旷工解除劳动合同的-公告、通知书

旷工解除劳动合同的-公告、通知书（精选15篇）

篇1：旷工解除劳动合同的-公告、通知书

关于与xx解除劳动合同的公告

兹有员工xx，（x性别），xxxx年xx月xx日出生，户籍地址：xxxxxx。身份证号：xxxx。

该员工自xxxx年xx月到xx公司（以下简称“我公司”）参加工作，并签订了劳动合同，现任xx，本期合同期限为xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日。

xxxx年xx月xx日，该员工在未按公司规章的相关规定办理书面请假审批手续情况下，擅自旷工，严重影响了我公司的正常生产。期间，我公司xx多次打电话但一直无法联系上本人。至xx月xx日已经连续旷工xx天。基于此，该员工的行为已严重违反了我公司的规章制度，根据《劳动合同法》及我公司《劳动合同管理规定》、《员工手册》的相关规定，我公司决定，自xxxx年xx月xx日起与xx解除劳动合同。

特此通告！

xx公司

xxxx年xx月xx日

解除劳动合同通知书

xx：

你从xxxx年xx月xx日起，未按公司规定办理书面请假审批手续情况下，擅自旷工至今，已严重违反了公司的规章制度。

现根据《劳动合同法》第三十九条第2款：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；并依据公司的《员工手册》相关规定：xxxxxxxxxx。故，公司决定从xxxx年xx月xx日起与你解除双方的劳动合同。

请你接到本通知后，于xxxx年xx月xx日之前到公司办理相关离职手续并完成工作交接，如因你不办理离职手续造成的所有后果和法律责任，均由你个人承担，且公司保留追究赔偿的权利。

xx公司

xxxx年xx月xx号

篇2：旷工解除劳动合同的-公告、通知书

XXX自X年X月X日起无正当理由累计旷工共X天。鉴于你的行为严重违反了单位的规章制度，扰乱了单位正常的生产经营秩序，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，并经征得工会（职代会）意见，单位决定于X年X月X日解除与你的劳动关系。期间，单位多次联系你到单位办理相关手续未果，在无法确定你家庭住址的情况下，特此公告送达。

单位名称

篇3：论解除合同的通知方式

合同解除是指在合同有效成立之后，没有履行或没有依约履行之前，当事人双方通过协议或者一方行使约定或法定解除权的方式，使当事人设定权利义务关系终止的行为[1]。合同解除有两种途径：诉讼解除和非诉讼解除。诉讼解除当然要通过规范运行诉讼程序实现，而鉴于诉讼程序特有的周期较长、程序较严、成本较高、专业性要求较强等特征，现实生活中，很多主体会选择非诉讼解除方式解除合同以求高效。

根据《合同法》第93条、第94条，非诉讼合同解除有三种形式：协商解除、约定解除和法定解除。其中，协商解除一般合同各方会妥善安排后续清理结算等事项，并形成解除协议，不涉及通知事项；而约定解除和法定解除，根据《合同法》第96条规定“主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”则“通知”成为解除合同的必要程序要件，只有该程序要件与《合同法》第93条第二款以及第94条规定的实体要件、第95条并《最高人民法院关于适用《合同法》若干问题的解释（二）》规定的期限要件、第96条第二款规定的特殊形式要件相互配合，才能有效发生合同解除的效力。所以，通知行为将直接决定合同解除是否有效。

解除是否有效经常因约定解除和法定解除系单方意志、单方行为而引发争议。而根据《民事诉讼法》第六十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（下称“《证据规定》”）第二条确定的“谁主张、谁举证”原则，尤其《证据规定》第五条“主张合同关系变更、解除……的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任”的明确规定，一旦发生争议，将由解除一方承担举证义务。就是说，“通知到达”已经成为解除一方主张已经解除合同的必要证明对象，正确的通知方式即成为必须解决的重要课题。

二、通知方式不当可能造成的不利后果

解除合同的通知，只要对方当事人承认通知效力，双方当事人无争议地终止了合同，就应该认为解除通知有效[2]。但如对方不承认，而解除一方又通知方式不当，将导致“通知到达”举证不能或不力，从而解除无法生效，解除一方不能摆脱合同的原有约束力。更为严重的是，解除一方常常因为通知已经发出即主观上认定合同已解除而对合同事项另作安排，解除无效后果出现，将直接陷入违约而被追责的不利境地。

