解除劳动合同通知书范文

解除劳动合同通知书范文（通用17篇）

篇1：解除劳动合同通知书范文

编号:ADL(JC)-

解 除 劳 动 合 同 通 知 书

乙方于年月日应聘于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx： 公司（简称甲方），现就职于甲方部门岗

位。甲方于年月日与乙方签订【续签】了为期年

【无固定期限】的书面劳动合同。

因，主动向甲方提交辞职申请，要求与甲方解除双方劳动合同

关系。经双方平等协商一致，按照双方劳动合同条

款之规定，自年月日起，乙方自愿解除与甲方的劳动合同关系。如不服，请在接通知后十五日内，向xxxx劳动

争议仲裁委员会申请仲裁。

合同甲方：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

授权办理：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

合同乙方（签字）：

身份证号码：

联系电话：

年月日

送达人：被送达人：

年月日年月日

本表一式二份：甲、乙双方各执一份。

篇2：解除劳动合同通知书范文

097档主：

你和国六宝肉菜市场于 2012年 3 月 22 日签订的《国六宝肉菜市场设施使用合同》，因你违反了合同条款的第 九 条的第4点应政府管理部门或甲方管理要求，当设施装修或部分维修时，乙方同意无条件配合甲方，临时搬迁至甲方指定位置，在市场多次通知下，还不执行，已严重违反了合同约定。

现我市场正式通知你，你与我市场签订的《国六宝肉菜市场设施使用合同》已于本协议签订之日起正式解除，经过双方协商公司可以退回《设施使用合同》的按金，097档在签订本协议之日起三天内将所有属于该档主的物品搬出本市场。

本协议一式两份，国六宝肉菜市场与097档档主各持一份。

市场负责人签名：

日期：

档主签名：

篇3：论解除合同的通知方式

合同解除是指在合同有效成立之后，没有履行或没有依约履行之前，当事人双方通过协议或者一方行使约定或法定解除权的方式，使当事人设定权利义务关系终止的行为[1]。合同解除有两种途径：诉讼解除和非诉讼解除。诉讼解除当然要通过规范运行诉讼程序实现，而鉴于诉讼程序特有的周期较长、程序较严、成本较高、专业性要求较强等特征，现实生活中，很多主体会选择非诉讼解除方式解除合同以求高效。

根据《合同法》第93条、第94条，非诉讼合同解除有三种形式：协商解除、约定解除和法定解除。其中，协商解除一般合同各方会妥善安排后续清理结算等事项，并形成解除协议，不涉及通知事项；而约定解除和法定解除，根据《合同法》第96条规定“主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”则“通知”成为解除合同的必要程序要件，只有该程序要件与《合同法》第93条第二款以及第94条规定的实体要件、第95条并《最高人民法院关于适用《合同法》若干问题的解释（二）》规定的期限要件、第96条第二款规定的特殊形式要件相互配合，才能有效发生合同解除的效力。所以，通知行为将直接决定合同解除是否有效。

解除是否有效经常因约定解除和法定解除系单方意志、单方行为而引发争议。而根据《民事诉讼法》第六十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（下称“《证据规定》”）第二条确定的“谁主张、谁举证”原则，尤其《证据规定》第五条“主张合同关系变更、解除……的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任”的明确规定，一旦发生争议，将由解除一方承担举证义务。就是说，“通知到达”已经成为解除一方主张已经解除合同的必要证明对象，正确的通知方式即成为必须解决的重要课题。

二、通知方式不当可能造成的不利后果

解除合同的通知，只要对方当事人承认通知效力，双方当事人无争议地终止了合同，就应该认为解除通知有效[2]。但如对方不承认，而解除一方又通知方式不当，将导致“通知到达”举证不能或不力，从而解除无法生效，解除一方不能摆脱合同的原有约束力。更为严重的是，解除一方常常因为通知已经发出即主观上认定合同已解除而对合同事项另作安排，解除无效后果出现，将直接陷入违约而被追责的不利境地。

甲房开公司将新建项目电梯供货安装工程签约发包给乙电梯有限公司，合同期限内，乙公司仅完成约定量的30%，甲公司多次催促未果，派经办部门负责人电话告知乙公司经办人解约，随后与丙电梯公司重新签约发包后续电梯工程。乙公司却随后将70%电梯运送到场并要求结算，对甲公司通知解约电话拒不承认，甲公司陷入拒绝收货则对乙公司构成违约、收货结算则对丙公司构成违约的两难处境。

丁商贸公司向戊电子产品商行签约订购笔记本电脑20台，约定货到付款，如产品故障率达10%以上则丁公司有权解除合同。电脑到货后，丁公司发现4台有各种不同的质量问题，联系戊公司派技术人员前来修理未见明显成效后，制发解除通知函并派人直接送至戊商行，戊商行工作人员拒绝签收，丁公司送达人留下函件及20台电脑离开。随后被戊商行起诉至人民法院，请求支付货款并承担延期付款的违约责任，丁公司因主张合同解除缺乏证据支持而败诉。

己商场将一个铺位签约出租给庚商户经营日用品。半年后，庚商户出现迟延交付租金。己商场经两次催告未果后提出解除合同。因庚商户拒绝签收解除通知函，己商场派人将解除函张贴至庚商户租赁铺位，随后与戍商户重新签约出租经营电子产品。戍商户交付定金后要求进场经营，庚商户拒绝迁让、不承认合同已经解除并将拖欠租金打入己商场账户。己商场被迫与戍商户解约并承担双倍返还定金的责任。

