环节得票情况进行汇总统计，将每名中层领导干部在逐级考评和业绩考核中的得分情况，依据相关标准，按照确定的权重进行逐一计算，最终确定了每名中层领导干部绩效考核评价的综合得分，各项数据整理完毕后，考核评价领导小组召开专题会议，结合绩效考核综合得分和面谈、座谈中指出的问题，逐人进行全面分析和研究，最终对每名干部做出综合评价，切实做到了环环相扣、程序严谨，充分体现了公平、公正。

二、考核评价的总体情况

经过严谨细密的过程考核评价和认真细致的整理汇总，突出表现在三个方面：

1、经营班子工作成效好。通过此次绩效考核评价，涌现出一批业绩斐然、员工认可的好班子。石油暨平安燃气公司经营班子创新思维，开发运行加油卡预售信息平台，实现预充值余额260万元；在南京注册成立公司，有效解决了燃气运销瓶 颈；建点布网，形成了泰安老站、西站、南站和宁阳、沂源等五个加油站联网销油；错时营销，抓住油价调整契机，低购高销燃油5500余吨，员工收入提高、士气旺盛、干劲倍增。新泰公司经营班子创新思路，在校车开发上实施全员营销，上至每名班子成员、下至每名员工，人人肩上有指标，每个乡镇有人负责，每个学校有人去跑，使校车发展到69部；在绩效考核上严格兑现，对完成任务的部门最高奖励1.8万元，对连续完不成任务的一名班子成员降薪、两名科长现场免职，让干部员工看到有真事、有正气，员工高度认可。泰安客运公司经营班子创新举措，在通勤班车和包车业务开发上组建专门团队寻找商机，采取工效挂钩、业务提成、超额带薪休假等办法，激励全员营销，使通勤班车迅速发展到71部，实现通勤班车收入460万元，包车业务创收256万元，同比分别增加244万元、165万元；在新的效益增长点培育上，借助营运客车的规模优势，开发广告业务，创收26万元，1-7月份的目标计划全面完成，让员工看到转型升级的希望。集装箱公司经营班子创新发展路径，以互联网+为抓手，与山高集团合作，开通ETC代办业务，既能收集社会车辆信息，吸引外部车辆加盟，又拓展了经营范围，开拓了创收渠道。同时着眼于客户结构调整，成功开发了青岛嘉良、汉威化工等30余家高效客户，经营效益大幅提高，全体员工群情振奋，对班子满意度很高。东平公司经营班子创新经营理念，大力拓展事故车维修市场，实现事故车维修收入120万元，同比增长41%；全力发展物流快运业务，成功开发东平——临沂快货专线，瑞星所需煤炭运输业务，加大油气营销力度，效益再创新高。旅游公司班子创新旅游运营方式，将车辆资源与社会旅游资源充分结合，开发特色旅游线路及直通车业务，上半年发送游客0.6万人，实现收入250万元，同比提高230%；充分发挥旅游车队规模和五岳旅行社品牌两个优势，加强与社会旅行社深度合作，提高运力利用率，着重打造女士旅游专享专线、泰国包机8日游等特色旅游品牌项目，品牌知名度进一步提高。交运公交公司班子团结一致、齐心协力推进公交转型，投入9部新能源客车，新开通泰安至马庄209城乡公交线路，使用回购客车开通213、214两条镇村公交线路，规模得以扩充；强化车辆成本控制，月节约燃油、燃气费用7000元；全力提升公交出行市场份额，累计办理IC卡6116张，充值105万元，日刷卡率12%；开发公交车体广告，实现车体广告收入17万元。通运公司班子面对困境不气馁，创新举措开发售后服务市场，售后产值提高十余万元，同时认真研究汽车厂家政策，借助泰安、新泰两家4S店的资源优势，采取一家进车、两家销售、争取最高返点的策略，实现了效益最大化。建筑工程公司发挥资质、经验优势，努力向外部市场拓展，今年历史上首次承揽了280万元的外部建筑工程。

2、干部队伍总体表现好。从此次考核评价的情况来看，中层干部队伍的整体面是好的，主要体现在：一是员工认可。在此次考核评价中，经过对120名中层干部民主评议的汇总，优秀占71.8%，称职占20.9%，基本称职占5.9%，不称职占1.4%，其中优秀加称职占92.9%，由此可以看出中层干部整体是得到员工高度认可的。二是领导认可。在此次考核评价中，经过对120名中层干部上级领导评价的汇总，优秀占49.2%，称职占48.3%，基本称职占1.7%，不称职占0.8%，其中优秀加称职占97.5%，由此可以看出中层干部整体也是得到上级领导认可的。三是绩效高。在此次考核评价中，经过对120名中层干部绩效考评结果的汇总，德能勤廉平均得分45.5分，业绩平均得分46.1分，综合平均得分91.6分。其中，得分95分以上的达45人，占总被考评人数的37.5%；得分90-95分的达34人，占总被考评人数的28.3%；得分80-90分的有31人，占总被考评人数的25.8%；得分70-80分的有7人，占总被考评人数的5.9%；得分70分以下的有3人，占总被考评人数的2.5%；综合得分90分以上的达89人，占总被考评人数的65.8%。由此可以看出，中层干部的整体业绩是较高的，绝大多数中层干部是能够兑现在自荐承诺竞聘上岗时所做的承诺的。

