员工惩罚管理制度

员工惩罚管理制度（精选9篇）

篇1：员工惩罚管理制度

员工惩罚制度

员工惩罚分以下几种：

1.口头警告：处罚 5—20元；

2.书面警告：处罚20—50元；

3.严重警告：处罚50—100元；

4.留用查看：处罚100—200元；

5.降级或开除：立即生效、除名；

一、口头警告：员工违反以下条款给予口头警告处理。

1.区域卫生清理不干净，有明显污渍者。

2.不按时上下班，迟到或早退者。

3.上下班不按规定打卡、签到者。

4.在工作场所内打扑克、麻将、下棋者。

5.上班期间不按规定穿工装。不佩戴工牌者。

6.仪容仪表不达标及制服不整齐者。

7.对客人无礼，情节较轻者。

8.不遵守保安管理，拒绝检查手袋、包裹者。

9.不在规定的时间内洗浴者。

10.当班期间串岗闲谈、大声喧哗、嬉笑打闹、翻阅与工作无关的书刊、杂志、聊天干私活未造成影响者。

11.当班期间串岗或未经允许私自外出者。

12.未经许可，擅自调岗者。

13.在工作场所内吸烟、随地吐痰、乱扔杂物及不卫生行为者。

14.除工作需要，擅自使用客用设施设备及公司备品者。

15.未经许可在公司会客接待亲友，工作时间接打私人电者。

16.未经许可带外人进公司参观者。

17.上班期间吃零食，不按时享用员工餐者。

18.未经客人同意。私自使用客人物品者。

19.私自将食品带出员工餐厅及浪费食品者。

20.不尊重领导和同事，不服从上级领导的合理指令，不与同事合作共事，影响工作质量者。

21.下班后穿工装离开公司者。

22.在公司范围内粗言秽语者。

23.私自接受宾客礼物，未向主管会抱者。

24.见到客人、上司、同事不问候者。

25.不遵守员工餐厅或寝室规定者。

26.下班后逗留在公司范围内，给内部工作造成骚扰者。

二、书面警告： 员工违反以下条款给予书面警告处理。

1.未完成上级下达的工作任务或有意怠慢工作，影响工作质量者。

2.对客人不礼貌有意怠慢客人，使客人尊严受到损害者。

3.导致客人投诉或示意客人未自己办私事者。

4.私自将客人或同事遗忘的物品私藏者。（情节严重按偷盗）

5.在公司内部相处男女关系者。

6.无故旷工者。

7.在公司范围内赌博者。

8.当班期间喝酒影响自身或他人工作者。

9.私自涂改单据或自行调动电脑者。

10.挑拨打架事件，情节较轻者。

11.在公司任何地方乱写乱画，损坏公物者。

12.在公司范围内私存公司商品及物品者。

13.三次以上口头警告处分者。

三、严重警告：员工违反以下条款给予严重警告处理。

1.不服从上级管理或顶撞上级者。

2.威胁、恐吓其他员工和管理人员者。

3.当班期间，向客人索要小费者。

4.与同事吵架影响正常工作秩序者。

5.用污秽的语言或动作对待上级和其他同事者。

6.在工作中不按服务程序标准接待客人引起客人投诉者。

四、留用查看：员工违反以下条款给予留用查看处理。

1.在服务工作中私藏万能钥匙者。

2.造成严重的客人投诉给公司声誉造成一定影响和一定损失的直接责任者。

3.因违反操作规程造成事故的直接责任者。

4.私换公司营业收入货币者。

5.已够开除条件，本人对问题认识深刻者。

6.连续旷工三天或累计旷工七天者。

五、降级或开除：员工违反以下条款给予降级或开除处理。

1.工作中，谩骂、侮辱、威胁、恐吓、殴打客人者。

2.用非法手段偷窃、涂改、伪造各种账单或利用工作之便贪污公款、回收客人付款中饱私囊者。

3.盗窃、骗取客人、同事、及公司财物者。

4.当班期间聚众闹事煽动及参与斗殴事件或煽动员工集体怠工等活动者。

5.工作中，与客人私做交易或利用工作之便行贿受贿者。

6.因在外兼职影响本职工作，私自进行与公司相类似的经营给公司造成影响者。

7.在公司内打架危害他人影响正常工作情节较轻者。

8.不服从上级领导的合理指令造成严重后果者。

9.在公司内聚赌或吸食毒品者。

10.泄露公司机密者。

11.拉帮结伙与公司制度相抵触者。

12.私自撬开客人更衣柜盗窃者。

13.恶意破坏公司声誉者。

14.与按摩技师有非工作接触者。

15.一月内连续三次受到严重警告处分者。

16.当班期间有作弊行为者。

注：凡开除员工，工资押金一律不返，若给公司造成重大损失，则追究经济赔偿或法律责任。

篇2：员工惩罚管理制度

第一章 总则

第一条 为强化员工遵守公司规章制度和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时维护正常的工作秩序，特制定本制度。

第二条 公司实施奖惩制度，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，精神鼓励为主的原则。对违反制度的员工，坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。

第三条 本制度适用于公司全体员工。

第二章 奖励

第四条 本公司设立如下奖励方法，酌情使用：

1、通告表扬；

2、奖金奖励；

第五条 有以下表现的员工应给予奖金奖励（奖金另行规定）：

1、思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；

2、完成计划指标，经济效益良好；

3、向公司提出合理化建议，为公司采纳；

4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；

5、节约资金，节俭费用，事迹突出；

6、领导有方，带领员工良好完成各项指标；

7、其他对公司作出贡献，公司认为应当给予奖励的； 第六条 奖励程序如下：

1、员工推荐、本人自荐或上级管理提名；

2、人力行政部门审核；

3、奖励金额确认后，由财务执行；

第三章 惩罚

第七条 视情节轻重，分别给以以下处罚：

1、警告（当月无绩效奖金）；

2、记过（3个月无绩效奖金）；

3、辞退。

第八条 员工有以下行为给以警告处分：

1、在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事情；

2、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工；

3、因过失以致发生工作错误情节轻微者；

4、妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则；

5、无故不参加公司安排的培训课程；

6、初次不遵守主管人员工作安排；

7、浪费公物情节轻微；

8、检查或监督人员未认真履行职责；

9、未按要求穿工作服；

10、出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员查询；

11、破坏环境卫生，影响公司形象； 第九条 员工有以下行为者，给予记过处分：

1、对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当；

2、因疏忽导致机器设备或物品材料遭受伤害或伤及他人；

3、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作；

4、未经许可擅带外人入厂参观；

5、携带危险物品入厂；

6、在禁烟区吸烟者；

7、投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取不当利益；

8、对同仁恶意攻击或诬告、提供伪证或制造事端；

9、在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉；

10、代替他人打卡或接受他人打卡。第十条 员工有以下行为者，给以辞退处分：

1、偷窃同事或公共财物；

2、于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害；

3、对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为；

4、违反劳动合同或工作规则情节严重；

5、蓄意损坏公司或他人财物；

6、故意泄漏技术、营业之秘密，致使公司蒙受损害；

7、不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；

8、拒不执行领导决定，干扰工作的；

9、工作不负责任，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；

10、玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；

11、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资产，损公肥私，造成经济损失的；

12、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；

13、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的；

14、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

15、泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费的；

16、制造、散布谣言，损害公司声誉的；

17、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；

18、无正当理由累计旷工三日，在外从事同类产品职业或在假期在外另谋职业；

19、组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严重扰乱公司秩序； 20、在厂区范围内赌博；

21、在厂内有伤风化行为；

22、在禁烟区内吸烟或引火，在工作中酗酒滋事妨害生产秩序；

23、经常违反公司规定屡教不改；

24、依合同约定调派工作，无故拒绝接受；

25、因行为不当，公司无法再对其信任；

26、其他重大过失或不当行为，导致严重后果；

27、在公司打架，并且造成严重后果；

第十一条 员工有第十中的行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。第十二条 员工有第十条中的行为造成公司经济损失的，按以下规定赔偿公司损失：

