跑店管理手册（通用6篇）
篇1：跑店管理手册
本刊记者：赵传平
特邀嘉宾：
龙泉酒业 谢利国
营销总监 周毅
终端营销实战专家 尚阳
经销商问题研究专家 潘文富
前言：扁公临终时就把一本防病的秘籍《防道》传给了扁鸦，而另一本治病的秘籍《治道》传给了扁鹊，由于世人多注重治病而轻于防病，扁鸦也就被埋没了。其实，“治道”是万不得已的亡羊补牢之举，而“防道”则是预知未来，把握工作主动的高超艺术。
镜头回放：
・酒店没有正常理由地拖欠货款;
・酒店生意清淡，客流量减少，状况持续1个月以上;
・酒店附近的房子上用红漆写下了“拆迁”字样;
・专门派人收集当地各类的报纸，把酒店转让的信息及时记下来……
厂商对于餐饮终端的投入费用一般较高，酒店的“突然蒸发”会给厂商带来不小的损失。因此，防止“跑店”一直是厂商坚持不懈的工作，而以上酒店跑单的征兆也是厂商随时注意的现象。
但是，从现在市场反映情况来看，跑店的征兆越来越不明显了。比如很多酒店都不刊登转让信息了，而是私下找人把店就给转了。在跑店博弈战中，防不胜防的跑单情况，仍然会给厂商造成账款损失严重。所以，面对市场中出现的跑店现象，要想做到有效预防和遏止，除了注意以上征兆外，还要做好事前调查、人情建设等方面的工作。
调查胜过“亡羊补牢”
雪花啤酒在湘潭上市时，对于酒店终端的跑店预防采取了有效的措施，就是在铺货前，对酒店终端做特别细致的调查工作，
包括酒店消费者层次(从门外停车处考察)、规模大小(外观)、酒店老板的社会背景(代表老板的资金实力)、酒店的生意情况(在中午11点～2点、下午6点～9点)进行为期三周的蹲点调查，而其中最重要的就是对于酒店财务情况的调查。
因为酒店财务情况的好坏将直接影响酒店对于供应商的货款结算，并且调查酒店对于其他供应商的货款结算是否及时。没有拖欠货款现象并且财务情况呈现良好发展态势的餐饮终端，就会视情况给予铺货。
很多厂商之所以在跑店时吃亏，往往都是过于轻信餐饮酒店所致，没有做好细致的调查工作。比如，在不看餐饮酒店的营业执照、税务登记证等前提下，就盲目上货，结果造成酒店易主或转包给他人竟浑然不知，最后造成损失。所以，要把前期的调查工作做好，努力使调研做到细致化，甚至细化到摸清老板及员工的作风的程度。这样下来，在精细化选店调研的基础上再做出是否和某家酒店合作的决定，很大程度上规避了“跑店”的后期市场风险。
建议：厂商和餐饮酒店签订进货协议，明确责、权、利以及付款方式，如果有现款提货或付部分款项的可能，就要尽力争取。同时，在协议中要明确账龄、账期，账期要尽量短，并明确违约责任。协议签订后，要附上营业执照、税务登记证等证件的复印件，以留下相关的“书证”，从而规范进货流程，避免一些“骗货”现象的发生。
另外，建立科学合理的预警机制尤其重要。建立预警机制的内容包括两方面：一是要看该餐饮酒店的合法性，即其经营证件是否齐全，有无营业执照、税务登记证、卫生许可证以及公安、消防等部门发放的证件，并要核对与现在的经营老板是否为同一人，避免一些“金蝉脱壳”的不法计谋。二是除看其合法性之外，要对所有的餐饮酒店进行信用等级分类，设立预警等级。对那些信用等级较差的客户，要及早、及时列入预警“黑名单”，并对这些客户实行少上货、勤上货，限定账龄、账期等一些预防措施。
篇2：跑店管理手册
很多厂家的OTC代表“跑店”基于流程化，简单化。并没有达到我们终端日常拜访所要达到的效果。见到太多OTC代表进店后只是询问完库存，是否缺货就匆匆离去，也有OTC代表按照公司要求，拍完照片就离开，还有OTC代表进店后，简单的沟通后，沟通不如人意就气冲冲的离开，更有OTC代表聊了半天杂七杂八的，但丝毫没有谈产品的事情、工作的事情，聊是聊开心了，可是忘了主要的目的。一切不以提高终端销量的拜访都是耍流氓！今天，和大家分享一下，如何高效跑店！
第一步：做好计划，制定好目标，准备好说辞，提前预约
跑店的前一天晚上应该规划好跑店的数量和线路，避免重复的往返路线，导致大部分时间浪费在路程上。制定好每一家店的拜访目的。具体的做法是，每周日将自己的目标客户规整，根据自己的区域，安排周一至周五各自拜访哪些客户，严格按照规划执行。
拜访的总目的或者说最终的目的是提高产品的销量，一切不以提高产品销量为目的的拜访都是耍流氓，都是无效拜访。目标应该具体化，比如去同济堂药房的目的是进雪梨膏50盒。把现有的雪梨膏陈列面调整为3个陈列面，贴一张POP在户外玻璃上，和店长沟通促销方案A来达成进货量。一定是具体化的，而不是笼统的就是让药店进货，等等。
准备好说辞。跑店拜访，一定要给自己找一个漂亮的理由。要不然店员或经理店长说，你怎么又来了？你无言以对。常用的说辞有：以送名片为由再次拜访，以送资料为由拜访，以提供促销信息为由拜访，以向客户咨询问题或解决疑问为由拜访，以借口路过为由拜访，以陪同上司巡店为由拜访，其他原由都可以。
提前预约。绝大部分的销售代表不爱打电话预约客户，而导致的后果是白跑一趟，浪费了时间还没有办成事！这是大多数销售代表的通病。对于重要的客户，或者有重要的事情去找某一客户去沟通，拜访前一定要预约，以来表示对客户的尊重，增加在客户醒心目中的印象，二来，也让自己高效拜访，免得白跑路。
第二步：终端拜访最好五件事情
1.铺货：这里的铺货不只是产品首次进货，也包括补货和替代竞争产品。我们的销售代表通常进药店是只关注自己的产品，不关注竞品的相关情况。比如，我们再查看完我们的货位和产品库存之后，也可以在药店里看看其他的相关产品，比如，药店在卖修正的二丁颗粒，我们能否用把我们的二丁颗粒和药店合作，拦截二丁颗粒等，再比如药店某品种并非从我们医药公司购进，我们能否和药店沟通，以后从我们的渠道购进，是不是增加了产品合作的品类，增加了销售额。
2.陈列：我们的销售代表经常会被店员的这句话误导：“你放心，只要我们想卖，摆在那里都能卖，不想卖，就是放在最前面也卖不动。”这句话，有一定的道理，但也不能全信。你想，一个连产品摆在哪里都不知道的店员会推荐你的货吗？店员愿意到货柜的最后一层或最高一层去拿货吗？从偏远的角落里拿出一盒药推荐给你，你是消费者，你愿意买吗？想想这些，我们的陈列工作是有必要的。简单的说：我们陈列的要求是“看得见，拿得到，买的到”，具体说来，就要求货品陈列在最佳位置。开架式货架要求摆在第一、二层，货柜式的放在第一层，陈列面要求3个以上，陈列的药品要求10盒以上。让店员伸手就可以拿到。对于生动化的陈列（用包装盒制作成的各种形象），产品POP的张贴，产品提示价签可根据药店的具体要求摆放。
3.促销：促销工作包括两个方面内容，第一方面的内容是，利用药店的促销日，带一些礼品，现场销售我公司的相关产品。第二方面的内容是向相关的人员促销政策。在这里要强调的是，促销活动要反复地说，每来拜访一次就要提醒一次。很多销售代表被自己的固定思维所束缚，第一，二次没有谈成就不再谈了，觉得这个客户是做“批结”的，我们的促销活动要求现款，别人不会做的。而通常事实并非如此，很多客户愿意用现款做这次促销活动得到实惠的礼品，其他的产品仍旧批结，他们也是愿意合作的。
4.店员教育：一谈到这个问题，很多销售代表都头疼，一些销售代表是不知道教育什么，因为他自己的产品知识和相关疾病知识都不丰富，这个没有办法，还是自己找渠道补充知识。有的销售代表是不知道用什么方式去培训。有的时候，像比较大的店铺或连锁药店我们可以要求公司的培训专员培训，但更多的时候，是要求我们在日常拜访的时候就把店员教育工作做好。多年的实战经验，我觉得用“吸引法”的效果比较好，具体说来就是，问店员某一产品卖得怎么样？他回答卖得不好，你就表示惊讶，然后给他讲一个某一药店一个月卖50盒是怎么做到的，把产品知识和方式方法融入到故事当中，这个时候我长说的一句话是“有故事，讲故事，没故事，编故事讲”，这种方式既达到了培训的目的，又让店员容易接受！
