田青岛啤酒公司文化手册

田青岛啤酒公司文化手册（精选5篇）

篇1：田青岛啤酒公司文化手册

青岛啤酒股份有限公司

公司简介

青岛啤酒股份有限公司（以下简称“青岛啤酒”）的前身是1903年8月由德国商人和英国商人合资在青岛创建的日耳曼啤酒公司青岛股份公司，它是中国历史悠久的啤酒制造厂商，2008年北京奥运会官方赞助商，目前品牌价值426.18亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世界品牌500强。

1993年7月15日，青岛啤酒股票（0168）在香港交易所上市，是中国内地第一家在海外上市的企业。同年8月27日，青岛啤酒(600600)在上海证券交易所上市，成为中国首家在两地同时上市的公司。

上世纪90年代后期，运用兼并重组、破产收购、合资建厂等多种资本运作方式，青岛啤酒在中国18个省、市、自治区拥有50多家啤酒生产基地，基本完成了全国性的战略布局。

2009，青岛啤酒实现啤酒销售量591万千升，同比增长9.9%；实现销售收入177亿元人民币，同比增长12.5%；净利润12.53亿元人民币，同比增长79.2%。青岛啤酒远销美国、日本、德国、法国、英国、意大利、加拿大、巴西、墨西哥等世界70多个国家和地区。全球啤酒行业权威报告Barth Report依据2006年、2007、2008年产量排名，青岛啤酒为世界第七大啤酒厂商。

青岛啤酒几乎囊括了1949年新中国建立以来所举办的啤酒质量评比的所有金奖，并在世界各地举办的国际评比大赛中多次荣获金奖。1906年，建厂仅三年的青岛啤酒在慕尼黑啤酒博览会上荣获金奖；20世纪80年代三次在美国国际啤酒大赛上荣登榜首；1991年、1993年、1997年分别在比利时、新加坡和西班牙国际评比中荣获金奖；2006年，青岛啤酒荣登《福布斯》“2006年全球信誉企业200强”，位列68位；2007年荣获亚洲品牌盛典大奖；在2005年（首届）和2008年（第二届）连续两届入选英国《金融时报》发布的“中国十大世界级品牌”。其中2008年在单项排名中，青岛啤酒还囊括了品牌价值、优质品牌、产品与服务、品牌价值海外榜四项榜单之冠。

青岛啤酒以“成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司”为愿景，将不断创新，“用我们的激情，酿造全球消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐！”

发展篇

1．企业发展的四个阶段

1993年以前，青啤一直是在当地生产，而产品销往全国各地甚至是海外市场。这段时间发展的特点是注重研究投入，重视生产质量和产品品质。

1993年到2001年，是青啤快速扩张发展阶段，即“做大做强”阶段。通过大规模兼并收购破产或濒临破产的地方性啤酒品牌，广泛抢占各地的低端市场，建立了金字塔式品牌模式，扩大了市场占有率，以规模促效益。

2002年到2003年，是青啤“做强做大”阶段。这一阶段，青啤放缓了收购的速度，开始搞内部整合，以提高企业的综合素质。

2003年至今，青啤抓住国际化发展机遇，与美国AB公司进行战略合作。

2.发展历程

一九九三年六月经国家体改委批准, 由原青岛啤酒厂作为独家发起人, 并在吸收合并原中外合资青岛啤酒第二有限公司、中外合作青岛啤酒第三有限公司及国有青岛啤酒四厂 的基础上, 创立了青岛啤酒股份有限公司, 成为全国首批九家境外上市的股份制试点企业之一。青啤公司于九三年六月在香港发行了H种股票并于七月十五日上市,为首家在香港联合交易所有限公 司上市的中国企业,同年八月在国内发行了A种股票并于八月二十七日在上海证券交易所上市。募股后公司股本总额为90,000万股(每股面值为人民币1元), 其中:国家股为39,982万股,占总股 本的44.42%;法人股为5,333万元,占总股本的5.93%;外资股为34,685万股, 占总股本的38.54%;国内 公众股为10,000万股, 占总股本的11.11%。

企业文化

1．我们的销售文化

1.1自信

销售是富有挑战性的工作，需要不断面对不同的客户，面对挑剔的消费者，面对瞬息万变的市场环境；在这种环境中工作要求我们首先要有自信。自信的人坦诚开朗、乐观豁达，易于接受现实，易于接受变化的环境；自信的人具有高超的见识、卓越的能力，易于 充分理解事情的来龙去脉，易于真切地认识市场环境。正是自信，促使我们不断学习、积累、变革，促使我们时刻保持清醒的认识，让我们在市场中不断前进。同时只有“充满自信的队伍”才能与青岛啤酒百年品牌相一致。

1.2简约

在市场中，一个销售人员需要掌握的情况很多，如市场总体情况、竞品动态、团队管理、经销商管理、利润考核等，将种种情况综合起来分析，以处理每天纷繁芜杂的事务，需要我们的销售人员化繁为简，以简驭繁。简约，就是讲究实用，反对烦琐，灵活机动，轻装前进。我们以简约作为企业文化的核心，作为我们共同的信念，必将推动广大员工改变心智模式，改进工作方法，在激烈的市场竞争中赢得先机。

1.3速度

进攻是最好的防守。为了在激烈的市场竞争中取得先机，我们需要始终保持进攻的姿态。“进攻需要速度，防守需要规模”，快速反应，周密布置，出奇制胜，是我们取得胜利的经验，是保持我们市场优势地位的法宝。

“进攻需要速度”，是指进攻的速度是第一位的，要在最短的时间内给竞品以致命的打击；竞品无法在短时间内做出反应，一旦反应过来，也无法扭转败局。快速进攻，可以让对手不能干扰我们的计划，也可以保证我们的进攻质量。

把速度作为我们战略战术的指导思想，始终保持进攻的姿态，是提升销售力的关键。

1.4激情

市场是多样、多变、非线性的，要在市场环境中取得胜利，需要取得主动地位。充满活力和激情的人富有感染力，能够以我为主，能够兢兢业业地做好基础工作，能够在逆境中看到希望，能够变被动为主动，接受环境的变化迅速做出反应，这些对于销售人员是不可缺少的。

激情无处不在，是青岛啤酒的永恒魅力；销售人员保持健康向上、激情洋溢的工作作风是我们取得胜利的重要保障之一。

自信、简约、速度、激情共同构成销售公司企业文化的核心，四者相互联系，共同作用，缺一不可。

2．制度文化

制度文化是指企业的组织结构，领导体制，人际关系及为开展正常生产经营活动所制定的各种规章制度。青啤企业作风：严谨、务实、高效。管理观念是：相互学习，天天进步。科学、严格、人际关系和谐，每个组织都在追求，可为什么要“相结合”，这正是青啤文化底蕴深厚之所在。青岛啤酒有完备法人治理结构，在对公司员工行为规范素质修养、工作纪律、团队协作、仪表礼仪、环保安全等发面要求都很严格。

3．物质文化

物质文化一般指企业生产经营的物质基础，如厂房设施，工艺技术等的先进性。构成“企业硬文化”是企业精神文化的物质体现和外在表现，人们可从物质形态上看出一个企业的精神状态。青岛啤酒股

份有限公司是国家特大型企业，其前身是国营青岛啤酒厂，始建于1903年，是我国历史最悠久的啤酒生产企业。其生产的“青岛啤酒”久负盛名，历经百年而不衰，许多国际友人正是通过青岛啤酒才了解青岛的，青岛啤酒作为青岛市对外开放的窗口，发挥了积极作用。青岛啤酒企业建立了青啤博物馆,落在1903年建厂的青岛啤酒厂内。博物馆展出面积6000多平方米，分为百年历史和文化、生产工艺、多功能区三个区域，能够让人们更好的了解青岛啤酒。

4．精神文化

精神文化指企业在一定的社会经济环境下为谋求自身的生存和发展，在长期生产经营活动中自觉形成的并为绝大多数员工认同的经营宗旨，价值观，思维方式行为道德准则，心理期望与信念，风尚与规范等，并具有企业个性特点的群体意识。

青岛啤酒本着“以人为本，团结合作，造福社会”的企业宗旨，公司在大力培训和认真选用人才之外,千方百计引人才,创造环境留人才,无微不至惜人才,把人力资本激活,把人力资本所蕴涵的知识技能最大限度地释放出来。青啤公司一方面整合适应国际化的人力资源,一方面加快培养自己的内部人才。青岛啤酒已经确立了“成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司”的愿景。在2007年，青岛啤酒独家赞助了“CCTV---倾国倾城：最值得向世界介绍的中国名城”大型活动，此举试图为青岛啤酒树立一个有社会责任感的中国企业形象，在赞助过程中，青岛啤酒还不失时机的在各参选城市中为奥运做宣传。青岛啤酒将不断创新，“用我们的激情，酿造全球消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐！”