上述实务案件，解除一方实际上已经享有并可得行使单方解约权，事实上也行使了该项权利并通知到对方。但因方式运用未尽适当、可靠，最终导致解除无效而蒙受损失。

三、正确有效的通知方式

（一）正确有效通知的前置条件

正确有效通知的前置条件有三个：其一，有正确的通知对象和致送地址；其二，有规范的解除文书；其三，有确定的致送痕迹材料即证据可以形成。正确的通知对象取决于合同主体，《合同法》第八条和第121条确立了“相对性”原则，也称合同关系的相对性，是指合同主要在特定的合同当事人之间发生，合同当事人一方只能基于合同向与其有合同关系的另一方提出请求或提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求[3]；合同相对性规则的内容是十分丰富的，但集中体现于合同的主体、内容、责任三个方面[4]，因此只有向合同文本所载明的对方当事人（也应当是尾部签章主体）实施通知才可能发生解除效果；正确的致送地址应与对方当事人的营业执照或身份证所载信息吻合一致，或与合同约定的送达地址相一致。规范的解除文书应包含四项要素内容。首先是背景合同固定及解除的明确意思表示；其次是据以解除的客观事实与法律依据，客观事实主要指对方未履行或未诚信全面履行合同的具体表现，法律依据主要指合同约定解除权的具体条款或对方违约对应的《合同法》第94条具体条项；再次是是否同时追究对方当事人的违约责任，尤其在法定解除情况下，解除合同与追究违约责任几乎是孪生必伴，如有相应主张尽量直接明示；最后是异议期给定，以避免“三个月”的法定异议期适用时限过长或影响解除效力。当然，规范签章并准确填具致函日也不可忽视或出现误差。确定的致送痕迹材料包括文书原件和致送凭证，后者尤须妥善留存原始信息资料，如签章回执、交递文书、张贴视听资料、电子信息原文档及截图等。

（二）合同约定的通知方式

成熟、完善的合同一般会有“通知与送达”条款，其中会明确指示相互通知与送达的具体方式、经办人员和致送地址，且大多会有“如有变更及时书面通知对方、否则依此致送即为有效”之类的约定。《合同法》第八条规定了合同神圣及合同严守原则[5]19，第60条规定了“全面履行”原则，该原则要求当事人在履行的主体、时间、内容、地点等多个方面要符合约定[5]114，因此执行该条款所为通知自当有效，留存好痕迹性材料即可。如前例己商场将解除函张贴至庚商户经营商铺，如商铺租赁合同中确实载有该通知与送达方式，则张贴可产生解除效力，需要的是己商场张贴时同时保留能够准确显示时间、地址、函件内容与周边环境的视听资料予以举证支持。

（三）EMS特快专递方式

合同没有约定通知与送达条款或约定不明情况下，EMS全球邮政特快专递的通知形式比较可靠。EMS形式正规、程序严谨、痕迹确定、广为接受和认可，鲜有方式不当或证明力弱差的异议。采用该方式的要点主要是正确填写并妥善留存交递详单。“寄件人信息”处应当重点体现解约一方合同当事人的准确全称及地址，而无论交递人的自然人身份情况，如前例甲房开公司派员工张某向乙电梯公司致函，寄件人信息处应写明“甲房开公司张某”；如直接写“张某”，则应在下栏“公司名称地址”处准确填写甲公司的名称与地址。“收件人信息”处与寄件人信息处类同，无论收件经办人是谁，都要显示合同对方当事人的主体信息，如张某填写“乙电梯公司刘某”。“内件品名”处最为关键，应当写明所致送函件的完整标题，如“关于解除电梯设备供货安装合同并追究违约责任的函”，而杜绝“文件”一类的泛化措辞或干脆在该处保留空白，这样才能不给对方留下“来件但并非解除事项”之类的抗辩；如果两份或两页以上，尽量同时注明份数和页数。“附加服务”处应予勾选如“妥投短信”，则在对方签收后张某会收到“已妥投”之类的手机短信通知，其中并会载明专递序号，可以和交递详单、留存文书备份形成相对完整的有效送达“证据链”，充分支持解除通知的主张。交递日期和联系电话同样需要准确无误，以防止对方找到抗辩角度。其他类同方式如顺丰、圆通、天天等快递或更加便捷的手机短信、电子邮件等新媒体方式，目前阶段尚未达到EMS的规范和认同程度，可选用但须更加谨慎。

（四）公证方式

合同没有约定通知与送达条款或约定不明，甚至在对方下落不明情况下，公证通知形式效力相对最强。根据《公证法》第二条的规定，公证是指公证机构根据自然人、法人或者其他组织的申请，依照法定程序对民事法律行为、或有法律意义的事实和文书的真实性、合法性予以证明的活动[2]287。而根据《公证法》第36条、《民事诉讼法》第69条和《最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第93条，公证具有强大的证明效力，即已为有效公证文书所证明的事实当事人无须举证证明、经过法定程序公证证明的法律事实和文书应当作为认定事实的根据（但有相反证据足以推翻公证证明的除外）。合同解除通知是具有法律意义的“法律事实”，更确定讲属民事法律行为的一种，从未来可能涉诉角度，也可以理解为对有法律意义的事实的公证项目中“对行为过程的证据保全公证”。在理论界关于证据保全应否作为公证的事项之一尚存在争议，不赞成将保全证据作为公证事项的理由主要在于保全证据公证与司法机关的证据保全容易发生冲突，但是鉴于公证实践中保全证据公证在维护当事人的合法权益方面发挥的重要作用，《公证法》仍将其列为公证事项之一[6]317，只要符合《公证程序规则》规定的可予公证条件而获得公证取得《公证书》，通知和合同解除的效力将很难推翻，而确定发生效力，充分帮助当事人实现解除合同的预期目的。

参考文献

[1]隋彭生.合同法要义[M].北京:中国政法大学出版社,2003:274.

[2]唐德华.合同法案例评析[M].北京:人民法院出版社,2000:682.

[3]王利明,房绍坤,王轶.合同法[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[4]王利明,崔建远.合同法[M].北京:北京大学出版社,2003:16.

[5]韩世远.合同法学[M].北京:高等教育出版社,2010:19.

篇4：论劳动合同解除制度

摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。

关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除

1劳动合同解除的概念和特征

1.1劳动合同解除的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。

1.2劳动合同解除特征

1.2.1要有合法有效的劳动合同

劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。

1.2.2要有解除的意思表示

在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。

1.2.3需依法解除

双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。

2我国劳动合同解除制度中存在的不足

2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。

2.2统一预告解雇通知期不合理

《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。

2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差

我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。

3完善劳动合同解除制度的建议

3.1对《劳动合同法》进行完善

针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。

3.2规定不同的预告解雇通知期

因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。

3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费

本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。

参考文献：

[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.

[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.

[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.