3、中层领导干部存在的问题较为集中。从抽调参与座谈的146名业务骨干和参与面谈的120名中层干部的谈话中，不难发现有些中层领导干部身上存在的问题比较集中，突出表现在以下几个方面：

第一、学习力不强，专业能力较差。在面谈的中层干部中，60多人被指存在着学习力不强，专业工作能力较差的问题；在与业务骨干的座谈中，有50多名中层干部被指出存在缺乏专业知识、工作能力一般等问题。由此可以看出，有近一半的中 层领导干部没有把学习新知识、掌握新技能作为提高能力、创造业绩的基础，工作中依然凭老经验、用老套路。

第二、创新意识不强，转型升级没思路、无办法。在120名面谈的中层干部中，50多人存在着创新意识不强的问题；在与146业务骨干的座谈中，也有50多名中层干部被指出不想创新、不会创新的问题。这方面的问题导致有些单位转型升级长期没有任何突破，有些工作常年‚重复昨天的故事‛，致使经营领域逐年萎缩，经营效益持续下滑。

第三、缺乏担当意识，老好人思想长期存在。在班子互评环节，有40多名中层领导干部被指出存在着遇事不敢问、更不敢管，对侵害企业利益的行为经常睁一只眼、闭一只眼，对违反制度的人和事，则大事化小、小事化了等问题；在与业务骨干座谈中，也有近50名中层领导干部被指出日常工作中存在和稀泥、讲人情面子、凡事好好是是、能不得罪人就不得罪人等问题。这个问题在部分中层领导干部的思想行为中长期存在，从而导致违反制度规定的现象经常存在、侵害企业利益的行为时有发生，致使团队纪律松弛、凝聚力和战斗力持续下降。

第四、缺乏大局观念，本位主义思想严重。考核评价中，有近三分之一的单位班子成员和处室正副处长中普遍存在各扫门前雪、不管他人瓦上霜的现象，部分班子成员和业务骨干反映，有的领导干部护短现象较为严重，分管部门人员犯了错，想方设法不让处理；有的领导干部工作不配合、不支持，关联性工作推三阻四；有的领导干部只关心自己的‚一亩三分田‛，对本单位的其他工作不问、不管、不顾，更有甚者面对找上门来的分管之外的业务客户，不是积极与相关部门联系、想法设法留住，而是以各种借口打发走，生怕其他班子成员的业绩超过自己。存在此种问题的领导干部，既带坏了队伍，又影响了工作，更阻碍了发展。

第五、主动开拓意识差，等靠思想严重。从领导干部上报的自我评价报告中看出，有21名同志认为自身存在着主动开拓意识不强的问题；在班子成员互评环节中，有42名干部被指出存在着缺乏开拓意识、市场拓展能力下降的问题；在业务骨干座谈中，有36名干部被指出存在着工作积极性不高、等靠思想较重的问题，推一推转一转，不推不转，成天混日子，当一天和尚撞一天钟。此种问题的存在，既贻误了工作，更影响了发展。

第六、脾气急躁，工作方法简单。从班子互评环节中了解到，部分领导干部特别是单位和部门一把手被指出存在着不讲究工作方法，不问缘由、说批评人就批评人的问题，导致下属满腹怨言；在与业务骨干座谈中，也指出部分领导干部不分场合，张口就熊人，更有甚者动辄拍桌子、张口就骂人，致使员工‚敬而远之‛，全员凝聚力、向心力下降。

以上问题恰恰与董事长分别在两会上指出的‚三个层次九个方面问题‛、在干部大会指出的‚患得四种病症‛、在半年经营工作会议上指出的‚思想意识四个顽疾‛、‚能力不足四个短板‛等问题相对应。对于每名中层领导干部存在的问题，公司 将逐人下发问题整改通知单，并跟踪考核整改情况，在年终绩效考评时，将问题整改情况一并纳入到绩效考评的范围中，切实将这些影响和制约发展的根源性问题全面彻底的解决掉，真正将董事长在多次会议上的要求落到实处。

4、中层领导干部绩效考核评价情况、班子成员问题清单将于会后按单位下发。

三、对中层领导干部的综合评价意见

根据绩效考核评价的结果，依据《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)的有关条款规定，经集团公司研究，对中层领导干部提出如下综合评价意见：