1、造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10％——50％；

2、造成经济损失5万元以上的，由人力行政部门报董事长决定责任人应赔偿的金额。

篇3：员工管理之惩罚的艺术性

企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题:是以激励为主还是以惩罚为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的;如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效率。事实上,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用。但问题是有的领导在管理中不善于惩罚,只善于激励,而有的领导只善于惩罚,而不善于激励。尤其具体到一件事情当中,比如员工犯错误时就只有惩罚,似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用,不惩罚就不能体现规章制度的严肃性,不惩罚就不能显示领导管理者的威严。

惩罚是应该的。但这里讲的是当员工犯错误时,不应有惩罚,还可变惩罚为激励,运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的,甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性,领导的艺术性,变惩罚为激励,变惩罚为鼓舞,让员工在接受惩罚时怀着感激之情,进而达到激励的目的,而不单单是规范和约束。下面举出在实际操作中的两个案例。

案例一:驯服叛逆者

恃才傲物是有普遍性的,因为有才者一般都认为自己比他人、比领导聪明,所以当他的顶头上司管理他时,他内心有一种逆反情绪,这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。我在的单位就发生过这样的事情。一位业绩一直第一的员工,认为一项具体的工作流程是应该改进的,她也和主管包括部门经理提出过建议,但没有的受到重视,领导反而认为她多管闲事。一天,她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改,反而认为主管有私心,于是就和主管吵翻了,并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里,经理也带着情绪严肃批评了她,她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩,认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到我这里。

我于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她,而是让她先叙述事情的经过,并通过和她交谈,交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路,她违犯的那项工作流程确实应该改进,而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我能这样朋友式的平等地和她交流,而且如此真诚地聆听她的意见,她感觉受到了重视和尊重,反抗情绪渐渐平息下来,从开始的只认为主管有错,到最后承认自己做得也不对。在我试探性地问询问下,她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了办公室。

此后,我与部门经理以及主管交换了意见和看法,经理和主管也都认同了“人才有用不好用,奴才好用没有用”的道理,大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款,让她在班前会上公开做了自我检讨,并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且我以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后,发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪,并积极配合主管的工作,工作热情大增。大家说她好像象变了个人似的。

既然员工违犯了规章制度,就必须处罚。不然,就等于有错不咎,赏罚不明。但如何罚?简单地照章办事,罚款了事?这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失,跑到竞争对手哪里去,弱己强敌。如果真是这样,在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响,劣胜优汰。形成这样一种氛围的话,企业早晚非垮掉不可。

因此,在必须处罚的前提下,不仅要留住人,更要留住心,关键是要从根本上解决问题。那位员工之所以愉快地接受处罚,最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进,证明她的意见被采纳了,她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻,她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误,而结果只掏了50元,在一定程度上等于奖励她了50元钱,她岂能不高兴、不感激呢。朋友式的沟通交谈中,她自己认识到自己做错了(而不是领导或他人指责她做错了),她能不改吗?这是让员工自己改正自己的错误,是积极有效地改正错误,而不是领导要她该正,而她不得不改、被动地改,消极地改。被动地改、消极地改不是彻底地改,有可能要留后遗症,随时有可能反弹。朋友式的平等地交流问题和看法,会使员工有被尊重感、有某种意义上的心理满足感,员工会感觉到这样的领导可信赖,能够解决问题,就会把自己看到的问题几乎毫不保留地说出来,这等于让她积压已久的意见得到了倾诉,心理的压抑感解除了,能不轻松愉快吗?这样的处罚,难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工、激励员工吗?员工岂有不高兴和感谢之理呢?这样的解决是化消极为积极、化被动为主动。

案例二:处罚单上的一句话

当公司决定重新制作处罚单的时候,我就一直考虑如何设计这个处罚单,当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后,准备复印时,我想能否加上一句话,以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。我认真努力地想了之后,就写了一句话,“纠错是为了更好地正确前行。”而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“该进单”。印出来之后,大家都说这句话妙、好。我想这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单,都是清一色的严肃的面孔,一句多余的话都没有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话,处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情,变得慈祥、安静、企盼和充满着希望;当员工接到处罚的时候,看到了这句话,心理上会发生一系列的变化,由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误,因此,台头叫“改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一小小的改进,面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术,这就是企业文化。处罚本是反面的教育,这样就变成了正面教育、鼓励改进错误,激励员工向正确的方向前行。

篇4：“惩罚”犯错的员工

雪花啤酒曾经在2005年初对全国的区域总经理及区域营销系统总监以上的高管进行了共8期每期8天的系统性培训。在该培训过程中，我作为此次培训的主力培训师与各区域公司的老总进行了深度的交流。在一次培训课上，问到一个现实问题：业务人员如果在执行过程中不听从领导安排并且犯错了怎么办？有一个区域的销售总监站起来毫不犹豫地回答：罚！只要一罚，他们就老实了！我没想到他会这样地骄傲并且这样理直气壮地回答，培训是为了引导学员朝正确的方向思考与行动，这明显不是培训课程要的答案。然后我问：如果没有给你罚的权力，并且要取得同样甚至更好与持久的效果，你该怎样做？

如何有效惩罚犯错的员工，这就是今天的议题。

为什么员工会犯错？

17大名酒之一且是川酒6朵金花的XX酒的销售副总经理前几年对我说：我们这种类型的改革已经开展3次了，但最终都没有成功。原因在于，员工在执行过程中总是做不到位，即使有标准化手册，但因为环节太多太细，且与以前的粗放式操作模式差异太大，所以员工执行过程就容易出差错，一出差错，就难以继续沿着正确的道路继续改进，这样最终推进都不了了之。你们来推进该改革，这是第4次了，我们希望不再有第5次……现在，这个企业经过我们系统性地改革推进，近年已经连续年年翻番，很多区域年度翻番都达10倍之多！