5.客情维护：一说到客情维护，大家似乎觉得就是要给店员送礼品。其实不然，客情维护的重要性，我还是那句话“没有利益就没有客情，没有客情就没有首推，没有首推就没有销量！”而这里的利益不仅仅是指物质和金钱。既然是“客情”那么这个“情意”很重要，我们要通过一些方式来维护这个感情，既然这样，给予物质是一部分，也是初期我们需要做的。而后期的拜访，物质上的东西要越来越少，精神层面的东西要越来越多。随着和药店的感情深入，对于夫妻店或者药店店长，可以聊一下药店的一些促销建议，药店经营的建议，因为你天天在药店中穿梭，见的案例就多了，一个药店的故事可以讲给多个药店听。对于店员，可以聊聊生活中的事情或者一些时政新闻，兴趣爱好，旅游等等。总之就是一句话“察言、观色、攻心”投其所好！在这里我要强调一下的是“聊天”这件事，很多销售代表，聊天是聊开心了，但是并没有将产品的相关事宜穿插其中，最后的结果是，天聊开心了，销售的事没提，销量没有明显的变化。销售代表在聊天的过程中，一定要时不时的转到产品的相关事宜上来。
终端拜访的五件事，你在药店里完成了，就算你把重要的拜访事情做完了，再这里，我想再强调一次，“就算跌倒了也要抓一把沙”，什么意思了？经常见到销售代表进店后就问；老板或者经理店长在吗？不在，就匆匆离店了。就算我们要拜访人不在，我们也要做好陈列，维护好和店员的客情等等。千万不要白跑路！
第三步：做好拜访记录
都说好记性不如乱笔头，我们现在的销售代表多数不爱做销售笔记，经常会出现到了店门口，忘记了店长姓什么，或某一重要的店员叫什么，或者上次交待的什么事情忘记办了等等。拜访完，出了店门，我们应该记录拜访药店的时间，重要任务的姓名，需要办理的事情，答应进货的日期、渠道和数量，其他对日后维护客情有用的信息，比如某一关键人的兴趣爱好等等，下次你拜访聊天的时候，你也好要有话题啊！
篇3：跑店管理手册
伴随着因特网的普及, 教育中可用的网页信息、课件资源和各种电子信息载体也不断产生, 比之于通用网页信息检索的发展, 教育信息化改革和教学资源建设的发展相对缓慢, 专门针对教育资源的专业检索还尚未出现。以往对教育资源的全文检索功能可以由以下3种方法实现: (1) 使用关系数据库的Like“keyword”查询来代替全文检索系统; (2) 使用通用的数据库系统提供的全文检索功能; (3) 使用网络上如google、baidu等搜索引擎提供的站内搜索。这3种方法的搜索技术在校园文档检索方面存在很多不足, 导致目前学校对教学资源库中文档的索引管理效率低下, 用户查找教学资源不方便。因此, 针对网络教学平台的教育资源研究并定制一个全文检索系统是必要的。
1 全文检索技术和Lucene工具
1.1 全文检索技术
全文检索是指计算机索引程序通过扫描文章中的每个词, 对每一个词建立一个索引, 当用户查询时, 检索程序就根据事先建立的索引进行检索, 并将结果反馈给用户的检索方式。
全文检索系统主要包括两方面的核心技术, 一个是如何建立和维护全文检索的索引数据库, 另一个是如何提供快速有效的检索机制。其中索引数据库是一个全文检索系统实现的基础, 它的体系结构和组织方式直接决定了检索算法和检索效率。因此在设计一个全文检索系统时, 要针对实际需求确定索引数据库的数据结构和存储方式, 并在此基础上提供快速有效的检索机制。同时为了方便用户的信息查询, 还应该在提供最基本的单个字符串检索功能基础上, 支持多种复杂的高级检索功能, 例如逻辑组合检索、模糊检索等。
1.2 Lucene全文检索引擎工具包研究
Lucene作为一个优秀的全文检索引擎, 其系统结构具有强烈的面向对象特征。首先是定义了一个与平台无关的索引文件格式, 其次通过抽象将系统的核心组成部分设计为抽象类, 具体的平台实现部分设计为抽象类的实现, 此外与具体平台相关的部分比如文件存储也封装为类, 经过层层的面向对象式的处理, 最终达成了一个低耦合高效率、容易二次开发的检索引擎系统。
1.3 全文索引技术的实现机制
Lucene的API接口设计的比较通用, 输入输出结构都很像数据库的表圯记录圯字段, 所以很多传统的应用文件、数据库等都可以比较方便的映射到Lucene的存储结构/接口中。总体上看:可以先把Lucene当成一个支持全文索引的数据库系统。
2 系统总体设计方案
2.1 系统设计目标
系统设计的主要目标是针对教育信息化和网络化的需求特点, 在网络教学平台上构建一个全文检索引擎系统, 可以对网络教学平台站内网页信息进行全文检索;对课件资源库中各种文档如PDF文件、Office文档等进行全文检索;以及对考试系统的试题库进行全文检索, 方便学习者快速准确地定位自己需要的知识。
2.2 系统的总体结构
本文设计了一个功能强大的全文检索系统。其总体结构如图1所示。
全文检索系统主要有5个模块: (1) 资源管理模块; (2) 信息抽取模块; (3) 文本分析模块; (4) 索引管理模块; (5) 检索模块。
其中资源管理模块由站内网页管理、课件资源库管理、试题库管理组成, 提供对资源的基本管理功能。信息抽取模块是由数据源爬行器和文档解析器构成, 负责调用相应的解析器对各种文档进行文本抽取, 进而转换成统一的结构建立索引。文本分析模块是由语言分析器、过滤器构成, 主要实现中英文分词和过滤等功能。索引管理模块主要负责索引文件的创建和管理、更新等操作。检索模块是由查询分析器、分词引擎、字典文件、排序器、智能接口和用户界面构成, 作用是智能地给用户提供查询服务。
系统工作流程分析, 如图2所示, 是对平台上的网页信息和教育资源进行抽取转换、建立索引的流程。当系统处理各种教育资源时, 首先判断文件的可读性, 如果文件可读, 则根据文件的后缀来判断文件的格式, 如PDF文档的后缀一般是PDF或者是pdf, 针对不同的格式, 系统自动选用不同的解析器来提取文本, 在纯文本的基础上, 系统扩展内容分析器构建document结构, 然后建立全文索引。
3 系统的实现与性能测试
在系统的实现中采用Java语言中比较成熟的Struts框架技术规划系统开发的层次, 成功实现了表示层、业务层和数据层的分离。
在对广东茂名市交通技工学校校园网内容检索, 索引网页7266个, 用时67.68s;索引1万条数据库信息, 用时0.15s;索引OFFICE文档以及PDF文档共2127个, 用时12min。其中对24篇最大的PDF文件 (共27M) 建立索引, 用时30.25s;对7篇最大的Word文档 (共3.85M) 建立索引, 用时1.69s;数据量在万数量级的时候, 响应时间在0.3s以内, 完全可以满足用户的需求。
本网络教学平台全文检索系统已经取得了重要成果。系统在实验环境中已经能够稳定、高效地运行, 可以索引海量的网页信息和各种格式的文档资源以及试题库资源, 无论是响应速度, 还是查全率和查准率都达到了预期的目标。
摘要：在网络教学平台加入定制的Lucene全文搜索引擎, 实现了针对各种类型教育资源的全文索引/检索功能。通过在网络教学平台上的应用测试, 证明了在网络教学平台上构建一个全文检索引擎是成功的, 可以对网络教学平台站内网页中各种教学资源进行全文检索。
关键词：全文搜索引擎,Lucene,网络教学平台
参考文献
[1]陈庆伟, 刘军.基于Lucene的网站全文搜索的设计与实现[J].科技情报开发与经济, 2005 (15) .