1、综合评价为优秀的中层正职：解树峰、周建军、赵亚军、赵勇、王爱义、陈滨、路华、燕华、孙峰、刘勇、张红军、李强。

2、综合评价为优秀的中层副职：马志强、马步龙、张荣兴、王建、孟宪鹏、冯进国、朱强、高长营、刘冰、孙文明、裴霞、刘海滨、王建军。

3、综合评价为基本称职要进行组织约谈的人员。对综合评价分数较低，在班子成员面谈和员工座谈时，反映存在管理力度弱、对宏运公司管理参与少、控制不到位的诚运公司经理张勇，进行组织约谈；对反映存在工作方式方法有欠缺、脾气急躁、领导驾驭能力弱的金豹公司经理张强，进行组织约谈；对反映存在业务能力有欠缺、专业管理能力不足，经营思路不清晰、业务掌控不到位，工作畏首畏尾、员工劳动纪律上管理 松，存有等靠要思想、缺乏创新意识等问题的肥城公司副经理丁同喜，进行组织约谈；对反映存在观念陈旧、经营策略滞后，按老套路做事，主动工作意识较差、不善于听取员工意见、管理水平较低，转型升级力度弱、分管产业增效不明显等问题的新泰公司副经理刘西忠，进行组织约谈；对反映存在学习能力较差、业务素质较低、创新意识差，脾气急躁、不注意工作方式方法，以身作则不够、群众威信一般，管理粗放、考虑问题简单、细节管理不到位等问题的宁阳公司副经理张海亮，进行组织约谈；对反映存在有等靠思想、工作主观能动性亟待提高，处理人际关系有欠缺、与同事们沟通交流少，学习劲头不足、缺乏开拓创新意识等问题的物流快运处副处长张勇，进行组织约谈。约谈后仍无改进的，结合年终绩效考评结果，将进行诫勉。

对综合评价虽然称职，但生产任务完成较差，员工意见较大的几个基层单位经营者，公司将进行重点谈话。

4、综合评价为基本称职需进行诫勉的人员。对在班子成员面谈和员工座谈中，反映存在管理粗放、费用控制混乱、花钱大手大脚、执行力低，开发市场不精细等问题的新泰宏运原常务副经理公衍成进行诫勉；对反映存在处事当面一套、背后一套、说话不负责任，工作能力有限、工作浮在面上、缺乏创新，老好人思想严重、工作应付凑付，不能发挥应有的作用等问题的交运物流公司副经理梁永明进行诫勉。以上两同志的诫勉期为六个月，诫勉期满经考核仍达不到要求的将直接免职。除综合评价为优秀的人员和进行组织约谈、将被诫勉的人员外，其他中层领导干部综合评价均为称职。

四、下一步绩效考核评价改进的思路

此次进行的中层领导干部半年绩效考核评价，是自改制以来的第一次，也是自2013年集团公司制定下发《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)后的首次尝试，既有成功的经验，也有一些急需改进的地方。为此，结合《中共中央关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，按照董事长在干部大会上提出的‚建设交运新四有干部‛和在半年经营工作会议上提出的‚进一步完善考核办法，强化业绩考核，严格奖惩兑现‛要求，下一步将在绩效考核评价方面做如下改进：

1、优化考核内容。要认真总结此次考核评价过程中存在的考核内容不全面、不具体、不实用等问题，结合企业发展实际，瞄准未来发展需要，对原《领导干部绩效考核评价标准》中确定的考核科目和内容，进行重新梳理和全面优化，彻底将模糊的、不好把握的考核内容删除，将重要的、好测量的内容补充进来，实现由定性考核向定量考核转变，全面增强考核评价的针对性。

2、调整考核权重。要针对此次考核过程中发现的考核项目比重不均衡、考核重点不突出、考核指标不对称等问题，重新设臵考核项目，全面调整考核权重，加大全局性重要工作、阶段性重点工作和主要计划目标的考核比重，全面增强考核评价的导向性。

3、完善考核程序。要本着简化、系统、高效和逐级聘任、逐级负责的原则，结合此次绩效考核评价过程中遇到的实际问题，压缩不必要的考核层次，精简多余的考核环节，使考核评价过程简洁高效，全面增强考核评价的可操作性。

4、明确奖惩办法。要对原《领导干部绩效考核评价标准》中‚考核应用‛规定的有关条款进行全面修订，增加更加清晰、明确、实用的奖惩条款，加大正负激励的力度，真正使奖惩更及时、更直接、更有力，全面增强考核评价的激励性。

5、构建长效机制。此次绩效考核评价，是对三月份实施的自荐承诺竞聘上岗的一次检验。实践证明，推行自荐承诺竞聘上岗是解决干部队伍存在种种问题的一种有效手段，是用人制度改革的一次突破，是全面增强干部队伍战斗力、加快转型升级的一条捷径。为此，按照董事长的要求，明年计划目标编制完成后，将对各单位、各处室一把手全面推行自荐承诺竞聘上岗。同时，对在绩效考核评价中免职的干部，所空出的职位按照组织程序重新进行自荐承诺竞聘。公司绩效考核评价领导小组将根据每位干部在竞聘上岗时的自荐承诺，依据修订完善后的《领导干部绩效考核评价标准》，继续实行半年初评、年终总评的绩效考核评价，形成动态的考核评价长效机制，真正实现用人制度由相马向赛马转变。