为什么员工会犯错？

这是一个很多领导都会有自己答案的问题：因为员工的经验不够！素质太差！

可是，这是一个员工一定会有不同答案的问题：员工会认为领导没有给其机会学习！没有培训机会！没有激励措施！竞争压力太大！领导只会安排不会管理……

为什么员工与领导在其犯错的原因认知上会有如此大的不同？

员工为什么其知识水平不行？在对手甚至是行业领先者企业的相同岗位的员工，其知识水平就比本企业高吗？收入就会更高吗？态度会更端正？技能会更好？

为什么面对同样的问题，对手或者行业领先者企业的员工就不会犯错？

优秀的企业会认为：

员工的犯错，是企业的系统、模式、培训、管理不力造成的，所以，他们愿意改善其系统、模式、培训、目标制定、考核、激励等。即使经验不足，也会建立传帮带机制，让其快速成长。

一般的企业会认为：

员工太差，他们不执行其决策，看不到方向，找不到方法，领悟不到自己的意图，能力跟不上，态度恶劣或不端正！

纵观国内快速消费品企业，作为一线员工，很难说个人能力上，一个企业的员工能力就会比另一个企业的强。毕竟是基础工种，就是谈判沟通陈述、销售与服务等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很难说有绝对的水平差别。所以，员工犯错，就是一个企业在员工的知识培训、技能打造、态度激励上不同，这些方面，反思的就应是企业自己或者管理者本身！

如何使员工不犯错？

企业的员工没有不犯错的。但是真正成功的企业，好像领导对员工犯错一点都不奇怪，觉得并非毫无办法来改变。

可口可乐公司就是这样的一个公司。该公司将每个员工的工作目标进行透彻分解，分解到每个人、每个时间段、每个区域、每个地点、每个客户、每个产品、每个终端、每个活动，并且在每个执行和管理节点，都基本提供指导手册和管理手册，涉及控制目标、执行步骤、推进进度、可能遇到的问题及改进措施等等。这样，员工可能犯错的地方，公司早就提供了一些帮助措施，所以，员工犯错都很难！并且在过程中，公司领导都能来到现场，进行现场督导和帮助，员工就更难犯错了！即使在过程中员工执行遇到了一些没有遇到过的问题，也能现场解决。

一般说来，一线员工会在4个方面犯错：

一是知识。没有足够的专业知识使其经常犯错而不自知。

二是态度。由于态度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。

三是技能。在技能上，遇到问题无法应对。这也是员工的上级管理者总拿来说事的一点。

四是管理。对自己的时间、工作流程、目标无法管理。做事难有效率与效果。

要使员工不犯错，就需要企业针对以上员工犯错的几个内在问题来进行改进。至于员工在一些细节上犯错，则需要有经验的上级或老员工对其进行前期培训沟通，使其犯错概率降低。

最好的“惩罚”方法

去日本丰田公司参观并接受培训，我们经过3天讨论，最后发现，其如此高效率的产出（在总厂，其员工可以实现1个人3天可产出一辆车！）且过程少有犯错，在中国基本是不太可能的！为什么？因为在其企业制度与管理里，根本就没有惩罚！作为企业领导，他们觉得给员工优质的运转系统、可靠的方法、有效的工具，就一定能让其产生好业绩！所以，他们的JIT、看板管理、职场活性化、号试、先行改善及层出不穷的经营研究成果，使其效率极高！而我们中国本土的企业，更擅长用大棒，用反向激励，用惩罚，所以，员工根本就不可能视厂如家，积极或者将终生托付给企业，当然，效率与效果就大打折扣。

在雪花啤酒总部的时候，我们基本不在自己的办公室或卡座办公，我们每天“霸占”一个会议室，共同讨论解决方案，同时，让将来可能参与的员工、团队及下属共同参与。他们参与了，给后面的执行犯错杜绝到了最低值：一是他们知道了决策的具体内容，不会说不清楚领导的意思来推诿；二是自己的意见加入进去了，不但有成就感、认同感，还为执行扫平障碍；三是执行如是团队执行的话，前期已经进行过磨合了，不再有过程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯错的员工，在这个过程参与之后，其犯错概率、犯错成本都降至了最低，在团队面前，他们的态度、技能、执行、管理能力都在暗中较劲中得到提升，从而其就得到了最大的改善而不需要惩罚。所以，华润雪花啤酒这样一个曾经的啤酒门外汉，却在这十多年来的全国性拓展中，基本没有犯错，前几年就已单品全球销量第一，并且后劲如此之足，在经济下行环境恶劣的2012年还能建120万吨的大厂而不犯怵！

共同找解决路径并让其执行，是最好的“惩罚”犯错员工的方法。

启示

员工犯错，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工犯错，从企业系统或管理者上来找原因，更能找到解决问题的正道。日本企业基本看不到反向激励（也即惩罚）员工，员工还能一辈子服务于一个企业，就是这个道理。

为什么一直都说：正向激励远比惩罚和反向激励有效？一个企业要推进什么事情，始终就要推力。惩罚和反向激励，可能短时间内或在某个具体事情上，员工迫于压力，可能会推进，但他始终会反弹甚至反叛！成功的企业始终会认为，员工做错了，始终是企业和领导的问题，帮助员工在知识、技能、态度、执行、管理上取得方向、工具和方法，这是员工管理成功的根本！

编辑：嘉文bhpluna@sina.com

篇5：员工惩罚管理制度

这个故事告诉我们一个道理：惩罚员工决不是管理的“万灵药”。如果企业不恰当地惩罚员工，员工就会跟企业对抗，最后对谁都没有好处。

在减少产品不良率的事情上惩罚员工就是不恰当的。原因有两个：第一，造成产品不良的因素很多(如设备、材料等问题)，其中有些因素是工人所不能控制的，因而不是工人的责任;第二，就算是工人可以控制的因素(如工作技能)，用简单的惩罚措施也不能解决问题，比如惩罚并不能让工人提高工作技能。

既然惩罚在很多时候没有效果，那么企业就有必要改变思维。“奖励”员工就是一个很好的选择。“奖励”和“惩罚”体现了完全不同的管理理念。

在一个企业中，员工的行为可以分为两种：一种行为称为保健行为，它主要表现在员工遵守公司的各种规定，如不迟到、不吸烟、填写OA等，

这方面做不好，企业会发生混乱，正常的经营活动将受到影响。但是这方面做好了，企业也不过如此。另一种行为称为价值行为，它主要表现在员工能够去发现工作中的问题，并进行改善。这方面没有做，企业感觉不到有什么问题，但是如果做好了，企业将收益无穷。

我认为，要员工产生保健行为，用惩罚的手段还算有效;但是要让员工产生价值行为，用惩罚就南辕北辙了，用奖励的手段才是明智的选择。

两千多年前秦国正因为建立了一套了不起的“奖励”与“惩罚”体制，是它一下子成为“超级强国”，最终统一了六国。秦国有很严厉的惩罚措施：谁敢打架斗殴，抓起来做奴隶;谁把土倒在马路上，抓起来做奴隶。但同时秦国有在当时绝好的奖励措施：不管什么阶层的人，谁多生产粮食，谁就能免除徭役;谁在战场上砍一颗敌人的脑袋回来，谁就可以进一爵，谁脑袋砍得多，谁官爵就大。所以秦国的士兵在战场上是虎狼之师，回到家里就像绵羊一样温顺。