[2]张校乾.基于Lucene的全文检索系统的研究与应用[D].大连理工大学硕士学位论文, 2005.
篇4：跑店管理手册
厄威克的写作别具一格。他对每一位先驱者采用“成就”、“简历”、“个人特点”、“著作”四个方面展开介绍。这些先驱的成就、简历和著作,有不少已经广为流传,真正体现厄威克写作风格的,是对先驱者个人特点的介绍。它生动地刻画出一个个先驱者的人格肖像,带领读者去见识前辈先哲的独特个人魅力。诚如厄威克的搭档布雷克所言,这是“一本不同寻常的书”。
从献身精神这个角度来说,厄威克着墨较多的是泰罗和吉尔布雷斯。提起自己一直敬佩的泰罗,厄威克先从其性格着手,写道:“泰罗是一些对立冲力的结合。他的天才在内部冲突之中‘迸发出来’。他的父母都是教友会会员,在原则上独立而不妥协。他性格中的最强因素,就来自这种原则。他既不吸烟也不喝酒,甚至把茶和咖啡也看做是应予避免的刺激品。他喜欢说,在生活中,把职责看成是享乐比把享乐看成是职责更有意义。”泰罗的这种深受新教影响而具有“强烈的新英格兰良知”的个性,对他的工作态度影响深远。按照厄威克的判断,泰罗的超人之处是他的使命感。“他如果纯粹做一个发明家,可能会有一个辉煌的前程。但他把那看成是自我放纵。每当他发明出一种有用的东西或改进了一种新思想时,他的社会良知就会插足进来并坚持要他去说服他的同时代人采用这种发明。他有一次把他发明事物的爱好说成是‘一种诱惑’。从中我们可以看出泰罗的使命感之强。”
厄威克对泰罗的评价,不是立足于其成就,而是立足于其人格。在厄威克的笔下,泰罗是以人格取胜的。“尽管他为人严肃,但他却充满对人的同情和幽默感。他在米德维尔工厂是一位出色的实际经理人员。尽管他在早期同工人有过争斗,他的正直品格赢得了工人的尊敬,而他的极端热忱也感动了工人。他的一位同事说‘只要死人能听到他的讲话,死人也会充满热情’。带有悲剧性的是,在他的晚年,他失去了自己的朋友,他的工作也遭到别人的误解。认为他提出的管理方式是用来压制工人的,这对他是很不公正的。与他具有献身精神一样,他在性格上是民主的。他从早年到晚年,他极为勤奋的一生,是献身于为工人服务的。”以往的资料往往侧重于介绍泰罗的理论贡献,而这段文字却让我们了解到泰罗的人格力量。
谈起“动作研究专家”吉尔布雷斯,厄威克也别具一格。“由于他的孩子中的两个曾经写过当代美国文学中最有趣的一本书(即《便宜了的十二个》),该书后来拍成电影受到广大观众的欢迎,于是存在着一种真实的危险,即以后的世代会低估弗兰克·吉尔布雷斯成就的深度和价值。家庭和电影中都需要笑声。他思想的奇特性和他极怕难为情都使得他的家庭生活更显得欢乐,但千万不要因此而降低他为管理事业和社会提供服务的严肃性、勇气、力量和献身精神。一个44岁的男人,有着一个人口众多而且还在添丁的家庭,却放弃自己很赚钱也很成功的建筑承包业务而集中精力于新兴的管理科学工作,因为他认为管理科学对社会很重要,这件事本身就表明他性格的高尚以及对似乎同社会目标冲突的个人利益的不关心。他的确是具有‘献身精神’的。他赢得并保持着‘美国第一夫人’(即吉尔布雷斯的妻子莉莲,她有“管理学第一夫人”之誉)之一的忠诚爱情就表明他作为一个男人的品质。尽管他的孩子们可能常常同他一起笑和对他取笑,有时会感到他的直率的热情使人极为困惑,但一个小男孩由于‘失去了爹爹’而刻骨铭心地啜泣的镜头是他们父子之间关系的更为真实的记录。弗兰克·吉尔布雷斯是可爱而有趣的,但最重要的是在一个新颖的管理思想常常受到深刻怀疑的早期时代,使我们大量增加了管理的知识和理解的一个先驱者。”厄威克向人们提出了一个尖锐的问题:没有这种羞涩和可爱,不了解这种对事业的忠诚和献身,还能有“动作研究之父”的成就吗?管理学著作关注于吉尔布雷斯的成就而忽视这个人本身,或者只看到他的风趣而忘了他的成就,是不是也是一种偏失?