篇5：解除劳动合同通知书范文

委托人：XX公司

受托人：XX（身份证号：XX）

XX（身份证号：XX）

……

兹委托上述受托人，代表受托人：

1、通知本公司职工XX（（身份证号：XX））：委托人与该职工的劳动合同关系于XXXX年X月X日解除；

2、向该职工出示《解除劳动合同通知书》（附后）；

3、就职工关于解除劳动合同的相关疑问，进行解答。授权期限：

自本委托书签发之日起，至上述事项办理完毕止。

委托人：XX公司（盖章）

篇6：解除劳动合同通知书范文

(适用于企业单方解除的情况)

依据《劳动合同法》第39条相关规定，甘肃国香商贸有限责任公司（以下简称“本公司”）依法与您提出此前您本公司订立的劳

动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由：

□ 在试用期间被证明不符合录用条件的；

□ 严重违反本公司的规章制度的；

□ 严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大损害的；

□ 你方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的； □ 以欺诈等手段使本公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

□ 被依法追究刑事责任的；

您的劳动合同于年月日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至年月

2、此种情形下，公司不需要支付给您支付经济补偿金。

您需要办理一下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

篇7：解除劳动合同通知书范文

解除劳动合同通知书格式

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劳动者解除劳动合同通知书

**公司人事部

鉴于用人单位没有按照《高温天气劳动保护法》规定建立健全防暑降温工作制度，合理安排劳动者工作时间，保障安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全。没有支付高温津贴和免费提高清凉饮料根据《劳动合同法》第38 条第款的规定，本人现提出于 2012年7 月15 日与单位解除劳动合同。请于《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。请于2012年7月15日前完成以上事宜。特此通知

**

2012年6月12日

劳动者提出解除劳动合同分三种情况：

一是，依据劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同，也就是

提前30天（试用期3天）通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿；

二是，依据劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；

篇8：解除劳动合同通知书范文

根据我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定, 由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除。双方协商一致的解除是指劳动合同双方即用人单位和劳动者均表示出解除劳动合同的意思和行为;而单方解除是指劳动合同一方当事人作出的解除意思表示, 单方解除进一步又可以细分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

一、双方协商一致解除

劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力, 但根据《劳动合同法》第36条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

双方协商一致解除劳动合同, 表现为双方当事人达成合意, 而使合同效力归于消灭, 它必须具备双方自愿与平等协商两个要件。赋予劳动合同当事人双方协商一致解除权, 体现了合同自治的原则。这种情形下, 需要表现为双方协商一致, 若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系。否则, 将要承担单方解除劳动合同的法律责任。

二、劳动者单方解除

由于一些用人单位未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而导致许多劳动者单方终止劳动关系。

赋予劳动者解除劳动合同权, 可以增强用人单位保护人才、重视人才的意识, 从而维护劳动合同的严肃性。劳动者单方解除表示为劳动者择业自主权的行使, 同时也使得用人单位的人力资源配置和经营行迹受到影响。为此, 《劳动合同法》规定在一些条件成就时赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。在一些条件下, 劳动者行使法定解除权不仅无需承担违约责任、支付违约金, 而用人单位还需要支付相应的补偿金。

(一) 期限解除

根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

(二) 法定条件解除

根据《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(三) 立即解除

劳动者无需提前通知用人单位, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第38条第2款的规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”

三、用人单位单方解除

赋予用人单位解除劳动合同权, 可以增强劳动者的危机感和责任感, 严明劳动纪律, 提高劳动积极性。用人单位单方解除表现为用人单位用工自主权的行使, 同时也使得劳动者丧失在该用人单位的就业权。由于在立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件, 以保护劳动者的劳动权益。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权, 比赋予劳动者的单方解除权要小得多。根据《劳动合同法》规定, 用人单位单方可解除的法定情形往往还要满足相应的法定解除程序要件。根据《劳动合同法》第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

(一) 法定条件解除

法定条件解除是在满足一定的法定条件下, 用人单位单方解除劳动合同的重要方式。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条规定劳动者有下列情形之一, 用人单位可以单方解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

(二) 期限或额外补偿解除

根据《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 有下列情形之一的, 用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 用人单位可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(三) 经济性裁员解除

在优胜劣汰的市场竞争中, 因经济和经营条件的客观变化, 劳动者没有任何过错, 但用人单位与部分劳动者解除劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益, 而被辞退的劳动者则受到巨大经济损失。

根据《劳动合同法》第41条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 用人单位有下列情形之一, 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员, 从而解除与被裁减人员的劳动合同:用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

但在经济性裁员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。而且因经济性裁员解除劳动合同的, 用人单位在6个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(四) 不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同的行为作出限制, 但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。根据《劳动合同法》第42条规定, 劳动者有下列情形之一的, 除了劳动者实施了法定解除条件行为的, 用人单位不得以期限或额外补偿解除、经营条件变化解除两种解除方式解除与该劳动者的劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除后的法律后果

劳动合同的解除使得劳动合同双方的劳动法律关系归于消灭, 因此解除后对双方将会产生一定的法律后果。

双方协商一致解除时劳动者不须支付违约金, 但用人单位向劳动者首先提出解除的, 用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同的是由劳动者主动提出辞职的, 经过与用人单位协商一致, 用人单位同意解除劳动合同的, 则劳动者不需要向用人单位支付违约金, 用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。

但用人单位先向劳动者提出解除劳动合同的, 即使与劳动者协商一致, 劳动者同意解除劳动合同的, 用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同的, 劳动者应支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第26条规定, 用人单位与劳动者约定了服务期, 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除的法定解除条件和立即解除条件解除劳动合同的, 不属于违反服务期的约定, 用人单位不得要求劳动者支付违约金。但有下列情形之一, 用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的, 劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位单方解除劳动合同的, 用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助, 具有劳动贡献补偿、社会保障以及违约金三方面的功能, 经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形。

在劳动合同解除时, 除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外, 用人单位都应当支付经济补偿金, 根据《劳动合同法》第46条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;法律、行政法规规定的其他情形。

摘要：由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除, 而单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。文章明确了劳动合同解除的概念, 充分阐述了双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种解除方式的特征, 以及不同解除方式的适用条件, 规范劳动合同的合法解除, 达到维护和谐稳定劳动关系的目的。

关键词：劳动合同,解除主体,解除方式

参考文献

[1]、宋敬湧.规范解除劳动合同行为、构建和谐劳动关系[J].工会论坛, 2008 (5) .