在上面的案例中，企业完全可以通过与工人合作来减少产品不良率。所谓合作就是大家都树立一个共同的目标，当目标达成之后，大家能够一起分享所带来的利益。企业可以告诉员工：减少产品不良率对企业和个人都是有利的，所以我们应该一起去努力;然后企业就应该去培训员工，增强他们的意识和技能。更重要的是，通过奖励的手段去提升员工的工作积极性，发挥员工的聪明才智，用更好的方法来真正减少产品不良率。

篇6：HR,您如何“惩罚”犯错的员工

HR，您如何“惩罚”犯错的员工？

员工为什么其知识水平不行？在对手甚至是行业领先者企业的相同岗位的员工，其知识水平就比本企业高吗？收入就会更高吗？态度会更端正？技能会更好？为什么面对同样的问题，对手或者行业领先者企业的员工就不会犯错？

人力资源管理相关资讯：员工 惩罚 管理

一个事业部业绩下降，该事业部的领导如何向集团汇报改善的问题。该事业部领导的主要改善方向是：自认为业绩下滑是员工的执行力问题，所以，他加大了执行力考核的力度，如发现该事业部核心市场有一个空白点，就惩罚50元（啤酒业），大家在评论该措施肯定没效的同时，我不禁想起以前在雪花做全国总监级以上员工培训时的一个案例以及在日本学习的一些成功企业管理经验，有感而发，特写此文。

HR，您如何“惩罚”犯错的员工？

雪花啤酒曾经在2005年初对全国的区域总经理及区域营销系统总监以上的高管进行了共8期每期8天的系统性培训。在该培训过程中，我作为此次培训的主力培训师与各区域公司的老总进行了深度的交流。在一次培训课上，问到一个现实问题：业务人员如果在执行过程中不听从领导安排并且犯错了怎么办？有一个区域的销售总监站起来毫不犹豫地回答：罚！只要一罚，他们就老实了！我没想到他会这样地骄傲并且这样理直气壮地回答，培训是为了引导学员朝正确的方向思考与行动，这明显不是培训课程要的答案。然后我问：如果没有给你罚的权力，并且要取得同样甚至更好与持久的效果，你该怎样做？ 如何有效惩罚犯错的员工，这就是今天的议题。

为什么员工会犯错？

17大名酒之一且是川酒6朵金花的XX酒的销售副总经理前几年对我说：我们这种类型的改革已经开展3次了，但最终都没有成功。原因在于，员工在执行过程中总是做不到位，即使有标准化手册，但因为环节太多太细，且与以前的粗放式操作模式差异太大，所以员工执行过程就容易出差错，一出差错，就难以继续沿着正确的道路继续改进，这样最终推进都不了了之。你们来推进该改革，这是第4次了，我们希望不再有第5次„„现在，这个企业经过我们系统性地改革推进，近年已经连续年年翻番，很多区域年度翻番都达10倍之多！

为什么员工会犯错？

这是一个很多领导都会有自己答案的问题：因为员工的经验不够！素质太差！

可是，这是一个员工一定会有不同答案的问题：员工会认为领导没有给其机会学习！没有培训机会！没有激励措施！竞争压力太大！领导只会安排不会管理„„

为什么员工与领导在其犯错的原因认知上会有如此大的不同？

员工为什么其知识水平不行？在对手甚至是行业领先者企业的相同岗位的员工，其知识水平就比本企业高吗？收入就会更高吗？态度会更端正？技能会更好？

为什么面对同样的问题，对手或者行业领先者企业的员工就不会犯错？

优秀的企业会认为：员工的犯错，是企业的系统、模式、培训、管理不力造成的，所以，他们愿意改善其系统、模式、培训、目标制定、考核、激励等。即使经验不足，也会建立传帮带机制，让其快速成长。

一般的企业会认为：员工太差，他们不执行其决策，看不到方向，找不到方法，领悟不到自己的意图，能力跟不上，态度恶劣或不端正！

纵观国内快速消费品企业，作为一线员工，很难说个人能力上，一个企业的员工能力就会比另一个企业的强。毕竟是基础工种，就是谈判沟通陈述、销售与服务等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很难说有绝对的水平差别。所以，员工犯错，就是一个企业在员工的知识培训、技能打造、态度激励上不同，这些方面，反思的就应是企业自己或者管理者本身！

如何使员工不犯错？

企业的员工没有不犯错的。但是真正成功的企业，好像领导对员工犯错一点都不奇怪，觉得并非毫无办法来改变。

可口可乐公司就是这样的一个公司。该公司将每个员工的工作目标进行透彻分解，分解到每个人、每个时间段、每个区域、每个地点、每个客户、每个产品、每个终端、每个活动，并且在每个执行和管理节点，都基本提供指导手册和管理手册，涉及控制目标、执行步骤、推进进度、可能遇到的问题及改进措施等等。这样，员工可能犯错的地方，公司早就提供了一些帮助措施，所以，员工犯错都很难！并且在过程中，公司领导都能来到现场，进行现场督导和帮助，员工就更难犯错了！即使在过程中员工执行遇到了一些没有遇到过的问题，也能现场解决。

一般说来，一线员工会在4个方面犯错：一是知识。没有足够的专业知识使其经常犯错而不自知。

二是态度。由于态度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。

三是技能。在技能上，遇到问题无法应对。这也是员工的上级管理者总拿来说事的一点。

四是管理。对自己的时间、工作流程、目标无法管理。做事难有效率与效果。

要使员工不犯错，就需要企业针对以上员工犯错的几个内在问题来进行改进。至于员工在一些细节上犯错，则需要有经验的上级或老员工对其进行前期培训沟通，使其犯错概率降低。

最好的“惩罚”方法去日本丰田公司参观并接受培训，我们经过3天讨论，最后发现，其如此高效率的产出（在总厂，其员工可以实现1个人3天可产出一辆车！）且过程少有犯错，在中国基本是不太可能的！为什么？因为在其企业制度与管理里，根本就没有惩罚！作为企业领导，他们觉得给员工优质的运转系统、可靠的方法、有效的工具，就一定能让其产生好业绩！所以，他们的JIT、看板管理、职场活性化、号试、先行改善及层出不穷的经营研究成果，使其效率极高！而我们中国本土的企业，更擅长用大棒，用反向激励，用惩罚，所以，员工根本就不可能视厂如家，积极或者将终生托付给企业，当然，效率与效果就大打折扣。

在雪花啤酒总部的时候，我们基本不在自己的办公室或卡座办公，我们每天“霸占”一个会议室，共同讨论解决方案，同时，让将来可能参与的员工、团队及下属共同参与。他们参与了，给后面的执行犯错杜绝到了最低值：一是他们知道了决策的具体内容，不会说不清楚领导的意思来推诿；二是自己的意见加入进去了，不但有成就感、认同感，还为执行扫平障碍；三是执行如是团队执行的话，前期已经进行过磨合了，不再有过程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯错的员工，在这个过程参与之后，其犯错概率、犯错成本都降至了最低，在团队面前，他们的态度、技能、执行、管理能力都在暗中较劲中得到提升，从而其就得到了最大的改善而不需要惩罚。所以，华润雪花啤酒这样一个曾经的啤酒门外汉，却在这十多年来的全国性拓展中，基本没有犯错，前几年就已单品全球销量第一，并且后劲如此之足，在经济下行环境恶劣的2012年还能建120万吨的大厂而不犯怵！