如果说厄威克对泰罗和吉尔布雷斯的刻画采用的是白描手法,那么他对泰罗团队的两位人物—巴思和汤普森采用的则是例证手法,让事实本身说话。对于巴思,厄威克写到:“卡尔·巴思身材矮小纤弱,有着一副严肃的、教授似的容貌。他易于激动,并看起来有些傲慢。他虽然没有什么笑容,但富有生气的样子却足以对此弥补。”接下来,厄威克引用了科普利书上的例子。“卡尔·巴思曾经教过美国一些最大的企业家,但他对他们之中的任何一个都不去讨好。在他较为年轻和活跃的年代中,他会到一家工厂中去报告按泰罗制进行改组会产生什么后果。他会毫不犹豫地表示他被改革前后的对比强烈地震动了。他会说,‘我的天啊!这就是你们叫做一个机械厂的!’泰罗听到了这些,会恳求他不要对什么都找碴—会恳求他讲些策略。于是卡尔·巴思不得不经历着把一只壶叫做一只锅的那种感情折磨。当以后在泰罗的那伙人中只要一提到这种语言上的策略,就会引起一阵荷马式的哄笑。只要看一看泰罗和巴思在这个问题上争论不休,那才真有意思!”正是泰罗恳求巴思“讲策略”的调和,反衬出了巴思的正统。要知道,泰罗本人就已经够“认死理”了,比泰罗更甚的“认死理”,刻画出了巴思是多么倔犟。
与巴思的倔犟形成鲜明对比的是泰罗团队的另一位中坚份子汤普森的耐心。厄威克写道:“桑福德·汤普森中等身材,瘦削但肩膀宽阔。他的力量和丰富想象力有时掩盖在新英格兰式的缄默之中。他不是一个很好的演说家。使得泰罗赏识他的特殊品质是他那不知疲倦的耐心,这从下面的事实表现出来:他早年同泰罗在制造投资公司共事时,有一次他被委任连续48小时观察木浆的‘烹煮’过程,当结果不能令人满意时,汤普森立即愉快地自愿进行另一次48小时的观察。这种持续耐心工作的能力以及无限的彻底性,赢得了泰罗持久的友谊。”
关于人际关系大师梅奥的个人特点,厄威克着重描写他的谈话方法。“许多论述社会技术的作者在言辞方面并不太内行,他们在实际环境中要不断地进行刺激。埃尔顿·梅奥则不是这样。观察他如何对待一批陌生的、有时在开始时带有怀疑态度的听众,本身就是实用心理学的珍贵教益。他的瘦小身躯靠在桌子上,手指不停地玩着雪茄烟嘴,他谈着话,而并不作报告。很难正确地评价这些‘谈话’的性质。这些谈话随便、清晰、幽默,充分表现了其吸引人之处,而它们的说服力和人道精神正表明了他本人的特点。”“曾做过他多年助手的朋友(即怀特黑德)写道‘我的同事会理解我下面所讲的:如果没有埃尔顿·梅奥把工作群体的活动综合起来的天才,如果不是他慷慨大方地让他的追随者享用他的思想和智慧,我们之中的某些人,特别是我,将无法领悟一个首次进入连续不断的技术演变而需进行社会调整的文明的关键问题。’”
在介绍辛普森·金布尔时,厄威克直接引用了《机械工程》杂志上大段的描述,“……关于这位精力充沛的院长有着这样的记忆。他以迅捷、稳定的步伐走进来,愉快地同人打着招呼。他那细长而好动的身体坐在一张写字台或桌子的角上,一只脚搭下来摇来摇去。他好心情地嘻嘻笑着,头歪向一边。极为锐利的眼睛闪发出兴趣和幽默。他的言行简单纯朴。他是一个热情和蔼、善意友好的人,像荷马那样重复一些他感到珍贵的老故事。
“其中有一个故事要有一些演戏的本领。那是院长在一次教工会议上扮演严肃而枯燥乏味的学院教授。站在一张桌子后面并用右手撑着,院长开始了一场精心设计的学院式辩论,开头说‘从一个方面来看’在详尽论述了这个方面的各种观点以后,他改用左手来撑着身体并说‘从一个方面来看’而对问题作新的考察。这样,教授的客观分析详细论述了问题的两个方面的各种可能争执之点,却没有得出一个简单明确的结论……”
“在这些及其他一些故事中,平凡的故事包含着智慧,一位乐观主义者再现和复述着生活中最美好的事物,认为绝大多数事和人是好的,而使他的朋友忘记不好或不愉快的事件……他就这样说着故事道着别,用手迅速地在快秃的头上掠一下稀疏的头发,他就走了,使留下的人感到振奋和充实。”
社会生活中有一种现象,就是很多人除了在自己的专业领域作出杰出贡献之外,在人生的其他方面也同样精彩。在《管理备要》中就有两位以政论家身份活跃于当时国际舞台的德国犹太人。一位是工业心理学之父芒斯特伯格,另一位是德国管理运动的先驱者拉瑟瑙。
厄威克对芒斯特伯格是这样写的:“雨果·芒斯特伯格从各种意义上讲都是一个杰出人物。有人说,从他光辉生涯的一开始,他就是‘风暴的中心,既是恶毒攻击的对象,又是无限崇拜的对象’。他是一个伟大的政论家,并力图影响事物的发展。他的书籍和论文是以通俗的形式撰写的。由于他日益成为社会知名人士,他同自己的学生接触的时间就少了……学生们看到他的工作日程安排得太满了,不好去打扰他。当他在密室中同阿根廷大使交谈,宴请德国王子,同大都市的编辑谈话,为侦察局长作咨询,或款待一个可能资助拟议中的博物馆的富裕酒商时,肯定是不愿学生去打扰他的。”
拉瑟瑙曾于1922年任德国沃斯内阁的外交部长,并于当年不幸被一个极端民族主义者暗杀。厄威克写道:“奇怪的是,尽管拉瑟瑙在政治和经济方面强烈主张民主原则,但在民主人士中却不得人心。他可能是一个难以理解的人物—一个宣扬必须有一种精神的企业家;一个为自己建造了一所豪华别墅但却攻击奢侈的富人;一个政治观点比在他工厂中向工人作宣传鼓动的任何一个人更为社会主义的大工业家。他的家属说,从他内心来讲,他更像是一个哲学家和诗人,而不像一个实干家。他之所以从事工商业,主要是由于责任感而不是由于他真的想干。他后期政治生涯的顶点是他作为外交部长于1922年在热那亚会议上的演讲。当时他为德国争得了第一个外交上的让步,并于同年同俄国签定了和平条约。他的被暗杀悲惨地结束了一个对德国的工业和社会持有理想主义哲学的先驱者的生命。”
值得一提的是,《管理备要》记述对象不仅有管理学界比较知名的人物,另外还有一些不太知名的人物,例如由英国到美国的亚历山大·丘奇、波兰人卡雷尔·阿丹米斯基(Karel Adanmiecki)和巴西人罗伯托·西蒙森(Roberto Simonsen)等。尤其是丘奇,长期被学术界忽略,厄威克及时发现并记载了他对于管理学的重要贡献,写道:“由于美国机械工程师协会作了大量的耐心调查研究,对这位几乎被遗忘的管理运动的先驱者有了新的发现。丘奇是一位极为羞怯和孤独的人。虽然他是会计和管理方面的一位权威,他却从未加入任何公认的会计协会、泰罗协会、美国工程师协会或其他工程协会。他拒绝任何要他在公众场合讲话的邀请,因为他没有面对一群人的勇气。但是,那些了解他的人说,他是一个极为可爱的人,是一位人们愿意与之一起工作的人。他有着使共事的人作出有益贡献并找到大家感到满意的妥协方案的才能,而这种才能不是所有的早期‘效率专家’都拥有的。他在工作上要求尽善尽美,几乎是一个艺术家。他不能忍受日常的例行公事。有时他会一连失踪几个星期,然后带着一种新的建设性思想重新露面。他从未结婚。随着年龄的变老,他日益孤独。有种传说讲他有着一些有钱的亲戚,但没有迹象表明他们曾互相见过面。他孤独地死去了,在当地和大城市的报刊上都没有发讣告。但他对管理学作出的贡献同管理运动中许多有名人物一样大,甚至更大一些。这个羞怯、孤独和被遗忘的人赢得了在《管理备要》这本书中的地位。”
篇5：跑店管理手册
晚饭的时间还没到，黄主任和他的老婆就兴冲冲来到了酒店。
牛然为这次请客做着铺垫说，“忙了这几天，一直没有与你们两口子坐一坐，我不好说什么时间就突然回去了，还是先请了你们再说”。黄主任连忙回答，“牛助理说的哪里话啊?本来我是想请牛助理的，不过一直没机会”。
牛然对黄主任说的这句话还是很相信的，牛然的确没给过黄主任这个机会。
他们边说边下楼，走到大街上之后，牛然才问，“去哪里吃饭，黄主任推荐一下吧”。
黄主任的老婆姓王，他们两个都是安徽人。两个人结婚不久，小王也在珠海办事处做驻店促销员。
当着小王的面，牛然夸赞黄主任道，“珠海可是中山分公司中的领尖办事处啊”。