五、几点要求

1、学习借鉴经验，加快转型升级。在此次绩效考核评价中，发现了不少先进做法和典型经验，董事长在半年经营工作 会议上，也对一些先进单位的好做法进行了表扬。各单位特别是转型没思路、升级无办法的单位，要按照董事长的要求，认真学习借鉴这些好思路、好办法，切实开阔视野、转变思维、创新举措，全面加快转型升级，切实提质增效。

2、对照反馈意见，全面进行整改。各单位、各部门要按照董事长的要求，对照问题清单，召开班子会议，研究制定整改意见，全面督导每名班子成员存在问题的整改结果，年底前向公司绩效考核评价领导小组上报整改结论；每名领导干部特别是被诫勉和被约谈的领导干部要根据公司反馈的问题清单，对照班子互评和业务骨干座谈两个环节中指出的问题，从思想灵魂深处认真进行反思，并制定整改计划，拿出整改举措，进行全面、彻底的整改，切实增强能力、提高业绩、完善自我，真正实现以能力竞岗位、以业绩保职位、以形象提威信。

3、对提出的意见建议，尽快给予答复。公司考核评价领导小组将对班子成员面谈和业务骨干座谈中提出的意见和建议进行归纳整理，按照职责分工下发给相应的单位和部门。有关单位和部门要对这些意见和建议认真对待，能立即解决的马上解决，不能马上解决的要拿出计划和办法务必解决，并向相关人员及时反馈处理意见，公司绩效考核评价领导小组将跟进督导。

总之，这次中层领导干部绩效考核，启动了集团公司干部综合评价的新模式，标志着干部管理工作迈入了新阶段。表现好的干部从中受到了表扬，差的受到了批评，广大领导干部在 思想上实打实的受到了一次教育，引发了公司从上到下的深刻反思。为巩固干部绩效考评取的成果，集团公司将以此为起点，总结考评经验、深化机制改革，逐步建立起一套更加科学、更加成熟的干部管理制度体系，彻底打破干部稳坐‚铁交椅‛的美梦，彻底清除为官不为的土壤，真正增强各级领导干部的岗位危机感，形成‚保位子要先有为、有为要靠实干‛的正确导向，全面构建起‚能者上、庸者下‛的干部任用新常态，使各级领导干部的创新智慧竞相迸发，创业能量深度释放，业绩成果大量涌现，为实现集团公司转型升级、提质增效的战略目标提供充足的前进动力。

泰安交运集团

2015年8月12日

篇3：上半年全市经济运行系统绩效考核通报

火电厂运行管理的重要内容是针对运行人员小指标调整的考核。传统小指标考核是指针对重要运行参数如主汽温度、主汽压力等的月度平均值进行的奖惩措施。实时小指标考核是依赖于SIS (Supervisory Information System of Plant level) 数据实时计算考核得分, 依据系统给出的月度得分统计进行的奖惩措施。实时小指标考核是对传统小指标考核的一种改进, 注重对小指标调整的稳定性、经济性。同时实时考核对考核方案设置提出了更高要求, 包括小指标的考核范围、考核权重、目标值、得分区间等, 存在考核方案难以协调设置、设置不合理会造成运行人员片面追求个别参数的调整使得机组经济性和安全性降低等问题。

小指标考核的目的是在保证机组安全运行的基础上通过运行人员的积极调整使机组发电成本最低, 而供电煤耗率是反映机组发电成本的直接指标, 因而将供电煤耗率纳入班组运行绩效考核很有必要。众所周知, 供电煤耗的实时计算存在很多问题, 如锅炉侧缺少当前煤质化验数据, 汽机侧流量计量不确定度偏大等。对此, 电厂对于机组实时煤耗率计算及班组煤耗率统计计算做了很多改进工作, 以此保证煤耗率用于班组运行绩效考核的科学性、公正性和公开性。

1 班组运行绩效考核系统功能设计

按照电厂生产管理需求设计的班组煤耗率考核系统主要包括以下功能:煤质数据采集与管理、考核监控与管理、班组煤耗率计算、交接班管理与统计报表, 具体见图1。

煤质数据采集与管理功能主要是通过数据采集接口从其它信息系统自动采集煤质化验数据, 并提供煤质数据采集数据明细查询、修改的功能, 从而为班组煤耗率计算做好准备。煤质数据采集数据明细查询可按机组、班组和时间段条件查询班组煤耗考核记录的详情。

考核监控与管理主要提供考核模板, 包括采集指标、计算指标及其公式等属性设置, 提供煤耗考核记录的明细查询与管理功能。在考核记录异常时, 系统管理员可进一步检查与分析生成的考核记录, 必要时进行数据采集与计算的修订、考核指标重算。