共同找解决路径并让其执行，是最好的“惩罚”犯错员工的方法。

启示员工犯错，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工犯错，从企业系统或管理者上来找原因，更能找到解决问题的正道。日本企业基本看不到反向激励（也即惩罚）员工，员工还能一辈子服务于一个企业，就是这个道理。

篇7：员工欢乐会小游戏及惩罚

游戏说明：

1、两人面对面

2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：“这是哪里？”

3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚；3个问题之后，双方互换；

拍七令

方法：多人参加，从1-99报数，但有人数到含有“7”的数字或“7”的倍数时，不许报数，要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则接受惩罚。兴奋点：没有人会不出错，虽然是很简单的算术。

苹果与凤梨

道具：无

说明：

1、全体学员围成一圈

2、训练师先和相邻的人进行演示

训练师：这是苹果.相邻的人回答：什么？

训练师：苹果

相邻的人回答：谢谢！

3、回答完这一对话程序由相邻的人（甲）开始问他的下一个同伴（乙）相同的问题： 甲：这是苹果.乙：什么？

甲（对训练师说）：什么？

训练师：苹果

甲：苹果

乙：谢谢！

4、将此对话一直持续下去最终传到训练师；同时训练师向另一个方向相邻的人传递凤梨这样两句话就朝相反的方向进行传递.二、断词造句

四个组每组三人.以抽取的词造句但是不能用该词的本意而将词拆开来造句.如：标准——公司今年已开始了招标准备工作.看三分钟内哪个组造次最多.2．我爱你VS不要脸

游戏规则：众人围坐成一圈，规定只能对自己左边的人说“我爱你”，对右边的人说“不要脸”。两人之间只能连续对话3次。一旦有人说错，即受罚。

提示：这听上去有些“暧昧”，实际上是个练反应的好游戏。当游戏达到一定速度时，反应跟不上的人，往往会出现“我……不要脸”或“不……我爱你”之类的经典“台词”

27.刮大风

适合人多口杂时玩，每个人都有一把椅子坐，还有一个人没有位子坐，然后这个人就开始刮风，刮什么风全由他定。比如他说“刮今天穿白色袜子的人”，那所有坐着的穿白袜的人必须起身换个位子，主持人就可以趁机坐下，必有一个没位子。这时候就换他刮风了，要想调动所有人的话，可以刮“所有的男生和女生”，“吃过早饭的人”；也可以刮“钱包里有女朋友照片的人”之类。有人会不知所措，突然发觉自己是被刮的人之一，然后像无头苍蝇一样乱撞。

惩罚：

1.一个人站到墙角唱国歌

2.嘴里面含一口水说：今天我很开心

3.扭屁股，左三下，右三下，然后傻笑

4.很豪迈的站在凳子上大喊：“我是猪”

5.用忧郁的眼神对大家说：我是人妖

6.很深情的吻桌子

7.两边的人用力的扯住脸拉

8.走模特步

9.被左边的同性摸屁股三下

10.趴在地上大喊：“地震了”

篇8：论餐厅管理中的惩罚艺术

一、什么是惩罚艺术

“惩罚”是对个体施予心理或生理上的不愉快的刺激,从而减退或遏制不良行为的出现。而“艺术”是指富有创造性的方式、方法。因此,“惩罚艺术”就是指用富有创造性的方式、方法,灵活地进行处罚。从其字面意思可以看出,“惩罚艺术”关键就是惩罚的方式、方法必须艺术,必须灵活多样。

我国著名教育家陶行知4块糖果奖励犯错的孩子的故事成为甜蜜惩罚的经典案例;英国著名解剖学家麦克劳德因杀死校长的爱犬被“惩罚”而画的人体骨骼图和人体血液循环图,成为了英国皮亚丹博物馆收藏的美丽惩罚的珍品。

因此,惩罚可以有多种方式,只要你付出一份爱心,多用一点智慧,就能让惩罚的狂风暴雨化成滋润员工心灵的和风细雨。

二、发展性地分析惩罚项目的必要性

对惩罚制度,要逐条分析、权衡该惩罚项目的必要性,如果不惩罚会产生哪些问题,会带来什么样的好处。如许多餐厅对员工在工作中损坏器皿都规定要照价赔偿。

笔者在为某餐厅培训时,对该项规定与其管理人员进行了探讨。当时,笔者询问大家能否取消这一规定,也即员工损坏了器皿不用赔偿,大家一致反对这一提议。

对于不可以取消的原因,以及一旦取消将引发的问题,大家看法很多。笔者总结后发现,无非是员工故意损坏餐具怎么办?这样餐厅会受到损失等等。

那么员工为什么要故意损坏餐具呢?他们认为:员工如果受到了批评,怀恨在心,就会故意损坏餐具。当追问几个为什么后,就会发现,归根结底,问题还是出在管理者的身上,是管理者的批评,让员工怀恨在心,是管理者的批评,让员工故意损坏餐具。

批评是惩罚的一种,为什么不能让批评更具有艺术性呢?如果惩罚结果是让员工怀恨在心,伺机报复,这样的惩罚又有何意义呢?

就员工损坏餐具的处理方法,我曾经问过深圳香格里拉酒店的人力资源部经理,她说:“自香格里拉酒店开业至今,从来没有让员工赔偿过损坏的餐具,我们会把它当作是餐厅的正常损耗。”香格里拉这种做法,旨在培养员工的归属感,用大家庭的胸怀来温暖员工的心。香格里拉之所以在全世界不断有新的酒店开张,其品牌价值不断提升,由此可见一斑。香格里拉虽然不用员工赔偿损坏的餐具,但也会开出“过失单”并记录在案,以此达到教育本人,警戒他人的目的。相比之下,许多餐厅规定员工损坏一个小勺,也要从员工工资中扣除一元钱的做法,实在难以让员工体验到家庭般的温暖。

一个学员向笔者出示了其餐厅的扣罚制度,内容林林总总,包罗万象。包括上班吃东西、睡觉如何扣罚、去洗手间超时如何扣罚等应有尽有。如规定“上班时间睡觉,罚款十元。”她们有一位服务员,在生意清淡时,将十元钱夹在头发上,在包厢里面睡觉,其用意很显然,如果被主管发现,你就拿走罚款好了,不要惊醒了我的美梦。这就是“以罚代管”所造成的后果,在被罚者看来,惩罚不是为了避免行为的再次出现,而只是为了罚款,把惩罚当作了目的。

这让笔者联想得到了一则小故事:一次,小儿子做错了事,爸爸非要揍他一顿不可。妈妈护着儿子求情:“饶他一次吧,下次再犯,罚他不迟。”爸爸怒气冲冲的说:“哼!要是他下次不犯怎么办?”