牛然这话的确不假，黄主任有点不以为然的客气到，“哎，这也是珠海这块地好啊，我姓黄的有什么本事啊”。
黄主任是风光十足的带着老婆来赴宴的，他隐约觉得牛然有意巴结，硬邦邦的抛出去这句话之后，见牛然没说话，便继续说，“董事长创业时，招进来的第一个员工就是我”。
牛然无论何时，只要有机会与黄主任聊天，他总是把“老字号”这件事摆出来。牛然心中十分清楚，这是黄主任对现状不满意的一种下意识表现。
牛然不愿意与他讨论“老字号”的这个话题，这个话题背后一定有很多的牢骚和抱怨。
与黄主任一同进公司的还有熊部长，熊部长是公司的监察部部长。不过相比之下，熊部长就比黄主任的忠诚度高了很多。牛然也从没听到熊部长提起过“老字号”的事情来。牛然也知道，黄主任有一段时间离开过世纪牛公司，据说是出去自己做产品了，他这是二进宫了。
论资格，中山分公司的经理应该是他的，不过一个企业又怎么能凭资格升迁职务呢。牛然想起了王董的那两句话：
“老员工在市场上拼打多年，已经形成了自己的思维定势，很难接受一个策划公司的指挥”;
“否则他们的执行就会打折扣的，所以我也要按照‘心先受、行而动’的程序和他们打迂回”。
牛然原先请黄主任吃饭的意图也很简单，一天之内决定了四个人事变动的问题，却没有与黄主任打招呼，这在程序上是越级管理的。而且象黄主任这样的性格，更是不利于事情的发展。这件事处理不好的话，很可能牛然前脚离开珠海市场，黄主任后脚就拆新促销员的台。
如果在这件事上牛然不尊重黄主任，事后再不做一些补救。黄主任很可能会把这些变动看做是“牛然自己的事”。到时候，拱北药店这个极有标榜意义的《提升旗舰店》计划，就会受阻。
牛然的想法是，这样有意义的事情，不能毁在“少了一顿饭和几句话上”。
牛然欠了欠身，向黄主任举起杯来，然后也示意小王端杯。牛然平常就不喜欢那些“胜利啦”、“预祝啦”等等的祝酒词。他总认为成功是干出来的，而不是说出来的。
他很容易周旋于这顿酒席上，毕竟黄主任是他的下级啊，他可以随心所欲的组织话题。端起杯来，牛然平淡而不无引导的说，“先喝了这一杯，然后再说说珠海立了一大功”。
“珠海立什么功了?”黄主任傻傻的端着酒杯，眼睛转着问到。
“你先喝了再说吧”，牛然笑着说。看到黄主任和他老婆将杯子里浅浅的红酒喝掉后说，“黄主任啊，你是世纪牛的元老啊，有没有想过牺牲自己如果能保全公司的话，你会选择哪个?”。
黄主任不知道该如何说，不过从牛然的话中，他隐约感觉到一丝对自己不利的成分。这个时候人们通常会采取只听不说的态度，黄主任也不例外，他表面上十分平静的问，“怎么有这么一说，我不明白啊”。
牛然也在思量着如何开口，他缓缓的说，“是这样的，世纪牛公司里谁都知道拱北店的事情吧?”。
“是啊，这与我牺牲不牺牲的有什么关系啊?”
“大家都不太相信拱北店的销量能再回到历史高峰，你相信它能提升吗?”，牛然将新上来的一盘子海贝向黄主任面前转了一下，然后问到。
黄主任心知他绕了很大的圈子，也谨慎的回答到，“连董事长也无能为力了，牛助您说说看，我一个创业时就陪在董事长身边的老员工，能不希望它提升吗?”
“问题就在这啊，拱北店能不能提升是一回事，大家相信不相信又是一回事，我想这次公司真是到了紧要关头了”。
黄主任没说话，这个时候他更关心的不是公司，而是牛然的话中话。
牛然自言自语的说，“整个公司都面临着派员店销量下滑的局面，单店的提升工作，关系到公司夺回失守阵地和提升利润的大问题啊”。
牛然看着一脸迷茫的黄主任，一边伸手示意小王吃菜，一边补充说，“但是单店提升也牵涉了很多人的利益问题，你想一想，如果提升工程做得好，那么功劳都在谁身上，肯定不是主任们的身上，反而他们还是有罪的人啊，谁提出的提升，谁才有功啊，谁第一个提升的，谁就是大家的眼中钉啊”。
牛然看着黄主任，黄主任一脸轻松的说，“哦，我认为牺牲什么呢，原来是点面子啊，我倒觉得珠海能提升的话，我是光荣的，毕竟我的水平比牛助差得太远。你不来下滑了是市场竞争问题，你来了提升了，是我们俩的光荣啊”。黄主任觉得自己的话有点不负责任，急忙补充到，“我要是有牛助理这些水平，也不可能坐在珠海办事处这个位置上了”。
牛然一边摇头，一边笑着纠正黄主任，“我说的牺牲可不是面子的事啊，是其他的问题”。黄主任脸上的表情有点僵硬。他觉得今晚的这顿饭不是那么简单的，搞不好吃了牛助这顿饭，就没机会再吃世纪牛的饭了。
黄主任表情凝重的看了一眼他的老婆，两个人没有说话，只是对视了一眼。牛然很清楚的看到他们的动作，他熟视无睹的说，“大家都象你这么想就好了，但是毕竟不止你一个老员工啊，还有那么多的老员工看着珠海市场呢，到时候你不成了他们眼中的讨厌人物了吗?”，
黄主任不敢将牛然的话再轻易的表现在脸上了，他只是面无表情的轻声问到，“这是要我做出的牺牲吗?”牛然还是一脸高深莫测的笑，他马上轻声的否定黄主任，“这还不算是全部牺牲，还有其他方面的”。
黄主任听着牛然挤牙膏一样的台词，心中暗想，“不会是他有什么难以启口的话要对我说吧?方经理告我的状了?还是他这次真是带着生杀大权下市场的?”。
牛然知道黄主任肯定会七上八下的联想一些他认为有可能的任何事情。
牛然故意借夹菜的机会停顿了一会儿，他知道这一会儿的时间里，最能泯灭黄主任那种“老字号”的骄气。
牛然还是没开口说话，而是将离黄夫人很远的一道菜转了转，将菜停到她的面前，用手势示意她尝一尝。牛然之所以叫上黄主任的老婆，原因有两个，就算谁不经意的传言说“牛助请黄主任吃饭”，那也是请黄主任和他夫人，即使处在人际复杂的中山分公司里，也是属于很正常的请客。另一个意图是将他老婆摆在黄主任的面前，好叫他时刻想着点家庭责任，也不至于在酒桌上，因为什么过激的语言与牛然闹翻，这一点也是牛然最怕出现的，一旦话不投机翻了脸，谁都不好收拾局面。
“哦”，黄夫人突然从沉思中醒来，有点不自然的吃了一口菜。牛然看时间也差不多了，就接着说，“黄主任啊，还有两件事，我觉得特别对不起你和你夫人啊”。
黄主任心中一惊，他暗暗的想“如果不是让自己失业，牛助理还有什么对不起自己和他老婆的呢?”。他的脸色有点红，微微的扯了一下嘴角，直直的看着牛然，收敛了往日桀骜不驯的威风劲，等着他后面的话。
牛然看着黄主任的表情，有点象等待宣判一样，心中不免觉得过分，语气一软说，“哎，恐怕要让你做罪人了”。
牛然补充到，“拱北店是我们世纪牛公司的一个攻坚店，也是大家有目共睹的标榜店”。黄主任的眼睛转动了一下，他暗自琢磨，“说来说去就那么个拱北店，难道我还怕一个药店撤我的职吗?”，他不动声色的在想着如何与牛然以理据争。
“我是想用这个店的提升，为大家做一个标榜作用，让大家都看看：这么难的一个店都提升了，他们还如何只说不做。或者总找市场竞争的借口”，牛然说到这里，黄主任并没有听出牛然有因为拱北店而怪罪他的意思，他一边想，一边听。
“不过了，做好了怎么都好说，如果拱北店没得到提升的话，黄主任就是两面都为难了，整个一个罪人不是?”。牛然一边摊开手臂，一边看着黄主任在说。
黄主任既没吃菜、也没喝酒，只是放下筷子一直在听牛然说话，他感觉到自己一句话不说很尴尬，于是马上说到，“牛助哪里的话，这个牺牲我还是愿意承担的啊”。黄主任的言外之意是，“只要不是对我有人事变动处理，这点小事我宁愿背着了”。
牛然思量他的弦外之音，知道自己的铺垫奏效了，只是摇了摇头默默的说，“还有比这个更严重的呢”。牛然再也不说话了，只是等着黄主任来问。
黄主任听了句没下文的话，不见牛然有继续说的意思，涨红了脸声音发颤的问到，“还有什么严重的事情?”，问出这句话之后，黄主任的脸微微的抽动着，两手紧紧的攥着。
牛然装作没看到黄主任激动的表情，将杯子举起来与他对饮了一口，放下杯子吃了一口菜之后，才铺垫着说，“本来珠海的事情，这次我来了，做得好都是你黄主任的功劳，全凭你大力执行，但是做不好的话，我的职位比你高，全部的责任我来担。但是为了公司的利益，这不是我一个人想怎么做就怎么做的啊。”牛然故意加重官腔口气说，“黄主任你要体谅我的决定啊，不能怪我啊，这样做也是为了珠海办事处好啊”。