5．快捷、新鲜、便利的服务观

青岛啤酒不仅要酿造高质量的产品，还要提供最优质的服务，更快捷、更新鲜、更亲和、更便利、是根据啤酒消费特点，研究啤酒市场规律，提出的高标准服务准则。青岛啤酒员工既推销青啤的产品，同时又传播着青啤的文化。他们作为青啤文化的一个窗口，向人们展示着智慧、文明、全心全意为消费者服务的形象，展示着一个大公司员工的良好精神风貌。青岛啤酒的一个业务员去一家连锁店推销青岛啤酒，上门三次，才使该家连锁店的老板免强答应试试，于是这位业务员顾不上回公司，马上到附近的商店用自己的钱买了一箱青岛啤酒，亲自搬到连锁店，这一举动使老板大为感动，终于使青岛啤酒摆上了这家连锁店的柜台。

6．以人为本理念

在企业发展中人力是最关键、最宝贵的资源，坚持“以人为本”的指导思想，强调尊重、关心、理解、信任，注重创造宽松舒心的工作环境，重视关注人性的张扬和能量的充分释放，开发人的精神因素，激励员工奋发上进，实现自身价值。

青岛啤酒提倡以人为本的理念，真正的把以人为本的理念落实到位。公司不断改善、完善职工食堂、澡堂、图书室、活动室等生活娱乐设施，有的还给一线工人建立了休息室，洗衣房，这些措施的确让员工感受到了“人本”的含义，这也让青啤员工引以为荣。伴随着企业不断地扩张，大家都意识到“培训是最好的福利”。使用人才是对人的最大尊重。这样，在青啤兴起了培训热。青啤每年送一些员工到国内外进行培训，为了促进人才成长，公司大胆使用人才，从青岛总部派向全国各地的收购企业百余人。这些人大部分是35岁以下的员工，他们在“战争中学习战争”，已在各地独挡一面。近期，公司领导层又提出了“人力资本观念”，倡导把管理和技术带进分配领域。这对于“人本”的理解是一次大的提升，也是对原有文化观念的冲击，企业要向员工表明：有人获得的是资本收益，有人获得的是劳动收益，这两种收益的差距很大。而这源于每个人能力大小不同。

7．质量观

青啤人的质量观是“高、精、严、细”，所谓“高、精、严、细”的质量观就是指对待质量，就要追求高标准、追求精益求精、追求严格的管理，追求认真细致的工作作风。青啤人的科技创新观为：“发掘品牌优势，领导时代潮流”，青啤人认为必须增加科技投入，提高企业科技水平，推进科技创新，在技术上，质量上，产品更新上，保持青岛啤酒在全国乃至全世界同行业领先地位。树立“适应市场，满足市场，发现市场，创造市场"的市场观，青啤人认为”青岛啤酒不仅要酿造高质量的产品，还要提供

最优质的服务，更快捷、更新鲜、更亲和、更便利、是根据啤酒消费特点，研究啤酒市场规律，提出的高标准服务准则。

8．快捷、新鲜、便利的服务观

青岛啤酒不仅要酿造高质量的产品，还要提供最优质的服务，更快捷、更新鲜、更亲和、更便利、是根据啤酒消费特点，研究啤酒市场规律，提出的高标准服务准则。青岛啤酒员工既推销青啤的产品，同时又传播着青啤的文化。他们作为青啤文化的一个窗口，向人们展示着智慧、文明、全心全意为消费者服务的形象，展示着一个大公司员工的良好精神风貌。青岛啤酒的一个业务员去一家连锁店推销青岛啤酒，上门三次，才使该家连锁店的老板免强答应试试，于是这位业务员顾不上回公司，马上到附近的商店用自己的钱买了一箱青岛啤酒，亲自搬到连锁店，这一举动使老板大为感动，终于使青岛啤酒摆上了这家连锁店的柜台。

9．经营理念

锐意进取，做到奋发向上、大胆创新、勇于开拓、永不满足；

奉献社会，做到对股东、对消费者、对社会真诚奉献。“锐意进取，奉献社会”，体现了青啤人在追求发展、追求经济效益的同时，注重社会效益的价值观念

10．企业愿景：成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司

11．企业使命：用我们的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐。

管理篇

1．人才机制

“对人才，还应该给他们一个原动力，给他们好的文化氛围，使他们愿意释放能力，甚至挖掘潜力。如果没有职业远景规划机制，是远远不够的”。金志国对发掘员工的潜能有独到的看法，他说，比如我们招收的一个人很有潜力，就象一块矿石，我们可以说他是石头，也可以说他是宝石，因为没有经过打磨，说什么是什么。我们必须用打磨的机制，将他放到他能够释放能力的地方去，那就成了宝贝，成了人才。而旧体制里人为的用人方法，往往会将资源放错了位置。这个世界上是没有垃圾的，垃圾都是放错了位置的资源。青岛啤酒就要解决这个问题，所以青岛啤酒人才观就要倡导“人人都是人才”，“创新型人才是青岛啤酒特殊人才”，人人都感觉自己有价值。

总结如下

选人：德才兼备，不拘一格，任人唯贤；

育人：全员培训，有重点、有针对性的培育人才；

用人：量才使用，扬长避短，充分发挥个人能力；

留人：营造可发挥自身能力的环境，利于实现自身价值

2．全员培训：

经营者：企业经营战略、管理方法、宏观管理技能；

科以上管理人员：专业管理知识，组织能力、解题能力和表达能力；

专业技术人员：针对特点，技术岗位交流、专业培训；

班组长：“走出去、请进来”、“理论与实践相结合”，提高理论水平，加强对生产实践的指导作用；

工人：自学与辅导结合，学习工艺和操作规程。

3．财务管理体系

以成本管理为核心，建立规范的全面预算管理，并在完善的资金管理、会计信息、统计及财务分析的基础上，调整存贷比例，优化财务结构，加强财务分析和成本控制，加强收支两条线管理，增强财务监控能力和对生产经营的指导能力，在“三个最大化”原则指导下，实现企业的不断增值。

4．公司内部经营管理

在公司内部经营管理方面, 青岛啤酒推行的是公司董事长、总经理和监事会主席三人分设、不得兼职的做法,这就形成了良好的权力制衡及监督机制。很好地处理了董事长与总经理之间的工作关系。作为企业法人代表的董事长,其“发言权”主要体现在通过董事会会议,对公司的经营战略、发展规划、投资购并、财务预决算、机构设置和人事任免等进行审议和决策,并规定凡是投资额在1000万元人民币以上的项目必须由董事会审议批准后方能实施。而总经理的“行动权”则表现在董事会授权及预算范围内对公司日常的生产、经营、固定资产投资、市场开发和产品促销等方面工作全面负责。这样,既形成了合理的工作分工和相互制约,也避免了因职责不清而产生的矛盾。

企业形象

精干高效的队伍形象

品质超群的产品形象

严明和谐的管理形象

优美整洁的环境形象

真诚奉献的服务形象

----------------------------我们的价值定位

采用了优质麦芽、大米、酒花和水，经过糖化、过滤、冷却、发酵、包装等工序精制而成，它成功的原因在于独特的酿造工艺和严格的工艺管理，在继续传统酿造工艺的基础上，通过不断的技术改进，青岛啤酒的酿制工艺已日臻完善，而独特的后熟工艺和优良的酵母菌种更使其锦上添花，保证了产品质量的优异和稳定。公司制定了严格的高于国家标准的内部质量控制标准，从原料进厂到半成品加工直至成品出厂，须经过系统、严格的质量检测。1995年公司已通过了由挪威船级社组织评审的ISO9002国际标准认证，标志着青岛啤酒的质量管理水平进一步提高并已与国际接轨。

注重社会效益的价值观念。为了配合百年品牌青岛啤酒的重新定位，和提升其品牌形象，浪涛为青啤重新调整其企业标识和设计品牌包装系统。在建基于原有企业标识的基础上，浪涛以保留主要的元素（麦穗古亭和水波）和意景为原则再加以简化和优化，并加上立体效果，以增强其视觉震撼感和动力。新的造形较强调古亭两屋顶部的流线形，流水部分缩短，使麦穗圆满环抱着古亭和流水的风景，再以红和蓝的深浅色和古亭旁的明影加强立体效果，使整体造形有明确的焦点。商标组合以突出英文名称为主，加上经过特别设计的中英文字体，和配上徽章似的辅助图形，更能反映出青岛品牌的优质和可靠的形象特质，使整体形象更国际化和亲和。

公司大事记

汶川大地震后，青岛啤酒合计捐款1357万元，并启动爱心家园计划和开展心理援助。2007 4月15日，与联合国世界旅游组织、联合国开发计划署、美国国家地理频道共同举办“青岛啤酒•CCTV•倾国倾城——最值得向世界介绍的中国名城”大型电视活动，让奥运激情在城市间传递，让世界更多的了解中国。同时用“三位一体”的营销方式让品牌和城市互动共赢。

3年28日，在距2008北京奥运会倒计时500天之际，青岛啤酒成功推出了奥运新产品——欢动啤酒，欢动啤酒是“为奥运而生”的运动型啤酒，其“低热量，高能量”的特点迎合了大众热衷运动，提倡健康生活的潮流。

2月27日，青啤公司《啤酒高效低耗酿造技术的开发与应用》科研项目再次荣获2006国家科技进步二等奖，这是迄今为止中国啤酒行业唯一一个两次获得国家科技进步奖的企业。