篇9：论劳动合同解除制度

关键词：劳动合同；解除合同；劳动

人类需要生活，想要生活得更美好，就需要劳动，有了劳动就需要一个体现劳动价值物体合同，合同又包括合同的执行与终止，即解除劳动关系，而劳动者的利益保护是合同解除制度的中心。世界各个国家都把劳动合同中的解除合同做为劳动者合法利益的立法重点之一。随着我国的国力增强，经济制度的改革也在不断的强化，所以劳动力不断的市场化、劳动关系也在向多元化方向发展。劳动的合同的终止在发达的国家也存在不完善，所以要维护弱势从业人员的权益，强化劳动合同的解除制度。

一、合同的作用和意义

劳动合同一种雇佣关系的体现，它是具有法律效应和权威性。由于劳动行为自身的特点，从业人员通过自己的劳动力来获取对方的即用人方的劳动报酬。我国也出台了一些劳动的法律法规，同时也做出了一些解释，这对于劳动合同的规范有了权威性的作用[1]。为从业人员也做出相关保护，为用工单位与从业人员的利益不受分割。首先，规范了用工单位的用人模式。在市场经济下，公司对从业人员有着越来越多的需要，如果单独靠市场来进行控制很容易出现机制崩溃的局面。所以在劳动合同法规范用工制度，明确规范用工单位与从业人员的权利和义务，维护了公司用工秩序。其次，保护从业人员的利益。现在市场从业人员供大于求，用工企业普遍都是处于强势的地位。如果没有有效的对劳动者保护，那么劳动者就会被损害。通过完善法律明确双方的权利和义务打造和谐社会。

二、我国劳动合同解除机制不完善

（一）定期与不定期的合同解除条款混淆

解除劳动合同的主动权在于用人单位与从业人员手中，即双方都有权终止合同的存在的权利。现在，我国的劳动合同长期处于固定期限的形式。所以我国对固定的劳动合同的解除条款规定非常严格，用工企业也多数会选择合同期满而解除，以此达到不用支付补偿的目的。这使得我国定期的劳动合同与无定期的劳动合同解除条款没有区别。使无定期的合同没有期满就被解雇，同时也使用工企业不喜欢招无定期的工作人员，以致于价值无法体现，把主流的合同模式给边缘化。

（二）从业人员解除合同存在问题

从业人员与用工单位在解除劳动关系时是平等的。如果从业人员直接告知解除劳动合同是不正当的，缺少公正平等，一般都是把解除合同权利给与单位和个人。我国法律规定了劳动者可以无条件的通过告知直接解除劳动关系，直接把用人公司解除权利架空[3]。盲目的追求了弱势群体利益，这样就使用工企业解除合同的难度，加大了用工企业的资本投入。从来人员的解除预告期限老化，不能准确的判断标准。如果用工企业存在错误的情况下，从业人员可以直接单方解除合同。

（三）用工企业解除合同存在问题

目前，用工企业可以即时解除丛业人员的劳动权利，使从业人员缺少保护。我国劳动法规定，用工企业可以在不经预告期直接和从业人员解除劳动关系。这就使从业人员没有任何的解释机会，也没有事先我的告知期。显然对劳动者是有失公平的，严重的违反法规，同时也会被用工单位钻空子；由于用工企业没有事先通知，也没有得到从业人员的申请机会，就直接简单的把从业人员解雇掉，没有一个公正性。我国在解除合同双方的事后，没有一个明确的责任承担机制，缺少法律的安全性保护。

（四）裁员制度存在问题

用工企业的裁员期限没有明确规定，而我国的用工企业在进行裁员时的数量都规定的很具体。没有对用工企业的裁员时间做限制，使从业人员的利益会被用工企业所伤害。有时用工企业会使用特殊的方法来避开规定，使合同没有起到保护从业人员的目的。工会在用工企业进行裁员时也失去了制衡的权利，因此在解除合同时用工企业请工会给出意見，就成了走形式，保障从业人员的利益也成了水中望月。

三、结论

综上所述，当劳动合同出现时是美好的，但在执行过程中失去它原在的意义，现行的劳动法律法规的相关解除制度还不够完善，使从业人员、用工企业及裁员时都存在着相当多的漏洞，应该完善其法律，使劳动者与用工单位都能成为受益者。

参考文献：

[1]罗栋.我國劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议[J].天津商业大学学报，2012，04（10）：66-69+73.

[2]胡拾.论劳动合同解除制度的完善[J].法制博览（中旬刊），2012，07（08）：201.

[3]贺海燕.我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善[J].法制与社会，2014，08（06）：33-34.

篇10：解除劳动合同通知书

解除劳动合同通知书

：

你与公司于

****年**月**日签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因，公司依据第条第款的规定，决定从年月日起予以解除。

A.试用期间被证明不符合录用条件； C.严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害；

D.被依法追究刑事责任；

E.双方协商一致，由用人单位解除； F.双方协商一致，由劳动者解除； G.劳动者辞职；

J.H.经济性裁员；

用人单位破产①，撤销②，改制③，分立④，合并⑤； 以欺诈手段获得聘用；

K.双方不能协商就变更劳动合同达成协议； L.违约与其他用人单位建立劳动关系； M.违反保密协议或竞业协议； N.依据《劳动合同法》第40条 B.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度； I.依据《劳动合同法》第46条之规定，公司因第E、H、I、K、N项原因解除劳动合同时，公司依法支付经济补偿金，解除劳动合同公司将□支付□不支付经济补偿金。

你应得经济补偿金共计

月为

元。

请你自接到本通知之日起一周内到公司劳动人事部门办理劳动合同解除手续，并在签订解除劳动合同协议书后领取离职交接登记表，到有关部门办理离职移交手续，经济补偿金和当月工资在公司批准你离职之日且办理完移交手续后支付，如果你在公司批准离职之日之前擅自离职或不办理离职移交手续，公司有权依据有关法规拒绝支付当月工资和经济补偿金，且有权不为你出具解除劳动合同证明书和档案及社会保险转移手续，由此导致的法律后果将由你本人承担。

特此通知

篇11：解除劳动合同通知书

先生/小姐：

根据您的工作表现和行为，本公司认为您符合以下第项。

L．经试用，未达到公司的录用条件。

2．严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。

3．严重失职，给本公司利益和顾客造成严重损害。

4．。

经研究决定，予以解除劳动合同处理。您对上述处理如有不满，可保留意见，书面向总经理申诉。如无异议，请您于接到本通知书后一天内办理有关移交手续，并持《离/辞职人员完善手续表》到总经理办公室办理结算手续。