这句话，黄主任越听越象是要撤他的职。他在心里暗暗的想，“不管如何，我倒要听听，公司以什么理由撤我的职”。
黄主任想到牛然陪自己蹲店时的辛苦，大热天的在太阳下工作，很少有干部能象牛然这么实干。他这个时候怎么也不相信，在中山分公司培训时牛然还表扬了自己好几次，也只是到珠海这么几天的时间里，牛然会对自己有了翻天覆地的改变。
一方面黄主任十分敬佩牛然，不相信他会旋入中山分公司的人际纠纷里，另一方面也怀疑是牛然听信了谁的谗言，他想在牛然面前表态，同时也希望牛然能主持公道，他多少有些后悔对牛然的态度不是毕恭毕敬。
黄主任有点激动的对牛然说，“牛助理，我对您是很钦佩的，没关系，有什么话您尽管说吧，我应该做的自己没有二话，要是哪个人跟您胡说八道的，您说出来听听，我落个明白”。
牛然还在铺垫着，他对黄主任说到，“我就是为了这件事情，觉得对不起你，今晚才请你和你老婆吃这顿饭的”，他故意在话里向黄主任传达着：这是最后一件事了。
牛然终于把今天要说的话，说出来了，
“我今天越级管理了，擅自决定把王姐调到拱北店，把小张撤了，另外商业街店的经理也搞定了，聘用这个店的另一个老促销员，还新物色了一个促销员”，牛然几乎是一口气把这些话说完的。
黄主任愣了一会，然后故作轻松的问到，“就这个事情啊?”。
牛然举起酒杯向黄主任伸去，看着黄主任的脸奇怪的问，“啊?不是这个事还有什么事啊?我们不一直在说拱北店和提升的事情吗?”黄主任鼻子和嗓子一同发音，“咳”了一声后，举起杯子一口喝下去了。
牛然只是浅浅的沾了一下嘴唇，看着黄主任的空杯，然后奇怪的问，“你怎么啦?”。
黄主任心想，这样更好：有业绩了是我的，你回总部领你的大功，我在珠海拿我的小功。如果做不好话，那还不是你牛助理一个人在瞎折腾吗?
黄主任长喘了一口气，高声对牛然说，“牛助理别我把看扁了，我与您比，能力不行，但也还知道尊重领导的决定了，您一天的时间都替我把工作做好了，我怎么能怪您呢?”。
牛然十分高兴的说，“哦，我多想了，还总觉得对不起你呢”。
黄主任笑了笑，小王一直也没做声，这个时候她殷勤的劝牛然吃菜。牛然表态到，“黄主任啊，拱北店能不能提升我们谁也不知道，但这件事先别往外传，如果销量起来了，你再上报，就说是你自己做的。如果销量没起来，我来兜着”。
黄主任一脸不屑的说，“牛助您哪里的话啊，我也是个敢作敢为的人啊”。
“不是”，牛然正色的说，“这件事是你我两个人的事，做好了你是功臣、做不好虽然是我的责任，但珠海不是销量下滑了吗?拱北店不提升我是脸面损失、你是销量损失啊”。
黄主任想了想也是这个道理，为什么不皆大欢喜呢?于是他说“您放心，这件事情就是我的事，我一定全力以赴的”。
就这样，一个平日里得理不饶人的老字号，在内心世界里体验了一次被革职的感觉，经历了即将失业的煎熬和心理折磨之后，原来很难接受的一个“越级管理问题”，现在变得比芝麻还小的事情了。
篇6：人事管理手册-员工手册
前言
从现在开始，您的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为您提供发展的机会与成长的空间，而您在这个空间里，应尽可能地展示您的学识、才能及优秀的品质，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。
本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》及甘肃省的相关法律法规，结合本公司的实际情况制订。
本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。
公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实，把公司的发展与个人的发展紧密联系在一起，这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。
一、入职
1、入职引导
接到录用通知后，员工应在指定日期到公司行政人事部门报到，报到程序包括： 1.1、办理报到登记手续，填写《员工履历表》、登记考勤等； 1.2、进行职前培训；
1.3、与试用部门负责人见面，接受工作安排。并由部门负责人或指定专人介绍部门职能、人员情况、工作职责、工作要求、部门相关制度及其他工作上的具体事务。
2、试用与转正
2.1、通常情况下，员工的试用期为一个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因决定解除试用关系的，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如员工的工作无法达到公司要求或由于其他原因，公司也会解除与其的试用关系。2.2、新进员工转正，由员工所在部门领导及公司行政人事部门分别对其在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写《员工试用期满转正评估表》，报总经理审核批准后，由行政人事部门向员工发放《转正通知单》，并办理相关手续。2.3、试用期内请假在五天以上的员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月的，原则上，作自动离职处理。
二、员工纪律与行为规范
1、员工守则
敬业爱岗、忠于职守；服从领导、胜任工作。求实进取、追求卓越；精益求精、开拓创新。遇事不推、敢担责任；善于总结、完善自我。谦虚务实、真诚待人；团结合作、坚持原则。严于律己、勇作表率；举贤荐人、唯才而任。举止文明、不传是非；忠于公司、服务社会。
2、仪容仪表
作为公司的一员，你的形象、言行代表着公司，因此，工作时你应注意遵守下列要求：（1）、工作期间，你应保持精力充沛，高效敏捷；（2）、穿着得体，整洁大方。男员工不可留长发，女员工不可浓妆艳抹。
（3）、接听电话语言文明，简短明了，不闲聊，不大声喧哗；
（4）、对外交往有礼有节，诚信务实。
三、考勤管理
1、公司实行每周五天半工作制（有特殊工作要求的人员除外）；
2、员工每日的工作时间为：上午 8：30－12：00 下午 2：00－5：30（如员工所在部门另有规定的，从其规定。）
3、员工上下班均应本人考勤，任何人不得托人或受托考勤，因特殊情况不能考勤时，应有所在部门总经理出具的证明（现场工作人员或因工作性质特殊无须考勤的，由其部门主管提出申请，报总经理批准）；
4、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列条款处理：
（1）员工均须按时上、下班。工作时间开始后到岗的为迟到，罚款30元；超过30分钟的，按旷工半天或一天论（因公外出或请假并经部门总经理同意者除外）； 工作时间结束前15分钟内下班的为早退，无故提前15分钟以上下班的，按旷工半天或一天论；
（2）上下班忘记考勤者，应有所在部门同事的书面证明，反之，则视为早退或旷工；
（3）旷工期间，按三倍工资标准扣发；
（4）连续旷工3天或全年累计10天的，解除劳动合同，不发任何补偿费。
5、外出
员工上班时间因公外出，至少应以口头方式向直接主管申请核准，并说明事由，告知欲去地点，与何人接洽及预定返回时间等。未经部门主管批准擅自外出，情节严重的以旷工论处。
6、请假
（1）员工请假应提前一天填写《请假申请表》，经部门领导同意，将《请假申请表》递交考勤员并转公司人力资源管理部门备案。如因突发事件或急病来不及先行请假的，应在第一时间利用电话或其他方式迅速向部门领导报告，并由其代理人依照规定办理请假手续；反之，则以旷工论处；