2006 6月起，青啤公司与中国奥委会新闻委员会等共同组织“青岛啤酒-我是冠军”活动，点燃了全民的奥运激情，将每个观演者转变为充满激情的参与者，让每个人都一起来分享奥运的激情与梦想。

年初，青岛啤酒为配合奥运营销战略，独创并实施了集“品牌传播、产品销售、消费者体验”于一体的“三位一体”营销战略。

在整合积聚力量之后，公司战略由“整合”向“整合与扩张并举”转变。

2005 8月11日，青岛啤酒与北京奥组委签约，成为北京2008中国啤酒赞助商。2003 8月15日，青岛啤酒迎来百年华诞。

2002 青啤公司《啤酒风味物质图谱技术的开发应用》荣获国家科技进步二等奖。10月21日，美国A-B公司和青啤公司在美国纽约正式签署《战略性投资协议》，A-B公司成为青啤公司战略投资者。

2001 青岛啤酒荣获“中国最受尊敬企业”，以后六次荣获该奖项。青岛啤酒提出由“做大做强”向“做强做大”转变，发展战略由“扩张”转向“整合”。

1998 青岛啤酒实施“大名牌发展战略”，率先在全国开展大规模兼并扩张。

篇2：田青岛啤酒公司文化手册

企业文化就是企业做事的准则及习惯方式。

通过对公司的文化分析,将公司企业文化定义为三个层次:

1.理念层企业文化──使命与远景、企业精神、经营理念、核心价值观。

2.制度层企业文化──质量方针、经营模式、内部机制、规章制度等。

3.行为层企业文化──企业形象、口号、歌曲、礼仪、仪式等外化的活动。

一、企业精神

企业精神:勇于拼搏进取、发挥团队力量、共创辉煌。

公司坚信优良的企业精神是员工重要的精神食粮,也是员工不断进取、赢得市场竞争优势的动力源泉。

公司崇尚拼搏进取的企业精神，崇尚团队协作的工作作风，凝聚全体员工的智慧与力量，共创企业辉煌。

二、核心价值观

速度、团队、忠诚、执着、创新。

1．速度——果断决策、快速服务、高效运作；迅速行动、及时响应市场，永远领先一步。

2．团队——优势互补、相互协作，创造激情、高效、目标一致、同舟共济、勇于挑战的团队。

3．忠诚——光明磊落、忠于企业、诚信为本。

4．执着——坚定不移、知难勇进、永不放弃、始终如一地对事业和生活积极追求。

5．创新——不断改进、挑战自我、超越自我、完善新体制、研发新成果、拓展新领域。

三、经营理念

培养优秀人才、实施完善体制、共享企业成果。

人才是企业兴旺发达之本。有了人才，企业才有希望。有了人才，企业才会发展。有了人才，企业必定成功。人才是企业生存、发展的重要因素。

公司不断建立完善的企业制度，并且不折不扣地落实执行、保障企业竞争力的不断强化，从而不断实现企业目标。

公司与员工共同分享企业创造的成果，激励员工不断进取，为公司的发展进一步贡献力量。

九、发展战略、质量方针、服务准则

1．发展战略。

第一阶段：抓两头、建网络、稳队伍、练内功。完善客户关系管理，拓展营销网络、稳定员工队伍、提高组织效能，通过自身管理水平的提升，巩固企业的核心竞争优势。

第二阶段：树品牌、活机制、显威力、创价值。公司建立优良的品牌和高度灵活有效的企业机制来激发企业活力，使企业永远保持强大的竞争力，赢得市场青睐，为客户、为企业、为员工、为社会创造价值。

第三阶段：强产业、广扩张、控资源、统产业。聚集高科技产业，发展相关多元化，控制有限资源，成功实现向产业链上下游的延伸。

2．质量方针。

信誉赢得友谊，优质服务带来永恒效益。

公司注重先进科技在企业中的运用，注重企业信誉，并且提供优质服务，为客户、为企业、为员工、为社会创造效益。

3．服务准则。

微笑、信息、快速服务、专业知识、优质产品、适当价格。

公司坚持完美服务，建立优质高效的服务体系，赢得客户信赖。

十、人才发展战略

员工是公司发展的基础，职业经理人是公司发展的中流砥柱。

公司重视人才的价值和作用，着力建设符合自身发展需求的人才体系：职业经理人团队、优秀员工团队，并且通过培训、管理者培训计划、员工职业发展通道等措施来实现。

公司有着自己的人才标准：不仅要具有必备的才能，而且还要具备崇高品德和社会责任感的人，才能成为公司真正的人才。

十一、工作作风

1．日事日毕、日清日高、知行合一、立即行动、注重成果。

2．执行力坚决、快速、有效。

十二、事业成功三大要素

1．“负责任、用心做事、用命工作”，定能出现意想不到的奇迹。

2．积极负责的态度，做事投入，拼搏进取，获得丰硕成果。

十三、事业成功三大法宝

管理的有效性、资源的有效性、工作的有效性。

只有依靠良好的管理能力、合理的资源利用、高效的工作质量，才能获得事业的成功。

十四、事业成功八大秘诀

目标清晰、意向强烈、完整计划、迫切行动、调整心态、修正行为、正视事实、坚持自律。

十五、优秀员工九大素质

激情、贡献、感召、承诺、欣赏、可能性、信任、共赢、负责任。

十六、公司导语

1． 修养观：从我做起，感染身边所有的人，让他们都得到成功和幸福。

在夫妻、同事间，我们经常见到为很小的事情而争吵不休。其实凡事没有绝对的对与错，不同的角度自然有不同的观点。我们只有先行一步，用自己的行动去感染人、去教育人，让更多的人得到成功和幸福。

2．事业观：高质量、高效率、高效益是事业发展的根本。事业要做强做大，先要做细做精，才能确保持续发展。高质量是好产品（服务）的首要标志；高效率就是对工作速度的要求，快速响应，快速决策，快速行动；高效益不仅要追求经济效益，还要追求社会效益。

3．创新观：管理是稳固事业的基石，创新是企业发展的灵魂。我们追求的是一种系统管理，有了系统管理，运营才能规范，才能做细做精。管理是企业能否做大的基础。没有创新，企业就无法发展。企业要成为百年老店，只有不断改进与创新。

4．目标观：锁定目标，寻找狭缝，重点突破。和打仗一样，企业在经营中同样需要找准目标，锁定目标。如果我们工作一味死做、乱做，就会付出很大的代价，而没有成果。要学会见缝插针，找到技巧、方法。狭缝就是切入点和突破点，找到狭缝才能四两拨千斤，事半功倍。

5．资源观：善用身边资源，创造事业奇迹。身边资源是什么？关系、工具、设备等。如工作中感到困惑，思路无法清晰时，想一想身边有没有值得信赖、能够支持你的朋友。身边资源很多，关键是如何善用。因为个人的力量是有限的，如果能合理利用身边资源，创造“人和”的环境，力量就是无限的。

6．诚信观：事业重于山，诚信值千金。每个人都希望成就自己的事业，但只停留在讲、想上，不认真去做，就不可能有成功的事业。诚信要从自己做起，从小事做起，坑蒙拐骗可能会一时获利，但绝不会长久。企业和供应商之间、客户之间、同事之间都要讲诚信。有了诚信，才能有更多人支持你，事业才能得到更大的进步。

7．团队观：团队建设是实现目标的基石，团队力量使事业发展和成功超越。如果单靠一个人的力量，往往发展有限。团队建设包括团队凝聚力、向心力、战斗力。团队力量是无尽的，发挥好了，就可以实现更多的突破。

8．营销观：系统解决方案是营销的进步，是客户的渴望和信赖。只有实现价值的提升，提供系统解决方案，将资源进行有机整合，赢得客户的信赖，才能将事业做得更强更大。

9．时间观：效率创造商机，时间带来财富。做什么事情都要时时刻刻注重效率，速度快才能赢得更多机会。很多人做什么、想什么总是慢半拍，会失去很多商机。如果提高效率，善用时间，就能够做很多的事情，就能带来很多的财富。

10．学习观：学习型的公司是员工进步的源泉。活到老，学到老。不断充电，不断学习，善于总结，员工才能进步，事业才能发展。

11．品行观：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，坚决不用。对于有德有才的人，公司会始终关注，会给予更多机会，会给予更大的提升。对于有德无才的人，可能经验欠缺，但可以逐步培养。对于有才无德的人，其破坏力极强，会给公司带来很多负面影响，留下很大后患，我们坚决不用。

12．做事观：用脑思考、用心做事。事情该不该做，怎么做，能否做成，需要认真思考。但只停留在思考上还不行，还须用心去做，才能事半功倍。

13．修炼观：自我修炼，功到事成。修炼的范围很广，不仅是知识技能方面，而且更重要的是心态素质的修炼。修炼越深，功底越强，功夫越到位，事业就能自然成功，再强的对手也能被征服。

14．致胜观：站高一线，尽心致胜。“登高视野远，坐井观天小”。做事情比别人站的高一点，看得就会更清晰、更远、更全面。用心去做事，才会取得好的成果，才会获得更大的成功。