甲房开公司将新建项目电梯供货安装工程签约发包给乙电梯有限公司，合同期限内，乙公司仅完成约定量的30%，甲公司多次催促未果，派经办部门负责人电话告知乙公司经办人解约，随后与丙电梯公司重新签约发包后续电梯工程。乙公司却随后将70%电梯运送到场并要求结算，对甲公司通知解约电话拒不承认，甲公司陷入拒绝收货则对乙公司构成违约、收货结算则对丙公司构成违约的两难处境。

丁商贸公司向戊电子产品商行签约订购笔记本电脑20台，约定货到付款，如产品故障率达10%以上则丁公司有权解除合同。电脑到货后，丁公司发现4台有各种不同的质量问题，联系戊公司派技术人员前来修理未见明显成效后，制发解除通知函并派人直接送至戊商行，戊商行工作人员拒绝签收，丁公司送达人留下函件及20台电脑离开。随后被戊商行起诉至人民法院，请求支付货款并承担延期付款的违约责任，丁公司因主张合同解除缺乏证据支持而败诉。

己商场将一个铺位签约出租给庚商户经营日用品。半年后，庚商户出现迟延交付租金。己商场经两次催告未果后提出解除合同。因庚商户拒绝签收解除通知函，己商场派人将解除函张贴至庚商户租赁铺位，随后与戍商户重新签约出租经营电子产品。戍商户交付定金后要求进场经营，庚商户拒绝迁让、不承认合同已经解除并将拖欠租金打入己商场账户。己商场被迫与戍商户解约并承担双倍返还定金的责任。

上述实务案件，解除一方实际上已经享有并可得行使单方解约权，事实上也行使了该项权利并通知到对方。但因方式运用未尽适当、可靠，最终导致解除无效而蒙受损失。

三、正确有效的通知方式

（一）正确有效通知的前置条件

正确有效通知的前置条件有三个：其一，有正确的通知对象和致送地址；其二，有规范的解除文书；其三，有确定的致送痕迹材料即证据可以形成。正确的通知对象取决于合同主体，《合同法》第八条和第121条确立了“相对性”原则，也称合同关系的相对性，是指合同主要在特定的合同当事人之间发生，合同当事人一方只能基于合同向与其有合同关系的另一方提出请求或提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求[3]；合同相对性规则的内容是十分丰富的，但集中体现于合同的主体、内容、责任三个方面[4]，因此只有向合同文本所载明的对方当事人（也应当是尾部签章主体）实施通知才可能发生解除效果；正确的致送地址应与对方当事人的营业执照或身份证所载信息吻合一致，或与合同约定的送达地址相一致。规范的解除文书应包含四项要素内容。首先是背景合同固定及解除的明确意思表示；其次是据以解除的客观事实与法律依据，客观事实主要指对方未履行或未诚信全面履行合同的具体表现，法律依据主要指合同约定解除权的具体条款或对方违约对应的《合同法》第94条具体条项；再次是是否同时追究对方当事人的违约责任，尤其在法定解除情况下，解除合同与追究违约责任几乎是孪生必伴，如有相应主张尽量直接明示；最后是异议期给定，以避免“三个月”的法定异议期适用时限过长或影响解除效力。当然，规范签章并准确填具致函日也不可忽视或出现误差。确定的致送痕迹材料包括文书原件和致送凭证，后者尤须妥善留存原始信息资料，如签章回执、交递文书、张贴视听资料、电子信息原文档及截图等。

（二）合同约定的通知方式

成熟、完善的合同一般会有“通知与送达”条款，其中会明确指示相互通知与送达的具体方式、经办人员和致送地址，且大多会有“如有变更及时书面通知对方、否则依此致送即为有效”之类的约定。《合同法》第八条规定了合同神圣及合同严守原则[5]19，第60条规定了“全面履行”原则，该原则要求当事人在履行的主体、时间、内容、地点等多个方面要符合约定[5]114，因此执行该条款所为通知自当有效，留存好痕迹性材料即可。如前例己商场将解除函张贴至庚商户经营商铺，如商铺租赁合同中确实载有该通知与送达方式，则张贴可产生解除效力，需要的是己商场张贴时同时保留能够准确显示时间、地址、函件内容与周边环境的视听资料予以举证支持。