（2）请假审批权限
①部门副总裁以下人员请假审批权限：
●事假1天，病假3天以内的，由部门副总经理批准；
●事假1天以上、3天以内（含3天），病假3天以上、7天以内（含7天）的，由总经理批准；
●超出以上期限的，由主管副总裁批准；
②部门副总经理及以上人员请假审批权限： ●副总经理病、事假的，由总经理批准；
●总经理病、事假的，由分管副总裁批准；
③所有请假手续均须报公司人力资源管理部门备案。详见：《公司考勤制度》
7、加班（1）公司不提倡加班，确因工作需要，公司可在工作时间以外指定员工加班，被指定的员工，除因特殊事由且经部门总经理同意，不得拒绝。
（2）各部门在安排员工加班时，应预先提出加班申请，经部门总经理或副总裁批准后报公司人力资源管理部备案。
（3）加班实行调休制，以下几种情形的加班，公司不予以调休： ●各部门总经理及各项目经理级以上人员； ●工程现场管理人员； ●享受佣金提成的人员；
●由于本人延误，员工自行加班。
（4）加班人员均须按规定考勤，反之，则不予以调休。
（5）加班时间如擅离职守，除不计加班外，还需按《奖惩规定》有关条款予以处罚。（6）公司根据已批准的的加班申请单及考勤上所反映的实际时间按月统计。
四、奖惩
（一）奖励
1、公司对员工的奖励分为表彰、一次性奖励、记功三种。
2、员工凡有下列情况之一的，可酌情予以奖励：（1）为公司创造显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司取得重大社会荣誉；（4）改进管理成效显著；（5）培养和举荐优秀人才；
（6）维护公司规章制度，对于各种严重损害公司利益、声誉行为敢于批评、制止、揭发者；（7）部门总经理认为应给予奖励者。
3、员工的奖励，由员工所在部门提出建议，经部门总经理、副总裁审核批准，公司人力资源管理部门调查核实，转公司人力资源管理部门执行。
4、员工奖励程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）
（二）处罚
5、对员工的处罚分为行政处分与经济处罚两类，行政处分可附加经济处罚，符合解除劳动合同规定的，并处解除劳动合同。
6、行政处分的等级依次为：通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）、解除劳动合同；经济处罚包括罚款与赔偿损失。
7、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）或100－1000元的经济处罚：
（1）未获准许而缺勤或迟到、早退；
（2）托人考勤或代人签到、考勤；
（3）工作时间内未经批准私自外出或擅离岗位；
（4）无故旷工两天以下；
（5）在工作时间睡觉、聊天、嬉戏打闹、阅读与工作无关的书报、杂志，下棋、浏览与工作无关的网站或其他消极怠工、违反工作纪律的行为；
（6）在工作时间内干私活；
（7）利用公司电话打声讯电话或私人电话，经提醒仍不改正的；（8）擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等；（9）未按公司要求着装；
（10）在工作场所随地吐痰、乱扔纸屑杂物等；（11）破坏公司财物；（12）在工作禁烟场所吸烟；（13）在工作场所争吵、打架；（14）行为不检，有失文明的；
（15）传播小道新闻，议论他人是非；
（16）打探他人的工资或将本人工资告诉他人；
（17）拒绝保安人员合法、合理的询问或检查；
（18）在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留；（19）未经允许携带违禁品或危险品进入工作场所；
（20）故意疏忽或拒绝主管人员的命令或分配的工作（包括拒绝主管人员安排的合理加班等）；（21）发生或发现问题不及时汇报，导致工作贻误的；
（22）未遵守安全条例或未按规范要求进行操作但未造成事故的；（23）因服务态度不周被客户投诉到员工所在部门或公司；（24）无正当理由不参加公司组织的各项活动；（25）未按规定参加培训且不履行请假手续的；（26）其他应予以惩处的事项。
8、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予降级、降职、解除劳动合同的处分及1000－2000元的经济处罚。
（1）严重的渎职、失职或失察行为；
（2）超出职权范围，擅自作出决定或对无关本职事宜随便作答，造成影响或损失的；（3）擅离职守、贻误公务；
（4）工作质量与效率未达到要求；
（5）玩忽职守，违反专业操作规程、安全规则或违章指挥，造成公司经济损失的或人员伤亡的；
（6）拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效的；
（7）长期在工作中不思进取、得过且过、业绩平平；（8）工作中遇突发事件故意逃避；（9）虚报个人资料；
（10）伪造公司任何文件、报表和人事资料等；
（11）私自使用公章对外从事与公司及本职工作无关的工作；（12）未经批准，擅自将公司图纸、文件或经营机密泄露给他人；（13）伪造帐目、虚报费用；（14）挪用公款；
（15）接受任何形式的贿赂；
（16）虽未接受任何贿赂，但其目的是为了谋取直接或间接个人利益，从而损害公司权益或形象；
（17）扰乱正常的工作秩序，侮辱同事、领导或妨碍他人工作的；（18）在工作时间或工作场所打架斗殴的；
（19）利用武力或其他手段对同事、领导进行威胁、胁迫的；
（20）品行不端或行为粗暴屡教不改的；
（21）搬弄是非、挑拨离间或在公司内拉帮结派，营造不良气氛，影响公司内部团结的；（22）在公司内传阅、散播黄色书刊、影像等；（23）有贪污、盗窃、诈骗等违法行为的；
（24）违反国家有关法律、法规、政策；
（25）在职期间发现有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违反国家法律法规行为，或受国家治安条例处罚，罚款金额在2000元以上或拘留10天以上者；
（26）因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成公司声誉损失较大者；（27）伙同其他单位或个人，侵害公司利益；（28）旷工二天以上；
（29）严重违反劳动合同有关条款；
（30）其他应予惩处的事项。
9、处罚权限
各部门总经理有权对所辖员工实施经济处罚权及相应的行政处分权，也持有更高金额的经济
处罚及相应行政处分的建议权；公司总裁或副总裁有权对公司员工实施经济处罚权及相应的行政处分权；但所有的处分或处罚决定均须转公司人力资源管理部门备案。
10、处罚程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）
（三）申诉
员工如对处分或处罚结果不服或认为受到不公正待遇时，可以越级申诉，但公司总裁的决定为最终决定。
11、申诉程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）
五、薪资与福利
（一）工资
1、发薪日期
（1）、公司按月计发工资，付薪日期为每月20 日，新进员工按入职之日起计薪，试用期内只发基本工资。离职人员按离职之日起停薪(按天计算)；
（2）、若发薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付；（3）、公司将在每月付薪日时将工资转入各员工的银行帐户内，员工可凭存折到银行领取。在试用期内的员工，在付薪日到公司财务计划部领取现金，待转正后，由公司财务部统一办理银行帐户，凭存折到银行领取。
