旷工辞退通知书

2024-04-12

旷工辞退通知书（精选6篇）

篇1：旷工辞退通知书

旷工辞退通知书

＿＿＿＿先生/女士：

由于你经常旷工，影响到正常工作，给公司造成损失，经公司研究，按照公司的《员工辞退辞职管理办法》的规定，在30日内办理相应的辞职手续。特此通知。

单位签章篇二：违纪辞退通知书范本

违纪辞退通知书王××女士: 你自2013年1月4日起至2013年1月16日连续旷工10天并且在收到公司旷工通知后仍继续旷工。违反了员工手册第七十一条第2款：月迟到或早退累计3次及以上者，或在连续12个月内累计迟到早退10次及以上者，或者连续12个月内累计旷工达3天或连续旷工2天及以上者的规定，以及公司的其他相关规定，构成严重违纪。现公司正式通知你：

1、请你收到本通知后3日内对上述行为向公司做出书面解释，并提供相应的依据。逾期视为你放弃在本公司的工作，双方劳动关系将该3日期满后解除，公司不再另发通知。

2、请你于劳动关系解除后3日内配合主管办理交接手续，交接公司财物。

特此通知！

人事部：（盖章）年月日

----------------------------该通知一式两份，员工一份，公司留存一份。员工拒绝签收的将邮寄至员工预留本公司的联系地址，视同员工签收。

本人已经收到该通知，签收人：日期： 1篇三：员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。

企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一通知

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。________有限责任公司

年月日

格式二辞退通知书 ________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司

年月日

●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别

由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文

■相关范本：

【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书

xxx，我公司与你于2007年月日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致

xxx有限公司

年月日

●试用期辞退通知书(中英文)通知

××先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于年月日点至公司人力资源部办理离职移交手续。

篇2：旷工辞退通知书

因________________________________________________，本公司根据_____________________________________________规定决定与你解除劳动合同。请你在________内完成工作交接，本公司将依法为你办理档案和社会保险关系转移手续以及为你出具解除劳动关系的证明。按照劳动合同法的规定，本公司________

A 将不对你进行经济补偿。

B 将对你进行如下经济补偿

____________________________________________

篇3：旷工要视原委不应违法辞退

职工本人生病或者家中有其他事情，在不能上班的情况下自然应当履行请假手续，这是任何一个单位对于职工的起码要求。如果没有正当理由，既不上班又不请假，就应当视为旷工。旷工达到一定天数，就成为辞退的正当理由。然而，一些用人单位却以旷工为名，违反国家法律法规、违反自身的规章制度、编造种种事实和理由、甚至颠倒是非混淆黑白、隐瞒职工已经依照企业规章制度请假的事实，把患病和面临其他困境的职工视为负担，想方设法将其辞退。因此，职工在向单位递交假条或以其他方式请假时，应当以规定的程序向职能部门或者单位负责人提出申请，而且应当注意保存相关的证据，以防部分单位为达到甩包袱的目的而抵赖，即使将来发生诉讼，职工也能够手握真凭实据，揭穿谎言，维护自身的合法权益。

女工患癌病休公司解除合同

女员工王某患上甲状腺癌后，将医院的证明提交给了劳务派遣公司，但公司为了将她踢走，硬给她扣上了旷工的“帽子”，结果被法院确认为违法。

2009年6月1日，王某与南京某外企人力资源公司签订了书面劳动合同，将王某派遣至天津某国际贸易公司，担任财务经理职务。双方最后一期劳动合同期限自2012年6月1日起至2015年5月31日止。天有不测风云，2013年1月，王某患上了甲状腺恶性肿瘤。2013年4月底，王某与天津贸易公司就患病后的工作事宜进行协商，根据自身的身体状况，王某要求自2013年5月起缩短其工作时间，天津贸易公司未同意，并让王某继续休病假至2013年6月30日。

2013年7月1日，王某至江苏省人民医院复诊，医院出具《门诊疾病诊断证明书》，建议其休息1个月。同年7月15日，天津贸易公司以王某自同年7月1日起旷工为由，将王某退回南京人力公司。次日，南京人力公司向王某邮寄了《员工旷工通知单》，称王某的行为已构成旷工，限王某于同年7月25日前回公司上班。同年7月19日，王某向南京人力公司递交了疾病诊断证明书及情况说明。2013年9月初，王某就病假及工资发放等事宜与南京人力公司进行协商，人力公司则表示需要与天津贸易公司沟通，并让王某等消息。

不成想，王某等来等去，却在2013年9月30日等来了南京人力公司的一纸解除劳动合同通知。令王某气愤的是，对方明知她患癌并提交过诊断书和情况说明，还硬说她没有事先请假算缺勤，并以此作为解除合同的理由。在家休息期间，王某向南京市劳动争议仲裁委提出仲裁申请，该委审理后裁决撤销了南京人力公司作出的解除劳动合同通知，要求该公司继续履行双方的劳动合同，并裁定天津贸易公司支付王某相应工资及福利。对此裁决，天津贸易公司不服，将王某及南京人力公司诉至法院。