（三）EMS特快专递方式

合同没有约定通知与送达条款或约定不明情况下，EMS全球邮政特快专递的通知形式比较可靠。EMS形式正规、程序严谨、痕迹确定、广为接受和认可，鲜有方式不当或证明力弱差的异议。采用该方式的要点主要是正确填写并妥善留存交递详单。“寄件人信息”处应当重点体现解约一方合同当事人的准确全称及地址，而无论交递人的自然人身份情况，如前例甲房开公司派员工张某向乙电梯公司致函，寄件人信息处应写明“甲房开公司张某”；如直接写“张某”，则应在下栏“公司名称地址”处准确填写甲公司的名称与地址。“收件人信息”处与寄件人信息处类同，无论收件经办人是谁，都要显示合同对方当事人的主体信息，如张某填写“乙电梯公司刘某”。“内件品名”处最为关键，应当写明所致送函件的完整标题，如“关于解除电梯设备供货安装合同并追究违约责任的函”，而杜绝“文件”一类的泛化措辞或干脆在该处保留空白，这样才能不给对方留下“来件但并非解除事项”之类的抗辩；如果两份或两页以上，尽量同时注明份数和页数。“附加服务”处应予勾选如“妥投短信”，则在对方签收后张某会收到“已妥投”之类的手机短信通知，其中并会载明专递序号，可以和交递详单、留存文书备份形成相对完整的有效送达“证据链”，充分支持解除通知的主张。交递日期和联系电话同样需要准确无误，以防止对方找到抗辩角度。其他类同方式如顺丰、圆通、天天等快递或更加便捷的手机短信、电子邮件等新媒体方式，目前阶段尚未达到EMS的规范和认同程度，可选用但须更加谨慎。

（四）公证方式

合同没有约定通知与送达条款或约定不明，甚至在对方下落不明情况下，公证通知形式效力相对最强。根据《公证法》第二条的规定，公证是指公证机构根据自然人、法人或者其他组织的申请，依照法定程序对民事法律行为、或有法律意义的事实和文书的真实性、合法性予以证明的活动[2]287。而根据《公证法》第36条、《民事诉讼法》第69条和《最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第93条，公证具有强大的证明效力，即已为有效公证文书所证明的事实当事人无须举证证明、经过法定程序公证证明的法律事实和文书应当作为认定事实的根据（但有相反证据足以推翻公证证明的除外）。合同解除通知是具有法律意义的“法律事实”，更确定讲属民事法律行为的一种，从未来可能涉诉角度，也可以理解为对有法律意义的事实的公证项目中“对行为过程的证据保全公证”。在理论界关于证据保全应否作为公证的事项之一尚存在争议，不赞成将保全证据作为公证事项的理由主要在于保全证据公证与司法机关的证据保全容易发生冲突，但是鉴于公证实践中保全证据公证在维护当事人的合法权益方面发挥的重要作用，《公证法》仍将其列为公证事项之一[6]317，只要符合《公证程序规则》规定的可予公证条件而获得公证取得《公证书》，通知和合同解除的效力将很难推翻，而确定发生效力，充分帮助当事人实现解除合同的预期目的。

参考文献

[1]隋彭生.合同法要义[M].北京:中国政法大学出版社,2003:274.

[2]唐德华.合同法案例评析[M].北京:人民法院出版社,2000:682.

[3]王利明,房绍坤,王轶.合同法[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[4]王利明,崔建远.合同法[M].北京:北京大学出版社,2003:16.

[5]韩世远.合同法学[M].北京:高等教育出版社,2010:19.