请签名确认。

*******************************

公司

行政人事主管签字：

年月日

解除劳动合同通知书

先生/小姐：

根据您的工作表现和行为，本公司认为您符合以下第项。

L．经试用，未达到公司的录用条件。

2．严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。

3．严重失职，给本公司利益和顾客造成严重损害。

4．。

经研究决定，予以解除劳动合同处理。您对上述处理如有不满，可保留意见，书面向总经理申诉。如无异议，请您于接到本通知书后一天内办理有关移交手续，并持《离/辞职人员完善手续表》到总经理办公室办理结算手续。

请签名确认。

*******************************

公司

行政人事主管签字：

篇12：解除劳动合同通知书

：（公司名称）与你签订的期限自年月日到年月日的劳动合同，由于（原因），将于年月日予以解除。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，你□符合□（不符合）发给经济补偿的规定，公司将向你发给经济补偿金元，请于工作交接完毕后领取，并办理相应的签收手续。

说明：

1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份

2、涂改无效

送达记录：

送 达 人：受送人：送达时间：

（签章）：

年月日

编号：

终止劳动合同协议书

（以下简称甲方）与

（以下简称乙方）订立的期限自年月日到年月日的劳动合同，在本单位的工作年限是

年，工作岗位为，现因将于年月日终止本劳动合同。根据《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法规政策的规定，乙方：□符合发给经济补偿的规定，公司将向你发给经济补偿金元，并办理相应的签收手续。□不符合给经济补偿的规定，公司不再向你发给其它款项。

本协议由双方签字盖章，并到劳动行政部门备案。协议

书一式份，由双方各执份，备案机关收存一份，共份。

甲方：签章年月日

乙方；签章：年月日

篇13：合同法定解除权

合同法总则的双线索观将合同解除定位在双线索的交合处, 为明晰法定解除与违约责任的关系, 对法定解除的定位尚需在此作进一步说明。法定解除位于合同法总则双线索的交汇处, 是常态合同转为病态的人口, 并直接消灭合同的履行效力。虽然法定解除与违约责任有交叉的部分, 但两者是并列的两项独立制度。

合同法定解除与违约责任为单独的两种制度, 首先反映在法律对两者的位置安排上。在德国旧债法中, 法定解除处于“双务合同”内容之下, 后果则参照关于约定解除权的规定。规定法定解除最为直接的是第325条、第326条, 与解除一起出现的是损害赔偿, 而其他的违约责任形式, 如定金、违约金则单独成节。这种体例在新债法中并无大的变动。在台湾地区的民法中, 关于违约责任的条款和解除的条款虽然都在同一款中, 但却是明确地分别规定。在我国合同法中, 法定解除的条款在“合同的权利义务终止”一章, 而违约责任单独成章。故而从合同法的体系排列上判断, 合同法定解除与违约责任是并列的制度。其次, 导致违约责任的事由与法定解除的原因并不完全等同。导致法定解除的原因有债务不履行, 也有不可抗力和情事变更, 而导致违约责任的则为相应的违约行为。

最后, 即使是违约行为, 也并不是都可以同时采用法定解除和违约责任。因违约而采用法定解除只限定在达到根本违约的情况, 轻微的违约并不能导致合同解除。从这个角度特别能够显示合同解除与违约责任的区别。法定解除与违约责任当然也有关联, 首先就在于某些违约行为可以导致法定解除。在这种情况下, 法定解除和违约责任发生关联。当合同一方因对方违约而主张解除合同时, 这一行为就意味着他放弃履行合同的要求, 并转而要求对已履行的部分恢复原状, 对有过错的行为尚可要求损害赔偿。即使在这种情况下, 违约责任与法定解除也不重合, 法定解除也不是追究违约责任的必经途径。例如在一方已陷入迟延履行的场合, 且该种迟延履行致使合同目的不能实现, 合同相对人可以主张合同解除, 并要求损害赔偿;合同相对人也可以径行要求损害赔偿。这取决于当事人的选择, 选择的差异在于法定解除的功能。法定解除将消灭原合同的权利义务关系, 合同的履行被排除;而直接进入违约责任, 原合同的权利义务还有实现的可能, 强制履行和修理更改等责任方式有采用的余地。债权人的这种选择为违约制度与解除制度不易澄清的一个方面, 德国在修改债法的草案中曾规定:“债权人得到代替给付的损害赔偿的场合, 给付请求权被排除。债务人在债权人行使选择权之前, 可以就该选择权的行使对债权人设定相当期间。在这一期间内债权人不行使选择权时, 债权人可以等待债务人所设定的相当期间经过之后, 请求代替给付的损害赔偿。”该条的规定被视为“将在解除与损害赔偿之伺展开的判例的立场明文化”。德国实务界多认为, 合同解除的意思表示是终局性的, 但损害赔偿的请求权则不为终局性的选择, 故而只要债务人尚未现实赔偿, 债权人可以转为选择合同解除。这些选择的存在给予了债权人更多可能, 关键仍在于解除制度的功能——排除履行、对已履行部分的恢复原状。其次, 法定解除与违约责任的联系在于当违约导致法定解除后, 如须承担损害赔偿, 该损害赔偿的适用为违约责任的制度范围。一直统治法定解除后果的学说认定解除具有溯及力, 损害赔偿只是对信赖利益的赔偿, 但下文将证明, 法定解除后的赔偿应该为期待利益的赔偿。最后, 法定解除的实施结果和违约责任的实施都将导致合同关系的终止。合同解除将导致合同的终止为法律所规定, 但这里强调的是原合同权利义务的终止。合同解除如由不可抗力等引发, 解除权的行使当使整个合同关系终止;如由违约引发, 合同解除及至损害赔偿的偿付才导致整个合同关系的终止。综上, 法定解除是一项具有自身独特功能的制度, 与违约责任并不具有隶属关系, 而是独立但有交叉的关系。诚如王泽鉴所言:“诸此债之关系上的要素, 并非个别单独存在, 毫不相关, 而是为满足债权人之给付利益, 尤其是双务契约上之交换目的, 组成了一个超越各个要素而存在之整体性。”