班组煤耗率计算服务主要实现班组各个运行参数平均值的采集, 按照考核模板里的指标计算公式调用水和水蒸汽性质函数进行指标计算, 给出班组煤耗率考核结果。

交接班管理是整个系统应用的基础, 实现排班方案配置管理、自动交接班和交接班记录查询的功能。统计报表主要包括班组煤耗排名表和煤耗计算重要参数表, 可按日、月、年和自定义时间段进行查询。

2 班组煤耗率的计算研究

班组煤耗率是在获取了分班煤质化验数据后计算的分班机组煤耗率, 并以此作为月度班组煤耗率统计的数据基础。班组煤耗率计算的条件是从生产管理信息系统获取最新录入的分班煤质数据, 因此是事后计算。事后计算很好地避免了当班煤质化验数据滞后对考核煤耗率计算结果的影响, 很大程度上保证了考核煤耗率的准确性和可参考性。下面具体说明锅炉效率、汽机热耗率、厂用电率和供电标煤耗率的计算过程。

2.1 统计计算条件

锅炉效率计算依赖滞后的燃料化验数据。燃料化验在A电厂分为白班化验和运行班化验。白班化验主要负责入炉煤化验, 运行班化验主要负责入炉煤粉、飞灰化验。运行班化验数据比白班化验的及时性强, 而班组煤耗率计算的条件是当班的入炉煤化验数据已录入并被接口采集到, 以此保证锅炉效率是以真实化验数据为准进行的计算。

2.2 锅炉效率的计算

锅炉效率计算主要进行4项热损失, 即排烟热损失q2、固体未完全燃烧热损失q4、锅炉散热损失q5、灰渣物理显热损失q6的计算, 具体公式参照锅炉热力性能试验规程的简化计算方法。值得一提的是, 锅炉效率计算不仅依赖入炉煤煤质化验数据, 还依赖锅炉的重要运行参数, 如锅炉氧量、排烟温度、排烟氧量等。机组停机后应安排对氧量和排烟温度的测点定期校核和维护。排烟氧量现场测量存在测点个数偏少、测量位置不佳时, 可采取通过空预器入口过量空气系数、考虑回转式空预器漏风率随负荷率变化的关系反推空预器出口过量空气系数。回转式空预器漏风率随负荷变化的关系可依据中试所热力试验报告数据进行函数拟合。应用证明该方法能很大程度上消除排烟氧量测量不确定度大对锅炉效率计算造成的影响。

2.3 汽机热耗率的计算

汽机热耗率计算是依据IAPWS-IF97水和水蒸汽性质方程和GB/T 8117.2-2008电站汽轮机热力性能验收试验规程进行。以A电厂300 MW凝汽式机组为例, 将除氧器入口凝结水流量作为流量基准计算汽机热耗率, 依据重要参数变化对汽机热耗率计算结果的影响进行敏感性分析, 分析结果如表1所示。

由此可见基准流量的不确定度对热耗率计算结果影响很大, 如除氧器入口凝结水流量不确定度的影响对热耗率计算的影响仅次于发电机有功功率, 远大于蒸汽温度、给水温度测量不确定度的影响。基准流量测量不确定度对热耗率计算结果起着决定性作用。

若除氧器入口凝结水流量测量采用标准长颈喷嘴, 且电厂能对该测点进行定期校核和维护, 推荐采用此流量作为汽机热耗率计算的基准流量;若不具备该条件, 推荐采用通过定期热力试验校核的DCS (Distributed Control System, 分散控制系统) 主汽流量作为汽机热耗率计算的基准流量。下面重点介绍DCS主汽流量的校核算法。

DCS主汽流量显示值是依据汽轮机出厂时给定的调节级压力、蒸汽温度、主汽流量的插值函数进行实时计算的结果。其理论依据则是通流部分变工况计算的核心算法———弗留格尔公式[1]。将高压缸调节级后的级作为一个级组列出弗留格尔公式, 分析发现仅以额定负荷工况数据作为基准工况会造成低负荷工况时流量不确定度偏大, 因此引入变负荷系数对流量进行修正。

式 (1) ~式 (3) 中, α为变负荷系数, λ为变工况的负荷系数;Gjz0、Gjz依次为基准工况、变工况下的级组通流量, t/h;ptjj0、ptjj依次为基准工况、变工况下的调节级后压力, MPa;ttjj0、ttjj依次为基准工况、变工况下的调节级后温度, ℃;pgp0、pgp依次为基准工况、变工况下的高压缸排汽压力, MPa;Pd为变工况的负荷, MW;Pd0为额定负荷, MW。

中试所的热力试验内容一般都包含了汽轮机组的变负荷试验工况, 且试验过程遵循试验标准要求, 试验结果数据具有较大参考价值。因此可基于热力试验数据及上述公式计算出已知变工况的变负荷系数, 利用最小二乘法可拟合成几次多项式, 依据拟合精度选择。求得变负荷系数的函数后即可依据式 (1) 及实时数据进行级组通流量的计算。主汽流量等于级组通流量Gjz、轴封漏汽量Gzf和门杆漏汽量Gmg之和, 如下所示:

式 (4) 中, G0为主汽流量, t/h;Gjz为级组通流量, t/h;Gzf为轴封漏汽量, t/h;Gmg为门杆漏汽量, t/h。

2.4 发电厂用电率的计算

厂用电率可通过功率测量值来计算, 也可通过电度表数据来计算。从班组煤耗率考核角度来讲, 这两种方法都能满足要求, 可依据电厂实际进行选择。

2.5 供电标煤耗率的计算

通过计算锅炉热效率、汽机热耗率和厂用电率, 进而计算供电标煤耗率bg。计算公式如下:

式 (5) 中, 29.307 6为标煤发热量的1/1 000, k J/kg;q为汽机热耗率, k J/kg;ηgd为管道效率, %;ηg为锅炉热效率, %;Lcy为发电厂用电率, %。

3 班组运行绩效考核结果与分析

A电厂有2台300 MW凝汽式机组, 即3#、4#机组。汽轮机均是东方汽轮机厂生产的N300-16.7/537/537-7型亚临界、一次中间再热、单轴、双缸双排汽、凝汽式汽轮机;锅炉为B&WB-1025/17.2-M、单汽包、单炉膛、平衡通风、中间一次再热、固态排渣、W火焰燃烧方式、亚临界压力、自然循环燃煤锅炉。

从班组运行绩效考核系统上调取2014年6月份班组煤耗排名表, 如表2所示。

由表2数据可知, 月度煤耗排名五值排在第一名, 一值排在第二名, 三值排在第三名, 四值排在第四名, 二值排在第五名。

分析二值与五值的指标偏差, 二值全厂煤耗偏高5.66 g/ (k W·h) , 具体表现在负荷率偏低4.89%、热耗率偏高约72 k J/ (k W·h) 、锅炉效率偏低0.5%、厂用电率偏高0.2%。由此可验证机组负荷率是影响供电煤耗的关键外界因素[2]。分析二值与四值的指标偏差, 全厂负荷率接近, 二值全厂煤耗偏高0.45 g, 具体表现在汽机热耗偏高14.66 k J/ (k W·h) 、锅炉效率偏低0.05%、厂用电率偏低0.2%。由此说明负荷率相同, 机组整体运行水平也是关于排名的重要因素。

排名结果促使各值积极争取发电量的同时, 加强小指标调整、节能优化管理, 最终达到降低全厂煤耗、提高运行人员积极性、全面提高电厂经济效益的目标。

4 结语

班组供运行绩效考核系统的应用证明了将供电煤耗率作为机组运行绩效考核的重要指标很有意义。经过长时间的管理运用实践, 班组运行绩效考核很大程度上促进了机组的经济运行, 有效敦促了各值能积极争取电量, 做好锅炉的燃烧调整、循泵优化运行、回热系统经济运行等, 从而使得机组节能措施得到更好的实践和应用, 最终降低全厂能耗, 全面提高电厂效益。

注:本文还参考了GB10184-1988电站锅炉性能试验规程, IAPWS-IF97水和水蒸汽性质方程, GBT8117.2-2008汽轮机热力性能验收试验规程第2部分:方法B各种类型和容量的汽轮机宽准确度试验, ASME PTC6-1996汽轮机性能试验规程。

摘要：火电厂运行管理的重要内容是小指标考核。由于实时小指标考核存在一定问题, 在小指标考核的基础上, 创新性地提出将供电煤耗率作为班组运行绩效考核的关键指标。提出了班组运行绩效考核系统的设计方案, 重点研究了班组煤耗率的计算方法。班组运行绩效考核系统在火电厂获得了成功应用。

关键词：火电厂,班组运行绩效,供电煤耗,主汽流量

参考文献

[1]李勇, 金国华, 曹祖庆.弗留格尔公式的证明与应用[J].汽轮机技术, 1995, 37 (3) :157-161.

篇4：上半年全市经济运行系统绩效考核通报

为全面、准确、客观的考核评估全市各镇、各单位、各部门“五五”普法规划的实施情况，检验和总结五年来的工作成效，圆满完成“五五”普法规划所确定的“两个提高、两个转变”的目标任务，根据市委办【2010】46号《关于印发大丰市法制宣传教育第五个五年规划实施情况考核验收办法的通知》精神,市法制宣传教育领导小组,组成0个检查组分别对各镇、经济开发区、经济区管委会、市直部分单位、部门的“五五”普法规划的实施情况进行了全面的考察验收，现将考核验收情况通报如下：

一、基本情况

这次考核验收采取的办法，一是听取汇报。二是查看资料。三是抽查单位。从考核总体情况看，全是被考核单位基本上都能做到党委、领导重视，认真谋划，抓好普法规划工作的落实；基础工作好，重点工作实，方法灵活、普及面广；宣传氛围浓，群众知晓度高；干部依法办事、群众依法维权的意识比较强等，工作成效比较明显。具体体现在以下几个方面：