15．责任观：敢于负责任，必能成大业。遇到问题的时候，很多人往往推委“不是我的责任”，事情发生以后习惯认为和我关系不大，全是别人的事。只要人人都愿意负100%的责任，心态端正，彼此就不会抱怨和责备，整个团队氛围就会更融洽，团队就会有战斗力，事业就会更进一步。

16．信念观：坚定的信念是成功的基石。很多人干事很努力，但是碰到困难，就会打退堂鼓，往往离成功只差一步，就放弃了。如果在坚持一下，就会成功。烧开水到99度，就不在烧了，水就永远烧不开。我们做事不能半途而废，只要坚持到底，就能获得成功。

17．生活观：健康的身体，愉悦的生活，是事业进步的动力保证。时时刻刻注意锻炼，才有健康的身体，生活才会愉悦，工作感觉才会爽畅，才会没有后顾之忧，事业才会有进步。

18．危机观：强调客观原因是事业失败的最大根源。很多人事情没有做好，总是强调客观原因，为自己的失败开了很多后门，不愿意负责任。如果我们敢于负责任，事业就会成功。

19．处世观：做事要认真，对人要宽容。对工作，对事情要认真，不能马马虎虎；对人则要宽容，不要因为对方说过什么，做过什么，总是耿耿于怀。只有胸宽大度，才能取得最大的成功。

20．成功观：智慧创造奇迹；成功来自努力。做事情不要蛮干，要靠智慧，用智慧创造一个又一个奇迹。只有勇于拼搏、不断努力，才能取得更大成功。

21．共赢观：创造自有分享，付出必有回报。只有创造，才能有更大分享。付出越多，回报就越多。

22．进取观：说到不如做到，要做就做最好。

23．知行观：知行合一，超越自我。知道了就马上行动，必能成大业。

24．潜能观：挖掘潜能是事业成功的关键。很多人平时发挥的能量只有20%，其实潜能就是隐藏在我们身上的智慧和能力，它就象矿藏一样，能一点一点被挖掘和开发，终有一天“矿藏“会像金子一般焕发出夺目的光彩。

25．进步观：改进、再改进、不断改进；创新、再创新、不断创新。不断改进和创新，是进步的源泉。

26．价值观：仅仅能干活的人价值一般，遇到问题能解决的人较有价值，能指导别人解决问题的人更有价值，能遇见问题并避免问题发生的人最有价值。

27．共享观：使大家都富起来，让更多的员工感受到成功的喜悦。公司为每一个员工提供了事业平台，只要你负责任，用心做事，拼搏进取，定能出现意想不到的奇迹，就能富起来，享受成功的喜悦。

十七、企业文化宣言

我们追求卓越，“速度、团队、执着、创新”是我们的核心价值观；“勇于拼搏进取，共享辉煌”是我们的公司精神；“培养优秀人才，实施完善体制，共享公司成果”是我们的经营理念。认同公司文化，认真负责的高素质员工是我们最大的财富。

“使大家都富起来，让更多的员工感受到成功的喜悦”是我们共同的心愿。我们推崇创业创新，打造公司团队，培育经理人团队，凝聚优秀员工团队，遵从公司导语，坚持完善服务，承担社会责任，实现辉煌。

篇3：田青岛啤酒公司文化手册

一、相关理论综述

不同的国家和地区由于其社会政治法律制度不同, 文化背景不同, 由此形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有着很大的差异。长期以来国内外许多学者对中西文化差异问题进行了深入的研究，尤其是对跨文化管理、中国式管理方面的研究成果对于中外合资企业跨文化管理无疑具有重要的理论指导意义。

文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的理论，由荷兰管理学者霍夫斯泰德 (G·Hof stede) 提出。20世纪70年代末，霍夫斯泰德有机会对分布在40个国家和地区的11.6万名员工进行文化价值观调查，此后经过30年无间断研究，通过调查人们对管理方式和偏好的看法，指出了权力距离、不确定性规避、个人主义和集体主义和男性主义和女性主义四个随国家变化而不同的“价值观念”尺度，这四个方面反映了文化之间差异的原因。

曾仕强是中国式管理的代表人物，他曾著有《中国管理哲学》、《二十一世纪易经管理法》、《胡雪岩成功秘笈》等百种管理著作，在《中国式管理》一书中，他从管理需要哲学智慧、管理是文化不是工具、企业文化和企业用人和有效的管理在于沟通四个方面讨论了中国式管理。

二、青岛朗讯公司的文化背景介绍

青岛朗讯公司是美国朗讯公司在青岛设立的合资工厂，创建于1993年，主要是为中国的电信运营商提供电子通讯设备。公司目前有五个大部门，员工总数为1200人，其中美籍员工为14人，他们绝大多数是高层管理人员。

青岛朗讯公司是中美合资企业，中美两国文化背景、地域差别和其所而临的不同历史环境，造成中美企业文化存在着较大的差异。中美文化的差异难免使企业在管理运营过程中产生冲突和问题。在合资企业中，由于东道国文化与母国文化相互交叉结合，使组成合资企业的母国公司之间、母公司所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间在经营目标、市场选择、管理方式、处事作风等基本问题上常常会存在不同程度的矛盾和冲突，从而造成合资企业的失败。

加拿大的凯林教授研究发现，在全部合资企业中，失败率约占30%-40%。但在失败的合资企业中，只有大约30%的经济合作是由于技术、财务或战略方面出现问题而搁浅，而大约70%的失败是由于跨文化沟通方面的问题造成的。[1]因此，从某种意义上说，跨国文化建设决定着跨国经营的成败。这就要求合资企业必须在跨文化环境中努力树立共同的价值标准、道德标准和行为模式，把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来，共同实施企业的经营战略。青岛朗讯公司自1993年成立至今，始终面临和经历着种种跨文化管理的问题。

三、青岛朗讯公司中的员工行为差异

中美合资企业青岛朗讯公司的行为差异存在两个方面：一方面是不同国家、民族的文化差别导致行为差异。另一方面是合资双方的母公司存在文化差异导致行为差异。这些差异具体表现在以下几个方面：

（一）在冒险思想和行为方面

中方管理人员一般缺乏风险意识和冒险精神，惟恐失败，因而一般难以把握在瞬息万变的竞争环境中所出现的机会;而美方管理人员则认为胜败乃常事，他们崇尚竞争，敢于创新和冒险，无后顾之忧，在新产品研制、新市场开拓、新方法运用等方面都具有竞争和冒险的精神。这种差异常常引发双方的冲突。

（二）在意见的表达方面

中美员工之间可能存在的一个行动差异是彼此口头交流形式上的差异。一般来说，在正式场合美国人对话的理想形式是你一句我一句，我停下的时候你立刻接上，中间小留空歇。而中国人之间的对话形式会比较悠缓一些，我讲完一句的时候，你不一定得立刻接上，可以停顿一下，稍微思考后再接话，思考一下常常还显示出对对方得尊重，不会感觉到这稍作停顿间的窘迫。而美国人则不然，对谈话之中出现的空白停顿会感到紧张，尤其对沉默和冷场感到不适。

（三）在“法治”和“人治”观念方面

美国人的法律意识是根深蒂固的，美国企业管理遵循“法、理、情”的次序，主要依赖严格的法规进行管理;而中国的管理受儒家思想的影响，遵循“情、理、法”的次序，将企业管理建立在和谐、彼此信任的人际关系的基础上。

四、实施有效的跨文化管理的几点建议

青岛朗讯公司在经营过程中，通过融合方式形成企业自身独特的文化，是吸收美国先进的管理思想和经营理念使其适应中国国情的重要选择，而实施并强化有效的跨文化管理，是促进青岛朗讯公司文化融合的有效手段。以下是基于文化差异的对青岛朗讯公司管理提出的几点建议：

(一) 通过文化移情实现公司文化协同

文化只有差异而没有好坏之分，对待不同的企业文化要用中立和客观的眼光，放弃一切偏见。青岛朗讯公司中美双方通过各种渠道增进不同文化间的理解，相互尊重对方的文化，树立跨文化的合作意识。这就需要合作各方，一方面要从全球化视角而不是从本国或本企业视角来考虑问题，精诚合作，相互协调，以实现双方企业文化的协同，获得协同优势;另一方面要具有开放的、灵活的思维方式，主动地根据企业外部环境的变化，灵活地运用不同企业文化的思维方式。

任何人要想真正理解他人文化，必须首先对自身文化的产生与演变、优点与缺点有一个透彻的理解，从而形成一种文化的自我意识，获得识别自己文化与他人文化间差异的参照系。注重分析他人文化的特征，从另一个不同的参照系来反观自己的文化，通过文化移情，在一定程度上摆脱本土文化的束缚，最终实现跨文化的相互理解。

事实上，真正做到跨文化理解并非易事，青岛朗讯公司解决该问题的有效方式便是加强相互间的交流与沟通。高层领导对于跨文化管理非常重视，为了使中国员工了解美国企业文化，青岛朗讯公司在创业之初将大量员工送到美国总部培训和交流，短则一个月，长则半年，甚至更长。另外，青岛公司还特地安排在本地工作的美国员工给青岛的员工提供关于美国文化的培训，美国员工由自己的长相开始，讲述美国的教育、家庭、社团、工作、环境等方方面面的情况。