这种为惩罚而惩罚以及过多的惩罚条目,会引发员工不良的情绪反应,打击员工的积极性,甚至激发员工对组织有害的行为。因此,要搞清楚什么该罚,什么不该罚,并随着企业的发展而变化。

三、如何使惩罚更具艺术性

管理者艺术的惩罚,能使对方愉快地接受惩罚中传输的情感和道理,受到教育和激励。在现实的餐厅管理中,普遍存在惩罚手段单一,惩罚过程简单等现象。这样的惩罚会伤害了员工的情感,影响员工对企业的忠诚,对管理者也会产生怨恨和抵触的情绪,导致的直接后果就是员工的流动率过高。因此,管理者必须认识到:虽然惩罚是不可缺少的一种管理手段,但绝不是目的,我们要艺术地惩罚,减少惩罚有可能带来的负面影响。

在对员工的调查中发现,员工最难接受的惩罚方式是管理人员对他们的随意谩骂,也即是来自精神层面而非物质因素。员工认为,他们做错了事,管理人员应该教给他们如何避免以后再犯同类的错误,而不是一味地指责,发泄自己的不满。

惩罚是一种艺术和技巧,在时机、心理、方式、强度、步骤等方面都要掌握适度,“过”和“不及”都不能发挥最佳教育效果,达到预期的目的。那么如何才能做到艺术地惩罚员工呢?

(一)首先要树立正确的思想——尊重员工

人们物质生活的不断提高,对精神生活的要求就会越来越强烈,再加上餐饮行业现在很难招聘到员工,使得员工对人文环境的要求更加挑剔,许多服务类企业的指导思想,已从过去的“顾客第一”改为“员工第一”了。我们每一个人都有自尊心,都希望被人尊重。思想决定行为,管理者只有在头脑中首先树立起尊重员工的思想,爱你的员工,这样,在日常的言行举止中才不会出现对员工颐指气使、吆五喝六;才不会对犯错的员工人身攻击,情绪发泄;才会让员工在餐厅严格的管理制度下,感受到管理人员的一片爱心。

(二)要制定合理地惩罚制度

制度是人们行为界定的规则,是维护人们正常生活、工作等秩序的手段,也是判定人们过失大小的依据。因此,在实施惩罚前,必须制定有关的规章制度,让下属有明确的行为准则和禁界,以自觉维护正常的工作秩序。

在制定制度时,要与员工充分讨论,多听一下员工的心声,多征求员工的意见。预想一下不这样制定将会产生的问题。双方多以客观的角度来审视制度的必要性。

如某餐厅规定:“员工请病假,须有医院的诊断书,否则按旷工论处。”员工对此不满,认为餐厅对员工太苛刻。她们认为:我们有时有点感冒发烧或肚子痛,只是吃点药就会好,用不上又麻烦又花钱地去医院看。如果不舒服,打个电话给主管请假就可以了。可对于员工借病矿工的问题又难以找到解放方案。

实际上,许多事情都是矛盾的统一体,在餐厅的服务工作中,每个服务员看管哪几张台,事先都已经分配好,如果有哪一个服务员突然不能来,会给餐厅的服务带来很大的被动。餐厅之所以有这样的规定,也是不得以而为之,就是为了防止员工无病呻吟,小病大养的情况出现。因此,管理制度只有经过与员工广泛的沟通,才算是合理的制度,员工才会对制度更加理解,才不会产生抵触情绪。

(三)要做好被罚者的思想工作,查找产生错误的原因

在惩罚前后,都应与当事人谈心,做好对方的思想工作,要让对方认识到其行为给企业带来的危害性。如果不按章惩罚,以后就无法再处理其他员工犯的同类错误。同时,也要防止对方从此背上包袱,一蹶不振,要告诉他谁都会犯错误,关键要吸取教训,避免以后再出错。

要罚后明理,寻找到产生错误的原因,不仅对其本人以后可以避免,对他人也可借鉴。决不能简单地罚款了事,以罚代教。

有这么一个案例:几笼点心从一个服务员的点心车上掉下来,相关部长过来,一边拣起地上的茶点,一边在责怪那位服务员,让她小心一点。事后,相关负责人问那个部长对这一事件的处理经过和结果,部长不假思索地回答:“处理了,已经填了罚单了。”

在这位部长看来,罚款了也就是处理了。可是她却无法准确说出点心从车上掉下来的原因。出现这一意外的原因是点心车当时经过的地方有一个小坑。

因此,员工出现问题,一定要查找到产生问题的真正原因。如果上述那个小坑没发现,不消除,那么,同样的事以后还可能会发生。

中国的传统文化并没有“赞扬”两字,而且,赞扬很容易和阿谀奉承扯上关系,因此,中国人不善于赞扬他人。现实中,许多管理人员,当员工发生了错误,不懂得用艺术的方法来教育,而是采用讽刺的口吻和语言来挖苦员工,大大伤害了员工的自尊。

有这么一个案例:一个叫温凯的学生在餐厅实习,工作过程中遇到了一位醉酒的女顾客,于是温凯就擅自将这名女顾客带到了自己的宿舍,让她在自己的床上休息。事后温凯却因此受到了店方的指责。有的管理员讽刺她为“慈善家”,使得温凯备感委屈,甚至提出退学。

可是如果换一种方式,事情可能就是另外一个结果。例如可以这样说:“小温,你能将醉酒的顾客带到宿舍休息,说明你心中有顾客,我们餐厅如果能多有一些像你这样为顾客着想的员工就好了。只是如果下次再遇到这种事,一定要先告诉经理,有时情况会很复杂,也许并不是醉酒那样简单,往坏里想一下,假如那位客人死在了我们宿舍,这将是多么大的责任。第一时间通知其亲人,必要时打医院电话,也许对其本人更好。有时好心也会办坏事。你还没有真正走向社会,发生这样的事会让你更快地成熟起来,你对顾客有爱心,一定会成为一个优秀的服务人员。”

首先肯定温凯的爱心和善意,而后告知正确的处理方法,以及这样擅自做主可能导致的危害。这样的处理就是艺术的,不仅能消解温凯的抵触情绪,同时在一种自然的状态下让她意识到这种行为不妥的地方,以杜绝类似事件的再次发生。

总之,在餐厅管理中,惩罚是一种必不可少的管理手段,管理者必须掌握好惩罚艺术,在惩罚的手段上富有创造性,更具艺术感。要控制好惩罚有可能带来的负面影响,变惩罚为激励。

参考文献

[1]、余世维．有效沟通[M]．机械工业出版社，2006．

[2]、孙健敏．管理中的沟通[M]．企业管理出版社，2004．

[3]、肖建中．管理人员十项全能训练[M]．北京大学出版社，2006．

[4]、王琳等．管理者的情感管理[M]．中国经济出版社，2006．

[5]、Jack D．Ninemeier．Managemaent of food and beverage operations[M]．中国旅游出版社，2002．