(一)领导重视，机构健全。各镇、各部门、各单位大多能按照“五五”普法规划的总体要求，着眼于提升本镇、本部门的法制化管理水平和增强公民法律意识，认真跟落实是关于普法工作的部署，坚持把普法工作作为一项重要的基础工程，摆上议事日程，全面规划，整体推进，狠抓落实。成立领导机构和工作班子，把普法工作纳入考核目标，认真制定本镇、本单位、本系统、本部门的普法规划、计划，做到年初有计划，年终有总结；认真调查研究，明确分工，落实责任，努力寻求工作新思路，开拓工作新局面；抓好经费保障，为开展普法依法治理工作提供了有力的物质条件。突出的单位有***等。

(二)抓好基础，突出重点。按照“五五”普法规划的总体部署和要求，各镇、各部门、各单

位能坚持做到鱼头馆部门密切配合，在做好基础工作的同时，始终注重突出重点对象学习，在深化和规范化上下功夫。一是突出抓好领导干部学法，树立带头学法做表率；二是以“走出去、请进来”等形式开展了一系列富有成效的活动，抓好青少年的法制教育，如举办专题法制讲座、组织模拟法庭、参观图片展览、参加公判大会，进行现身说法等；三是经管人员学法常抓不懈，个私民营普法狠抓落实；四是以“四个一”活动为重点，抓好外来务工人员的普法；五是部门宣传有条不紊，齐抓共管局面得到加强；六是以“十个一”活动为抓手，“法律进社区”工作得到深化；七是扎实开展法制下乡活动，推动农村基层民主政治建设。在这方面做到突出的镇和部门有：***等。

(三)宣传生动、形式多样。在宣传方面，大部分单位结合自身实际，不断创新工作载体，认

真开展对内和对外的普法宣传活动。对内通过邀请专家授课、参加省市各类培训、组织大型竞赛、收看警示教育片、旁听审理等形式组织学习法律知识，对外利用广播、电视、报刊、宣传车、墙报、文艺演出、网络、上街咨询等形式，充分发挥各自宣传渠道进行专业法宣传，通过举办各类业务培训班、组织普法知识讲解、12.4全国法制宣传日、环境保护人、6.25全国土地日、消费者权益保护日、禁毒日和三下乡、维权服务周等，送法进社区、进企业、进农户，形式多样，生动活泼，效果良好。在这方面做到突出的镇和部门有：***等。

(四)普治结合，效果显著。随着普法依法治理工作的不断深入，通过学法与用法相结合，各

单位全面推行了政务、村务公开制度，办事更加透明、公平、公正；较好的夯实了行政执法责任制，完善了执法检查与监督机制，增强了干部学法用法守法的自觉性；广大干部群众依法办事的意识和能力有了明显提高，越来越多的群众能够运用法律武器来维护自身的合法权利，由过去的遇事找市长、镇长评公理，像现在的遇事找法律讨公道的转变，对发生在身边的事，怎么做合法，怎么做不合法，分析、判断、鉴别能力明显增强，基本都能按照法律规定去办。基层民主法治环境得到了进一步改善，基层民主法治建设更加深入人心，一个以普促治的局面基本形成。在这方面做到突出的镇和部门有：***

等。

二、存在问题

1.台账资料建设不够完善。这是这次考核中发现的最普遍的问题，主要表现在：一是台账

资料上的积累不够、收集不全。好多工作开展了，也做得很好，但没有相关的台账资料来显示、证明，忽略了对平时普法活动材料的积累保存，导致资料收集不完整，原始资料缺口较大，档案资料拼凑、编造痕迹明显；部门执法部门行政执法责任制度不完善，只收集了普法资料，没有检查规范执法行为方面活动的材料；部门单位普法档案资料梳理归类不够规范、缺少卷内目录。有的内容欠缺，有的滥竽充数，个别单位甚至没有台账。二是资料整理不够规范、不完善，显得有些杂乱。有的单位台账多，但资料散乱，分类不清，缺乏系统性。档案资料不完备，流于形式，应付检查。

2.少数单位的领导对普法工作重视不够。普法领导机构形同虚设，没有安排相对固定人员

从事普法工作，没有建立相应的工作制度。这个问题在市直非行政执法单位中比较突出，就这次检查来看，个别单位领导不过问，没有认真自查，材料准备马虎，甚至以经办人出差、人手不足、有上级来检查工作等理由推卸检查组的检查。个别单位考核工作不落实，考核组去考核时，说是文件没有收到，工作根本没做。

3.经费不落实。“五五”普法开展以来，由于少数单位没有按照市“五五”普法规划提出的要求按时拨给普法经费，特别是个别单位普法教材未落实，公务员习题集未征订，造成很多学法工作无法开展。

4.部分单位领导干部学法笔记收集不齐，学法记录记载不及时，没有达到每年4篇的要求，且每次学法内容偏少，个别学法笔记出现两种笔迹是，个别单位的公务员学法习题集未收集甚至未征订。