(二) 选拔有跨文化管理经验的管理人才

跨文化管理能否得到有效实施，关键在于能否选拔出一批高素质的跨文化管理人员。必须能够贯彻总部的战略，忠实代表和维护总部利益，同时还具有丰富的专业知识，管理经验和较强的管理能力，尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。在忠诚和才干的标准之外，海外管理人员的选拔，就侧重于考察其能否承受异国文化的冲击，是否善于控制和调节自身去适应不同的民族文化。另外在选拔管理人员时应充分考虑到东道国的文化因素。如东道国权力距离指数较低，则应选派民主型、关怀型领导;反之，则选派权威型领导。海外管理人员的选拔不外乎三个渠道，即从母国外派、从东道国选拔和从第三国选拔。从母国外派的人员可以很好的理解和执行总公司的战略决策，但不容易适应当地文化;从东道国选拔的管理人员熟悉当地文化，能更好的了解当地消费者的偏好和需求，对当地员工的管理更为有效，但难以理解总公司的政策并与总公司保持一致;从第三国选拔的人员，是公司“唯才是用”管理理念的体现，但由于母公司高级职员和来自东道国的抵制以及国际人才市场的不完善、管理目标的差异化等等复杂因素使得目前采用这种策略的公司非常少。跨国企业应根据公司的具体情况选择合适的海外管理人员。

在青岛朗讯公司的创建及成长阶段，公司高层通常来自美国，他们具有多年跨国管理经验和在美国总部的良好人际关系，同时能透彻理解和有力执行公司的决策。中层多是来自台湾朗讯的中层管理人员，他们具有多年在台湾合资厂的工作经验或海外工作经验，作为中华民族，他们同样有着中国大陆员工的气质和文化，他们一方面将海外和台湾地区的工作方式、流程、管理理念引入司，另一方面也根据青岛当地员工的文化特点将引入的工作方式、流程、管理理念适当调整，使之更符合青岛的发展实际。当青岛朗讯公司由成长期转入成熟期后，开始招聘“海归”，“海归”们在海外学习期间，对西方文化和技术有了充分的了解，他们的归来为青岛朗讯公司的跨文化管理提供了捷径。

(三) 建立人本型法制的管理方式

青岛朗讯公司身处受儒学文化影响的中国，在这样的社会文化氛围下，究竟应该采用以“情”为核心的伦理型管理，还是采用以“法”为核心的制度型管理。纵观青岛朗讯公司的发展，不难看出，青岛朗讯公司应采用的是将二者有机结合的人本型法制管理：

1、在规范的流程和制度框架下，鼓励员工之间、上下级之间的相互信任和尊重，不歧视，不打击报复。

2、强调沟通在管理中的作用，通过充分沟通解决部门间、团队间管理过程中的冲突和问题。

3、科学管理方法和柔性实施过程相结合。如实施5S, JIT, TPM, Lean等管理方法时，上有高层的重视和支持，下有员工的积极参与，同时又充分考虑和鼓励团队的作用，多方位激励团队，鼓励团队竞争。

（四）转移对文化差异和冲突的注意力

转移对文化差异和冲突的注意力是青岛朗讯公司进行跨文化管理的又一举措。激发和挖掘员工的创造力，可以有效地转移员工对文化差异和冲突的注意力，使文化差异和冲突对公司发展的负面影响达到最小。在青岛朗讯公司，每个人的创造潜力和能力都受到尊重，通过建立一些项目机制、营造创新氛围，充分挖掘、放大人们的创造才能，缩小文化差异的影响。

参考文献

[1][美]海伦·德雷斯凯, 赵曙明译.国际管理[M].北京:机械工业出版社, 2008.

[2]潘旭明.基于文化差异的企业竞争优势分析[J].西南民族大学学报 (人文社科版) , 2004, (08) .

篇4：公司企业文化手册示范

各位亲爱的员工：

罗莱从1992年创立至今，走过了12年风雨历程。

12年来，罗莱从一家作坊式企业发展成为中国家纺行业的领先者，有赖于全体员工的团结拼搏，锐意进取。

有一种说法，几十人的企业靠老板，几百人的企业靠制度，几千人的企业靠文化。我深有体会。罗莱在创业初期，靠的是家族少数几个人的奋斗。罗莱有今天，靠的是企业文化，体现在团结协作、忠诚敬业、坚韧不拔、善于学习、追求卓越、不断创新、自我超越等方面。

面对21世纪，罗莱如何保持竞争优势，如何成为世界级领先的家纺企业？我认为，核心一个是人才，一个是企业文化。企业文化的对象是人，因此，归根结底，是企业文化。

企业是人的组合。我们的员工来自世界各地，有着不同的经历、不同的文化背景、不同的需求。我们用什么来统一思想，凝聚人心？只有共同的价值观。这就是企业文化的核心。必须将个性化的东西共性化。因为我们要完成的是共同的事业,这就是罗莱愿景和使命：成为世界级领先的家纺企业；引导家居文化，创造美好生活。罗莱愿景和使命将激励一代又一代罗莱人为之奋斗不息。

每个员工在罗莱可以有自己的个性和自由。但有一个前提：必须认同并遵守罗莱价值观和文化，这是个底线。21世纪是品牌竞争的时代，品牌的背后是文化。谁拥有了适合本企业特点的强势的企业文化并具有强大的执行力，谁就会成功，就会立于不败之地。

让我们携起手来，共同努力，为实现我们共同的使命和愿景而奋斗。

董事长：

一、罗莱介绍(我是谁？)

罗莱是一家专业经营家用纺织品的企业，集研发、设计、生产、销售于一体，是国内最早涉足家用纺织品行业，并形成自己独特风格的家纺企业。

公司前身为1992年创办的“南通华源绣品有限公司”，1994年成立“南通罗莱卧室用品有

限公司”，1995年成立江苏罗莱集团有限公司。1999年成立上海罗莱家用纺织品有限公司，并将总部迁往上海。公司生产基地罗莱（国际）工业园位于国家级开发区南通市经济技术开发区，占地面积150亩，集研发、生产、物流、培训、员工休闲娱乐为一体，功能齐全，设备先进，环境优雅，是一座现代化花园式工业园区。

“罗莱”品牌先后荣获“中国著名畅销品牌”、“中国家纺协会床上用品知名品牌”、“中国500最具价值品牌”；罗莱产品先后荣获“中国公认名牌产品”、“中国纺织针织产品博览会金奖”、“上海名牌产品100强”、国家免检产品称号。

公司主要生产各类家用纺织品，有豪华套件系列、单件及拆件系列、儿童系列、盖毯休闲

毯系列、靠垫系列、毛浴巾系列、被芯系列、床垫床护垫系列、枕芯系列、家居服饰系列、夏令用品系列、饰品系列等十一大系列几百种产品。

从2004年起，罗莱开始实施多品牌运作，目前已拥有自有品牌“罗莱”品牌，同时代理国

际著名家纺品牌“喜来登”、“尚•玛可”、“意•欧恋娜”、“迪士尼”等品牌，不断满足不同消费者的个性化需求。罗莱视产品质量为企业生命，把质量管理放在企业管理的首要位置。1998年通过江苏质量保证中心质量体系审核认证，成为家纺行业第一家通过质量认证的企业。2003年通过上海质量体系审核中心质量体系认证，2004年通过“质管理量体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系”三体系整合认证工作。

罗莱大力引进和培养各类高级人才，借助上海国际大都市的人才、信息、科技优势，使产

品设计水平始终保持国内同行领先地位。公司每季都推出百款新品，所有产品都登记并获得版权登记。

1998年，罗莱在家纺行业率先导入特许连锁加盟经营模式，已建成遍布全国29个省、市、自治区各大、中城市近千家专卖店的销售网络。同时，成立了售后服务组,开设免费服务热线,接受消费者咨询投诉。

21世纪是品牌竞争的时代，品牌的背后是文化。谁拥有了适合本企业特点的文化并具有巨

大的执行力，谁就会成功，就会立于不败之地。罗莱将在传承自己独特文化基因的同时，追求卓越，不断创新，力争永立时代潮头，成为一家基业长青的公司。

二、罗莱文化发展历程(我从哪里来？)

从南通灵山秀水中来从艰苦创业中来

从南通灵山秀水中来

——罗莱发展的地域文化背景

南通始建于公元958年，史称通州，位于江苏省南部，东临黄海，南濒长江，与上海隔江

相望。南通有着悠久的纺织业历史，至清代中叶，南通已成为当时著名的“棉布之乡”，产品远销日本、朝鲜。清末状元张謇(1853-1926)在故乡南通实施了“实业救国”计划，先后创办了三家大型纺织厂，把南通手工作坊式工业提升为中国早期的重要工业生产基地。

董事长薛伟成、总裁薛伟斌就出生在山清水秀的南通。灵秀的山水给了他们创业的灵感，浓郁的商业文化薰陶了他们的商业头脑。薛伟成、薛伟斌和他们的创业团队正是血脉传承南通人勤劳务实、勇于开拓的独特的商道文化，而开启罗莱家纺文化商旅的。他们以坚韧不拔、追求卓越、不断创新、善于学习的精神，成为新一代南通人的典型代表。