篇4：如何与旷工员工合法解除劳动合同

曹某于2008年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。

一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？

案例分析

对于不辞而别的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中比较特殊的员工又回来上班的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？下面让我们共同探讨这一问题。

首先，从操作流程上考虑，当遇到员工不辞而别的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。

流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”

根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就曹某2009年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一，以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明，这是其二。

关于第一点是证明实体不存在问题。最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明曹某未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工曹某旷工的事实。

关于第二点是证明程序的合理合法性。公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。

上面二点缺一不可。现员工曹某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。如果公司对以上二点有一点举证不能，就极有可能导致仲裁认定公司没有充分的证据而败诉。

当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。

篇5：旷工解除劳动合同通知

你于xx年xx月xx日至xx月xx日未来上班，也未请假，公司视为旷工处理。限你于年月日前，回公司上班。否则，视为自动离职，一切后果自负。

特此通知。

xxxxxxxx公司

篇6：旷工解除劳动合同通知书格式

xxx先生/女士：

由于你经常旷工迟到，影响到正常工作，给公司造成损失，经公司研究，按照公司的《员工辞退辞职管理办法》的规定，在30日内办理相应的辞职手续。

特此通知。

xxxx公司人力资源部

篇7：解除劳动合同登报公告 通知

登报公告格式（仅供参考 可根据实际情况编写）

根据《xxxxxx企业员工奖励与违规违纪处理暂行办法》第三章违规违纪处理第（五）条解除劳动合同规定：无正当理由经常旷工，连续旷工5天及以上或一年内累计旷工10天及以上的，解除劳动合同。北京xxxx有限公司 赵xx、闫xx因条件成立，决定与以上人员解除劳动合同。

请上述两人到xxxxxx办理劳动合同解除手续。自本公告之日起30日内未回单位办理解除合同手续的，视为自动解除合同。

特此公告

北京xxxx有限公司 二O一二年五月六日

登报要求：市级以上公开发行报纸 相关部门指定报纸

例如：北京晨报 法制晚报 京华时报 北京青年报

工人日报 劳动报 北京日报

登报统一咨询010-52890024

***

解除劳动合同通知书 格式

先生/小姐：

依据《劳动合同法》相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限： 年 月 日至 年 月 日)。

解除您的理由是：

1.过失性解除

○在试用期间被证明不符合录用条件的;

○严重违反公司的规章制度的;

○严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严

重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

○因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

○被依法追究刑事责任的。

您的劳动合同于

****年**月**日解除。您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1.您薪资结算至

****年**月**日;计

元;

您薪资结算至 年 月 日日;计 元;

2.此种情形下：

○公司需要支付给您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。

○公司不需要支付经济补偿金。

您需要办理以下交接手续：

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

××公司

****年**月**日

注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。签 收 回 执

本人已收到公司于

年

月

被通知方(签名或盖章)：年 月 日

篇8：旷工解除劳动合同的-公告、通知书

根据我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定, 由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除。双方协商一致的解除是指劳动合同双方即用人单位和劳动者均表示出解除劳动合同的意思和行为;而单方解除是指劳动合同一方当事人作出的解除意思表示, 单方解除进一步又可以细分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

一、双方协商一致解除

劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力, 但根据《劳动合同法》第36条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

双方协商一致解除劳动合同, 表现为双方当事人达成合意, 而使合同效力归于消灭, 它必须具备双方自愿与平等协商两个要件。赋予劳动合同当事人双方协商一致解除权, 体现了合同自治的原则。这种情形下, 需要表现为双方协商一致, 若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系。否则, 将要承担单方解除劳动合同的法律责任。

二、劳动者单方解除

由于一些用人单位未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而导致许多劳动者单方终止劳动关系。

赋予劳动者解除劳动合同权, 可以增强用人单位保护人才、重视人才的意识, 从而维护劳动合同的严肃性。劳动者单方解除表示为劳动者择业自主权的行使, 同时也使得用人单位的人力资源配置和经营行迹受到影响。为此, 《劳动合同法》规定在一些条件成就时赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。在一些条件下, 劳动者行使法定解除权不仅无需承担违约责任、支付违约金, 而用人单位还需要支付相应的补偿金。

(一) 期限解除

根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

(二) 法定条件解除

根据《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(三) 立即解除

劳动者无需提前通知用人单位, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第38条第2款的规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”