三、整改措施

为确保全面完成“五五”普法规划所指定的各项目标任务，顺利通过省市的考核验收，针对于这次考核验收中发现的问题，现对下一步的工作提出如下整改意见：

1.进一步提高认知，加强领导，确保工作到位

省市将对我市“五五”普法工作进行全面考核验收，其中要抽查0 个镇、0个单位、0个学校、0个企业，还要座谈走访。因此，各镇、各部门、各单位要高度重视，主要领导要亲自抓，把工作落到实处，不能有侥幸心理，要把责任明确到人，任务落实到人，做到一级抓一级，层层抓落实，保证上级考核不出任何问题。

2.从严要求，搞好查漏补缺

从现在起，全市各单位都要开展一次回头看，对照市下发的“五五”普法考核评分标准，找问题、找差距、查漏补缺逐条对照，一项不漏。分门别类装订成册，规范存档。要通过查漏补缺，再一次掀起群众性学法热潮，确保普法内容一个不漏，一人不漏。市法制宣传教育领导小组办公室将对考核验收中存在的问题较多的单位发出整改通知书，限期整改到位。

3.眼善于总结工作成绩和经验。此次检查中发现，有的单位对自己做过的跟着去的的成绩

未能很好的总结和汇报，有的单位汇报材料篇幅短小，无法全面反映单位的普法工作；有的单位汇报材料缺乏详实数据和事实，空话很多，不能说明问题；最重要的是有些单位工作扎实，亮点突出，但汇报材料反映不出来，无法引人注目。迎接检查，除了要拿出普法工作的实际成效外，还要善于总结，各地各单位要切实加强这方面的工作，全面、真实、客观的总结普法工作中所取得的成绩和经验。

篇5：绩效考核通报

为更好地发挥绩效考核的作用，卫生局在去年实践的基础上对绩效考核工作方案进行了调整，详见《山阳县卫生局关于进一步加强卫生院绩效考核工作的通知》(山政卫发〔〕55号)。今年卫生院的绩效考核工作将依据这个文件实施，现将1-2月考核情况通报如下：

一、考核实施：

从今年起，只考核23个镇卫生院，考核周期为两个月，与财务报账同步，有利于卫生院绩效工资兑付。考核工作由计财股牵头，考核内容分为基本医疗、公共卫生、新农合、院内管理、药品“三统一”、群众评议与监督等六个方面，分别由医政股、公卫办、合疗办、、计财股、三统办、局办公室负责。

二、考核结果

经考核，城关、高坝店、天竺山、中村、银花、西照川、漫川关、小河口8个镇卫生院得分在90分以上，卫生院绩效工资总额可上浮30%，院长的考核系数是0.3，职工绩效工资月浮动额人均可控制在300元以内;十里铺、两岭、王阎、石佛寺、延坪、法官、南宽坪、板岩、杨地、牛耳川、家垣、色河铺、元子街13个镇卫生院得分在80分以上，卫生院绩效工资总额可上浮20%，院长的考核系数是0.2，职工绩效工资月浮动额人均可控制在200元以内;双坪、天桥两个镇得分在60-80分之间，卫生院绩效工资总额只能上浮10%，院长的考核系数是0.1，职工绩效工资月浮动额人均可控制在100元以内。被撤并的乡卫生院绩效考核结果运用参照并入镇卫生院结果执行。

三、存在问题

(一)各卫生院对绩效考核工作还没有足够重视。大部分卫生院仍然没有开始真正意义上的绩效考核，卫生院工作漏洞百出，一些工作落不实，管理混乱，从根本上讲就是没有夯实工作责任，没有实行绩效考核。相当一部分卫生院去年一年应该给职工分配的收支结余部分没有分配，绩效工资发放还是老一套，这样根本无法调动员工积极性，以致影响单位工作任务保质保量完成。

(二)卫生局各股室仍然没有把考核工作作为推动工作的有力抓手。从考核结果看，各个卫生院得分都很高，似乎工作做得都很好，实际上经不起检查，一查问题不少，有些问题还是很严重。考核工作缺乏可操作性的指标，不明确、不可量化，考核随意性大。一些工作得了满分，言下之意，这项工作已经完美无缺了，是真的吗，敢不敢查?今后凡是某一项得满分的，股室要写出书面报告，说清到底是怎么考核的。还有的，明明有问题，但是由于“老好人”思想，扣分很少，拉不开档次。考核一年多，还没有出现不合格的情况，这真实吗?

四、要求

针对存在问题，各卫生院必须重视绩效考核工作，认真制定切实可行的绩效考核方案，认真实施本单位的绩效考核工作，坚决实行一月一考核，两月一兑现。局计财股要核实收支结余可用于分配资金的去向，凡是未按照卫生局绩效考核规定办到位的，要追究院长的责任，防止因此出现问题。局各股室一定要切实重视绩效考核工作，充分利用自己手中的考核权力，推动自己分管的工作高质量落实到位。

特此通报