要补充说明的是, 对有效合同的未履行, 法律规制方式有两种:一为从违约行为的类型着手, 针对各种不同的违约行为规定具体的后果, 这从德国旧债法开始, 影响深远, 为我们所熟知, 并进而认为当然;一种为从补救途径与方法人手, 而将违约行为统一, 例如德国新债法第280条的“义务违反”。“在处理违约责任问题时, 任何国家的立法都会面临着如何使规则体系化的问题。如果是规定迟延履行、不完全履行或瑕疵履行等, 则可称为‘原因进路’;如果是以不履行的结果 (即救济) 为划分的基础, 一部分规定损害赔偿请求权, 另一部分规定合同解除权等等, 则可称之为‘救济进路, 。法定解除正是适应“救济进路”的制度类型, 它与违约制度间的关联因第一种规制方式而复杂。从德国债法修订及国际性立法所传达的信息看, 第二种方式因简便易行, 渐成立法主流, 故而在这种背景下讨论法定解除制度尤有深意。

二、合同的法定解除情形

自由与公平决定合同效力构成对法定解除原因哲学根基的说明, 同时也将合同的利益关系带入学者的视野。公平, 说到底, 是一种利益关系的反映。合同山作为市场交易的表现形式, 当然是双方利益交汇的场合。债权人与债务人互相都付出了利益, 也谋求着己方的利益。居于公平性考量并实质上促成当事人自由实现的合同法定解除原因之成立, 其可操作性的判断仍要从合同利益中寻找标准。内田贵就指出:如果说, 契约的拘束力是指对违反契约而设置的法的制裁, 那么通过这一制裁所欲实现的政策 (欲保护的利益) 与拘束力的根据密切关联。 (2) 合同利益于病态合同的损害赔偿阶段最为复杂, 各种现实与隐性的利益皆纷纷出现, 成聚讼纷纭之势, 而这也正是理论发挥作用之时。在纷扰的利益之流中, 法定解除原因因合同履行利益的丧失而获得了自身存在的理由, 并直接导致法定解除后果的判断。我国合同法规定了合同的法定解除情形有五种:

(一) 因不可抗力致使不能实现合同目的的法定解除

对此, 应当把握两个概念:不可抗力和不能实现合同目的。根据《民法通则》的规定, 不可抗力是指不能预见、不可避免、不可克服的客观情况, 诸如台风、地震和战争等天灾人祸即是。不能实现合同目的, 是指当事人无法得到其订立合同之时所欲达到的直接目的, 比如在房屋租赁合同中, 出租人的直接目的是为了收取租金, 承租人的直接目的是为了住进房屋。至于当事人在订立合同之时所欲达到的间接目的, 如承租人之所以承租该房屋是为了观看中国五十年国庆典礼, 则非本条所调整。

(二) 在履行期限届满之前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的法定解除

这实际上是因预期违约而产生的法定解除。预期违约分为明示违约和默示违约。所谓明示违约, 指合同履行期到来之前, 一方当事人明确向另一方当事人表示他将不履行合同;所谓默示违约, 指合同履行期限到来前, 一方当事人虽然没有明确的表示其不履行债务, 但却以自己的行为或者现状表明其将不会或者不能履行债务。

(三) 当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合理期限内仍未履行的法定解除

迟延履行, 又称债务人迟延, 是指债务人能够履行, 但在履行期限届满时却未履行债务的事实。一般而言, 发生迟延履行的情形, 债权人还不能立即解除合同, 而必须在催告后的合理期限之后才能享有解除权。

(四) 当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的的法定解除

因一方当事人的违约行为, 包括迟延履行, 致使不能实现合同目的的, 此时另一方当事人享有解除权。与上述第三种情形的迟延履行不同, 在因迟延履行而不能实现合同目的的, 另一方当事人可以不经催告而径行解除合同。

(五) 法律规定的其他情形的法定解除。这是一个兜底条款, 无须赘言

在司法实践审判中, 在适用合同法第九十四条时, 什么是不能实现合同目的?在本条规定的第一种情形和第四种情形, 都涉及到了“不能实现合同目的”, 这是一个比较抽象的概念, 司法实践中难以操作。何为不能实现合同目的在实践中时有争议, 合同目的在认定违约和合同解除权中居于重要地位。合同目的只能是直接目的, 而不能是间接目的, 间接目的属于动机, 动机只有在特殊的情形下才能成为合同法第九十四条规定的“合同目的”。

参考文献

[1]王铁军.论建立我国的合同解除制度[J].法学研究.1994 (04)

[2]张卫红.略谈合同解除权的行使[J].安庆师范学院学报 (社会科学版) .2001 (03)

[3]邹发云.关于合同解除的几个问题[J].学术界.1998 (04)

[4]李晓艳.合同解除权行使的若干争议问题[J].山西省政法管理干部学院学报.2009 (02)

[5]彭诚信.合同解除程序及其效力[J].现代法学.1994 (01)

篇14：解除劳动合同通知书

解除您的理由：

□劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

□劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

□劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

□依照企业破产法规定进行重整的;

□生产经营发生严重困难的;

□企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

□其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

您的劳动合同于20xx年x月x日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至20xx年x月x日。

2、此种情形下，公司需要支付给您相当于偿金，共计x元。

您需要办理一下交接手续：

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

甘肃国香商贸有限责任公司

篇15：解除劳动合同通知书

同志：

您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 .现因下列第____(大写)项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。

1. 经当事人协商一致;

2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;

3. 劳动者严重违反单位规章制度的;

4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;

5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;

6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。

7. 劳动者被依法追究刑事责任的;

8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;

9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;

10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;

11. 法律、行政法规规定的其它情形 .