三、用人单位单方解除

赋予用人单位解除劳动合同权, 可以增强劳动者的危机感和责任感, 严明劳动纪律, 提高劳动积极性。用人单位单方解除表现为用人单位用工自主权的行使, 同时也使得劳动者丧失在该用人单位的就业权。由于在立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件, 以保护劳动者的劳动权益。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权, 比赋予劳动者的单方解除权要小得多。根据《劳动合同法》规定, 用人单位单方可解除的法定情形往往还要满足相应的法定解除程序要件。根据《劳动合同法》第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

(一) 法定条件解除

法定条件解除是在满足一定的法定条件下, 用人单位单方解除劳动合同的重要方式。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条规定劳动者有下列情形之一, 用人单位可以单方解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

(二) 期限或额外补偿解除

根据《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 有下列情形之一的, 用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 用人单位可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(三) 经济性裁员解除

在优胜劣汰的市场竞争中, 因经济和经营条件的客观变化, 劳动者没有任何过错, 但用人单位与部分劳动者解除劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益, 而被辞退的劳动者则受到巨大经济损失。

根据《劳动合同法》第41条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 用人单位有下列情形之一, 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员, 从而解除与被裁减人员的劳动合同:用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

但在经济性裁员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。而且因经济性裁员解除劳动合同的, 用人单位在6个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(四) 不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同的行为作出限制, 但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。根据《劳动合同法》第42条规定, 劳动者有下列情形之一的, 除了劳动者实施了法定解除条件行为的, 用人单位不得以期限或额外补偿解除、经营条件变化解除两种解除方式解除与该劳动者的劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除后的法律后果

劳动合同的解除使得劳动合同双方的劳动法律关系归于消灭, 因此解除后对双方将会产生一定的法律后果。

双方协商一致解除时劳动者不须支付违约金, 但用人单位向劳动者首先提出解除的, 用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同的是由劳动者主动提出辞职的, 经过与用人单位协商一致, 用人单位同意解除劳动合同的, 则劳动者不需要向用人单位支付违约金, 用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。

但用人单位先向劳动者提出解除劳动合同的, 即使与劳动者协商一致, 劳动者同意解除劳动合同的, 用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同的, 劳动者应支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第26条规定, 用人单位与劳动者约定了服务期, 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除的法定解除条件和立即解除条件解除劳动合同的, 不属于违反服务期的约定, 用人单位不得要求劳动者支付违约金。但有下列情形之一, 用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的, 劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位单方解除劳动合同的, 用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助, 具有劳动贡献补偿、社会保障以及违约金三方面的功能, 经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形。

在劳动合同解除时, 除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外, 用人单位都应当支付经济补偿金, 根据《劳动合同法》第46条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;法律、行政法规规定的其他情形。

摘要：由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除, 而单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。文章明确了劳动合同解除的概念, 充分阐述了双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种解除方式的特征, 以及不同解除方式的适用条件, 规范劳动合同的合法解除, 达到维护和谐稳定劳动关系的目的。

关键词：劳动合同,解除主体,解除方式

参考文献

[1]、宋敬湧.规范解除劳动合同行为、构建和谐劳动关系[J].工会论坛, 2008 (5) .

篇9：旷工员工劳动合同怎么解除

小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。

面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

一、案例简析

案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。

二、法律条款

我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ***-*...一、案例简析

案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。

二、法律条款

我们来看《劳动合同法》第四章 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

三、处理意见

（一）直接旷工员工

其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工，按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。但是就害怕公司操作不当，员工又突然冒出来，继续上班或者提起仲裁。建议从以下几个点把握：

1、公司内部完善的规章制度是处罚的依据，相关制度在员工入职时就要培训到位。不多说，大家都懂的。

2、公司发出《返岗通知书》。

员工旷工达到多少天（根据制度操作），公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》，要求员工在规定时间回公司上班，注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。

3、如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。

如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》，送达方式依旧是快递，注意细节见上述。

4、通知工会或者职代会。

对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见，以儆效尤。

5、如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布。因公司实际情况而定。

6、公司收集证据。

员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等；以防止员工过后反咬一口。

7、后续事宜。

公司不得因为旷工克扣员工工资，必须按照规定按时发放员工在职期间的薪酬；如若员工的行为给公司造成了损失，公司可要求员工给予赔偿，但应根据《工资支付条例》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。法律规定，员工严重违反公司的规章制度，公司可以解除与其的劳动合同关系；前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度，并且员工知晓，流程制度符合法律规定；那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。