篇9：惩罚性赔偿制度研究

关键词：惩罚性赔偿；功能特征；领域发展；性质之争

一、惩罚性赔偿制度的不断发展

美国《第二次侵权法重述》第908条第1款指出惩罚性赔偿“不同于补偿性损害赔偿（compensatory damages）和象征性损害赔偿（nominal damages），是为惩罚被告人邪恶行为（outrageous conduct）以防止其本人和其他人再发生类似行为而判决其承担的赔偿金”。此外，《牛津法律大辞典》、《布莱克词典》中也均有对其定义的阐述，①我国学者对于其定义的看法与上述规范基本一致。本文根据上述观点的共性，将其定义为被告所行违法之事具有主观恶性，为防止其本人和其他人再实施类似行为，法庭所作出的赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。

虽然惩罚性赔偿的观点和实践有其古代法渊源，例如我国汉代的“加责入官”制，《周礼·秋官·司历注》云：“杀伤人所用兵器，盗贼赃，加责投入县官”，之后唐宋和明朝分别产生倍备和倍追钞贯制度。但真正意义上的现代惩罚性赔偿制度最早产生于英国，自惩罚性赔偿制度在英国不断发展之后，②社会效果显著，美国也将其引入，并得到充分的应用，③20世纪后，在美国更是发展迅猛，适用范围在很多方面已经超越了惩罚性赔偿的传统界限。除了英国与美国，英美法系的其他国家也都陆续规定了惩罚性赔偿。

相对于英美法系国家对惩罚性赔偿制度的热捧，大陆法系国家对其态度显得有些冷淡，但这并未阻挡这一制度不断被适用、适用范围不断扩大的趋势。以德国为代表的大陆法系国家有着严格的公私法划分界限，认为将具有惩罚性的制度置于民法体系当中会产生混乱。但是，随着经济全球化趋势的不断发展，两大法系的法律思想和法律制度也在不断地融合，大陆法系国家逐渐关注惩罚性赔偿，并在立法中有所倡导。④我国自清末变法以来，一直跟随大陆法系国家的脚步，在民法方面我国坚持同质赔偿，在法律体制方面借鉴德国实行公私法严格分立。因而，在惩罚性赔偿最初引入我国的那段时间，曾引发过很大的争执。⑤但事实证明，《消费者权益保护法》中的惩罚性赔偿规定已然发挥了它的重大作用，产生了良好的社会效果，并且推动该制度在我国其他法律部门的发展。⑥

二、惩罚性赔偿的补偿、制裁与遏制功能

惩罚性赔偿制度的形成并得到不断发展的原因即在于其所发挥的功能能够达到社会公平的目的。关于惩罚性赔偿具体的功能，中外学者各有争执，但共识都认为其中的惩罚和补偿是其最主要的功能。

外国学者例如Owen认为惩罚性赔偿有四项功能（惩罚、遏制、执行法律及补偿），⑦Bruce Chapman认为功能有三种（补偿、报应和遏制）。⑧美国法官Ellis则将惩罚性赔偿的功能归纳七项（惩罚被告；吓阻被告再犯；吓阻他人从事相同行为；维护和平，即禁止私人间复仇；诱导私人追诉不法；补偿被告依照其他法律不能填补的损害；支付原告的律师费用）。⑨我国王利明教授支持三元论学说，他认为惩罚性赔偿制度的功能包括赔偿、制裁和遏制三个方面。⑩杜称华在其博士论文中指出，惩罚性赔偿的功能可以分为原生功能与衍生功能。其原功能包括制裁（惩罚）、（超损失）赔偿（报复）、威慑（遏制、阻吓、预防）以及补偿等四种功能，而衍生功能包括强化法律执行、维护社会和平秩序、鼓励市场交易以及教育等四种功能。?

本文认为惩罚性赔偿的最主要的功能是补偿、制裁与遏制（预防）。第一，由于一般补偿性赔偿不能对受害人提供充分的救助，例如难以实际计算出受害人遭受的精神损失及其遭受的潜在生理机能的损害。在这种情况下，惩罚性赔偿提供及时的补救则显得十分必要，这也正是惩罚性赔偿补偿功能的体现。第二，尽管补偿性赔偿对加害人强加了一定的经济负担以达到惩戒的效果，但这与惩罚性赔偿的制裁功能还是有很大的差别。针对那些具有严重不法性的行为，惩罚性赔偿是使加害人承担远远超过被害人实际损失以外的经济负担，通过实施严厉的惩罚以达到惩戒的目的。第三，惩罚性赔偿的遏制功能又可称之为预防功能，其能起到促使加害人及其他潜在违法人抑止或放弃其加害行为的作用。同时笔者认为，激励功能实质在于惩罚加害人及遏制违法行为的再次发生，而鼓励市场交易以及维护社会正常秩序则是补偿、制裁、遏制功能的进一步反映，这些都不是惩罚性赔偿的本质功能。

三、惩罚性赔偿的公法与私法性质之争

关于惩罚性赔偿制度性质的问题历来是研究该制度能否适用的首要解决的问题，可以说，惩罚性赔偿制度自其诞生之日起就争议不断，不光是大陆法系国家在考虑适用惩罚性赔偿时会对其公法与私法性质问题抓耳饶腮，就连其起源地——英美国家，在适用惩罚性赔偿时对其是否违宪的问题也是争论不休。对于法律的功能，传统大陆法理论认为公法和私法具有清晰的界线，即私法对应补偿，公法对应惩罚。惩罚性赔偿因其显而易见的惩罚功能，而理所应当地划归公法性质，如若引入私法领域，则是对私法完整性的一种破坏。?然而对于支持在民商法领域引入惩罚性赔偿的学者而言，关于惩罚性赔偿性质的看法也与上述不同。

第一种观点认为，惩罚性赔偿制度是对民法补偿性功能的补充。?现代损害赔偿法的发展，尤其是惩罚性赔偿制度的异军突起，在很大程度上是“修正”了传统民法理论；?第二种观点认为，惩罚性赔偿制度实为奖励制度。这种观点更多的是从经济法的角度出发，认为惩罚性赔偿是为了弥补政府监管之不足，通过物质奖励的方式，鼓励全社会同各种不正当竞争行为或明知产品存在严重缺陷而仍然制售缺陷产品的行为作斗争，主要包括受害人奖励制度和举报人奖励制度两种。?第三种观点认为，民法本身即具有补偿和惩罚方面的功能，?惩罚性赔偿并不违反公、私法的本質。