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称(盖章)

年 月 日

解除劳动合同通知书(二)

甲方：

乙方：

根据实际情况，在平等协商，自愿互谅的基础上，本于诚信，甲乙双方达成如下协议：

第一、甲乙双方同意解除2007年7月16日签订的《工程承包合同》及其它相关协议。自协议解除之日起，甲乙双方彼此之间的权利、义务关系自行消灭。甲乙双方相互不再以任何形式追求对方的违约责任。

第二：甲乙双方同意对于合同订立、执行过程中各自的任何形式的损失自行负责担。

第三：鉴于合同未能履行是由于客观经济形势变迁造成的，甲方同意于本协议签订之日一次性退还乙方已经交纳的甲方施工管理费16.5万元;待该工程施工完成计量结算后(2007年12月6日前)甲方退还乙方已交纳甲方10万元履约保证金。

第四、甲乙双方都保留通过诉讼解决本合同争议的权利，在本协议生效后，如果任何一方不履行本协议约定的义务，另一方有权寻求通过诉讼解决争议。在诉讼过程中，本协议将不利于违约方的解释。

第五、未尽事宜双方协商解决。

甲方：

乙方

日期：

解除劳动合同通知书 (三)

__________：

因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。

特此通知。

(用人单位盖章)

_____年 _____月 _____日

签收:__________________

_____年 _____月 _____日

解除劳动合同通知书(四)

甲方：___公司(以下简称甲方)

乙方：___(以下简称乙方)

甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：

1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)。

3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。

4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。

5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

6.乙方自愿放弃其它所有诉求。

本最新解除劳动合同书样本自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;

甲方(盖章)：__有限公司

法定代表人或授权委托人：

乙方(签字或盖章)：

解除劳动合同通知书 (五)

______：

你与公司所签 ______年______月______日的《劳动合同》。现因下列项之原因同知终止或解除：

1. 合同期满之日终止，不再续订劳动合同。

2. 劳动合同第______ 条约定的终止条件已出现.现决定以______ 年______月______日终止劳动合同。

3. 试用期内的解除。公司决定以______ 年______月 ______日接除劳动合同。

4. 协商：拟于______年______月______日解除劳动.请你回答是否愿意。(如72小时内无信息反馈则视为同意)。

5. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第______条______款解除劳动合同。解除时间为 ______年______月______日。

6. 其他原因结束劳动关系。结束劳动关系时间：______年______月______日。对以上终止或解除意见无异议时，请于接到本通知之日起______日办理如下相关手续：

(1)工作业务交接，于 ______年______月______ 日______时前完成

(2)最后一月工资共 ______元，经济补偿金 ______ 元，代通知金 ______元，请于 ______年______月 ______日______时到 ______领取。

(3)社会保险金已交至 ______年 ______月止。

(4)档案处理意见：______

(5)有关证件的处理意见：______

(6)其他需办结的手续：______

全部相关手续办妥后，即发《终止，解除劳动合同证明书》。

特此通知

篇16：劳动合同解除通知书范本

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;

5、员工连续待聘满六个月。

6、。

经济补偿为 元，医疗补助费为 元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知

劳动合同解除通知书公司

篇17：解除劳动合同通知书范文

1 案例简介

周某于2007年9月4日起, 一直在重庆市B县的L公司从事剃齿工作, 实行计件工资制, 签有劳动合同。周某于2013年1月7日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车 (事故责任方) 撞伤。期间, 周某向L公司请假至2013年7月底。病假期满后, 在2013年8月至9月期间, L公司人力资源部多次通过电话、短信、当面告知等方式通知周某回公司复工, 周某以住院为由拒不回公司复工, 也未办理请假手续等。自2013年11月1日至2013年12月23日, 周某已连续、累计旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制度、违反劳动合同约定为由, 于2013年12月31日解除了与周某之间的劳动合同, 并以邮寄的方式送达了周某。因此, 产生劳动争议。

B县劳动人事争议仲裁委员会认为, 周某医疗期满后, L公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除 (终止) 劳动合同通知书以邮寄方式送达周某, 程序不合法, 属于违法解除劳动合同关系。但是, L公司不服其裁决, 随即依法向重庆B县人民法院提出诉讼。

2“规章制度”的含义

从人力资源管理的角度讲, “严重违纪”的“纪”指的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中, 应当遵守的、属于用人单位制定的规则, 主要包括劳动合同管理、生产与工作 (含安全、卫生与职业健康) 、考勤与休假、奖惩、保密等纪律。

依据《劳动合同法》第4条第2款的规定, “规章制度”应该作广义的理解, 主要是指用人单位为加强劳动关系管理, 在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则, 包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权 (含保密协议) 制度等, 也可以包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。

3 用人单位单方解除劳动合同的依据

在劳动争议仲裁和诉讼案件中, “严重违纪”是指依据《劳动合同法》第39条, “劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反用人单位的规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 被依法追究刑事责任的”。

上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。对于用人单位来说, 出现上述法定事由, 从规避法律风险、规范用工管理的角度来看, 可以单方提出并且解除劳动合同, 不向劳动者支付经济补偿金。

4 基于劳动法律风险管控视角的对策分析

4.1 领悟立法精神

偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分别在第1条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出, 在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立法意图。目前, 仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。

构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中, 势必要兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中, 重庆B县人民法院判决书中认为, 依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向L公司请假三次 (第三次的请假时间为2013年7月7日至2013年12月7日) , 但并未提供相应证据证明, 故对其辩解意见不予采信。

4.2 程序合规性

4.2.1 制定程序

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定, 用人单位“通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理案件时的依据”。《劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”、第8条“劳动者依照法律规定, 通过职工大会、职工代表大会或者其他形式, 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。结合企业人力资源管理实务, 建议按照以下程序制定规章制度。

讨论。由牵头部门编制草稿、草案, 提交工会大会或者职工代表大会讨论。在讨论时, 编制人员应就编制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、价值导向等问题客观、如实报告, 以便与会人员正确把握、理解制度本身的价值。同时, 要求参会人员在《会议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。

修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度征询意见函》、《修改意见反馈表》, 内容涉及条款 (项) 、修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面征求意见的过程中, 应就异议、反馈意见事宜设定截止时间。

协商。牵头编制制度的部门, 可考虑与工会委员会委员、职工代表、职代会代表、公司领导等通过专题研讨、会议讨论等形式, 以便企业工会或者职工代表与企业代表进行平等协商。协商时, 双方人数对等。未建立工会的单位, 可由职工民主推荐代表并经半数以上职工同意。期间, 讨论、协商的内容应在《会议纪要》上签字、确认。同时, 建议用人单位以开放的心态、推进持续改进的角度支持和理解工会代表的合理、合法诉求, 提高员工满意度。

定稿。管理制度、规定编制、修订、修改稿通过后, 要履行用人单位的审核、审批流程, 形成管理文件或者正式的文本, 并通过程序文件编号、受控、印刷成册、发文等多种形式固化、定稿。

4.2.2 及时向劳动者公示

公示。用人单位可通过电子文档 (含内部网站公告、OA通告、微信、微博公告、电子邮件) 、纸质文档 (含文件下发、编制培训讲义、内刊转载、印刷《管理制度汇编》、《员工手册》) 、组织专题培训 (含《培训签到表》, 说明培训内容、关键条款等) 等多种方式向不同岗位、层级的劳动者公开告知, 并且确保其采用的传送渠道畅通。