（二）请病假员工

1、病假程序是否符合公司请假流程？

员工在职期间有权利申请病休假，那么该员工请病假符合流程吗？相关领导签字吗？有没有出具相关医院的证明，医嘱建议休息多长时间等？如果员工病假属实，请假流程没有问题，符合公司的各项规定，那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。

2、如果不合流程？

员工请病假如果只是口头请假，那么公司应该电话、发出书面通知到本人处，要求其在规定时间内到单位完善病假手续，并出具相关证明。如果员工在接到通知后不回来完善，超过一定时间，公司可安排专人上门“办理”，如果员工真生病，正常程序操作，员工即享有法律规定的医疗期；如果是“假生病”，那么公司可要求员工在规定期限内返岗，操作见上述。

3、因效益不好，员工不上班请病假？

这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道，公司应该先去调查员工是否真的在休病假，而不是着急想办法解除劳动合同。没有调查没有发言权。

篇10：旷工解除劳动合同的-公告、通知书

作者：张涛律师

当事人

原告：上海某储运集团有限公司 被告：李某

双方主张

原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求：

1、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币136680元；、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期间工资5311元；

3、请求判令原告无须支付被告2016未休年休假折算工资3666 元；

4、本案诉讼费由被告承担。

事实和理由：

被告系原告员工，在新疆乌鲁木齐办事处工作。2016年原告因业务量下降，为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜，被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司总部报到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快递方式通知被告于2016年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、9月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月30日前回公司报到，否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月30日前并未到公司上

上海君澜律师事务所 班也没有任何请假手续，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，连续旷工三天，被告已经违反公司考勤管理制度，构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金，亦无须支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期间的工资。由于被告连续旷工，严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利，故原告无须支付被告未休年休假折算工资。

被告李某辩称：

被告自1998年10月5日起在原告处工作。2008年因公司业务发展需要，原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处，在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。在被告无任何工作过错的情况下，被告于2016年10月31日收到原告单方终止劳动关系的通知书，原告终止劳动合同的理由为被告旷工违纪，但被告从未有过旷工事实。原告的解除行为违反法律规定，故不同意原告的诉请。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：

1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期间工资 10622 元。

基本案情

原告上海某储运集团有限公司于1997年3月5日注册成立，当时名称为上海某储运实业有限公司，1999年变更名称为上海某储运实业有限公司，2009年变更名称为上海某储运实业集团有限公司，同年变更名称为上海某储运集团有限公司即本案原告。

原告于2002年9月起为被告缴纳相关社会保险费至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司为被告缴纳相关社会保险费，2011年10月起原告继续为被告缴纳社会保险费至2016年6月，2016年7月至10月期间案外人上海某国际物流有限公司为被告缴纳了社会保险费，该公司并于2016年11月24日为被告办理了社保账户转出手续。

原、被告签订有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的劳动合同，约定被告安排原告从事交接员岗位工作，工作地点为上海市，劳动合同载明被告的联系地址为乌鲁木齐市迎宾路某栋某室，户口所在地为江西上饶都阳县某地；劳动合同约定：甲方（即原告）可以根据生产经营需要依法制订、修订和完善各项规章制度，经一定程序和公示后，可以作为甲方对乙方（即被告）管理的依据，对乙方进行日常管理、奖惩处理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的联系地址为乙方接受甲方任何书面通知、文件的送达地址。劳动合同落款处载明“本人已接受公司相关规章制度和学习，并知悉相关内容，保证按规章制度执行。”被告在承诺人处签名。

2016年10月10日原告出具劳动合同解除通知书，以被告连续旷工三天、严重违反公司考勤管理制度为由决定自2016年10月10日起解除双方劳动关系。当日，原告以邮政快递形式将劳动合同解除通知书寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614222****），网上查询投递结果：2016年10月15日20:20:00投递并签收，签收人：本人收。同日，原告将解除劳动合同通知书以短信方式发送至被告的手机。2016年10月11日原告将解除劳动通知书发送至被告的工作邮箱。2017年3月1日被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：