从艰苦创业中来

——罗莱文化发展历程

艰苦创业阶段（1992年—1998年）：

关键词：艰难困苦，玉汝于成1992年，罗莱一无厂房，二无品牌，三无稳定市场。凭着薛伟成、薛伟斌兄弟俩过人的胆

识和对中国经济走势的正确判断，投资100多万元，成立南通华源绣品有限公司。从此，开始了从经商向实业的跨越。当时，公司租赁了一家国有企业闲置的五、六百平米的厂房，招聘了20来个员工。当时的产品非常单一，主要生产缎子绣花床罩。

1994年，成立南通罗莱卧室用品有限公司，一期工程投资200多万元，公司搬至南通钟秀

路，占地面积8亩，从此，公司有了自己的生产基地。注册“罗莱”商标，斥资38万元请当时全国著名广告公司进行策划，全面导入CI形象识别系统。

这一时期的渠道策略主要是采取店中店、店中柜和商场代销制。

这一时期企业文化的主要特点是：

老板文化。

董事长、总经理身体力行，率先垂范，吃苦在前，享受在后。创业文化。创业初期，全凭员工团结拼搏，艰苦创业的创业精神。坚韧不拔。企业家意志坚定，执着追求，忍辱负重，不达目标，誓不罢休。

痛苦转型阶段（1998年—2000年）：

关键词：凤凰涅磐，脱胎换骨

1998年前，罗莱的营销体制是办事处制，营销渠道主要是在传统百货商店中开店中店、店

中柜和商场代销。1998年,以郑州亚细亚为代表的一批传统百货商店纷纷破产倒闭，或经营陷入困境。罗莱生产流动资金受到极大影响，公司陷入危机。

经过痛苦反思,董事长、总经理果断决定实行渠道变革，从过去的办事处制向连锁加盟体

制转轨，率先将各办事处负责人改为代理商。

1999年元旦，罗莱第一家专卖店在南通正式开张营业。

经过两年多时间的痛苦变革，罗莱实现了凤凰涅磐。2000年，新的营销体制开始显示出强

大生机，罗莱当年发展速度创历史地达到60%。

这一时期企业文化的主要特点是：

自我反思。创业路上，崎岖坎坷，难免挫折。难得的是，企业家能保持一份平和的心态，敢于正视问题，进行自我反思，挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾。

善于学习。在罗莱面临危机的时候，董事长、总经理在苦苦思索：罗莱将向何处去？带着

问题，他们走市场，找信息，看竞争对手。当时，连锁加盟模式还是刚刚从国外传入中国，是一件新鲜事物。但薛氏兄弟从中看到了曙光，看到了罗莱的未来。

勇于变革。在企业出现危机的时候，往往有两种选择：要么是坐以待毙，要么是勇于变革，杀出一条血路。罗莱选择了后者，终于实现凤凰涅磐，火中再生。

快速成长阶段（2000年—2004年）：

关键词：厚积薄发，一鸣惊人

从2000年开始，罗莱发动机开始发力，2000年至2004年，罗莱平均每年以60%的速度增

长。如今，已建立起遍布全国各地的营销网络，在全国发展了300多家连锁加盟商，共有600余家连锁店。2004年，罗莱销售额已居同行业首位。

这一时期企业文化的主要特点是：

市场导向。公司以顾客与市场为关注焦点，不断理解顾客，满足顾客要求。牢固树立市场

一线无小事观念，迅速、高效地为前线服务。

简捷。简单、快捷，使复杂的问题简单化，快速反应，立即行动。

务实。不搞花架子，不搞形式主义，提倡结果导向，业绩说话。

二次创业阶段（2004年—）：

关键词：苦练内功，基业长青

从2004年开始，罗莱进入了二次创业阶段。这一阶段，罗莱将从以外部市场的快速扩张

为主向强化企业内部管理转变，夯实基础，苦练内功，打造百年罗莱；实施多品牌运作，代理澳大利亚喜来登品牌、法国尚•玛可品牌、意大利意•欧恋娜品牌；实施国际化战略，使罗莱走出国门，走向世界。

这一时期企业文化的主要特点是：

文化再造。

在总结、提炼罗莱传统文化的同时，赋予新的企业文化内涵，为实现罗莱愿景打好坚实基

础。

文化整合。罗莱要进行二次创业，必须整合多元文化，形成具有罗莱特色的强势的企业文

化。这要求罗莱既要有大海一样的宽广胸怀，海纳百川，有容乃大，又要有大海一样的净化功能，净化一切与罗莱文化不相容的文化杂质，使各种文化统一在罗莱文化的旗帜之下。

追求卓越。设定卓越的目标，善于学习，向标杆学习，向竞争对手学习，不断超越自我，超越对手。

忠诚敬业。罗莱要实现未来愿景，必须培养一支高度认同罗莱价值观、忠诚敬业的职业经

理人队伍。这是事业成功的关键。

三、罗莱使命(我为什么存在？)

引导家居文化，创造美好生活

专注家纺行业，不断提供优质超值的品牌产品和服务，引导家居文化潮流，为世界各地消

费者创造美好生活。

四、罗莱愿景(我要到哪里去？)

成为世界级领先的家纺企业

——成为全球家纺专家和国际知名家纺品牌；

——占有全球市场重要份额；

——持续稳定快速发展。

五、罗莱价值观(我怎么去？)

定义：

是指人们对于客观事物的基本信仰，是人们对是与非、好与坏、对与错的基本判断，是企业

制定制度的指导思想。

当经营管理过程中遇到问题而又没有明确的制度规定时以价值观为行为依据；

当制度与价值观矛盾时，以价值观为基本准则。

卓越

 比优秀还要突出，不断进取，不断超越。

1.设定行业第一的个人目标或部门指标

2.注重学习提升，努力成为本专业的高手,管理者以身作则,树立榜样,做一个好老师

3.工作中有创新的办法

4.工作勤奋努力，以保证任务指标的及时完成5.不满足于现有的业绩和成功，追求更大的成功

6.乐于接受挑战，承担更多、更难的工作

7.有长远的个人发展规划

专注

 认准目标，持续努力，快速推进，专心达成。

1.专注于做好本职工作

2.工作中目标明确，并扎实落实各项措施

3.对待工作认真负责、少说多做、快速解决问题，不推诿、不找客观理由

4.遵守承诺，说到做到

5.能承受工作压力，不退缩，不逃避

6.注重业绩指标的完成，敢于克服任何阻力

伙伴

 伙伴是一种平等、双赢、互信、坦诚、志同道合的关系。

1.积极回应支持内外客户的需求，不断寻找各种办法，使协作或交易简便易行

2.帮助同事、下属、客户发展成长，提供发展的空间和培训机会

3.与客户建立平等、互利、双赢的合作关系，将心比心，设身处地做好服务

4.坦诚说出自己的想法和需求

5.背后不说风凉话，不搞小团体

6.舍局部、顾大局，不因短期利益，损失长期利益

7.乐于与同事分享知识和资源

七、商业行为准则

商业行为准则阐述了公司的核心价值观，这些核心价值是我们实现公司目标的基石。就这一点而言，公司的商业行为准则不仅适用于我们的商业运作，也同样适用于公司每一位员工的具体业务行为。商业行为准则是指员工需要做什么或不能做什么。

本准则适用于所有公司员工，包括董事长、总经理和公司董事会成员。

员工如不遵循公司商业行为准则，将受到相应的纪律处分，直至开除。

1、坚守诚信。

人无信不立。罗莱把诚信放在商业行为准则的第一位。

罗莱坚守诚信包括三个层次：

公司坚守诚信。坚守诚信是罗莱创业成功的秘诀。作为一家有社会责任感的公司，罗莱与社

会讲诚信，罗莱与企业讲诚信，罗莱与消费者讲诚信，罗莱与加盟商讲诚信，罗莱与员工讲诚信。

企业家坚守诚信。一位受人尊敬、具有社会责任感、良好公众形象的企业家是企业成功的基础。罗莱企业家公开宣称，将继续坚守诚信，做到言必信，行必果。

员工坚守诚信。一支坚守诚信、高度敬业、能征善战的员工队伍是企业取得成功并持续发展的决定性因素。坚守诚信是公司对员工的第一要求。我们在招聘录用员工时，将把诚信放在第一位。