签收。在劳动仲裁、法院审判实务中, 用人单位以“严重违纪”为由单方解除劳动合同时, 在质证、庭审陈述阶段, 劳动者通常会以“未签收”、“不知悉内容”作为抗辩的理由。故此, 在劳动者应聘、入职时在《规章制度明细签收一览表》中签字、确认。或者通过召开规章制度宣讲会、培训、考试等方式, 要求到场逐一在《签到表》上签字, 妥善保存原件。

4.2.3 违纪处理程序

固定证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一) 》第13条规定, “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任”。故此, 违纪处罚通报、考勤记录 (含纸张文档、电子文档) 、工作日报表、计件产品流程卡、请假条等档案、资料, 必须及时整理、归档。涉及到群体性罢工、损毁机器设备等严重违法、违纪事件时, 应及时报警并考虑通过全程录像、拍照等方式取证。在仲裁或者诉讼期间, 常见的《交通事故认定决定书》、《住院病历》、考勤记录、《员工手册》公告照片、《员工手册》、会议纪要 (用人单位会议讨论) 、《工会告知函》 (用人单位拟解除劳动) 、《工会回复函》、《解除劳动合同通知书》、劳动合同、工资证明等证据、证明材料均由双方提交仲裁委员会、法院审查。

违纪通报。经核实严重违纪事实之后, 人力资源部应及时向工会委员会、员工本人及其所在部门、班组发布违纪通告 (行文过程中, 切记主观臆断或者贴上道德标签或者发泄私愤) , 并通过公司内部的OA邮件告知其违纪事实、处罚依据、申诉与异议期。若有异议, 可提交书面申诉及异议意见 (含合法、合理的证据、证明资料等) 。逾期未反馈的, 视其为弃权并且同意、接受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓违纪通报, 应通知其面签。确实无法面签的, 可通过快递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后, 及时上网打印快递邮寄的签收单据。

会议讨论。由人力资源部或者法务部牵头, 通知违纪员工所在部门领导、员工代表以及工会委员会委员参加讨论会议。在《会议纪要》中, 要确认其严重违纪事实清楚, 证据证明材料齐全、可信, 确认《复工通知》、《违纪通告》等符合程序要求。同时, 签名、同意用人单位解除劳动合同关系。

函告工会。《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第12条规定, “未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持”。在提交给工会的《函告》中, 应列出处理经过 (含事前沟通、复工通知、违纪通报、会议纪要、拟解除劳动合同的通知) 及相关证明、证据材料。如有异议, 可在异议期内反馈意见、协商处理。当然, 若该用人单位未设立工会, 则无须通知。

解除合同。异议期满后, 用人单位应及时签发《解除合同通知》或者《解除劳动合同证明书》, 宣告依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度的”, 单方解除劳动合同, 并通知劳动者面签。同时, 涉及到工作交接、离职手续办理、社会保险、住房公积金转移、停缴等事宜的, 经办部门应及时办理。同时, 确实无法面签的, 应通过快递邮寄送达方式函告劳动者。在案例中, 重庆B县人民法院庭审查明, 周某在2013年1月7日非因工受伤后一直请假至2013年6月7日, 请假期满后未回L公司上班。L公司在解除与周某的劳动关系后, 未将周某的名单及档案在规定时间内送达至相应的失业保险经办机构审查, 应承担相应的法律责任。

重庆L县人民法院认为, 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条, 周某自2007年9月至2013年1月7日非因工负伤, 在L公司的实际工作时间为五年零四个月, 按规定应享受六个月的医疗期至2013年7月7日。但医疗期满后周某未回L公司上班, 也未请假, L公司按照《员工手册》及公司相关规定与其解除劳动合同的规定, 符合《劳动合同法》第39条第2项的规定, 不构成违法解除。

4.3 内容合法性

4.3.1 不违反国家法律法规及政策

《劳动法》第89条的规定, “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任”。尤其要指出的是, 在国家、地方政府及其职能部门出台新法律法规、实施细则时, 用人单位应及时修订不合法的条款、内容。比如说, 涉及到最低工资标准、社保缴费基数、加班工资计算、高温补贴发放标准等, 均应严格依法处理。

4.3.2 判定标准具备可操作性

判定标准具有可操作性。实际上, 《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例、司法解释均没有直接对“严重违纪”、“严重违反用人单位的规章制度”等给予清晰、明确的判定依据。是否构成“严重违纪”、严重性程度如何界定, 在法律上没有明确规定, 属于仲裁员和法官自由裁量的范畴。故此, 在处理员工严重违纪、拟解除劳动合同过程中, 应当审慎、严谨。尤其是在编制规章制度的内容中, 通过概念界定、标准参照、违纪行为列举、尽可能量化、明确的条款, 并附以操作性强、通俗易懂的实施细则, 便于培训、、违纪处罚时参照使用。同时, 学会“换位思考”理解、预判仲裁员、法官在裁决时可能会关注的瑕疵、漏洞。

4.3.3 劳动者承担过错责任

《劳动合同法》第32条, “劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第39条中规定的六种“劳动者过错条款”, 以及《合同法》、《侵权责任法》等法律法规中, 可能对用人单位造成直接或者间接损失的, 均应承担法律责任。案例中, 周某在已经知悉企业管理制度、领取《员工手册》、了解“请假”管理制度、“旷工”处罚及其法律后果的情况下, 经用人单位当面告知、提醒、短信提醒复工而不理睬, 不履行书面请假、审批手续。在法庭诉讼阶段, 周某提到第3次已经书面向用人单位请假, 但是无法出示《请假条》等证据。很明显, 周某已经违反企业《员工手册》中规定的“连续旷工7天, 即可以宣告单方解除劳动合同”。

4.3.4 违纪行为行政及后果

要考虑违纪行为对用人单位可能造成的直接与间接损失、潜在影响、负面后果以及劳动者产生违纪期间的职务、行业、情景 (含违纪行为发生的时间和场合) 等因素综合判定。为确保有据可依, 建议从岗位胜任力以及企业文化的角度, 用人单位设定“倡导”、“反对”、“惩戒”等判定标准、预期危害, 并与具备的惩戒措施通过分级、量化体现出来。

参考文献

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