1、违法解除劳动合同赔偿金200448元；

2、2016 年9月至2016年10月期间工资10662元；

3、2016年10天未休年休假折算工资5120元。该会于同年4月21日作出劳动仲裁裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元、2016折算年休假工资3666元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，现诉至法院请求判决如其各自诉请。

审理中，根据原告提供的邮件、邮政快递以及短信等显示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“鉴于某某项目仓库中止，电梯也已外包给分包方操作，目前乌鲁木齐业务量明显不足，经部门研究决定，现将乌鲁木齐办人员李某调回上海总部工作，请李某接到此通知后于9月30日前回司报到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。现通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。逾期不报到的，公司将根据相关管理规定予以处理。„„”。该通知原告于2016年9月24日以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元（邮件号码：109882468****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109882467****），网上查询投递结果：邮件号码为109882468****邮件于2016年9月26日20: 15: 29投递并签收，签收人：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为 109882467****邮件于2016年9月29日17:26:00投递并签收，签收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，此通知公司已通过中国邮政寄给你，现将扫描件再发邮件给你，请知悉。”该邮件附件为2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，《限期上班通知书》今天再次发邮件给你，并请在接到本通知后于 9 月 30 日前回上海总部报到，谢谢！”该邮件附件为 2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。5、2016年9月30日原告出具通知书，载明：“李某同志，因2016年9月19日下午14点左右，公司通过工作邮箱通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。您的行为已构成旷工。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3 天或全年累计旷工达 4 天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月8日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。．．．．．．”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元某室（邮件号码：109614230****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：邮件号码为109614230****邮件于2016年10月3日14: 01:35投递并签收，签收入：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为109614231****邮件于2016年10月4日19: 00:00 投递并签收，签收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于 9 月底取消新疆驻外办事处。2016年9月30日，公司通过工作邮箱以及书面通知、告知您于2016年10月8日到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3 条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 旷工的处理规定：旷工1天者的扣款按3天事假处理，连续旷工满3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于 2016年10月9日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投递并签收，签收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。2016年9月19日至2016年10月9日期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因说明。根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。截止10月9日您已旷工三天。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月14日之前回司办理离职手续。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饶市响水滩邮政所出具证明，载明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快递由上海寄至响水滩集镇李某收，经投递员联系收件人李某出外在新疆务工，要求投递员寄至新疆维吾尔自治区迎宾路某号某栋某室，投递员盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，邮件号为105170226****，经查此邮件于2016 年 10 月 20 日本人签收。

法院裁判

法院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张其于1998年10月5日入职原告单位，但其并未提供相应证据予以证明，现原告确认其与被告自2002年9月起建立劳动关系，而本案现有证据亦无法证明2002年9月前被告为原告提供劳动，故本院采信原告的主张，确认原、被告自2002年9月起存在劳动关系。

根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报00投递并签收，签收入：本人收。酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在旷工、严重违反公司规章制度，其据此与被告解除劳动合同，原告应对其主张的事实进行举证。

现根据原告提供的证据显示，原告因经营所需决定关闭新疆乌鲁木齐办事处，该办事处工作人员仅被告一人，显然被告所在岗位随之亦撤销；根据原告提供的电子邮件显示，其于2016年9月19日通过电子邮件方式向被告告知了相关情况，并通知被告于2016年9月30日到公司总部报到，又于2016年9月28日、9月29日再次通过电子邮件方式通知被告回公司总部报到，被告确认电子邮件中所载明的邮箱系其工作邮箱，否认收到该邮件，但被告并未提供相应证据予以反驳，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。

被告作为劳动者，应当接受原告的管理，在其原工作地点及工作岗位撤销的情况下，原告作为用人单位提前通知被告回上海公司总部报到，就新工作岗位进行协商，被告应当予以配合，服从原告的管理，在2016年9月30日前回公司总部报到。