2、遵守法律。

开展商业活动时，公司和员工都将受到种种法律规定的约束。我们的经营活动要遵循法律的条文来运作。

3、确保公司帐目和记录的真实准确。

公司内不允许伪造文件或记录。公司要求确保帐目和记录中的信息（包括财务和其它业务记录）以及员工的人事和与福利相关的数据的真实、准确。

4、尊重同事。禁止对同事的歧视和骚扰。

5、员工必须保守公司机密。

机密信息指：由于你在公司的地位而获知的非公开信息，一旦泄露可能或被竞争对手利用或对公司造成伤害；从其他员工、客户或消费者那里得到的非公开的信息。

6、不在公共场合缺乏保密措施情形下讨论公司的业务和工作。

7、不利用公司的任何资源和信息、知识产权谋取个人利益。

8、不在任何情况下泄露本人或他人的薪酬信息。

9、不接受与工作有关的同事、供应商或客户提供的如现金、礼品、服务、利益机会等。在实在无法推辞的情形下，应将该礼品、现金等上交行政部处理。

10、员工工作之外一起吃饭或娱乐，应由最高职位者付费或采取分摊制。

11、保护公司资产不被破坏或流失。

12、公司和员工都有保守他人隐私的义务。

篇5：餐饮文化公司员工手册

苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司

目录

第一章总则……

第二章聘用……

第三章考核……

第四章薪酬……

第五章福利……

第六章考勤……

第七章假期……

第八章培训……

第九章职责……

第十章消防安全……

第十一章奖惩……

第十二章离职……

总经理致辞

亲爱的员工：

首先 热烈欢迎你加入我们苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司，我深信这是你人生道路上的重要决定，我也希望你这个决定将是你在为个人事业发展与实现理想的人生道路上跨出关键一步。

任何企业的形成和发展，都离不开以人为本的企业文化和彼此之间温馨的人文关怀，但也离不开完善的制度和规范的管理。因此公司编写了员工手册来指导员工的行为，每当你打开员工手册，你都有责任和义务去了解公司的一切，学习和遵守公司的规范。准则，发挥公司的精神。因为只有这样，我们才能整合个体优势，发挥整体实力，才能创造公司文化，才能在整体中不断完善自我，创新自我，才能与公司一起共同发展，走向辉煌。

为实现这个理想，需要这个大家庭的每一个员工积极发扬。创新高效。团结拼搏。追求卓越。励精图治。的公司精神，以高度的主人翁责任感，使命感。与这个大家庭同呼吸。共命运。在各自岗位上，勤奋敬业，尽职尽责，奋力拼搏，无私奉献。

这本员工手册不是束缚我们的绳索，而是指引我们走向成功的桥梁，她不会禁锢我们的手脚，而将为我们插上锐利的翅膀腾飞。今天我们是同事，明天我们是朋友，现在请让我们紧紧握住双手，共同播种明天的希望，站在这舞台上，振臂高呼，团结就是力量。

我们期待着与您共同营造和谐。愉快。积极向上的工作气氛。

祝愿你在暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司的从业过程，能成为您人生最有价值的经历。

苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司

总经理：赵荣升

2014年5月10日

第一章 总则

一。公司简历

江苏省苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司成立2014年，公司主要经营。餐饮。休闲。娱乐为主，以泰国菜。海鲜。牛肉。环保营养健康美食。

二。解释与修改

1.本员工手册由公司负责解释。

2.公司有权对本员工手册进行修改和补充。

3.本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。

4.本员工手册适用于与公司建立劳动关系的所有员工。

第二章 聘用

一。年满18周岁，身体健康，无不良行为或犯罪记录。

二。符合应聘职位要求。

三。个人资料的填写和变更。

四。员工入职体检合格的健康证。

五。新进员工试用期，试用期为1周，如果在使用期间双方若有一方不能继续合作，其期间工资不予发放。

第三章 考核

一。考核类型

工作考核包括考勤与考绩。公司考核分为季度考核和年终考核。

二、考核目的公司通过对员工工作表现、业务技能的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为培训、加薪、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。

三、负责部门

由各部门直接负责人组织具体考核。

第四章 薪酬

一、薪酬构成员工的薪酬包括基本工资、资金、提成。

1、基本工资：按照员工的工作经验和岗位所负担的责任而定，根据员工当月出勤情况结算。

2、奖金：根据对员工的考核结果进行发放。

3、提成：根据员工的当月销售额作为提成发放。

二、工资支付

1、薪金以货币形式发放，结算日期为每月1号到31号，以人民币计算。

2、发薪日为每月15日。如遇休息日或法定假期，工资将顺延至下一工作日发放。

第五章 褔利

一、工作餐、1、所有受聘员工，均可享受公司提供当班期间工作餐，只准员工本人用餐。

2、员工不得把工作餐和餐具带出餐厅。

3、员工不得在工作时间喝酒，不得浪费饭菜。

二、住宿

1、所有受聘员工均可享受公司提供的免费住宿（水电气费由员工平摊）。

2、未经允许员工不得把非公司人员带进宿舍。

3、每位员工有责任遵守员工宿舍制度。

三、体检

1、为保证公司卫生标准，也本着对员工负责的态度，全体员工每年均需参加一次体格检查。

2、凡发现员工患有传染性或者任何不适宜本行业的疾病，如在应有的医疗期内不能治愈，公司将依法解除与员工的劳动合同。

第六章 考勤

一、工作时间

1.因餐饮业营业时间的特殊性，公司员工上班实行一班制度。

2.每日班时间分别是：早上9:30分-13:30 分 下午16：30分-21:30分

二、缺勤计扣工资

1.迟到10分钟以内，扣发工资5元。

2、迟到10分钟以上（包含10分钟）至30分钟以内，扣发工资10元。

3、迟到30分钟以上（包含30分钟）至4小时以内，按旷工半日处理；4小时以上（包含4小时）按旷工1天处理。

4、早退10分钟以内，扣发工资5元。

5、早退10分钟以上（包含10分钟）至30分钟以内，扣发工资10元。

6、早退30分钟以上（包含30分钟）至4小时以内，按旷工半天处理；4小时以上（包含4小时）按旷工1天处理。

7、管理人员违反以上规定，将加倍处罚。

三、旷工

凡属下列情况之一的缺勤，均视为旷工：

1.未经请假或请假未准而缺勤半天或者以上的；

2.超过批准的期限又没有及时申请续假或续假未获批准的；

3.本手册规定的其他应视为旷工的情形。

四、考勤管理

1、公司考勤周期为每月1日起至当月月末最后1日止。

2、员工必须依照公司安排的班次上班，需要变更班次，须先征得主管领导同意。

3、所有员工上、下班都要打工卡。

4、员工上班下班忘记打卡，但确实能证明上班的，由领班签字确认视为出勤。

5、严禁替他人打卡。

6、员工在工作时间未经批准不得离店（公司）。因工作需要或本人有事确需离店（公司）的应填写出门单，经领班签字后方能离店。

7、公司的考勤由人事行政管理部门负责。人事行政管理部门应于每月2日前统计完毕上月考勤，并报财务部。

第七章 假期

一、带薪年假

1、凡在公司工作满1年的员工，从第二年起可以按照国家规定享受带薪5天年假。

2、员工在休年假之前应做好工作交接，如年假假与公司的安排产生冲突，则应另行安排休假时间。

3、员工辞职申请得到批准后，需在离职前申请休完剩余年假，不申请休假的，公司不予经济补偿。

三、请假程序

1、员工请假，必须事前填写《请假申请单》并提供有关证明，办理批准手续，并报人事行政管理部备案。

2、员工请假不超过1天的，必须提前1天填写《请假申请单》并报批准；员工请假2天或以上的，必须提前2天填写《请假申请单》并报批准；员工连续请假15天以上的，必须提前5天填写《请假申请单》并报批准。、因突发事件或急病来不及先行请假者，应通过电话或其他方式迅速向主管领导请假，返回公司后补办请假手续，否则按旷工处理。

4、员工请假、休假前应妥善安排好工作，不得因为请假、休假影响本职工作。

5、财务和行政人员请假须提前2天提出申请。

6、休假结束后应到人事行政管理部门签到、销假，如未按程序请假、销假，视为旷工。

第八章 培训

一、培训内容

店内培训主要有：新进员工的入职培训，在职员工的业务技巧、工作态度、语言训练等。

三、培训要求

员工必须根据安排参加培训，课程结束时要进行考试，成绩不合格者要扣除当月奖金，无故缺课按旷工处理。

第九章 职责

一、工作态度

1、按公司操作规程，准确及时地完成各项工作。

2、员工对上级的安排有不同意见但不能说服上级，一般情况下应先服从执行。

3、员工对直属上级答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真、待客热情、说话和气、谦虚谨慎、举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听、耐心解释、任何情况下都不得与客人争论，解决不了的问题应及时告直属上级。

6、员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。如果有交接班的，在下一班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事，应在30分钟内离开公司。

7、员工不得在店内（或公司）接待亲友来访。

8、员工不能在岗位上接听私人电话或电话聊天。未经直属上级同意，员工不得使用接待处电话。外线打入私人电话不予接通，紧急事情可打电话到人事行政管理部门。

9、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的事。

10、热情待客、站立服务、使用礼貌语言。

11、未经经理批准，任何员工不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

12、厨房员工非工作关系不得在客人用餐时间任意进入餐厅。

二、仪表、仪容、仪态及个人卫生

1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工当班期间应按公司规定着工作服，并随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、手指应无烟熏色，女员工不能使用指甲油。

6、不准戴手表、婚戒以及耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

7、工作时间内，不准剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠。

8、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗，做到说话轻、走路轻、操作轻。

三、拾遗

1、在公司任何场所拾到钱或遗留物品应立即缴存接待处并做详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领，则交由公司人事行政管理部门决定处理方法。