本文认为惩罚性赔偿在本质上并不与私法性质相冲突，理由有三：一是公法和私法的区分并非科学意义上的“客观真理”，在大陆法系的传统理论当中，公法与私法之间本身没有绝对的相对性，甚至在某些方面呈现出相互交融的局面；在民事领域中，一定的法律责任本身是惩罚与补偿的结合。?二是惩罚性赔偿所具有的惩罚功能并不能成为其属于公法领域的依据，因为一方面民法也兼有补偿和惩罚的功能，另一方面换个角度来看，所谓的惩罚功能其实还可以视之为奖励功能，功能的表述可谓见仁见智；惩罚性赔偿作为一种民事法律制度，它具有的惩罚和遏制功能并不违背私法精神。民法不仅具有补偿的功能，其本身也具有惩罚和遏制的功能。惩罚性赔偿制度只是民法所具有的惩罚和遏制功能的具体而集中的体现。惩罚性赔偿以平等的民事关系为基础，属于私法领域，并未涉及公法领域，没有破坏公私法的划分。三是随着社会的变革和发展，社会基础的改变要求法律作出相应的改变，传统的法律功能说已经无法适应新形势的要求，笔者认为更应从法的目的和价值入手，公法和私法的所谓边界也必将发生一定改变。

注释：

①《牛津法律大辞典》（光明日报出版社1988年版）对其的阐释为：“惩罚性赔偿表达了法庭或陪审团对被告具有恶劣动机、鲁莽的不顾及他人安全或严重的侵犯他人权利等不法行为的强烈不满，除了填补和补偿受害人的损害，更多的体现对被告的制裁和威慑。”《布莱克词典》将其定义为：惩罚性赔偿是指当被告的行为具有鲁莽、恶意或欺诈的情形时，在实际损害赔偿外另行给予赔偿金的一种制度，且该制度一般来说并不是对违反合同时所造成损害的回复，而是为惩罚并制止可归责的行为。

②英美法中的惩罚性赔偿最初源于1763年英国法官Lord Camden在Huckle v.Money一案中的判决。（王利明：《美国惩罚性赔偿制度研究》，《比较法研究》，2003年第5期）在17-18世纪的英国，惩罚性损害赔偿在很大程度上起着弥补受害人精神损失的作用。19世纪50年代，惩罚性赔偿制度已被英国法院普遍采纳。

③惩罚性赔偿在美国被广泛适用于侵权法、合同法、财产法、劳工法以及家庭法，同时赔偿金的数额也直线上升。（张新宝、李倩：《惩罚性赔偿的立法选择》，《清华法学》，2009年第4期）惩罚性赔偿的运用对美国法律产生了重大的影响，美国的许多法案，例如著名的《谢尔曼法》、《克莱顿法案》中都有惩罚性赔偿的规定，并且此项制度改变了美国的侵权法。

④例如，一向不支持惩罚性赔偿的德国在处理精神损害赔偿、有关知识产权的赔偿、有关雇佣关系中的性别歧视等的案件时，也会在判处损害赔偿时将惩罚性因素加入其中。

⑤1993年，在制定《消費者权益保护法》的过程中，学者们对是否规定惩罚性赔偿制度有了很大的争执。保守派坚持认为，在民法体系中引入惩罚性赔偿有违公私分立的基本原则。而坚持引入的学者则认为每一社会，每一时期的法律都必须符合该社会、该时代的现实要求。（杨立新：《<消费者权益保护法>规定惩罚性赔偿责任的成功与不足及完善措施》，《清华法学》，2010年第3期）

⑥自《消费者权益保护法》首次推行惩罚性赔偿制度以后，1999年《合同法》第113 条，2003年《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第8 条、第9 条等规定，可以看作是惩罚性赔偿制度在我国立法领域的又一次突破。2010年7月施行的《侵权责任法》第47条规定首次明确规定“惩罚性赔偿”的字样；2014年3月15日正式施行的新《消费者权益保护法》第55条修改了原先对欺诈行为惩罚性赔偿的规定；2015年新修订的《食品安全法》又进一步完善了惩罚性赔偿制度。

⑦David Owen， Punitive Damage in Products Liability Litigation，74 Mich. L. Rev. 1257 （1976）

⑧Bruce Chapman and Michael Trebilcock，Punitive Damages：Divergence in search of a relationale，40 alabama law review，741（1989）

⑨Dorsey D.Ellis：Fairness and Efficiency in the law of punitive damages，56 Southern California law review，1，3（1982）

⑩王利明：《惩罚性赔偿研究》，《中国社会科学》，2000年第4期

?杜称华：《惩罚性赔偿的法理与应用》，武汉大学博士学位论文，2012年10月

?正如有学者所说：“惩罚性赔偿就其性质而言，实际上就是一种私人罚款，是对民事违法行为进行的惩罚措施，它与私法的补偿性是不相容的，如果允许在私法领域中对民事违法行为进行惩罚，就会混淆公法和私法的界限。”（金福海：《论建立我国的惩罚性赔偿制度》，《中国法学》，1994年第3期）

?陈灿平认为，惩罚性赔偿体现民事法律的惩罚与制裁功能，它是对类似于犯罪的严重不法但未达到公法制裁范围的行为的惩罚和威慑，是对填补性赔偿功能的有益补充，对私法与公法的融合和对接具有重要意义。（陈灿平：《惩罚性赔偿制度的理论定位与适用范围》，《湖南大学学报》，2011年第4期）

?这种“修正”体现在传统侵权责任法补偿功能的目的即是对受害人损失的补救，“同质补偿”忽略或极少关注侵权赔偿责任的承担对于预防或是遏制类似侵权行为的再次发生所应具有的积极功能。相对而言，惩罚性赔偿作为在一般损害赔偿制度之外发展形成的例外的赔偿制度，则具有更为全面的积极功能，即充分的补偿和遏制或预防）功能。（李敏：《论惩罚性赔偿制度在我国侵权责任法中的适用与完善》，《宁夏大学学报（人文社会科学版）》，2010年05期）

?在经济法学者的视野中，奖励制度（惩罚性赔偿）是为了奖励受害人或举报人，弥补政府监管之不足。因此，经济法中的奖励制度不仅能够科学地界定其适用范围，既适用于政府监管失灵的领域，还可以避免民商法体系内部的严重不和谐，更可以令人信服地解释法律中有关惩罚性赔偿（奖励原则）的规定，合理地处理了经济法与民商法、行政法和刑法之间的关系。（孙效敏：《奖励制度与惩罚性赔偿制度之争——评我国<侵权责任法>第 47 条》，《政治与法律》，2010年07期）

?历史上的诸多民法大师并没有否定私法（民法）的惩罚性。例如萨维尼就认为侵权行为法和对损害的赔偿义务具有惩罚的性质。另外一些著名法学家也“仍然认为在所有非合同责任中都存在惩罚的因素”。（转引自阳庚德：《私法惩罚论——以侵权法的惩罚与遏制功能为中心》，《中外法学》，2009年06期）

?因为对于受害人利益的补偿之源正是加害人的利益——是对加害人利益的强制剥夺。对行为人利益的法律剥夺既具有惩罚性质。法律对加害人利益的剥夺，不是毫无理由的，而是建立在否定性评价的基础之上的，是基于一定的价值尺度而采取的措施。即使是加害人刚好填补受害人的损失，对他也足以构成惩罚。数额的降低或提高，只是惩罚的轻重程度不同而已，并不影响惩罚本身的性质。（王旭亮：《民法世界里的罪与罚——惩罚性赔偿的法理阐释》，《研究生法学》，2006年第5期）

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