原告提供的邮政快递及查询记录显示，原告于2016年9月24日以邮政快递方式向原告在劳动合同中载明的联系地址及户籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司总部报到；被告否认收到上述邮政快递，从江西省上饶市响水滩邮政所出具证明显示原告寄送至被告户籍地的邮政快递由投递员按照被告的要求寄送至被告的乌鲁木齐联系地址，故被告虽未收到原告寄送至其户籍地址的邮政快递，但寄送至被告联系地址的邮政快递均显示有签收，现被告称其未收到单位寄至其联系地址的邮政快递，其并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采纳，结合原告以电子邮件通知被告的情况，本院确认被告已收到原告要求其9月30日到公司总部报到的通知，现被告未按时到原告公司总部报到，且之后被告亦未到原告公司总部报到，原告据此认定被告旷工，并依据考勤管理制度规定与被告解除劳动合同，并未违反法律规定。现被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，故本院对此不予支持，本院对原告要求不予支付被告赔偿金136680元的诉请予以支持。

被告对考勤管理制度不予认可，但原告提供的职工代表大会会议通知、签到表、表决票、关于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以显示原告制订的考勤管理制度经过了民主程序，结合劳动合同落款处”，故本院确认被告知晓考勤管理制度内容，对被告的抗辩意见不予采纳。

对于2016年9 月、10 月工资，根据原告提供的短信内容显示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除劳动合同，被告确认该短信对应的手机号码为其所有，其否认收到短信，但被告对此并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采信，确认双方劳动合同于2016年10月10日解除，原告应当向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间的工资。

具体数额，鉴于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司总部报到，而国庆节系法定带薪休假，鉴于双方同意按每月实发工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期间的工资，因双方劳动合同已解除，亦无证据证明上述期间被告为原告提供劳动，故本院对被告的上述诉请不予支持。

对于2016未休年休假折算工资，原告未提供相应证据证明其己安排被告休年假，故原告应当向被告支付2016 未休年休假折算工资3666元，本院对原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工资的诉请不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：

一、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 未休年休假折算工资人民币3666元；

二、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间工资人民币 5828.3 元；

三、原告上海某储运集团有限公司无需支付被告李某赔偿金人民币 136680 元；

四、对原告上海某储运集团有限公司的其余诉讼请求不予支持；

篇11：关于解除合同的公告

一、买卖双方申请合同备案注销应提交下列材料：

(一)合同网上备案注销申请书;

(二)购房人身份证明;

(三)买卖合同;

(四)房管部门认为需要的其它证明材料。

二、买卖当事人一方申请合同备案注销应提交下列材料：

(一)合同网上备案注销申请书;

(二)申请人身份证明;

(三)买卖合同;

(四)生效法律文书或其它有效证明;

(五)房管部门认为需要的其它证明材料。

江阴市住房保障和房产管理局

篇12：解除劳动合同公告

兹有我单位员工XX，自xx年x月起多次通知到岗上班未果，也未办理任何手续，现已旷工xx，公司决定与其解除劳动合同关系。请XX于x天内到公司办理解除劳动合同相关手续，逾期我公司将按规定依法解除劳动合同。特此公告。

xxx有限公司(公章)

xx年xx月xx日

篇13：解除劳动合同公告

(附考勤表1-2)

浙江**国际货运代理有限公司

篇14：解除劳动合同登报公告

XXXX(身份证号XXXXXX)，因你请假逾期未归，并与本单位失去联系，根据有关规定，单位对你作出解除劳动关系的决定。经多次与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到单位人事部办理相关手续。逾期，后果自负。特此公告。

XXXXXX有限公司

20XX年XX月XX日

篇15：解除合同公告

你从xxxx年xx月xx日起，未按公司规定办理书面请假审批手续情况下，擅自旷工至今，已严重违反了公司的规章制度。现根据《劳动合同法》第三十九条第2款：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同;并依据公司的《员工手册》相关规定：xxxxxxxxxx。故，公司决定从xxxx年xx月xx日起与你解除双方的劳动合同。请你接到本通知后，于xxxx年xx月xx日之前到公司办理相关离职手续并完成工作交接，如因你不办理离职手续造成的所有后果和法律责任，均由你个人承担，且公司保留追究赔偿的权利。

xx公司