3、拾遗不报将被视为偷窃处理。

四、岗位调动

1、员工如生病，上班可能会影响就餐客人健康的，应及时告知领班，由领班决定是否暂停其工作或调整当班时间。

2、如公司其他岗位临时缺人，为维护公司的正常运营，员工应服从公司的临时调动。临时调动一般不超过1个月。

第十章 消防安全

餐厅配有标准的消防控制和报警系统。每一位员工都必须熟悉并了解正确使用灭火器和消防设备，熟记消防疏散通道。

一、火灾预防

1、遵守有关场所“禁止吸烟”的规定。

2、严禁把烟蒂或其它燃烧物留在电梯内、纸篓里或其它易燃处。

3、餐厅内任何地方都不得堆积废纸、脏毯、脏棉织品或其它易燃物品，以杜绝易燃源。

4、不准在灶台或高瓦数电灯附近放置易燃易爆物品。

5、盛有易燃、易爆物的容器，不得存放在餐厅内。

6、任何员工如发现还在冒烟的烟头应立即熄灭。

7、如果发现电线松动、磨损、折断、电源插座和电器的破损等情况，应立即报告经理，以便及时修复。

8、厨师上班前必须检查燃油管道、燃烧器、开关等设施的安全状况。发现泄漏，应该关闭阀门，报告厨师长。

9、厨师下班前必须检查所有厨房设备，监督检查各岗位人员关掉所有阀门的开关。

二、消防小组

1、消防小组人员包括：店长、厨师长、领班。

2、消防小组要定期召开会议专项检查消防设备，确保消防工作落实。

三、发生火灾时的注意事项

1、切忌慌乱，判断火势来源，采取消防安全措施，按疏散图指示方向逃生。

2、疏散原则：先顾客，后员工；先老幼，后年青；先女性，后男性；先员工，后主管。

3、切勿使用升降设备（电梯）逃生。

4、切勿返入屋内取回贵重物品。

5、逃出大门后所有员工在门店集合，清点人员，有受伤者立即向经理汇报并送往医院。

四、灾害发生后报案方法

1、应保持镇定，拨打119电话；

2、述明详细灾害地点或附近目标 ；

3、简述灾情状况；

4、留下电话及地址以便进一步联系。

第十一章 奖惩

一、目的1、奖惩管理是公司对员工进行激励/监督的重要工具，公司秉持赏罚分明、公正公平的奖惩制度。公司以教导启发、正面激励/关怀为主，惩戒为辅的方式，引导员工行为，塑造有纪律、有士气的工作团队。

2、员工的奖惩记录记入员工人事档案，作为未来晋升、绩效考核等之依据。

二、奖励

1、奖励依事迹的优良程度，分为嘉奖、记小功、记大功三种；嘉奖三次等于记小功一次，记小功三次等于记大功一次，记大功二次可以晋级加薪；同时，公司将按以下标准对嘉奖员工予以奖励：

嘉奖：奖励 50元；

小功：奖励 100元；

大功：奖励 200元。

（1）有下述表现之一者，公司给予嘉奖一次：

（2）拾金不昧者（价值在100元以上）；

（3）维护公司荣誉及公司形象，有具体案例者；

（4）、努力抢险、举报有功或本职以外绩效突出，产生效益或挽回损失大于1000元

（5）、经管理层研究决定，应该授予嘉奖的其他情形。

有下述表现之一者，公司给予记小功一次：

（1）遇有非常事故或抢修工作，灵机应付处理得当者；

（2）防盗、防电、防火、防水有力者；

（3）节约资源、消除浪费、废品利用、成本管控具有显著成效者；

（4）及时举报违规或损害公司利益之案件，经查证属实者；

（5）努力抢险、举报有功或本职以外绩效突出，产生效益或挽回损失大于1000员

（6）其他有较佳之功绩者。

有下述表现之一者，公司给予记大功一次：

（1）对本公司有特殊功劳或贡献，经采纳行之有效者；

（2）检举危害本公司利益之重大行为，经查属实者；

（3）防止重大事故发生、或于工作有特殊功绩者；

（4）遇到重大灾变或意外事故，勇于负责，并处理得当而将损失减至最低者；

（5）努力抢险、举报有功或本职以外绩效突出，产生效益或挽回损失大于20000元者；

（6）其他有重大功绩者。

三、惩罚

[L]仪表仪容：（每分5元）

1、上班不佩戴工牌、不穿工服、工鞋（扣2分）

2、头发不按规定发型（扣2分）

3、上班不化妆或不符合规定化妆，男士不刮胡须（扣2分）

4、指甲过长（扣2分）

5、工服褶皱不平、有异味、脏污（扣2分）

6、在工作区域驼背、哈腰、伸懒腰、打哈欠、挖鼻孔、挖耳朵、打饱嗝（扣2分）

7、哼唱、嬉闹、嚼口香糖（扣2分）

8、精神松懈、萎靡不振（扣2分）

9、追逐打闹、勾肩搭背，在工作区域内奔跑（扣2分）[/L]

[L]工作效率：（每分5元）

1、客人走后不及时撤台、摆台（扣2分）

2、不主动报菜名和巡视（扣2分）

3、上菜速度慢（因服务操作造成）（扣2分）

4、写错菜或漏写菜（除赔偿损失外扣4分）

5、未询问客人上菜时间（扣2分）

6、延误客人订餐（扣4分）

7、卫生区不合格（扣2分）

8、未在规定时间内完成准备工作（扣2分）

9、工作不积极、迟缓（扣4分）[/L]

[L]服务规范：（每分5元）

1、程序混乱（扣2分）

2、上菜不报菜名（扣2分）

3、不及时换碟、斟茶（扣2分）

4、不拿托盘操作（扣2分）

5、不在右侧服务（扣2分）

6、对客人说“不”（扣2分）

7、菜单漏写台号、时间、人数（扣2分）

8、未征得客人同意收走剩余菜（扣2分）

9、不主动为客人接衣、挂衣、点烟（扣2分）

10、不主动送客、下雨天不备伞（扣2分）[/L]

[L]礼节礼貌：（每分5元）

1、遇客人、上级、同事不说礼貌用语、不打招呼（扣2分）

2、客人进门不主动拉门（扣2分）

3、不主动送客至门口，为客不提包（扣2分）

4、客人提出批评后不致歉（扣2分）[/L]

[L]

5、不主动为客人拉椅让座（扣2分）

6、不微笑服务、不与客人交谈，没有亲切感（扣2分）

7、回答客人的语气生硬、笨拙（扣2分）

8、迎宾员问候客人声音不响亮，不热情（扣2分）

9、节假日不问候“节日好”（扣2分）

10、与客人抢路（扣2分）

11、与客人交谈站姿不规范（扣2分）

12、随便与客人开玩笑（扣2分）

13、营业场所大声吆喝（扣4分）[/L]

[L]

14、员工丢失菜谱一本（200元）受客人投诉（100元）[/L]

以下行为为严重违纪行为：

1.在公司内酗酒、赌博或变相赌博；

2.未经许可，擅自配制公司钥匙；

3.涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件

4.玩忽职守，违反岗位操作流程工作，造成严重后果；

5.连续旷工3天或1个月内累计旷工3天或1年内累计旷工8天；

6.故意损坏公司、同事或客人财物，情节轻微；

7.私带危禁物品进入公司；

8.恐吓、威胁、危害公司任何员工及客人；

9.拒绝参加公司每年组织的正常体检。

辞退性行为

1.受到记大过处分两次；

2.使用伪造假身份证、学历证，伪造职权人员签字或盗用印信者；

3.营私舞弊、挪用公款、贪污受贿、收受佣金者；

4.向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息；

5.造谣生事，煽动怠工或罢工者；

6.故意损坏公司、同事或顾客财物，损失重大者；

7.盗窃公司、同事或顾客财物；

8.兼营事业或兼职影响公务者；

9.违抗命令、擅离职守、因个人过失，直接或间接造成公司经济损失1万元以上；

10.其他情节严重，足以造成解除劳动合同之事实者。

第十二章 离职

一、试用期员工辞职，必须提前三日以书面形式通知公司。

二、正式员工辞职，必须提前三十日以书面形式通知公司，公司视情况决定其离职日期。

三、若公司需要对员工就有关工作/诚信/欺诈等严重事件作内部调查，而有关调查须有关员工离开公司范围，员工可能被停职。

四、公司有权依据相关法律、法规和本手册的规定，可对员工作出辞退的决定。

五、离职程序：

1、员工辞职必须亲自向部门/直属主管递交辞职信，并抄送人事行政管理部门。

2、员工递交辞呈后，但在办妥离职手续前，仍应照常工作，直至移交清楚，并对本人经办事项负连续性责任。

3、离职申请批准后，员工到人事行政管理部门根据离职核对表办理以下离职手续： 做好工作交接，由直属主管签字确认 退回公司财物（员工工牌、钥匙、文具、工具、器材、工作服、借款等）在人事行政管理部门签署最后薪资确认书。

六、离职人员报失或拒不归还公司财物，公司有权追索赔偿。若有蓄意破坏行为，情节严重者送交当地公安机关处理。