2、薪资组成（4）、公司实行相对统一的薪酬福利政策，公司人力资源管理部门是管理这项工作的职能部门；
（5）、薪资组成：基本工资、岗位工资、绩效奖金、交通补贴、移动电话通信补贴、年终奖金、保险金等；
（6）、承包人员的薪资由基本工资与业绩奖金两部分组成。（以上薪资已包含国家、地方规定的各类津贴、补贴或其他费用。）
（7）、原则上，应届毕业生来本公司工作的，需有一年见习期，见习期间的报酬按对应等级的80％给付。
3、薪资调整
有以下任一情况，员工的薪资会作相应的调整：
（8）、公司经营状况发生变化或社会综合物价指数出现较大幅度的变动；（9）、经过考核，员工的业务能力、工作态度、工作绩效超出或未达到公司的要求；（10）、员工职务发生变动；（11）、公司总裁直接决定。
4、薪资结算
（12）、员工在试用期内离职的，工资按试用期工资标准结算。非试用期期间离职的，按转正后薪资标准结算；
（13）、员工转正后，薪资按转正后薪资标准计发，试用期间月发工资与转正后月发工资之间的差额，在员工转正后一起发放。
（二）、福利
员工转正后，可享受公司提供的以下福利：
1、社会保险
已转正公司的员工，公司为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、综合意外险等社会保险项目；还可办理当地政府规定的其他各类保险。
（1）、国家法定假日
所有在职员工均可享受以下带薪假期： 元 旦（一天）
春 节（三天）
劳动节（三天）国庆节（三天）（2）、婚假
达到国家法定婚龄，但男性、女性的员工，结婚时可享受带薪婚假3天；员工应在结婚注册日后6个月内提请休假，逾期不补假。
（3）、丧假
员工的直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予3天的带薪休假；其岳父母、公婆等不幸亡故，公司给予1天带薪休假。
（4）、产假
产假90天，若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假15天。产假以产前产后休假累计； 配偶分娩时，给予男员工陪护假3天；（5）、工伤假
按国家及地方的相关规定。
六、培训与考核
（一）培训
公司管理层致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。员工在工作期间，除可以得到公司适时提供的正规培训和发展机会外，还将从领导、同事以及本人在操作具体事务过程中自觉或不自觉地得到其他收获。
培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。
1、培训体系（1）、公司实行两级培训体制，即公司一级培训和二级公司培训共同运作；（2）、公司一级培训由行政人事部门主办，主要负责新员工的入职培训；（3）、二级公司培训由各相关部门主办，针对实际需要开展业务培训和新员工入职培训。
2、培训形式（4）、职前培训
凡新进员工（限兰州地区）在入职前，都须参加公司行政人事部门举行的职前培训。培训内容为：
公司发展史及组织结构的介绍；
员工手册及相关规章制度的讲解；
部门制度、工作职责、业务特性、作业规则及工作要求说明（由用人部门实施）。（5）、在职培训
在职培训可以分成两类：
在日常工作中对员工的培养、训练。即通过制定工作计划、分派任务、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行指导。
原则上，在职培训不占用工作时间。
凡公司举办的各类培训，被指定参加的员工，非特殊原因不得拒绝参加，反之则按缺勤处理并处以一定数额的罚金。
员工培训的情况及培训考核结果将被记录在员工个人培训档案里，作为年终绩效考核及职务升迁的依据。
（6）、员工自我学习
指员工因自我发展需要而参加的各类业务培训或教育。员工自我学习可以分成两类： 第一类为员工利用业余时间自费参加的各类学习；
第二类为培训费用由公司承担的员工自我学习。本类培训应符合以下原则： ①员工以书面形式提出申请，并经审核批准；
②学习内容应与其目前所从事的工作（业务）基本一致；
（二）、考核
1、试用期考核
（1）、员工试用期间，由试用部门负责考核，公司行政人事部门进行跟踪；试用期满经各级考核合格的，正式录用。
2、日常考核（2）、各级主管对所属员工就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正记录。日常考核的结果将作为年终考评及绩效奖金分配的依据，有特殊功过的，可随时报请奖惩；
（3）、公司行政人事部门将员工德、能、勤、绩各方面情况随时记录备案。
3、考核（4）、考核的结果直接与绩效奖金挂钩；
（5）、在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配，从而达到奖优罚劣的目的；
6、考核的具体办法由公司人力资源管理部门根据实际情况制订以及调整；
7、考核一般在每年的十二月份进行。
七、人力资源管理
（一）人事内部调动
1、公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内任何部门工作，亦有权按业务需要指派员工前往全国各地公干。员工的内部调动，须经公司相关领导审批，由公司行政人事管理部门具体办理，在完成调离原部门的手续并交接好工作后，方可安排其到新部门工作。
（二）晋升与晋级
2、晋升：公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众、业绩优秀的员工将优先获得晋升的机会；
3、对业务能力强、敬业精神与工作绩效突出或成长性好、有发展潜力的员工，公司每年都会给予晋级加薪的机会。
（三）离职
4、试用期内离职：在试用期内，员工个人或公司都可以随时提出解除试用劳动关系。但员工离职时必须提出书面辞职申请，并经相关领导的审批，交接好本职工作后，到公司人力资源管理部门办理相应的离职手续。
5、合同期内离职：
（1）辞职
员工在合同期内提出辞职，应提前一个月以书面形式提出申请，经相关领导审核批准，交接好本职工作，到公司行政人事部门办理完相应的离职手续后方可离职。
（2）公司与员工解除劳动合同
员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：
①严重违反公司各项规章制度；
②严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响； ③有欺骗公司行为的；
④隐瞒个人历史或重大病史的；
⑤有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；
⑥被依法追究刑事责任的；
⑦员工一年内累计三个月未能完成工作指标的； ⑧公司《奖惩制度》规定的其他情形。
公司解除劳动合同会提前15天通知员工。员工亦须办理完相应的离职手续后方可离开。
6、合同终止
员工合同期满后，公司不再与其续签合同时，会提前告知；员工在办理完相应的离职手续后方可离开。
离职手续包括：
（1）交接完毕所有的工作；
（2）交还所有公司资料、文件、及其他公物；（3）退还办公用品等；
（4）结清与公司的帐目，归还公司款额；
（5）如与公司有其他协议的，还应履行协议中所约定的事项。以上交接事项，均须经相关负责人员签字确认。
（四）、员工关系与沟通
1、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。
2、公司注重与员工的关系及相互之间的沟通，并把沟通作为对全体员工尤其是各级管理人员的基本要求以及考核要素之一。