【法官说法】

一审法院审理后认为，综合各项证据，可以认定王某自2013年1月3日起属于医疗期，天津贸易公司认定王某自2013年7月起存在旷工行为不当，其将王某退回南京人力公司的行为不当。南京人力公司未按规定事先将解除合同理由通知工会组织，解除劳动合同行为属于违法。一审法院还认为，两家公司对于纠纷的发生均存在过错，应承担连带赔偿责任，两公司应支付王某2013年7月至12月的病假工资3.6万元，天津贸易公司还需要支付王某600元过节福利。一审判决作出后，天津贸易公司提出上诉。近日，南京市中级人民法院作出二审宣判，驳回上诉，维持原判。

先兆流产请假公司算作旷工

工作中，女性因身体及生理原因，可能会受到不公正的对待，保护女性职工合法的劳动权益，一直是广受社会关注的话题。女职工黄珊就遇到了这样的问题，她因先兆流产请病假，却被公司以旷工为由解除了双方的劳动合同，上海市第一中级人民法院对此案审理后，认定公司解除劳动合同违法。

2014年3月31日，黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月，黄珊确诊怀孕，因长期身体不适，遂于2015年1月17日向公司请病假，回乡就诊。此后两个月间，黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等，证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊，其所提供的只是常规的检查报告，并不能证明身体不适，要求黄珊提供请病假的医院证明，否则按旷工处理。人桥公司在多番催促无果的情况下，遂以旷工为由，于2015年3月26日解除了双方的劳动关系，并告知黄珊，其所在的岗位已由其他人替代。

黄珊认为自己的合法权益受到了侵害，遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人桥公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求，裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复，并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。

人桥公司不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼。

【法官说法】

一审法院认为，人桥公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代，双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此，法院判决双方劳动关系不予恢复，但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。

后黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉，坚持要求恢复与人桥公司的劳动合同。

上海一中院认为，尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议，但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下，黄珊并非无故缺勤，故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定，构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础，原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系，并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉，维持原判。

请假旅游视为旷工

2012年7月，沈凤向其供职的某家电销售公司领导发了一则短信，称要与家人外出旅游，申请7天假期。7天后，家电卖场向家电销售公司发出告知函，称沈凤违反卖场规章制度，要求更换销售人员。同日，家电销售公司作出处理决定，以沈凤旷工多日并违规为由将其解聘。

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同年8月，沈凤向仲裁委提出申请，请求裁令公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金等共11万余元。但仲裁委仅裁决公司支付800元工资，沈凤不服，向法院提起诉讼。

家电销售公司称，劳动合同明确指出，连续旷工5天或年内累计10天，将无偿解除劳动合同。沈凤未履行正常的请假程序，7天没有上班，属于严重违纪，因此公司仅同意支付其当月实际上班工资800元。

【法官说法】

一审法院认为，双方的劳动合同合法有效，公司对员工的规定事项属于正常管理工作，故判决有违规行为的沈凤败诉。沈凤不服，选择上诉，称已申请休假并获批准，不存在违规。

二审法院查明，每周二是沈凤的正常休息日，加上其间还涉及两天的法定休息日，其连续旷工时间为4天。法院审理认为，休息日不能计为旷工，即使沈凤请假申请未获批，其连续旷工天数也少于公司规定的5天，公司解除劳动合同行为不合法。据此，法院二审撤销一审判决，判处公司支付沈凤800元工资和5.8万元赔偿金。

嫖娼被拘解雇合理

2015年3月21日，甘某因嫖娼被广东省东莞市公安局行政拘留15天。2015年4月7日，甘某任职的电子公司以其旷工超过10天按照自动离职处理，解除了双方的劳动关系。

2015年4月10日，甘某向仲裁庭申请仲裁，请求公司支付其遭违法解雇的赔偿金5.28万元。仲裁庭驳回了其申诉请求。甘某不服，起诉至东莞市第三人民法院。庭审时，甘某表示，在被采取行政拘留措施时，他马上联系了直系主管，并发短信告知。同时，他也委托了其妹妹代其向公司请假。

【法官说法】

法院审理后认为，电子公司提供的《职工手册》规章制度并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向甘某告知，甘某签领时也未提出异议，可以作为法院裁判的依据。甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期间未履行正常的请假手续而缺勤情况属实，作为用人单位依照已经制定的规章制度处理并无不妥，因此，可以认定双方的劳动关系已经于2015年4月7日解除。

法院认为，虽然甘某在客观上存在不能正常上班的情况，但该客观情况恰是由于甘某的违法行为导致的，甘某据此抗辩不能成立。据此，法院驳回了甘某的诉讼请求。

（摘自《法制日报》）